Le point sur l`étude canadienne de la FSL et de l

QUATRIÈME TRIMESTRE DE 2016
Le point sur l’étude canadienne
de la FSL et de l’Ivey Business
School sur le RCI dans le
mieux-être
OCCASIONS
•
•
•
•
L’étude canadienne de la FSL et de l’Ivey Business School sur le RCI
dans le mieux-être est une étude sur les programmes de mieuxêtre au travail réalisée par la Sun Life en collaboration avec la Ivey
Business School de l’Université Western. Nous vous invitons à lire
le sommaire des conclusions présenté ci-après.
Établir des indicateurs canadiens
Contribuer à des recherches sur les meilleures pratiques
Maximiser la valeur des stratégies de mieux-être
Encourager la création d’autres études dans ce domaine
+
MESURE DES RETOMBÉES DU MIEUX-ÊTRE
L’étude canadienne de la Financière Sun Life et de l’Ivey Business School sur le rendement du capital investi (RCI) dans le mieux-être
se penche sur les programmes de mieux-être au travail; elle est menée conjointement par la Financière Sun Life et par l’Ivey Business
School de l’Université Western. Au terme de cinq années de recherche et d’analyse, nous avons le plaisir de faire le point sur cette
étude, la première du genre au Canada, qui a maintenant connu son aboutissement. Même si l’analyse se poursuit, ce qui pourrait
mener à de nouvelles avancées, nous sommes en mesure de vous présenter les principaux constats découlant de l’étude.
PHASE 1 (terminée)
Méta-analyse à l'échelle mondiale sur
les programmes de mieux-être au travail
ANALYSE DES RÉSULTATS
(en cours)
DÉBUT DE
DE LA
LA PHASE
PHASE 2
DÉBUT
(T2 2015 – T1 2017)
(T2 2011 – T2 2012)
2011
2012
2013
2014
2015
2016
(T1 2013 – T2 2015)
PHASE 2 (terminée)
Programme exhaustif de mieux-être au travail d'une
durée de deux ans mis en place par six organisations
RÉSULTATS
RÉSULTATS
FINAUX
FINAUX
basés
sur
les
données
basés
sur
les
données
disponibles
disponibles
RÉSULTATS
RÉSULTATS
PRÉLIMINAIRES
PRÉLIMINAIRES
Les cinq années de planification, d’exécution et d’analyse ont mis en lumière de nombreux éléments importants. L’étude confirme
l’effet positif des programmes de mieux-être sur les comportements en matière de santé et sur l’absentéisme. De plus, l’étude a fait
ressortir les ingrédients clés du succès d’un programme de mieux-être, une révélation qui est des plus utiles.
Mais malgré l’analyse la plus rigoureuse possible du RCI, l’étude n’a pas permis de chiffrer avec précision ce ratio. Cela s’explique
principalement par la petite taille de l’échantillon et par la durée de l’étude (deux ans), qui s’est avérée trop courte pour produire
des données statistiquement significatives sur le RCI.
Dès le début, nous étions au courant des défis qui nous attendaient. Puisque notre étude se voulait la première du genre au Canada
– et se trouvait confrontée à un échantillon insuffisant et à un calendrier plus ou moins idéal – nous savions que la recherche d’un
RCI exact serait un parcours difficile.
Toutefois, l’étude montre la valeur importante et mesurable des programmes de mieux-être : diminution de l’absentéisme,
accroissement de l’activité physique et plus grande sensibilisation aux comportements entraînant des risques pour la santé.
La vie est plus radieuse sous le soleil
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CONSTATS CLÉS SUR L’ABSENCE : CONFORMES À CEUX DE L’ÉTUDE AMÉRICAINE SUR LE RCI
Les retombées positives des programmes de mieux-être sur l’absentéisme au travail figurent parmi les plus importants constats de l’étude.
Les observations sont d’ailleurs dans la lignée de celles d’une étude américaine et d’une autre à l’échelle internationale.
Au Canada, la phase 2 de l’étude de l’Ivey Business School faisait appel à un groupe expérimental participant à un programme exhaustif de mieux-être et à des groupes témoins, dont les membres étaient uniquement sensibilisés au mieux-
être, dans son sens le plus simple. Au cours des deux années de l’étude, les taux d’absentéisme parmi les membres du groupe expérimental ont diminué de 4 % alors qu’ils ont connu une hausse de 23 % chez les membres des groupes témoins.
•
• À l’extérieur des États-Unis et du Canada, les programmes de mieux-être ont aidé à retrancher de 1,5 à 1,7 jour d’absentéisme par année selon la méta-analyse de l’Ivey Business School (analyse des études existantes).
• Aux États-Unis, l’importante méta-analyse réalisée par l’Université Harvard en 2010 avance un RCI de 3,27 $ pour chaque dollar investi dans des programmes de mieux-être. De ce montant, 2,37 $ sont associés à la réduction de l’absentéisme.
PRINCIPAUX CONSTATS DÉCOULANT DE L’ÉTUDE
Les retombées d’une pleine participation aux programmes de
mieux-être sont grandes. L’indice de mieux-être global au sein
du groupe expérimental a augmenté de 6,8 % alors que la hausse
s’établit à 2,7 % parmi les groupes témoins. La progression la plus
marquée concerne l’activité physique déclarée par les participants,
avec une croissance de 26 % chez le groupe expérimental. Elle
dépasse à peine 3 % parmi les participants des groupes témoins.
APPEL À D’AUTRES ÉTUDES CANADIENNES
La recherche universitaire étant de nature cumulative, les
prochaines études se fonderont sur les bases ainsi jetées afin
d’en apprendre plus sur les avantages liés au mieux-être et sur
la mesure du RCI. L’étude de l’Ivey Business School a principalement contribué à mieux mettre en lumière la difficulté
à mesurer le RCI au regard des programmes de mieux-être.
Parmi les défis rencontrés, mentionnons les suivants :
Figure 1 :
• Coût de la mise en œuvre et de l’évaluation des programmes sur une période suffisamment longue pour constater des résultats;
VARIATION EN % DE L’INDICE DE MIEUX-ÊTRE GLOBAL
(DU DÉBUT À LA FIN L’ÉTUDE)
25,6 %
•
Évolution en % Expérimental
Évolution en % Témoin
Obstacles à la composition d’un échantillon adéquat en raison des critères d’admissibilité
rigoureux imposés aux organismes participants, notamment l’absence d’un programme de mieux-être par le passé;
• Complexité du contrôle des diverses variables influant sur les données sur la santé;
• Contexte changeant quant à la santé et répercussions sur la conception d’un programme de mieux-être;
6,5 %
6,1 %
• Incidence sur les résultats des changements organi-
sationnels ayant des conséquences sur les participants et la culture en milieu de travail;
6,8 %
5,4 %
3,2 %
5,4 %
3,4 %
3,0 %
2,7 %
-0,2 % -1,4 %
Culture du
Alimentation
milieu de travail
et engagement
Activité
physique
Stress
Alcool
et tabac
Mieux-être
organisationnel
• Difficulté à analyser les données au regard de
chaque employé individuellement lorsque l’étude ne se déroule pas dans un environnement contrôlé.
Cette étude révolutionnaire réalisée par l’Ivey Business
School et les défis qu’elle a fait ressortir viendront façonner
les études futures dans ce domaine crucial.
L’indice de mieux-être global se fonde sur un sondage pondéré à la suite d’un examen de la littérature didactique sur la santé.
Les facteurs intégrés au sondage et leur pondération respective sont énumérés ci-dessous :
• Culture du milieu de travail et engagement (44 %) • Stress (22 %) • Alcool et tabac (11 %)
• Activité physique (11 %)
• Alimentation (11 %)
Dans l’ensemble, 74 % des participants à un programme de mieux-être ont mentionné que ce dernier avait amélioré leur style de
vie. Aussi, 92 % des participants auraient aimé que leur organisation mette en œuvre plus de programmes de cette nature.
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LA PUISSANCE DE LA SENSIBILISATION À LA SANTÉ
L’un des constats surprenants de l’étude est la corrélation entre le niveau de connaissance qu’a une personne relativement à ses
facteurs de risque de maladie cardiovasculaire (MCV) et ses comportements en matière de santé.
Cette découverte a été publiée dans le Journal of Environmental and Occupational Medicine de mai 2016, intitulé Cardiovascular
disease risk awareness and its association with preventive health behaviors: Evidence from a sample of Canadian workplaces1.
L’étude a également démontré que 39,5 % des employés étaient plus ou moins bien informés quant à au moins un des trois facteurs
de risque de MCV avant de se soumettre à un dépistage (poids, pression artérielle et cholestérol). Le taux de cholestérol est
l’élément le plus méconnu des gens (30,8 % ne savaient pas si leur taux était élevé ou non).
L’étude a révélé un lien entre une faible sensibilisation aux risques et les comportements moins favorables en matière de santé. Les
personnes dans le néant relativement à au moins un de leurs facteurs de risque sont beaucoup :
• moins sujettes à annoncer qu’elles respectent la recommandation sur le temps consacré à l’activité physique chaque semaine;
• moins susceptibles de déclarer qu’elles consomment au moins trois portions de fruits et de légumes;
• plus prédisposées à affirmer qu’elles consomment des repas-minute au moins une fois par semaine.
Il s’agit d’un constat majeur. Selon l’Organisation mondiale de la Santé, les MCV sont la cause de 31 % des décès dans le monde2. Fait
étonnant : les études avancent que 80 % d’entre eux sont évitables3.
TIRER PROFIT DES PROGRAMMES
AGIR AVEC STRATÉGIE... ET TIRER LE MAXIMUM DES AVANTAGES
Afin de réellement tirer de la valeur des programmes de mieuxLa mesure du RCI des programmes de mieux-être au travail et
être au travail, vous devez déterminer vos objectifs organisationde santé organisationnelle n’est pas chose facile, même pour
nels. Supposons les objectifs énumérés ci-après.
certains des plus grands chercheurs au Canada. Un employeur qui
•
Capacité de recruter des employés de talent par rapport à
la concurrence : Nous savons que les employés attendent de leur employeur qu’il les aide à maintenir leur santé. Les
programmes de santé font-ils partie intégrante de votre secteur? Pourraient-ils contribuer à vous distinguer?
•
Engagement des employés : Des études, comme celle dont il est question ici, démontrent que les employés participant à des programmes de mieux-être affichent un engagement et un rendement supérieurs. L’engagement s’est accru de
6,5 % chez les participants à un programme de mieux-être comparativement à 3,2 % chez les membres des groupes
témoins (figure 1). Notre propre expérience auprès des
employeurs nous a procuré des exemples concrets
d’amélioration de l’engagement des employés ou de la
satisfaction des clients grâce à un programme de mieux-être.
•
Valeur qualitative : Après plus d’une décennie de mise en
vigueur de programmes de mieux-être, nous savons que plusieurs employés attribuent souvent la détection d’un
grave problème de santé, voire leur survie, à un tel
programme. Sauver une vie, prévenir l’apparition d’une
maladie chronique et empêcher une invalidité d’atteindre le
stade de longue durée représentent tous des avantages qui apportent beaucoup plus que ce qu’il en coûte pour gérer
un programme classique.
La clé réside dans l’établissement d’objectifs clairs par les
employeurs, qui créent un lien entre la santé organisationnelle
et le rendement des affaires, tout en tenant compte de mesures
quantitatives et qualitatives.
tente de s’y lancer risque de trouver le processus plutôt ardu.
Heureusement, vous pouvez prendre des mesures pour
contribuer au succès de votre programme... et du même coup
optimiser la valeur qu’en tire votre organisation et les bienfaits pour les employés. L’étude de l’Ivey Business School et
notre expérience en prestation de programmes à certaines
des organisations les plus connues au pays viennent renforcer
les avantages d’une approche ciblée en matière de mieux-être.
Voici cinq meilleures pratiques reconnues pour soutenir le
succès des programmes.
CADRE STRATÉGIQUE À SUIVRE :
Étape
1
Évaluer
• Analyse de données
• Évaluation
organisationelle
Étape
2
Créer un plan
• Vision et objectifs
clairs
• Stratégie et plan • Évaluation des risques d’action
pour la santé des • Conception de
employés
programmes
• Critères de succès
Étape
3
Prendre des
mesures
• Gestion du
changement
au niveau de l’organisation
• Communications
• Programmes à
l’intention des employés
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CINQ MEILLEURES PRATIQUES EN APPUI À LA
CONCEPTION ET À LA MISE EN ŒUVRE OPTIMALES
D’UNE STRATÉGIE DE MIEUX-ÊTRE
1. Direction
Un engagement ferme et une grande visibilité de la part des
hauts dirigeants et des gestionnaires de niveau intermédiaire
– qui doit faire preuve de leadership en donnant l’exemple
– peuvent jouer un rôle déterminant dans la création d’une
culture axée sur la santé en milieu de travail en plus de
favoriser le succès du programme à long terme.
2. Politiques et pratiques
Les politiques et les pratiques adoptées par l’organisation
doivent refléter une culture axée sur la santé, ou être
modifiées afin de s’harmoniser avec les valeurs de
l’entreprise, notamment l’engagement pour un milieu
de travail sain.
3. Communication
La communication est un élément essentiel. La
compréhension qu’ont les employés de votre engagement
au regard de leur santé et du programme de mieux-être,
ainsi que des avantages et des mesures incitatives connexes,
déterminera en grande partie le succès du programme.
4. Programmes ciblés
Déterminez les risques pour la santé qui constitueront vos
principales priorités, puis créez un plan d’action qui prévoit
des mesures à prendre par le personnel et par l’organisation
pour respecter ces priorités.
5. Évaluation
L’évaluation comprend une analyse des résultats et une
révision des données de référence, et peut venir confirmer
si les objectifs sont atteints. Cet exercice sert également
à mettre en lumière les améliorations possibles à votre
stratégie.
Ces pratiques interreliées peuvent vous aider à cibler les
questions de mieux-être qui procureront les plus grands
avantages à votre organisation et à vos employés. Aussi,
elles apporteront le soutien nécessaire pour encourager
la participation et pour garantir le succès du programme.
1
2
3
LEADERSHIP : ÉLÉMENT CLÉ DU SUCCÈS D’UN
PROGRAMME DE MIEUX-ÊTRE
Pour qu’un programme produise des résultats positifs, le
leadership et une culture axée sur la santé en milieu de
travail sont de mise. C’est ce que nous a permis d’apprendre
la phase 2 de l’étude.
La meilleure entreprise (entreprise X) pouvait compter sur des
dirigeants engagés, a bien fait la promotion de son programme
et a obtenu d’excellents résultats. L’entreprise ayant de moins
bons résultats (entreprise Y) a connu de grands changements
organisationnels pendant les deux ans de l’étude, ce qui a donné
lieu à un fort stress lié au travail. L’équipe de direction lors de
l’introduction du programme de mieux-être n’était même
plus en poste à la fin du programme.
Figure 2 :
VARIATION EN % DE L’INDICE DE MIEUX-ÊTRE GLOBAL
(COMPARAISON ENTRE 2 ENTREPRISES)
16,2 %
Évolution en % Expérimental
Évolution en % Témoin
2,3 %
-1,5 %
Entreprise X
0,2 %
Entreprise Y
TIRER LE MAXIMUM D’UN INVESTISSEMENT DANS UN
PROGRAMME DE MIEUX-ÊTRE
Alors que nous cherchons toujours à établir le RCI d’un
programme de mieux-être dans un contexte national, les
données démontrant la valeur d’un tel programme continuent
à s’accumuler. Grâce aux meilleures pratiques dont l’efficacité
est maintenant entérinée par une rigoureuse étude canadienne,
les employeurs sont bien positionnés pour tirer le maximum de
leur investissement dans la création d’un milieu de travail sain et
dans la santé de leurs employés.
JACOBS, Josephine C. PhD; Burke, Shauna PhD; Rouse, Michael PhD; Sarma, Sisira PhD; Zaric, Greg PhD. Cardiovascular Disease Risk Awareness and Its Association With Preventive Health Behaviors: Evidence From a Sample of
Canadian Workplaces, JOEM, vol. 58, no 5, mai 2016.
Organisation mondiale de la Santé. Maladies cardiovasculaires, Aide-mémoire no 317, 2014. [http://www.who.int/mediacentre/factsheets/fs317/fr/] (Consulté le 24 juin 2016).
BUTTAR HS, Tiamo Li et Nivedita Ravi. Prevention of cardiovascular diseases: role of exercise, dietary interventions, obesity, and smoking cessation, Experimental & Clinical Cardiology, vol. 10, 2005, p. 229–249.
Visitez le site sunlife.ca/etudeRCImieuxetre pour plus de ressources
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La vie est plus radieuse sous le soleil
Les garanties collectives sont offertes par la Sun Life du Canada, compagnie d’assurance-vie,
membre du groupe Financière Sun Life.
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