Fallbeispiele und Lösungen

Transcription

Formation continue – Dispositions régissant les engagements
3 décembre 2009
Etudes de cas
Cas n° 1
Avertissement/réprimande
Un membre du corps enseignant manque clairement à ses obligations. En tant que directeur ou
directrice d’école, vous voulez réagir de façon appropriée. Quelle est la différence entre un avertissement et une réprimande ?
4820.301.200.13/09 #490685 BKL/AHO / Etudes de cas – Formation continue Droit de l’engagement – 3 décembre 2009
Résolution du cas n° 1
a)
b)
c)
d)
e)
Avertissement
Réprimande
Principe d’opportunité
Principe de proportionalité
Loi sur le personnel
a) Avertissement
En tant que service responsable, la direction d’école peut dans le cas présent adresser un
avertissement oral ou écrit à la personne concernée (il s’agit d’une résultante du droit de
donner des instructions de l’employeur).
La LSE ne fait pas mention des avertissements. Même si le membre du corps enseignant le
ressent comme une sanction, l’avertissement n’est d’un point de vue juridique pas une mesure disciplinaire, ne fait pas l’objet d’une décision et n’est pas non plus susceptible d’appel.
Il est toutefois recommandé d’utiliser la forme écrite pour pouvoir disposer de preuves par la
suite. En outre, cela a l’avantage que le membre du corps enseignant reconnaît par sa signature avoir pris connaissance de l’avertissement. Il est également conseillé de faire en sorte
qu’il s’engage à respecter ses obligations à l’avenir.
b) Réprimande
Le membre du corps enseignant peut être tenu pour responsable d’un point de vue disciplinaire, pénal (délits) mais aussi civil (obligation de verser des dommages et intérêts à la collectivité en cas de recours). Pour la responsabilité disciplinaire, il suffit que le membre du
corps enseignant manque intentionnellement ou par négligence à ses obligations ou que son
comportement risque de compromettre la réputation et la considération dont jouit l'école. Il ne
doit pas nécessairement y avoir de condamnation pénale. Celle-ci peut faciliter le choix de la
mesure disciplinaire mais n’exempte pas l’autorité d’engagement d’une procédure disciplinaire. Le droit disciplinaire vise avant tout à préserver ou restaurer le bon fonctionnement
d’une administration, la confiance placée en elle et son image.
La seule mesure disciplinaire prévue par la LSE est la réprimande écrite au sens de l’article
23, alinéa 3. La réprimande doit impérativement être adressée par écrit sous forme de décision. Le droit d’être entendu doit préalablement être octroyé et les voies de droit doivent aussi obligatoirement être indiquées dans la décision.
c) Principe d’opportunité
Le principe d’opportunité vaut en droit disciplinaire, ce qui signifie que l’autorité disciplinaire
n’est pas tenue d’intervenir à chaque faute disciplinaire. Elle décide, en fonction des circonstances et de son appréciation du règlement, si une procédure disciplinaire doit être engagée.
Une autorité peut donc aussi très bien signifier un licenciement sans qu’il n’y ait préalablement eu d’avertissement ni de réprimande.
d) Principe de proportionalité
Enfin, le principe de proportionalité doit être respecté dans le droit disciplinaire. D’après la
jurisprudence constante du Tribunal fédéral, une mesure administrative est proportionnelle
lorsqu’elle paraît adaptée pour atteindre l’objectif visé relevant de l’intérêt public, qu’elle est
indispensable et proportionnelle au sens strict, c’est-à-dire qu’elle peut être raisonnablement
exigée (ATF 117 Ia 472, 483).
4820.301.200.13/09 #477751V3 BKL/AHO Fallbeispiele WB-Veranstaltung Anstellungsrecht 28.10.2009
e) Loi sur le personnel
Plus aucune mesure disciplinaire n’est prévue dans la loi sur le personnel. Mais, dans ce
contexte également, l’autorité d’engagement peut adresser un avertissement sous quelque
forme que ce soit comme résultante du droit de donner des instructions de l’employeur.
Cas n° 2
Rendez-vous chez le dentiste et injure
Madame Müller est membre de la direction d’école et invite tous les nouveaux membres du corps
enseignant dispensant des cours à la classe 3e à un collège de classe qui traitera notamment
des problèmes auditifs d’un élève. Outres ces enseignants et enseignantes, ont également été
invités l’ORL de l’élève et ses parents.
Lors de la séance de direction d’école, Madame Müller vous signale que Madame Sütterlin, une
nouvelle enseignante, ne participera pas au collège de classe. D’après Madame Müller, elle a un
rendez-vous chez le dentiste et ne souhaite pas le repousser.
En tant que directeur, vous exigez que Madame Sütterlin participe au collège de classe à moins
qu’elle ne fournisse un certificat du dentiste attestant que le rendez-vous était impossible à repousser. Mme Sütterlin réagit en invoquant l’article 35, alinéa 1 OSE selon lequel un certificat
médical ne doit être fourni que pour une absence de plus de cinq jours pour cause de maladie ou
d’accident et au plus tard le cinquième jour. Elle estime donc ne pas être tenue d’en fournir un.
Madame Sütterlin vous écrit également un courriel dans lequel elle vous traite d’ « espèce de
gros enfoiré » et indique qu’une telle situation ne serait jamais arrivée avec l’ancien directeur.
Que faites-vous et quelles mesures jugez-vous nécessaires ?
Rendez-vous chez le médecin et injure
–
clarification des faits juridiquement pertinents
a) Rendez-vous chez le dentiste
Il convient d’abord de clarifier les faits juridiquement pertinents, c’est-à-dire si le rendez-vous
chez le dentiste peut ou non être repoussé. Si le membre du corps enseignant ne peut être ramené à la raison au cours d’un entretien, rendez-le attentif aux conséquences de son comportement. En outre, rédigez un procès verbal de l’entretien que vous porterez à sa connaissance et
déposerez dans son dossier personnel.
Si le membre du corps enseignant doit se rendre d’urgence chez le médecin, son rendez-vous
est prioritaire. Mais s’il s’agit d’un rendez-vous qui aurait pu être repoussé sans problème, ce
sont les obligations liées au service qui sont prioritaires. Ces devoirs peuvent être classés en
trois catégories :
- l’enseignement,
- les tâches pédagogiques en dehors de l’enseignement,
- les tâches organisationnelles et administratives.
Dans le cadre de leur mandat, les membres du corps enseignant ont une obligation de collaboration et de participation (art. 17, al. 2, lit. c LSE et art. 57, al. 1 OSE). Il est vrai que les certificats
médicaux ne doivent être fournis qu’après cinq jours de maladie. Mais dans le cas présent, il
s’agit de demander une preuve à un membre du corps enseignant ne souhaitant pas coopérer.
Si Madame Sütterlin refuse à la fois de participer au collège de classe et de fournir un certificat
médical, on peut partir du principe que son rendez-vous n’était pas urgent.
Si un membre du corps enseignant manque volontairement à ses obligations, il peut être soumis
à des mesures disciplinaires. Il pourrait d’agir d’un avertissement sous quelque forme que ce soit
ou d’une réprimande au sens de l’article 23, alinéa 3 LSE. Le type de mesure à prendre dépend
de l’ensemble des circonstances et du principe de proportionnalité. Dans le cas présent,
s’ajoutent l’injure contenue dans le courriel.
b) Courriel
Les faits juridiquement pertinents ne sont pas un problème ici car vous disposez de preuves
concrètes.
Le fait d’insulter son supérieur constitue sans conteste un comportement contraire au devoir qui
perturbe fortement l’ambiance de travail (art. 25, al. 2, lit. c LPers) et qui doit être sanctionné.
Cette sanction peut une nouvelle fois prendre la forme d’une réprimande écrite ou même de la
résiliation de l’engagement au sens de l’article 10, alinéa 1 LSE. Dans le cas présent, il pourrait
même être question d’une dénonciation pénale pour injure (art. 177 CP), bien que l’issue de la
procédure pénale n’aurait aucune influence sur la procédure disciplinaire. Il n’est judicieux
d’attendre le résultat d’une procédure pénale que lorsque l’on n’est pas certain des preuves. Il
revient en effet aux autorités pénales de prendre des mesures supplémentaires d’administration
des preuves. Un jugement pénal ne vous dispense pas d’apprécier les faits d’un point de vue du
droit du personnel.
Si Madame Sütterling ne vient pas au collège de classe et ne fournit pas de certificat en plus du
fait qu’elle vous a injurié, il convient de la menacer d’une procédure de résiliation voire d’en entamer une.
Cas n° 4
Indiscrétions
Madame Anne-Marie Wunderbar est une enseignante appréciée qui s’entend bien avec ses élèves. Vous apprenez par hasard que Madame Wunderbar rapporte dans sa propre classe des
faits sur des élèves d’autres classes qui ont été évoqués lors du collègue de classe. Vous apprenez cependant cela de la bouche d’une informatrice qui souhaite absolument ne pas être citée.
Vous invitez Madame Wunderbar à un entretien et lui reprochez ces indiscrétions. Celle-ci se
met en colère, veut absolument savoir de quelle personne proviennent ces affirmations et nie
avoir agi de la sorte.
Que faites-vous ? Quelles dispositions légales ont été transgressées ?
Indiscrétions
–
–
secret de fonction
administration des preuves
Les faits sur d’autres élèves qui ont été rapportés lors du collège de classe sont soumis au secret de fonction dans la mesure où ils correspondent à la définition suivante :
Les secrets sont des faits qui ne sont connus que d’un groupe limité de personnes et dont la
confidentialité est souhaitée par la personne qui est concernée par ces faits et qui a un intérêt
digne de protection à ce que la confidentialité soit assurée (Günther Stratenwerth/ Wolfgang Wohlers, Schweizerisches Strafgesetzbuch, Handkommentar, Berne 2007, n° 2 ad art. 320 CP).
Conformément à l’article 58 LPers, les membres du corps enseignant sont tenus de respecter le
secret de fonction (application subsidiaire de la LPers lorsque la LSE ne contient aucune disposition en la matière). Les membres du corps enseignant (tout comme les autres collaborateurs et
collaboratrices) sont tenus de taire les faits dont ils ont eu connaissance dans l’exercice de leurs
fonctions et qui, de par leur nature même ou en vertu de prescriptions particulières, doivent être
tenus secrets.
Article 58, alinéa 1 LPers (Secret de fonction)
Les agents et les agentes sont tenus de taire les faits dont ils ont eu connaissance dans
l’exercice de leurs fonctions et qui, de par leur nature même ou en vertu de prescriptions particulières, doivent être tenus secrets. Cette obligation demeure après la résiliation des rapports de
travail.
Code pénal suisse :
Article 320, chiffre 1 CP (Violation du secret de fonction)
Celui qui aura révélé un secret à lui confié en sa qualité de membre d’une autorité ou de fonctionnaire, ou dont il avait eu connaissance à raison de sa charge ou de son emploi, sera puni
d’une peine privative de liberté de trois ans au plus ou d’une peine pécuniaire.
La direction d’école doit tenter d’en savoir plus même si l’informatrice ne souhaite pas être nommée. Elle a en outre de bonnes raisons pour ne pas divulguer sa source car cela ne ferait
qu’augmenter le risque de conflits. Il en serait par contre tout autrement si une personne diffusait
sciemment des mensonges sur un membre du corps enseignant. Cette attitude devrait alors être
sanctionnée par une mesure disciplinaire et le membre du corps enseignant diffamé pourrait en
outre déposer une plainte pénale pour calomnie conformément à l’article 174 CP.
Exceptions au devoir de discrétion :
Sont concernés par le secret notamment les problèmes internes à la famille, les problèmes de
santé, les licenciements d’autres membres du corps enseignant, etc.
L’article 201 du Code bernois de procédure pénale prévoit des exceptions au devoir de discrétion. D’après cet article, les membres du corps enseignant sont tenus d’informer l'autorité d'instruction lorsque, dans l'exercice de leur fonction, ils apprennent des faits les conduisant à soupçonner qu'un crime se poursuivant d'office a été commis. Ils ne sont exemptés de cette obligation
que si le bien-être de la personne en formation le requiert (art. 57 LFOP).
Etant donné que Madame Wunderbar nie les faits qui lui sont reprochés, vous devez réunir des
preuves. La question qui se pose est de savoir si vous souhaitez interroger les élèves à propos
des faits. C’est un point assez délicat car vous mettez les élèves en position de conflit de loyauté. Il est préférable d’essayer de faire admettre la vérité à Madame Wunderbar au moyen de
questions habiles (« Que répondraient les élèves si je leur posais la même question ? »). Il est
également important de savoir que, dans le droit disciplinaire, les exigences en matière de preuves ne sont pas aussi élevées que lors d’une procédure pénale. Il suffit que les accusations
semblent avérées sur la base de différents faits.
Il ne serait par ailleurs par inutile d’informer, de manière appropriée, les collaborateurs et collaboratrices des différents aspects du devoir de discrétion.
Cas n° 5
Période probatoire
M. Comperio a pris ses fonctions d’informaticien le 1er mars.
a) Le contrat de travail de M. Comperio ne comporte aucune clause sur la durée de la période probatoire. Quelle durée s’applique alors ?
b) Trois mois après le début de son contrat, M. Comperio a un accident. Son certificat médical atteste une incapacité de travail jusqu’à la fin du mois de septembre. A cette date, la
période probatoire sera terminée. Nous sommes en juin et vous aimeriez encore tester
les compétences de votre collaborateur. Quelle possibilité s’offre à vous en tant
qu’employeur ?
c) Dès le début de la période probatoire, vous jugez les performances de M. Comperio insuffisantes. Vous le licenciez durant sa période probatoire mais il est en congé maladie à
ce moment-là. Il souligne le fait que le congé maladie est considéré comme un temps
inopportun pour prononcer la résiliation des rapports de travail. Son argument est-il valable ?
d) De plus, il fait valoir une violation de son droit d’être entendu car il dit ne pas avoir été entendu préalablement à son licenciement.
Période probatoire
a)
b)
c)
d)
Durée
Prolongation
Périodes inopportunes
Procédure de licenciement durant la période probatoire
a) Si le contrat de travail ne mentionne pas la durée de la période probatoire, une durée
de six mois est applicable. Cela vaut aussi bien pour le corps enseignant que pour le
reste du personnel (art. 11 OSE et art. 22 LPers). La période probatoire ne peut être fixée
pour une durée supérieure à six mois. Elle peut toutefois être prolongée sous certaines
conditions en cas d’absence du collaborateur ou de la collaboratrice.
b) Si M. Comperio est absent au cours de sa période probatoire, l’autorité d’engagement
peut décider de prolonger celle-ci d’autant afin que la durée initialement prévue soit respectée. Cette possibilité est valable tant pour le corps enseignant que pour le reste du
personnel (art. 11 OSE et art. 22, al. 4 LPers). La prolongation n’est toutefois pas automatique et doit donc être ordonnée expressément.
c) Durant la période probatoire, les périodes normalement considérées comme inopportunes pour prononcer la résiliation des rapports de travail, telles que le congé maladie, ne
sont pas applicables. Durant la période probatoire, l’employeur peut donc licencier un enseignant ou un collaborateur même absent pour cause de maladie si de justes motifs
existent (art. 1, al. 2 LSE et art. 28 LPers).
d) Même pendant la période probatoire, les dispositions relatives à la procédure de résiliation des rapports de travail doivent être respectées. Le droit d’être entendu doit être accordé à l’enseignant ou au collaborateur et des motifs pertinents doivent justifier cette résiliation. Dans de tels cas, la période probatoire devra éventuellement être prolongée
pour que la personne concernée puisse être entendue. En cas d’absence de trop longue
durée, une consultation écrite peut être organisée.
Cas n° 6
Quelles erreurs ont été commises ?
Comment les réparer ?
Recommandé
Mme Lüthi
Berne, le 28 octobre 2009
Personnel et confidentiel : résiliation des rapports de travail au 31 juillet 2010
Madame,
Fin janvier 2009, vous avez été engagée pour assurer l’enseignement en ateliers et avez ainsi
pris la responsabilité de la formation de nos apprentis de 3e année. Outre la formation à proprement parler, ces élèves doivent aussi honorer de nombreuses commandes de clients.
Au terme de l’année scolaire écoulée, vos supérieurs hiérarchiques directs ont demandé à ce
qu’un bilan de votre travail soit réalisé. Des manques très importants ont été constatés.
Le 7 octobre dernier, votre supérieur hiérarchique direct vous a d’ailleurs convoquée pour un
entretien à ce sujet.
Voici les réserves qui ont été émises sur votre travail de même que les principaux manques qui
ont été relevés :
–
Votre connaissance des applications informatiques que nous utilisons est insuffisante, notamment celle des logiciels spécifiques à notre secteur d’activité. Cette relative méconnaissance engendre des problèmes au niveau de la formation, de la planification du travail et du
déroulement des processus internes. Nous pensons que vous ne serez pas raisonnablement
en mesure de combler vos lacunes à court terme tout en continuant à assumer les tâches qui
vous été confiées dans l’établissement.
–
Dans le cadre de la formation des élèves, nous avons constaté que le travail n’était pas suffisamment planifié créant un manque de structure dans l’enseignement et de l’agitation parmi
les élèves.
–
Des commandes de clients n’ont pas été livrées à temps (exemples x et y) et les clients n’ont
pas été informés du retard.
–
Des tensions sont apparues dans l’équipe et ont été confirmées par les collègues directement concernées.
Ces différents problèmes nous amènent à penser que la poursuite des rapports de travail ne
permettra pas de pallier les manques constatés et qu’ainsi les conditions ne sont plus réunies
pour que notre collaboration soit satisfaisante pour les deux parties.
En raison de ce qui précède, nous avons décidé de résilier votre engagement à la fin de l’année
scolaire en cours.
Nous regrettons qu’aucune autre solution n’ait été trouvée. Votre licenciement intervient peu
après l’échéance de votre période probatoire, que nous avons manquée par mégarde, principalement en raison des vacances d’été. Nous sommes conscients que la situation n’est pas simple
pour vous. C’est pourquoi nous avons décidé de fixer la date de votre départ à la fin de l’année
scolaire en cours, soit le 31 juillet 2010. Si vous le souhaitez toutefois, nous sommes prêts à
avancer cette date d’un commun accord avec vous.
Nous vous remercions pour le travail que vous avez accompli au sein de l’établissement ainsi
que pour celui qui vous reste à accomplir et espérons que vous comprendrez notre position.
Vous présentant tous nos vœux pour la suite de votre carrière et pour votre vie personnelle, nous
vous prions d’agréer, Madame, nos salutations les meilleures.
Le Directeur
Copie :
- aux supérieurs hiérarchiques
Voies de droit :
La présente décision peut faire l’objet d’un recours écrit et motivé dans les 30 jours à compter de
la présente notification auprès de la Direction de l’instruction publique du canton de Berne, Service juridique, Sulgeneckstrasse 70, 3005 Berne.
Quelles erreurs ont été commises ?
Comment les réparer ?
Les vices de procédure suivants ont été relevés :
–
Aucun procès-verbal des entretiens avec les supérieurs hiérarchiques n’a été établi.
–
La collaboratrice conteste le fait que des reproches aient été formulés à son encontre. Il
n’existe aucune preuve qu’une chance ait été donnée à la collaboratrice de s’améliorer
(manquement au devoir d’assistance de l’employeur).
–
Aucun entretien de bilan n’a été mené avant la fin de la période probatoire.
–
La collaboratrice n’a reçu aucune menace de licenciement du fait de performances insuffisantes. Elle n’a donc pas pu s’exprimer sur les reproches qui lui sont faits (violation du droit
d’être entendu).
–
Le courrier ne fait référence à aucune disposition légale.
Comment réparer les erreurs commises ?
La procédure de licenciement simplifié est possible seulement durant la période probatoire. A ce
stade, c’est la procédure ordinaire qui doit être enclenchée. L’autorité d’engagement doit inviter
la collaboratrice et ses supérieurs hiérarchiques à participer à un entretien. Les reproches
concernant les performances seront alors clairement formulés. Une convention d’objectifs doit
être établie pour permettre à la collaboratrice de s’améliorer.
Un nouvel entretien doit ensuite être convenu et selon le résultat,
– la menace de licenciement est formulée et la collaboratrice bénéficie de son droit d’être entendue au sujet des mesures prévues,
– ou on renonce à entreprendre une action.
Cas n° 7
Distinction entre décision et ordre de service
Extrait de la décision d’engagement de Mme Zürcher :
45 % en tant qu’enseignante d’allemand au gymnase A.
Mme Zürcher enseigne depuis de nombreuses années au gymnase A. Entre-temps, celui-ci a
fusionné avec un autre établissement et le gymnase ABC a été créé. En raison d’une réduction
de son programme obligatoire, Mme Zürcher sera contrainte, à compter de l’année prochaine,
d’enseigner dans l’établissement B en plus de l’établissement A.
Distinction entre décision et ordre de service
–
–
Critères
Conséquences
Distinction entre l’ordre de service et la décision : tous deux constituent des ordres d’une autorité
donnés dans un cas particulier, de manière unilatérale et contraignante, fondés sur le droit public. La différence entre eux réside dans le degré d’obligation qu’ils impliquent. L’ordre de service
vise lui aussi à créer des conséquences juridiques. L’instruction de service vise ce même objectif
mais seulement vis-à-vis d’organes ou de fonctionnaires relevant de la collectivité alors que la
décision créé des obligations juridiques vis-à-vis de l’Etat et des citoyens et règle de ce fait un
rapport de droit.
La distinction est souvent difficile à faire. Ce qui est déterminant, c’est de savoir si
- l’instruction règle les droits et les devoirs de l’employé en tant que salarié de la collectivité
(décision)
ou si
-
elle a des conséquences uniquement sur l’organisation et le déroulement des fonctions
fixées dans le cahier des charges (instruction de service).
Le Tribunal administratif a indiqué sur ce point :
« Toutes les actions, les déclarations et les ordres d’autorités administratives visant l’exécution
de la loi ne constituent pas forcément des décisions. Les ordres ou les actes émanant d’une autorité qui ne règlent pas de manière formatrice ou déclarative des droits ou des devoirs individuels ou qui ne fixent aucun effet de droit de manière contraignante ne peuvent pas être considérés comme des décisions car il leur manque un élément essentiel. C’est régulièrement le cas,
dans les rapports de droit juridiquement fondés (rapports d’engagement de droit public, rapports
avec un établissement, etc.), notamment des instructions propres à un service ou des ordres de
nature organisationnelle. Lorsqu’une autorité supérieure donne des instructions concrètes à une
personne au bénéfice d’un engagement de droit public portant sur la manière d’accomplir les
tâches incombant au service, la situation juridique de cette personne n’est généralement pas
touchée. Ce type d’instructions, quand bien même elles sont contraignantes et contraignables,
ne constituent pas des décisions. En matière de droit de la fonction publique, il convient donc de
distinguer les simples instructions qui relèvent du fonctionnement du service des ordres qui règlent directement les droits et les obligations de l’employé. Ce n’est que dans ce second cas que
l’ordre est considéré comme une décision (JAB 1996, p. 170, cons. 1) ».
Le fait que l’enseignante enseigne l’allemand dans l’établissement A ou dans l’établissement B
ne modifie pas le rapport fondamental établi entre elle et l’autorité d’engagement. Celui-ci serait
modifié si l’établissement B était une école de culture générale ou une école supérieure de
commerce, car le nombre de leçons à donner serait différent. Se pose éventuellement la question de savoir si le rapport fondamental serait modifié si, en raison de la fusion, l’autorité
d’engagement n’était plus la même mais que la décision d’engagement prononcée restait identique. Dans ce cas également, la pratique est fondée sur le fait que la nouvelle autorité reprend à
son compte les droits et les obligations de l’autorité à laquelle elle succède. Ce fait ne constitue
pas une modification des conditions du contrat et donc pas un motif de résiliation des rapports de
travail.
Cas n° 8
Relation amoureuse entre un enseignant et son élève
M. Känzig est enseignant dans votre école et entretient une relation amoureuse avec une élève
de 17 ans appartenant à l’une des classes dont il est responsable. Vous lui parlez de cette relation. Il vous rétorque qu’il ne fait cours à cette classe qu’une fois tous les 15 jours. De plus, il
vous dit qu’il a connu cette élève en dehors du gymnase et qu’il ne vit pas sa relation avec elle
dans l’enceinte de l’établissement. L’enseignant n’a de contacts avec elle que dans le cadre
d’une discipline annexe et jamais dans le cadre d’une discipline comptant pour la promotion. Il
n’existe donc selon lui aucun risque d’inégalité de traitement ou d’abus de pouvoir. Par ailleurs,
ce serait l’élève et non lui qui aurait fait le premier pas dans leur relation. La jeune fille a en outre
atteint la majorité sexuelle si bien qu’il ne commet aucune infraction, d’autant plus que son amie
n’est aucunement subordonnée à lui.
a) Quels arguments avancez-vous et quelles mesures envisagez-vous ?
b) Comment justifiez-vous les mesures prises ?
Relation amoureuse entre un enseignant et son élève
–
–
–
proportionnalité de la mesure (art. 5, al. 2 Cst.)
motifs importants qui justifient un licenciement immédiat
importance du devoir de fidélité (art. 55 LPers)
a) Quels arguments avancez-vous et quelles mesures envisagez-vous ?
Les faits ne sont pas contestés : M. Känzig confirme sa relation amoureuse avec l’une de ses
élèves âgée de 17 ans, n’a manifestement pas cherché à la dissimuler et ne voit pas où est le
problème. Il n’est donc pas prêt à mettre un terme à cette relation.
Vous, au contraire, pensez que M. Känzig a sérieusement manqué à ses obligations de service
et a détérioré le rapport de confiance qui s’était établi avec vous en tant qu’autorité hiérarchique.
En entretenant une relation amoureuse avec une élève mineure et subordonnée, il n’a pas du
tout observé la distance exigée entre un enseignant et ses élèves. Vous lui reprochez également
de ne pas avoir informé de lui-même la direction d’école de cette relation. C’est une preuve selon
vous qu’il n’avait pas conscience d’un problème et qu’il ne s’est pas montré à la hauteur de la
confiance que lui portait l’autorité d’engagement. Le mandat d’un enseignant consiste également
à traiter tous ses élèves sur un pied d’égalité et à ne pas avoir de relations sexuelles avec eux.
Qu’il existe ou non un rapport de subordination entre l’enseignant et son élève n’entre pas en
ligne de compte car un tel comportement va nécessairement à l’encontre des principes pédagogiques et révèle un manque de professionnalisme évident.
Par ailleurs, il existe, en dehors de toute considération pénale, un rapport de subordination entre
un enseignant et son élève mineure. En regard de ses camarades de classe, cette élève entretient un « rapport privilégié » avec l’enseignant avec lequel elle a entamé une relation amoureuse. Si des enseignants et des enseignantes commencent à nouer ce genre de contacts avec
certains de leurs élèves, l’école ne peut plus fonctionner normalement. Lorsque la direction évoque la subordination de l’élève, elle fait référence au mandat d’éducation qu’ont les membres du
corps enseignant à l’égard des élèves. Les enseignants et les enseignantes jouent également un
rôle de modèle au-delà de la sphère scolaire. Le précepte n° 10 des règles de la profession établies par l’Association faîtière des enseignantes et des enseignants suisses stipule que tous les
actes à caractère sexuel commis sur des élèves sont strictement interdits même si les enfants ou
les jeunes sont ou semblent prêts à les subir ou en expriment même la demande. Cela vaut également pour les adolescents qui ont atteint la majorité sexuelle lorsque la relation pédagogique
est caractérisée par la subordination de l’élève et l’avance de l’enseignant en termes de maturité
et de discernement.
b) Comment justifiez-vous les mesures prises ?
Les mesures choisies doivent être proportionnelles. D’après la jurisprudence constante du
Tribunal fédéral, une mesure administrative est proportionnelle lorsqu’elle apparaît adaptée pour
atteindre l’objectif visé relevant de l’intérêt public, qu’elle est indispensable et proportionnelle au
sens strict, c’est-à-dire qu’elle peut être raisonnablement exigée. L’existence de motifs pertinents
ne peut suffire à elle seule à prononcer la résiliation. La mesure doit effectivement être conforme
au principe de proportionnalité. La résiliation doit dès lors
- constituer un moyen adapté de résoudre le problème ;
- être indispensable, c’est-à-dire que des mesures moins radicales comme un avertissement ou une réprimande ne permettraient pas d’atteindre l’objectif visé ;
- apparaître comme légitime ou raisonnable après une pesée des intérêts des deux parties.
Vous disposez des possibilités suivantes pour réagir :
•
•
•
la réprimande (art. 23, al. 3 LSE)
la résiliation ordinaire (art. 10, al. 1 LSE en corrélation avec l’art. 25, al. 2 LPers)
la résiliation avec effet immédiat (art. 1, al. 2 LSE en corrélation avec l’art. 26 LPers)
•
La réprimande
Vous pensez que la poursuite des rapports de service n’est pas envisageable car
l’enseignant est borné et dit expressément ne pas vouloir modifier son comportement. De
plus, vous êtes d’avis qu’une réprimande n’est pas suffisante au vu de la gravité des faits.
Vous souhaitez résilier les rapports de travail de l’enseignant.
•
La résiliation ordinaire
Une relation amoureuse entre un enseignant et son élève n’est selon vous pas tolérable.
Vous n’êtes pas prêt à accepter plus longtemps cette situation dans votre établissement,
même pour une durée déterminée.
•
La résiliation avec effet immédiat
Selon vous, seule une résiliation immédiate des rapports de travail de l’enseignant peut parvenir à rétablir le bon fonctionnement de l’école. L’article 26 LPers précise que la résiliation
avec effet immédiat est possible s’il existe de justes motifs. En l’espèce, on ne peut plus raisonnablement exiger des deux parties qu’elles poursuivent les rapports de travail sur la base
des valeurs de confiance et de loyauté qui devraient les caractériser.
Dans le cas présent, la Direction de l'instruction publique a estimé que la résiliation avec effet
immédiat était légitime. Voici quelques extraits du jugement.
Le Tribunal administratif a explicité ainsi la notion de « justes motifs » :
Selon la pratique de la Cour suprême et du Tribunal administratif concernant l’article 337
du Code suisse des obligations du 30 mars 1911 (CO ; RS 220), un licenciement sans
préavis n’est justifié qu’en cas de manquements particulièrement graves qui, d’une part,
sont objectivement de nature à détruire le rapport de confiance qui constitue une base
essentielle de la relation de travail ou au minimum à l’ébranler si fortement que la poursuite des rapports de travail ne peut plus être raisonnablement exigée même jusqu’au
terme du préavis ordinaire et qui, d’autre part, ont effectivement conduit à détruire ou à
ébranler ce rapport de confiance. Le degré de gravité des manquements reprochés ne
peut être déterminé d’une manière générale, mais en effet seulement au regard du cas
d’espèce, notamment de la position et de la responsabilité de l’employé et de l’employeur
(...).
Une norme plus sévère que pour les autres personnes qui sont au service de la collectivité
doit s’appliquer quant à l’intégrité des personnes qui ont une fonction d’exemple comme
les enseignants (JAB 2006, p. 99). On peut considérer qu’il existe un juste motif lorsque
par exemple des faits répréhensibles ont été commis au préjudice de l’autre partie (détournements, voies de fait, graves injures, acceptation de pots-de-vin) et en cas d’abus de
confiance. En cas de faits répréhensibles commis par l’employé au préjudice de
l’employeur, le caractère inadmissible des faits au sens général, qui constitue une condition préalable pour apprécier la légitimité d’un motif, est admis d’office. Si les manquements sont moins graves, ils doivent alors avoir été répétés malgré un avertissement. La
poursuite des rapports de travail ne peut plus raisonnablement être exigée que si les manquements ont été répétés malgré un avertissement. Avant l’avertissement, il est généralement admis que le rapport de confiance a seulement été altéré et que l’avertissement
empêchera l’employé de commettre à nouveau des faits répréhensibles (...) Le Tribunal
administratif a relevé à maintes reprises que le comportement d’un employé est difficile à
surveiller (...). De bonnes performances passées ne sauraient justifier de graves écarts de
comportement. Même si un employé a travaillé de manière irréprochable durant plusieurs
décennies, un seul manquement peut suffire à détruire la relation de confiance (JAB 2007,
p. 27). Un fait répréhensible commis en dehors de l’exercice de la fonction peut également
constituer un motif de licenciement. Des comportements dans le privé amenant à penser
que la personne n’est plus digne de confiance peuvent justifier un licenciement (JAB 2006,
p. 102 s.).
La Direction de l'instruction publique a par conséquent rendu la décision suivante :
Le premier point à considérer est la position du recourant en sa qualité d’enseignant qui lui
confère une fonction d’exemple. Une norme plus sévère doit donc s’appliquer quant à son
intégrité. En tant qu’enseignant dans une école publique responsable d’élèves dont certains sont mineurs, les exigences qui lui sont posées peuvent être plus élevées que celles
posées à un enseignant de gymnastique dans un club de fitness (cf. le point 2.2.1 de la
décision mentionnée qui a conduit à une résiliation à effet immédiat).
A cela s’ajoute que la législation n’accorde pas seulement de l’importance à la protection
des élèves mais également à celle de la réputation et de la considération dont jouit l’école
(art. 10, al. 4 LSE [suspension des fonctions lorsque le bien-être de l’école l’exige] et
art. 23, al. 3 LSE [mesures disciplinaires lorsque la réputation et la considération dont jouit
l’école sont menacées]).
Même si les relations entre un enseignant et son élève ne sont pas toutes répréhensibles,
l’école n’est par principe pas un lieu dans lequel ces relations doivent se dérouler, même
au secondaire II. Les relations entre un enseignant et son élève (mineure) constituent un
thème hautement sensible pour l’opinion publique, laquelle pensera dans un premier
temps que c’est l’enseignant qui a entraîné l’élève (mineure) dans cette relation et se souciera peu de la discipline qu’il lui enseigne. Ainsi, le fait que le recourant n’enseigne
l’informatique à son amie, qui avait 16 ans au début de leur relation et 17 maintenant,
qu’une fois toutes les deux semaines ne sert pas sa cause. Dans ce contexte, une relation
entre un enseignant et son élève (mineure) détériore la réputation d’une école, même s’ils
se sont connus en dehors de l’établissement et qu’ils ont tissé et ne vivent leur relation
qu’à l’extérieur. D’après les indications du recourant, sa relation avec cette élève est par
ailleurs connue des élèves et du corps enseignant et alimente les conversations.
L’article 55 ss LPers est applicable s’agissant du devoir de fidélité des membres du
corps enseignant et rapporte les obligations qui y sont liées en se fondant sur l’article
321a, alinéa 1 CO. L’énumération des obligations n’est pas exhaustive. Différentes obligations, telles que celle de se conformer aux directives émises par les supérieurs hiérarchiques, découlent en effet du devoir de fidélité au sens général évoqué à l’article 55 LPers,
mais ne figurent pas de manière explicite dans la loi. Ainsi l’obligation de renseignement et
d’information participe-t-elle du devoir de fidélité. Même si la naissance de sa relation avec
son élève ne relevait pas en l’espèce du droit pénal, le recourant aurait dû être conscient
du fait que son comportement était de nature à nuire à la réputation de l’école. Cela aurait
été valable même en l’absence de lien de subordination entre le recourant et l’élève. Le
devoir de fidélité exige du recourant qu’il informe de lui-même son autorité d’engagement
de sa relation avec cette élève. Il n’est pas indispensable que cette obligation d’information
figure expressément dans une loi ou dans le règlement de l’école. Le fait que le recourant
n’ait pas abordé la question de sa relation avec son autorité d’engagement montre qu’il a
manqué de la sensibilité nécessaire. Que le comportement du recourant ait ou non perturbé l’enseignement en lui-même n’est pas déterminant. D’un point de vue pédagogique, il
révèle un manque évident de professionnalisme.
Le recourant ayant nuit à la réputation du gymnase de Neufeld et manqué à son obligation
d’information envers la direction de l’établissement découlant du devoir de fidélité, on ne
peut raisonnablement exiger de l’école qu’elle poursuive les rapports de travail avec lui. La
qualité de son travail en tant qu’enseignant et collègue n’est pas en mesure de changer la
situation. Cela vaut d’autant plus que le recourant n’était employé que depuis un an au
gymnase de Neufeld. Le comportement du recourant constitue un juste motif.
Conclusion :
La résiliation avec effet immédiat est proportionnelle car elle est de nature à restaurer la
réputation de l’école. Une réprimande n’aurait pas permis d’atteindre ce résultat. Par ailleurs, si
la résiliation avait été ordinaire, l’enseignant aurait encore exercé ses fonctions pendant plusieurs mois à l’école. L’école devait montrer qu’elle agissait et qu’elle ne tolérait pas les relations
entre un membre du corps enseignant et un ou une élève.
Cas n° 9
Incident pendant la période de préavis
M. Castro, qui a déjà été remercié et effectue son préavis, prend la parole au cours de la conférence du corps enseignant pour se plaindre de la manière dont ses rapports de travail ont été
résiliés. Il se montre très critique envers la direction d’école et tous les enseignants et enseignantes présents entendent ses reproches. Certains d’entre eux décident de ne pas participer à
l’apéritif qui suit la séance et affichent ostensiblement leur solidarité avec M. Castro.
Le directeur de l’école est en colère et aimerait congédier immédiatement l’enseignant ou plus
exactement, le libérer de ses fonctions.
Quelles mesures peut-on envisager ?
Incident pendant la période de préavis
L’enseignant, M. Castro, qui a déjà été remercié, critique durant la conférence du corps enseignant la manière dont ses rapports de travail ont été résiliés et porte un regard très négatif sur la
direction d’école. M. Castro ne conteste pas les faits.
En adoptant un comportement déloyal vis-à-vis de son employeur, M. Castro manque au devoir
de fidélité qui lui incombe.
Ses rapports de travail ayant déjà été résiliés, voici les mesures qui s’offrent à vous :
•
•
•
•
la résiliation avec effet immédiat (art. 1, al. 2 LSE en corrélation avec l’art. 26 LPers)
la libération de fonctions jusqu’à l’échéance de la période de préavis (art. 1, al. 2 LSE en corrélation avec l’art. 25, al. 3 LPers)
la mesure disciplinaire (réprimande) (art. 23, al. 3 LSE)
La résiliation avec effet immédiat
Le Tribunal fédéral a indiqué que les exigences pour prononcer une résiliation avec effet immédiat sont plus difficiles à satisfaire lorsqu’une résiliation ordinaire a déjà été prononcée. Et
cela du fait que l’employeur sait que les rapports de travail arrivent de toute manière bientôt à
échéance.
Les insultes et outrages peuvent constituer un motif de résiliation avec effet immédiat. Toutefois, il convient de tenir compte des situations exceptionnelles dans lesquels l’énervement
d’un employé peut être « compréhensible ». Ainsi, le Tribunal fédéral n’a pas autorisé la résiliation avec effet immédiat des rapports de travail d’une employée qui avait traité sa supérieure hiérarchique de « conasse » et l’avait même mordue, au motif que l’employée était très
énervée et que sa supérieure hiérarchique avait sa part de responsabilité dans la situation
(4C.400/2005, arrêt du Tribunal fédéral du 24 mars 2006).
Compte tenu du fait que les exigences pour prononcer une résiliation avec effet immédiat posées sont plus strictes lorsque les rapports de travail ont déjà été résiliés selon la procédure
ordinaire, la résiliation avec effet immédiat constituerait une solution disproportionnée et n’est
pas envisageable en l’espèce.
•
La libération de fonctions
En vertu de l’article 25, alinéa 3 LPers, l'autorité d'engagement peut libérer de ses fonctions
une personne dont les rapports de travail ont été résiliés lorsque c’est dans l’intérêt public.
Cette disposition s’applique également aux membres du corps enseignant (art. 1, al. 2 LSE
en corrélation avec l’art. 25 LPers).
En libérant un membre du corps enseignant de ses fonctions, l’autorité d’engagement le décharge partiellement ou totalement de l’accomplissement de ses tâches dès que la résiliation
a été prononcée ou à une date ultérieure au cours de la période de préavis. Les éventuels
soldes de vacances et autres soldes horaires sont considérés comme compensés s’ils
n’excèdent pas au total la durée de la période de libération des fonctions (art. 29, al. 2
OPers). Au versement du salaire s’ajoutent alors pour la direction d’école les frais de remplacement de la personne licenciée. On comprend dès lors aisément que cette mesure ne doit
être prise qu’en cas de nécessité absolue (exigences élevées).
Une libération de fonctions est dans l’intérêt public si, sans cette mesure, le bien-être des
élèves ou le bon fonctionnement de l’école est menacé.
L’incident survenu au cours de la conférence du corps enseignant est fâcheux et la colère du
directeur d’école est légitime. Cela ne suffit cependant pas à justifier que l’enseignant soit libéré de ses fonctions car cet incident a un caractère strictement interne.
• La mesure disciplinaire (réprimande)
Il faudrait éventuellement examiner la possibilité d’adresser une réprimande à l’enseignant afin
de le ramener à la raison et de l’avertir qu’en cas de récidive, une résiliation avec effet immédiat
pourra être décidée.
Cas n° 10
Participation à une manifestation non autorisée
Depuis plusieurs années, Mme Bader dispense des cours dans votre école et vous êtes satisfait
de ses services. En octobre 2007, elle a participé à une manifestation non autorisée durant laquelle des actes de violence ont été commis contre des personnes et des biens. Quelques jours
plus tard, Mme Bader est invitée à un entretien avec la direction de l’école au cours duquel elle
reconnaît avoir pris part à la manifestation et défend sa position. Le Directeur lui indique qu’il
n’est pas tolérable, selon lui, qu’une enseignante se comporte ainsi en public. Il lui fait clairement
comprendre qu’une nouvelle participation à une manifestation non autorisée ne serait pas sans
conséquences pour elle.
En janvier 2008, Mme Bader participe à nouveau à une manifestation non autorisée, à la suite de
laquelle, en avril 2008, elle reçoit une réprimande écrite de la part de la direction d’école. En octobre 2008, l’enseignante est reconnue coupable par le juge pénal de violence et menace contre
des fonctionnaires perpétrés en mars 2007 et d’émeute et de contrainte perpétrées en octobre 2007 et condamnée. La direction d’école décide de résilier les rapports de travail de
l’enseignante en octobre 2008 avec effet au 31 janvier 2009.
Participation à une manifestation non autorisée
–
–
–
Motifs pertinents justifiant une résiliation des rapports de travail
Motifs extérieurs au service justifiant une résiliation des rapports de travail
Indication a posteriori des motifs de la résiliation
Mme Bader a reçu un avertissement après avoir participé à une manifestation non autorisée puis
une réprimande écrite à la suite d’une seconde participation, laquelle a eu d’autres conséquences six mois plus tard puisque l’enseignante a été condamnée pénalement pour violence et menace contre des fonctionnaires ainsi que pour émeute et contrainte. Mme Bader ne s’est pas
officiellement montrée opposée à l’usage de la violence. Ses actes ont entraîné une résiliation
ordinaire de ses rapports de travail.
Se pose la question de savoir si les actes de Mme Bader perpétrés uniquement en dehors du
service constituent des motifs pertinents justifiant une résiliation de ses rapports de travail. Dans
sa décision, l’INS a indiqué :
D’une manière générale, une résiliation des rapports de travail se justifie objectivement lorsque le maintien de la personne concernée à son poste est contraire à l’intérêt public, en particulier
au bon fonctionnement de l’administration. Pour déterminer si tel est le cas, il faut toujours considérer la situation dans son ensemble (...). L’autorité de nomination bénéficie d’un certain pouvoir
d’appréciation dans l’évaluation du comportement de la personne concernée car elle connaît
mieux la situation que le tribunal (...). Il n’est pas obligatoire de prouver la faute de la personne
concernée, mais il est possible de la considérer lors de l’évaluation des motifs de résiliation (...).
Les employés ont pour obligation de préserver les intérêts de leur employeur, notamment en
s’abstenant de tout acte qui pourrait nuire à ses intérêts. A ce titre, les agents cantonaux doivent
préserver l’autorité et l’intégrité du canton en tant qu’employeur et subordonner leurs propres intérêts aux intérêts publics importants. Dans le cadre de leur devoir de fidélité, ils doivent en outre
accepter que leurs libertés soient quelque peu restreintes si cela est justifié dans l’intérêt du bon
fonctionnement de l’administration (...).
Un comportement affiché en dehors du service peut également constituer un motif de résiliation des rapports de travail. Des comportements privés, qui mettent en doute la fiabilité d’une
personne, peuvent justifier une résiliation de ses rapports de travail. Une norme plus sévère que
pour les autres personnes qui sont au service de la collectivité doit s’appliquer quant à l’intégrité
des personnes qui ont une fonction d’exemple comme les enseignants (...). Le comportement
affiché par un agent de l’Etat même strictement en dehors du service peut, s’il s’avère d’une certaine gravité, constituer un motif de résiliation de ses rapports de travail. Le droit de la fonction
publique bénéficiant d’un statut particulier, le devoir de fidélité recouvre généralement une réalité
plus étendue que dans le droit privé, qui est fonction de la position occupée par l’agent dans
l’administration. Le simple risque de porter atteinte à la réputation de l’employeur peut suffire à
établir un manquement au devoir de fidélité (...). Dans la JAB 1999, p. 433 ss, le Tribunal administratif a considéré comme légitime le licenciement d’un enseignant pour les raisons suivantes :
l’enseignant entretenait une passion pour les armes, qu’il entreposait par ailleurs dans les salles
de classe. Le 19 janvier 1994, la commission scolaire lui a adressé une réprimande concernant
sa collection d’armes. Le 21 avril 1998, son licenciement était prononcé, deux mois après qu’il a
été arrêté pour importation illégale d’armes en Allemagne. Le 19 mars 1999, l’enseignant a été
reconnu coupable de l’importation illégale de nombreuses armes et condamné à une peine de
prison de trois ans et trois mois. Lorsque le Tribunal administratif a rendu sa décision, un recours
était pendant contre le jugement pénal. Le Tribunal administratif a indiqué que la simple ouverture
d’une procédure pénale ne constituait pas généralement un motif objectif de résiliation de rapports de travail qui durent depuis plusieurs années. Un soupçon sur un comportement répréhensible d’une personne ou au moins sur un comportement de nature à mettre en doute sa fiabilité
qui a évolué en certitude peut en revanche être considéré comme un motif pertinent (...). Les
membres du corps enseignant ne peuvent accomplir leur mandat de manière crédible qu’en
adoptant, à tous points de vue, un rapport impartial à la violence et à ses moyens d’expression
(...).De bonnes performances passées ne sauraient justifier de graves écarts de comportement.
Même si un employé a travaillé de manière irréprochable durant plusieurs décennies, un seul
manquement peut suffire à détruire la relation de confiance (...).
Pour prononcer la résiliation ordinaire de rapports de travail relevant du droit public, il est en principe nécessaire que les motifs de la résiliation existent au moment du licenciement. Une résiliation prononcée en l’absence de motifs objectifs ne peut pas, en règle générale, être réparée par
l’indication a posteriori des motifs de la résiliation qui ne sont apparus qu’après le licenciement. Il est en revanche admis et requis de prendre en compte des incidents postérieurs à la résiliation qui sont de nature à étayer et à corroborer les motifs de résiliation existant au moment du
licenciement. Il est également autorisé de justifier a posteriori une résiliation par des faits qui certes existaient au moment du licenciement mais qui n’étaient pas connus de la partie qui a prononcé la résiliation ou qui n’avaient pas pu être portés à sa connaissance (JAB 1999, p. 438).
En résumé à propos des motifs extérieurs au service justifiant une résiliation des rapports
de travail :
Un comportement affiché en dehors du service peut également constituer un motif de résiliation
des rapports de travail. Le droit de la fonction publique bénéficiant d’un statut particulier, le devoir
de fidélité recouvre généralement une réalité plus étendue que dans le droit privé. L’enseignant
peut et doit exercer une activité politique et avoir conscience de ses droits politiques. Il y a néanmoins des limites à cette liberté. Par exemple être membre d’une association n’est pas autorisé si
celle-ci commet des actes illégaux ou si elle a pour objectif de supprimer les droits fondamentaux
octroyés par la Constitution. Une école ne doit pas accepter qu’un enseignant défende, tant à
l’intérieur qu’à l’extérieur de ses murs, des idées incompatibles avec les conceptions fondamentales de la collectivité (Herbert Plotke, Schweiz. Schulrecht, 2e édition, p. 574 s.)
Dans une autre décision, le Tribunal administratif a indiqué qu’en acceptant d’être engagés au
service du canton, les agents assument une série de droits et de devoirs dont le devoir de fidélité
au sens de l’article 55 LPers constitue l’élément central. Ainsi les agents sont-ils tenus de servir
l’intérêt de leur employeur et d’accomplir leurs tâches vis-à-vis de la population et de leur employeur de manière conforme au droit, consciencieuse, économique et en faisant preuve
d’initiative. Le devoir de fidélité comporte également un devoir de réserve qui concerne
l’expression des opinions, les actes et les comportements qui pourraient porter atteinte à l’image
de la collectivité. La liberté d’expression, garantie par l’article 16 de la Constitution fédérale et
l’article 17 de la Constitution du canton de Berne, trouve ses limites dans le comportement
d’agents qui portent préjudice à la conduite de l’administration et à la confiance que place
l’opinion publique en cette même administration. La contribution journalistique du recourant, qui
s’est montré critique à l’égard de la psychiatrie, ne se référait pas aux conditions concrètes de vie
au Centre psychiatrique de Münsingen mais simplement à la psychiatrie dans son ensemble. La
publication de cette contribution, quand bien même, ne peut être qualifiée que de manquement
léger au devoir de fidélité et ne peut, à elle seule, constituer un motif pertinent de résiliation des
rapports de travail au sens de l’article 25, alinéa 2 LPers. A ce titre, elle ne saurait justifier leur
résiliation. Toutefois, le Centre psychiatrique de Münsingen a le droit de discuter avec le recourant du contenu de la publication et de la suite à donner à ses actes, de contester son comportement et de convenir avec lui de la manière avec laquelle il devra accomplir, à l’avenir, les tâches
qui lui sont assignées.
Cas n° 11
Conflit entre les collaborateurs (devoir d’assistance de l’autorité hiérarchique)
Mme Habegger travaille comme secrétaire de la direction et est depuis quelques temps en conflit
avec sa jeune collègue. En tant que recteur, vous vous souciez peu de ce conflit et vous concentrez sur l’accomplissement des tâches quotidiennes. Comme ce conflit pèse malgré tout sur
l’atmosphère et le travail de l’équipe, vous décidez de résilier les rapports de travail de la jeune
collègue. Vous pensez avoir bien agi d’autant plus que le conflit n’avait rien à voir avec vous et
que la jeune femme aurait plus de chances de trouver un nouvel emploi.
Avez-vous réellement pris la bonne décision ?
Conflit entre les collaborateurs
– Teneur du devoir d’assistance de l’employeur (contrepartie du devoir de fidélité de l’employé)
En vertu de son devoir d’assistance, l’employeur est tenu de protéger la personnalité de ses collaborateurs et collaboratrices. D’après le Tribunal fédéral, il doit, en cas de détérioration du climat
de travail, engager toutes les mesures en son pouvoir pour détendre la situation. S’il ne consacre
pas ou pas suffisamment d’efforts à trouver une solution aux conflits qui ont lieu entre ses collaborateurs et collaboratrices, il manque à son devoir d’assistance. L’employeur n’est pas en droit
d’invoquer la seule détérioration du climat de travail du fait du conflit pour justifier un licenciement.
Deux nouveaux arrêts du Tribunal fédéral montrent ce qui est généralement attendu de
l’employeur dans les situations de conflit.
Pour résoudre un conflit entre la responsable d’un service de soin et son assistante, un hôpital
s’est contenté d’organiser un seul et unique entretien avant de licencier l’assistante et a ainsi
manqué à son devoir d’assistance. De plus, l’entretien n’a eu lieu que sept mois après que
l’hôpital a eu connaissance du conflit (ATF 1 C-354/2008 du 9 juin 2009).
En revanche, aucun reproche ne peut être fait à une entreprise technique qui a fini par licencier
deux employés de laboratoire en conflit depuis des années. Pour résoudre le conflit, l’entreprise
avait en effet fait appel par deux fois à une société de conseil externe qui a mis en place un coaching dans l’équipe. Pendant plusieurs mois, divers entretiens ont été menés au sein du groupe
auquel appartenaient les deux employés, un service de conseil a été consulté et des propositions
ont été faites aux employés pour mettre fin à leur différend (ATF 1 C-245/2008 du 2 mars 2009).
D’une manière générale, le devoir d’assistance est ainsi décrit :
L’employeur a le devoir de « protéger et de respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur ; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité » (art. 328 CO). Par ailleurs, l’article 4, lettre g LPers dispose que le canton prévoit des mesures pour assurer la protection de l’intégrité personnelle des agents et des agentes. Les devoirs
de l’employeur de droit privé s’appliquent également, dans leur conception générale, aux agents
et agentes du canton et des communes. L’employeur doit s’abstenir de toutes les atteintes portées à la personnalité de l’employé qui ne sont pas justifiées par le contrat de travail et est tenu
de surcroît de protéger ses employés contre les atteintes à leur personnalité causées par des
tiers. Il ne doit par exemple pas tolérer le harcèlement.
La résiliation des rapports de travail au motif d’une relation de confiance détruite présuppose que
les supérieurs hiérarchiques aient tout mis en œuvre dans la limite du raisonnable pour rendre la
collaboration supportable.

Fallbeispiele und Lösungen

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