N°21 - avril 2002

La Lettre du Centre d’Evaluation, de Documentation et d’Innovation Pédagogiques
N°21 - avril 2002
Réalisation du référentiel
de ressources de chargé
d’études.
L
e CEDIP a assuré une mission
de conseil auprès d’une équipe
projet (composée de consultants des
différents CIFP), pour la réalisation
des référentiels d’emploi-type et de
compétences du chargé d’études
dans les domaines de l’aménagement, de l’urbanisme et de l’habitat,
ainsi que de l’exploitation et de la
sécurité routière.
A la suite de ce travail, le Directeur-adjoint du Personnel et des Services a demandé au CEDIP d’assurer le conseil auprès d’une nouvelle équipe chargée de la déclinaison, à partir des documents déjà rédigés, des référentiels de ressources de :
• Chargé d’études expérimenté en
DDE/DRE,
« généralisteassemblier » dans le cadre de l’élaboration d’un Schéma de Coordination et d’Organisation Territoriale
(SCOT), sur le positionnement des
missions qui incombent à l’Etat ;
• Chargé d’études expérimenté
« expert » (au sens animateur technique) en CETE, sur le thème des
déplacements dans le cadre de l’élaboration d’un SCOT.
Piloté par la Mission du Développement des Compétences et des
Qualifications (MIDECQ), ce travail participe à la qualification des
équipes au sein du réseau formation
sur ce type d’exercice.
■ Gilles Aymar - CEDIP
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Chantiers
Diagnostic de l’Unité Locale de Formation de la
Guadeloupe.
A
la demande du Président du Conseil de Perfectionnement de l’interrégion
de Rouen et du Directeur du CIFP, le CEDIP a procédé au diagnostic
de l’Unité Locale de Formation (ULF) de la Guadeloupe, structure mise en
place pour conforter l’appareil de production de formation.
Au-delà des résultats du diagnostic et des préconisations d’évolution proposées, l’intérêt présenté par ce dossier réside dans le champ concerné et la
méthodologie utilisée.
Si les évaluations relatives à des actions, des dispositifs ou des politiques de
formation constituent des démarches connues des services, celles portant
sur le fonctionnement d’un service ou d’une unité sont plus rares. Le diagnostic
de l’ULF de la Guadeloupe constitue de ce point de vue un exemple intéressant.
Il s’agissait, dans ce cas de figure, d’évaluer le fonctionnement d’une
structure au regard des objectifs définis lors de sa création et des
besoins actuels de ses utilisateurs.
Ce diagnostic a permis d’analyser les principaux dysfonctionnements repérés et de mesurer la cohérence des procédures mises en œuvre pour atteindre les objectifs assignés à l’ULF.
La méthode retenue pour la réalisation du diagnostic a consisté en une analyse du dispositif mis en œuvre depuis son origine (point de départ des réflexions, finalités, objectifs, conditions de mise en œuvre, etc.).
L’intervention s’est articulée autour des modalités pratiques suivantes :
• Analyse du dispositif et des représentations des différents acteurs au travers d’entretiens semi-directifs, individuels et collectifs (questionnement
établi à partir d’une pré-enquête menée, avant l’intervention sur le
terrain, auprès de quelques acteurs impliqués dans la création de l’ULF),
• Mise en perspective des éléments recueillis,
• Présentation et mise au débat des pistes d’évolutions possibles lors du
bureau DOM du Conseil de Perfectionnement,
• Élaboration du rapport final.
Les principales préconisations ont porté notamment sur la mise en synergie
et le pilotage des différentes activités de la cellule formation et concours,
afin d’optimiser et étendre les missions de l’ULF.
Pour toutes informations complémentaires, le personnes suivantes peuvent
être contactées : Jean-Marie Colléony (CIFP de Rouen), Fabienne Ellul et Guy
Panisse (CEDIP).
Sommaire
n
Pages
Chantiers : Réalisation du référentiel de ressources de chargé d’études / Diagnostic
de l’Unité Locale de Formation de la Guadeloupe
n Notes de lecture : Management des connaissances
n
Notes de réflexion : « L’économie du savoir ... l’information en connaissances » 2
/ L’utilisation des forums de discussion à des fins de formation
n
Sur les écrans : Les TIC et la formation à distance : pour en savoir davantage
n
Signalés : Traité des sciences et techniques de la formation / Au sujet de l’apprentissage / réflexions sur la granularité et les « bases de savoirs » / Emplois et compétences
: notions et éléments de terminologie
l
1
2
et 3
3
4
Fiche n°21 : Conserver au sein d’un service les connaissances d’un partant
En lignes
N° 21 - avril 2002 - page 1
Notes de lecture
Management des connaissances
Résumé des idées de l’article « Exigences stratégiques et communicationnelles
pour le knowledge management1 » - Didier Naud – revue Personnel n° 425 décembre 2001.
U
n projet de gestion des connaissances se heurte avant tout à
deux difficultés : le manque de règles
communes de communication et l’absence de stratégie locale ou globale.
Une démarche méthodique et rigoureuse est donc nécessaire pour sortir de l’effet de mode et installer un
tel projet.
La gestion des connaissances dans
l’entreprise demande la mise en place
d’un réel débat professionnel. Pour
cela, la définition d’un cadre de référence partagé par tous permet
d’éviter les confusions et de construire une base de connaissances,
ainsi qu’une mémoire d’entreprise.
Les conditions d’obtention d’un consensus fort doivent être travaillées. Les
outils existants de gestion des connaissances insistent sur ce préalable,
mais ne proposent pas de solutions.
C’est à l’entreprise d’organiser, en
fonction de sa culture, les conditions
de coopération professionnelle permettant la confrontation des points de
vue et l’expression du débat. La mise
en place réussie d’un projet de gestion des connaissances commence
donc par l’analyse des règles communes de communication existantes
ou envisagées. L’autre difficulté à
laquelle se heurte le « knowledge management » est l’approximation ou
l’absence de stratégie . Cette situation est due, en partie, à la difficulté
pour les entreprises d’avoir une vision à moyen et long terme, entraînant une gestion au « coup par
coup ». Pour l’auteur, il y a « appauvrissement du concept de stratégie ».
On mélange le stratégique et le « jugé
important ».
Tout devient stratégie et le résultat
est souvent la mise en place de simples plans d’actions.
L’instauration réussie de la gestion des connaissances dans une
structure s’inscrit dans une véritable stratégie. Dans le cas contraire, cela restera le résultat d’un
phénomène de mode.
■ Valérie Debat - CEDIP
(1) Knowledge Management (KM) = manager
les connaissances, c’est-à-dire mettre en place
et gérer des processus de formalisation, de
partage et de valorisation du capital de
connaissances du service.
En lignes - N° 21 - avril 2002 - page 2
Notes de réflexion
« L’économie du savoir consiste à transfor mer
l’information en connaissances »
C
ette affirmation tirée d’un ouvrage de Guy Le Boterf (« Construire les
compétences individuelles et collectives » - Éditions d’organisation - Juin 2000.) nous renvoie à nos propres modes de gestion interne
des savoirs, et plus largement de leur communication.
Les obstacles au transfert de l’information sont nombreux et variés :
• difficulté à trouver des sources d’information ;
• difficulté à interpréter les éléments de réponse donnés par l’information ;
• difficulté pour l’individu à définir clairement la nature de son besoin ;
• difficultés techniques et/ou organisationnelles d’accès aux informations.
Toutefois, un certain nombre de précautions peuvent être prises pour faciliter le transfert et l’appropriation de l’information.
Il importe notamment de faire un tri parmi les informations à transférer ; il
faut distinguer les informations inertes (celui qui les reçoit ne sait pas
comment les utiliser) et les informations dynamiques (celles qui apportent une aide dans une situation donnée et conduisent à une action).
En effet, l’appropriation de l’information dépend de son utilité ; elle doit
déboucher chez l’usager sur de la décision pour l’action, de la résolution de
problèmes ou de l’enrichissement de la réflexion.
Communiquer c’est, en particulier, organiser l’information sélectionnée de
façon à ce qu’elle soit attrayante et qu’elle permette de distinguer l’essentiel de l’accessoire.
Ceci nécessite de déterminer de façon précise les besoins et de procéder à
une analyse en amont de la communication pour notamment :
• identifier, voire segmenter la population-cible ;
• recenser finement les besoins et les attentes de chacune des populations ;
• connaître leur culture, leurs modes de communication privilégiés, leurs
réticences vis à vis des outils et des produits.
Au-delà de la fonction de transfert d’informations ciblées et répondant à des besoins exprimés, la communication nécessite dans nos
organisations, une fonction d’animation de l’information ; celle-ci renvoie à plusieurs préoccupations telles que :
• satisfaire les besoins latents et « éveiller » l’attention de l’utilisateur sur
de nouveaux champs de réflexion ;
• privilégier la diffusion d’informations à caractère stratégique ;
• repérer les grandes tendances et favoriser l’éveil à de nouvelles pistes de
réflexion ;
• trouver de nouvelles formes de transfert (réseau professionnel plus ou
moins formel).
Elle implique également :
• une culture en partie commune des usagers ;
• un souci du caractère exploitable des informations fournies ;
• la capacité à assurer le conseil et la veille ;
• la mesure de l’appropriation de l’information par ses destinataires, notamment quant à sa fonction de facilitation de l’apprentissage et/ou de son
utilisation en situation professionnelle.
Les connaissances sont de plus en plus considérées comme un capital immatériel des organisations ; c’est pourquoi, ces dernières en développent
de plus en plus la gestion.
Etre compétent nécessite de mobiliser non seulement ses propres
savoirs, mais également ceux qui sont capitalisés dans des réseaux
de ressources.
■ Fabienne Ellul - CEDIP
Bibliographie :
Guy Le Boterf (2000) « Construire les compétences individuelles et collectives ».
Éditions d’organisation
Christian Darvogne et Didier Noyé (1993) « Organiser le travail pour qu’il soit formateur ». Insep Éditions
Éric Sutter (1997) « Communication ou animation de l’information ? ». Sciences de
l’information n°34.
Charles Bordères et Guy Panisse « Capitaliser une expérience :une méthode ? » En
lignes n°10 :fiche technique n°10.
Éric Gay et Guy Panisse « Organisons aujourd’hui la veille pour demain » En lignes
n°17 : fiche technique n°17.
Notes de réflexion (suite)
L’utilisation des forums de discussion à des fins de formation
(Pour accéder au document complet : http://intra.ente-aix.i2/ente-aix/ressources/reflex-pedago/reflex-pedago.htm)
D
epuis quelques années, l’utilisation des outils numériques dans les formations à distance connaît un essor considérable. Si les expérimentations se multiplient au sein des organismes de formation et si ces outils, à
l’instar des plates-formes de formation, font l’objet de recherches de la
part de nombreux concepteurs, il n’en demeure pas moins que de multiples
obstacles restent à franchir.
Les difficultés entrevues aujourd’hui concernent :
• les possibilités technologiques des outils,
• le niveau de maîtrise des apprenants confrontés à leur utilisation,
• l’accompagnement des apprenants à distance.
L’étude effectuée a pour objet d’éclairer l’utilisation du forum de discussion (outil numérique simple), pour la constitution d’une communauté
d’intérêt : « le groupe formation ».
Dans le cadre d’une démarche expérimentale, il semble pertinent
d’analyser :
• les caractéristiques de la communication sur le forum de discussion,
• ses potentialités dans une visée formation.
Les suites de cette étude consisteraient à mettre à l’épreuve les
recommandations formulées au
niveau de :
• l’intégration du forum dans un dispositif,
• l’architecture de l’espace de communication,
• les différents rôles du formateur.
Dans cette perspective, un travail en équipe pourrait être initié avec toute personne ou organisation désireuse d’expérimenter le forum de discussion dans
le cadre de la formation partiellement à distance d’une
c o m munauté d’intérêt : « le
groupe formation ».
■ Jean-Paul Marx
ENTE Aix-en-Provence
En pratique, le contenu d’un forum de discussion a été analysé, puis le
questionnement des participants et de l’animateur de ce forum a permis de
recueillir des opinions sur les potentialités de l’outil utilisé à des fins de
formation.
Des pistes de réflexion ont été formulées à l’attention de ceux qui voudraient animer des formations principalement grâce à cet outil.
« nécessite de structurer
l’espace de communica-
Il en ressort les éléments suivants : tion... et... que le formateur
◗ la communication observée sur les
forums et celle qui est orientée vers clarifie avec le groupe les
l’apprentissage nécessitent de struc- limites de son rôle...»
turer l’espace de communication en
plusieurs sous-espaces dont les objectifs et les modes de communication
sont différents.
L’étude distingue quatre composantes de l’espace de communication :
• l’espace de socialisation pour satisfaire les besoins affectifs,
• l’espace de l’organisation nécessaire aux travaux de groupes : règles
de fonctionnement, délais, procédures, …
• l’espace de travail en commun comme lieu de confrontation et de
construction des connaissances,
• l’espace de régulation pour une évaluation formative des apprentissages et une assistance technique.
◗ dans chacun de ces espaces, le formateur, accompagnateur des apprenants, devient tour à tour : modérateur, régulateur, facilitateur, animateur et
évaluateur. Chacune de ces postures nécessite que le formateur clarifie
avec le groupe les limites de son rôle : ce qu’il peut et ce qu’il ne doit pas
apporter, en relation avec ce qu’il attend du groupe d’apprenants.
Cette réflexion attire, par ailleurs, l’attention du formateur sur un certain
nombre d’aptitudes et d’actions tant dans la préparation de l’utilisation du
forum à des fins de formation que dans l’action d’accompagnement des
apprenants à distance.
Il ressort de cette étude que le forum de discussion recèle de nombreux
atouts pour la formation à distance, mais qu’il doit être conçu comme un
élément d’un dispositif pédagogique plus englobant basé sur
« l’apprentissage collaboratif à distance ».
Sur les écrans
Les TIC et la formation à
distance : pour en savoir
davantage
L
es sites internet sur la formation
et sur les technologies de l’information et de la communication sont
nombreux.
Certains traitent de la relation entre
les deux sujets.
Trois d’entre eux ont retenu notre attention par la diversité et la qualité
des informations proposées, l’accès
aisé à ces dernières et la gratuité
importante des services offerts.
• Tout d’abord, le portail des TIC créé
pour « Promouvoir et soutenir l’intégration des TIC en enseignement »
- Adresse :
http://www.ntic.org
• Ensuite, l’Institut francophone des
nouvelles technologies de l’information et de la communication
- Adresse :
http:// intif.francophonie.org/
• Enfin, l’incontournable site ThoT
sur les nouvelles de la formation à
distance
- Adresse :
http://thot.cursus.edu
En lignes - N° 21 - avril 2002 - page 3
Traité des sciences et techniques de la formation
(Sous la direction de Philippe Carré et Pierre Caspar - DUNOD - 1999)
Cet ouvrage intéressera tous ceux qui interviennent directement dans
le champ de la formation pour adultes et/ou qui sont concernés par
l’articulation entre compétences et formation.
U
ne trentaine d’auteurs reconnus ont été sollicités par Philippe Carré et
Pierre Caspar, afin de faire un état des lieux des sciences et techniques
de la formation.
L’ambition de ce gros livre de 500 pages n’est pas d’être lu comme un
roman, mais d’être le point de départ d’une recherche.
Chaque chapitre de cet ouvrage est la synthèse d’un point particulier et
débouche sur une série de lectures conseillées.
La consultation de cet ouvrage pourra se faire à partir de deux index particulièrement détaillés : l’un sur les notions, l’autre sur les auteurs.
Il est structuré en trois parties :
• la première resitue la formation des adultes dans son contexte historique,
économique et social ;
• la deuxième approfondit les modalités et les motivations qui poussent un
adulte à apprendre ;
• la dernière se focalise sur l’élaboration et l’animation d’un dispositif de
formation d’adultes.
La conclusion, quant à elle, amorce une réflexion prospective sur l’évolution de la formation.
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Signalés
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Au sujet de l’apprentissage
V
ous souhaitez des réponses aux questions Pourquoi et Comment apprendre ? Vous vous intéressez aux nouvelles manières d’apprendre, aux notions telles que savoirs, compétences, organisation
apprenante, etc. ?
Alors, consultez l’ouvrage « Apprendre autrement ». Cet ouvrage réunit
des textes issus des 10e Entretiens de la Villette (1999), relatifs aux interventions de multiples spécialistes venus du monde de la formation, de
l’entreprise ou de la recherche.
Consultation et téléchargement (en intégralité ou par partie) à partir
du lien ci-dessous.
http://www.onlineformapro.com/espaces/commun/lettre/lettreinfo/
Eressourcetele/E28_02_2001_2.asp
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Réflexions sur la granularité et les « bases de
savoirs »
L
e savoir d’une discipline peut être segmenté en savoirs élémentaires
bien délimités : les « grains » ou « micro conteneurs de savoir ». Le
produit de l’organisation de ces grains constitue une « base de savoirs ».
Vous souhaitez approfondir ces notions, ainsi que les réflexions menées sur
leurs relations avec la mutualisation et le partage des connaissances ?
Allez lire les documents rédigés par Jean-Paul Marx, sur le site de l’ENTE
d’Aix-en-Provence, à partir du lien suivant : http://intra.ente-aix.i2/enteaix/ressources/reflex-pedago/reflex-pedago.htm
En lignes - N° 21 - avril 2002 - page 4
Emplois et compétences :
notions et éléments de
terminologie
L
e CEDIP vous propose un document de présentation des différentes notions structurant le domaine
emplois-compétences.
En effet, dans le cadre du développement de la GPEC et de l’approche compétences dans la gestion des
ressources humaines au quotidien, il
paraît particulièrement important de
partager des définitions et une logique communes d’utilisation.
En suivant la trame des étapes successives d’une démarche de définition des compétences au sein d’un
service ou d’une unité de travail, le
document expose des termes d’abord
définis, puis commentés et illustrés
par des exemples.
Vous y trouverez ainsi des informations relatives aux notions de missions, activités, emplois-types,
postes, référentiels, compétences,
ressources, etc. ainsi qu’aux liens
entre ces différentes notions.
Le document est consultable sur le
RICF, rubrique « Prévoir ».
Martine Ganter-Couderc, qui a réalisé ce document, se tient à votre disposition pour recueillir vos remarques
et vos observations, ou pour tout renseignement complémentaire.
Directeur de la publication Jean-René Legris
Rédacteur en chef Guy Panisse
Comité de rédaction Gilles Aymar
Valérie Debat
Martine Ganter-Couderc
Comité de lecture Georges Armenoult
Gilles Aymar
Valérie Debat
Patrick Duigou
Martine Ganter-Couderc
Jeanine Munoz
Mise en page Jeanine Munoz
Impression Atelier Six
Ont également participé à la réalisation de ce numéro
Fabienne Ellul, Myriam Marin, Danielle Mirouze,
Simone Pernod (CEDIP).
J.-M. Colléony (CIFP Rouen)
J.-P. Marx (ENTE Aix-en-Provence)
« En lignes » sur le réseau I2 :
http://ricf.cedip.i2/
CEDIP - 327, rue du Moulin de Sémalen
34000 MONTPELLIER
Tél. 04.67.15.76.60 - Fax. 04.67.15.76.61
E-mail : [email protected]