Mémento de l`employeur de juin

Bulletin d'information mensuel sur la réglementation sociale et fiscale I Partena Professional I Juin 2016
MÉMENTO
DE L’EMPLOYEUR 6
DOSSIER
Les effets d’un changement de commission paritaire .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 03
Bureau de dépôt: Leuven MassPost
I
P705107
ACTUALITÉS
Chomage économique pour les employés : également en cas de circonstances imprevisibles. . . . . . . 11
Bientôt un contingent de 550 heures pour le travail des étudiants ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
Bonus à l’emploi : nouveaux montants au 1er juin 2016 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
Région flamande : réforme des réductions groupe-cible . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
Région flamande : fin de la réduction groupe-cible « demandeurs d’emploi de longue durée » . . . . . . 16
Adaptations salariales à partir du 1er juin 2016 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
Sportif remunéré : plafond salarial du 1er juillet 2016 au 30 juin 2017 .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
Vacances annuelles : quelles sont les modalités d’attribution des jours de congé ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
COLOPHON
Partena – association sans but lucratif – secrétariat social agréé d’employeurs par A.M. du 3 mars 1949 sous le n° 300
Siège social : Rue des Chartreux, 45 à 1000 Bruxelles, TVA BE 0409.536.968.
Editeur responsable : Alexandre Cleven. Rédacteur en chef : Francis Verbrugge, [email protected], tél. 02-549 32 23.
Collaborateurs : Francis Verbrugge, Catherine Legardien, Els Poelman, Anne Ghysels, Philippe Van den Abbeele, An Van Dessel.
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Ne paraît pas en juillet et en août. La reproduction des textes, même partielle, n’est autorisée qu’après accord écrit de la rédaction et moyennant
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38ème année – mensuel
DOSSIER I LES EFFETS D’UN CHANGEMENT DE COMMISSION PARITAIRE
LES EFFETS D’UN CHANGEMENT
DE COMMISSION PARITAIRE
Dans le Mémento du mois de mai, nous avons souligné le rôle très important joué par les
commissions paritaires qui vont déterminer, par voie de conventions collectives de travail, les
conditions de travail et de rémunération applicables dans les entreprises qui ressortissent de
leur champ de compétence.
Nous abordons à présent les questions qui se posent lorsque l’entreprise est amenée à
relever d’une autre commission paritaire. Dans cette hypothèse, faut-il continuer ou non à
appliquer les CCT en vigueur dans l’ancienne commission paritaire ?
En d’autres termes, quelles seront les dispositions applicables aux « anciens » travailleurs
c’est-à-dire à ceux occupés dans l’entreprise avant le changement de commission paritaire ?
01
PRÉSENTATION DE LA SITUATION/CONTEXTE
Au cours de son existence, une entreprise peut
être confrontée à un changement de commission
paritaire avec pour conséquence qu’employeur et
travailleurs vont, en principe, se voir appliquer les
dispositions (CCT) adoptées au sein de la nouvelle
commission paritaire, lesquelles peuvent quelquefois être sensiblement différentes de celles qui
étaient anciennement en vigueur (notamment par
exemple en matière de durée du temps de travail, de
barème salarial, de conditions d’accès au crédittemps ou à la prépension, etc.).
Ces nouvelles dispositions pourront en effet être
tantôt plus favorables, tantôt moins avantageuses…
1. HYPOTHÈSES D’APPLICATION
Ce changement de commission paritaire pourra
intervenir dans les différentes hypothèses suivantes.
1) Il peut s’agir d’un changement de commission
paritaire pour des raisons propres à l’entreprise
comme par exemple :
• une modification de la nature de son activité
principale ;
EXEMPLE
Une entreprise relevant au départ de l’industrie alimentaire
(CP n°118) abandonne son activité de production pour se
concentrer exclusivement sur la commercialisation de
produits alimentaires, ce qui la fait relever de la commission
paritaire du commerce alimentaire, soit la CP n°119 ;
• une augmentation ou une diminution du nombre
de travailleurs occupés
EXEMPLE
Une entreprise de vente au détail de vêtements relève, lors
de sa création de la commission paritaire 201 (commerce de
détail indépendant). Au fil du temps, l’entreprise se développe et augmente son effectif qui dépasse, en permanence,
Mémento de l’employeur
03
50 travailleurs. Dès ce moment, l’entreprise ne dépend plus
de la commission paritaire 201 mais bien de la commission
paritaire 311 pour les grandes entreprises de vente au détail.
En effet, l’arrêté royal instituant cette dernière commission
paritaire fixe un critère spécifique, outre l’activité principale
de l’entreprise, à savoir le nombre de travailleurs occupés
dans l’entreprise.
2) Le passage sous le champ de compétence d’une
autre commission paritaire peut s’imposer aussi
en raison d’une erreur d’appréciation lors de la
détermination initiale de la commission paritaire
compétente (en raison par exemple d’une mauvaise
description de la nature de l’activité de l’entreprise
ou d’une détermination précipitée de l’appartenance
à une commission paritaire par le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale sans examen préalable
approfondi de la situation de l’entreprise) ;
3) Le changement de commission paritaire peut
également découler de la modification du champ
de compétence de la commission paritaire, nouvelle ou ancienne, par le SPF Emploi, Travail et
Concertation sociale.
Celui-ci peut en effet, par le biais d’arrêtés royaux,
modifier le champ de compétence des commissions paritaires, mais aussi en créer de nouvelles,
voire en supprimer. Ces modifications, créations
ou suppressions de commissions paritaires
auront un impact sur toutes les entreprises
concernées par celles-ci.
EXEMPLE
Un bureau d’expert-comptable qui relevait anciennement de
la commission paritaire n°218 doit dorénavant ressortir de la
commission paritaire n°336 créée voici quelques années et
compétente pour les professions libérales.
4) Enfin, un changement de commission paritaire
peut intervenir dans le cadre d’un transfert
conventionnel d’entreprise ou d’une partie
d’entreprise. On vise ici les opérations de cession,
fusion ou absorption d’entreprise ou d’une partie
d’entreprise.
2. DÉTERMINATION DE LA DATE
DU CHANGEMENT – PRÉALABLE IMPORTANT
La détermination de la date du changement de commission paritaire constitue un préalable important
04
Mémento de l’employeur
et ce, pour établir les dispositions applicables à
l’entreprise après ce changement.
Dans les 3 premières hypothèses relevées supra,
il faudra en effet opérer une distinction entre les
travailleurs déjà en service dans l’entreprise avant
le changement de commission paritaire (= « anciens
» travailleurs) et ceux qui ont été ou seront engagés
dans l’entreprise après le passage vers la nouvelle
commission paritaire (= « nouveaux » travailleurs).
Ces deux catégories de travailleurs se verront en
effet appliquer dans certains cas des dispositions
différentes (voyez infra).
La date à retenir sera, en principe, celle fixée par
l’ONSS lorsque le changement de commission
paritaire résulte d’une modification inhérente à
l’entreprise (ex. : modification de l’activité principale
ou lorsque l’entreprise ne répond plus aux critères
fixés par l’arrêté royal pour relever de la commission
paritaire qui lui a été attribuée).
En cas de litige toutefois quant à la détermination
de la commission paritaire compétente, il faudra
néanmoins se référer à la date qui aura été fixée par
la juridiction du travail.
Si, par contre, le changement de commission paritaire résulte d’une modification par le SPF Emploi,
Travail et Concertation sociale du champ de compétence de la commission paritaire ou encore, lorsqu’il
y a création par le SPF Emploi d’une nouvelle
commission paritaire, il faudra dans cette hypothèse
se référer à la « date de migration » des entreprises vers la nouvelle commission paritaire, cette
date étant, en principe, fixée dans l’arrêté royal qui
institue ladite commission paritaire et qui définit son
champ de compétence.
En cas de changement de commission paritaire
suite à un transfert, la date de ce changement sera,
elle aussi, importante dans la mesure où le cessionnaire n’aura pas à respecter la ou les conventions
collectives qui s’appliqueraient au cédant mais qui
auraient été conclues postérieurement au transfert.
Cela étant et pour la clarté de l’exposé, nous envisagerons les effets juridiques d’un changement de
commission paritaire en distinguant le changement
non lié à un transfert (= hypothèses 1 à 3 reprises
supra) et celui qui constitue la résultante d’un transfert (= hypothèse 4).
DOSSIER I LES EFFETS D’UN CHANGEMENT DE COMMISSION PARITAIRE
02
CHANGEMENT DE COMMISSION PARITAIRE
NON LIÉ À UN TRANSFERT
L’examen des effets juridiques d’un changement
de commission paritaire dans les hypothèses où
il n’y a pas de transfert d’entreprise (ex. : création
d’une nouvelle CP par le SPF Emploi et migration
de l’employeur de la CP n°218 vers la CP nouvellement créée pour les professions libérales, soit la CP
n°336) nécessite qu’on établisse une distinction suivant que le travailleur a été engagé avant ou après
la date du changement.
2. LES « ANCIENS » TRAVAILLEURS
1. LES « NOUVEAUX » TRAVAILLEURS
• L’article 23 qui fonde la théorie de l’incorporation ; il s’agit du principe selon lequel les dispositions normatives individuelles prévues par les
conventions collectives de travail (sectorielles ou
d’entreprise) sont intégrées implicitement dans le
contrat de travail où elles survivent, de par cette
incorporation, au-delà de la durée d’application
de ces CCT, sauf clause contraire contenue dans
celles-ci (voyez infra) ;
• L’article 27 qui précise qu’en cas de changement
de commission paritaire, les dispositions en
vigueur dans l’ancienne commission paritaire
restent en vigueur (= d’application) aussi longtemps que la nouvelle commission paritaire n’aura pas adopté de convention réglant la question.
Les travailleurs engagés au sein de l’entreprise
après la date du changement de commission paritaire (voyez supra) se voient appliquer l’intégralité
des dispositions en vigueur dans la nouvelle commission paritaire.
A l’égard de ces travailleurs, l’employeur est donc
tenu de respecter les conventions conclues au sein
de la nouvelle commission paritaire, que ces conventions aient été conclues avant ou après le changement de commission paritaire ou qu’elles soient
entrées en vigueur avant ou après cette date.
Si la nouvelle commission paritaire n’a pas encore
adopté de conventions collectives de travail réglant
les conditions de travail et de rémunération des
travailleurs occupés dans le secteur, l’employeur
sera tenu, pour ces nouveaux travailleurs, au respect
des conventions collectives de travail conclues au
sein du Conseil national du Travail (notamment en ce
qui concerne le revenu minimum mensuel moyen, le
crédit-temps, la prépension, le reclassement professionnel, le travail de nuit, le remboursement des frais
de transport, etc.) (voyez le petit encart à la page 4 du
Mémento de l’Employeur du mois de mai 2016).
Dans une telle hypothèse, rien n’interdit toutefois
à l’employeur d’appliquer, temporairement et de
sa propre initiative, des conditions de travail et de
rémunération plus favorables que celles prises au
sein du Conseil national du travail… et ainsi se référer et appliquer temporairement les dispositions en
vigueur pour les travailleurs engagés avant la date
du changement de commission paritaire.
La loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires ne
règle pas en tant que telle la situation d’un changement de commission paritaire.
Toutefois, on peut se référer à deux dispositions
spécifiques sur lesquelles nous reviendrons plus
longuement infra, à savoir :
Comme nous allons le constater, il va falloir pour
les « anciens » travailleurs appliquer tantôt les CCT
conclues dans l’ancienne commission paritaire et
tantôt les CCT en vigueur dans la nouvelle.
A. CCT CONCLUES AU SEIN DE LA NOUVELLE CP
Comme pour les « nouveaux » travailleurs, l’employeur est tenu de respecter les conventions collectives de travail conclues au sein de la nouvelle commission paritaire à l’égard des anciens travailleurs,
à condition que les CCT aient été conclues et entrent
en vigueur après la date du passage de l’entreprise
sous le champ de compétence de celle-ci.
Mais quid des conventions conclues au sein
de la nouvelle commission paritaire avant la
date du passage de l’entreprise sous son champ
de compétence ?
Mémento de l’employeur
05
Dans ce cas et si on se réfère à certaines décisions
jurisprudentielles (notamment C. Trav. Anvers du 24
mars 2000, Orientations, 2000, n°8-9, p. 2 ; Trib. Trav.
Anvers, 17 juin 1998, Ch. D.S. 1999, 1, p. 40), il faut
considérer, puisque l’activité de l’entreprise est le
critère sur la base duquel se détermine la compétence de la commission paritaire, que la modification
de l’activité a un effet immédiat.
Pour rappel, dans la commission paritaire 1, le barème de
rémunération est, par contre, fixé pour une même ancienneté, à 3.000 €.
Dans l’hypothèse présente, l’ancien travailleur pourra,
dès la date du changement de commission paritaire,
prétendre à l’ensemble des dispositions en vigueur dans la
nouvelle commission paritaire, ces dispositions étant plus
avantageuses pour lui. L’employeur sera tenu, dans cette
hypothèse, de revoir à la hausse le salaire mensuel brut du
travailleur (3.000 € au lieu de 2.800 e) et de lui octroyer une
prime de fin d’année équivalente à un 13ème mois.
Les CCT de la nouvelle commission paritaire seront
dès lors d’application en raison de l’activité même de
l’entreprise, ce qui signifie que l’ancienne commission paritaire perdra immédiatement sa compétence.
Les dispositions en vigueur dans la nouvelle commission paritaire, même conclues avant la date
du passage sous le champ de compétence de la
nouvelle CP, seront d’application aux « anciens »
travailleurs… mais à condition toutefois que ces
dispositions soient plus avantageuses que celles
applicables dans l’ancienne commission paritaire !
EXEMPLE 1
Suite à une modification de l’effectif de son personnel, une
entreprise doit passer de la commission paritaire 1 à la
commission paritaire 2.
La commission paritaire 1 prévoit un salaire mensuel brut
minimum après 5 ans d’ancienneté de 3.000 € ainsi qu’une
prime de fin d’année équivalent à un 13e mois.
Dans la commission paritaire 2 (= nouvelle CP), le salaire
brut minimum après 5 ans d’ancienneté n’est, par contre, que
de 2.800 € et il n’y a pas de prime de fin d’année.
L’ancien travailleur va-t-il se voir appliquer les dispositions
de la nouvelle commission paritaire ?
La réponse est affirmative mais le résultat sera contrecarré
par l’application de la théorie de l’incorporation (voyez
infra), c’est-à-dire que l’ancien travailleur pourra faire valoir
les dispositions normatives individuelles contenues dans
les CCT de l’ancienne commission paritaire. Ces dispositions
incorporées dans son contrat de travail étant plus favorables
que les dispositions contenues dans les CCT en vigueur dans
la nouvelle commission paritaire, il pourra s’en prévaloir.
L’employeur ne pourra dès lors pas revoir sa rémunération
à la baisse ou supprimer l’octroi de la prime de fin d’année
équivalent à un 13e mois.
EXEMPLE 2
Prenons la situation inverse. L’entreprise passe de la commission paritaire 2 à la commission paritaire 1.
Le travailleur qui était en service au moment du passage
bénéficiait à cette date d’une rémunération mensuelle brute
de 2.800 € (après 5 ans d’ancienneté).
06
Mémento de l’employeur
B. C.C.T CONCLUES AU SEIN DE L’ANCIENNE C.P
Nonobstant le passage sous le champ de compétence d’une autre commission paritaire, les «
anciens » travailleurs vont, dans certaines limites,
rester sous « l’empire » des CCT conclues au sein de
l’ancienne commission paritaire et ce, en vertu de
deux dispositions de la loi du 5 décembre 1968 sur
les conventions collectives et commissions paritaires : les articles 27 et 23.
➡ Modification du champ
de compétence de la CP (art. 27)
En cas de modification du champ de compétence
d’une (sous)-commission paritaire ou d’une création
voire d’une suppression de commission paritaire
(ex. : travailleurs et employeurs ne ressortissant
plus de la CP n°218 c’est-à-dire de la commission
paritaire nationale auxiliaire pour employés mais
de la CP n°336 pour les professions libérales , les
anciens travailleurs continueront à se voir appliquer
les CCT conclues au sein de l’ancienne commission
paritaire et entrées en vigueur avant la date du changement de CP et ce, tant que la question n’aura pas
été réglée par la nouvelle commission paritaire.
Les anciens travailleurs vont donc se voir appliquer
des dispositions arrêtées à la veille du changement.
EXEMPLE
L’ancienne commission paritaire prévoyait un régime hebdomadaire de travail de 37 h/semaine alors que la nouvelle CP
a établi le régime hebdomadaire à 38 h.
Dans l’hypothèse présente, les anciens travailleurs continueront à pouvoir revendiquer l’application d’un régime de
37h et non pas de 38h.
Cela signifie aussi que le régime applicable aux anciens travailleurs pourra différer de celui applicable aux travailleurs
relevant de la nouvelle CP.
DOSSIER I LES EFFETS D’UN CHANGEMENT DE COMMISSION PARITAIRE
Les dispositions des anciennes CCT resteront
d’application jusqu’à leur expiration (lorsqu’elles ont
été conclues à durée déterminée) ou jusqu’à ce que
la nouvelle commission paritaire compétente règle
la question, soit en adoptant, après la date du changement de commission paritaire, une convention
collective de travail en la matière, soit en concluant
une convention collective de travail particulière qui
aura pour effet, de déclarer applicable à tous les travailleurs (anciens comme nouveaux) les conventions
collectives de travail conclues au sein de la nouvelle
commission paritaire compétente.
A défaut d’une convention conclue, après la date du
changement, par la nouvelle commission paritaire
(convention sur une matière spécifique ou convention
particulière), les dispositions en vigueur dans l’ancienne
commission paritaire pourraient rester en vigueur indéfiniment pour les « anciens » travailleurs (si, du moins, la
CCT a été conclue pour une durée indéterminée)... !
LES DISPOSITIONS DES CCT
Les conventions collectives de travail contiennent trois catégories de dispositions :
• Les dispositions normatives individuelles ;
• Les dispositions normatives collectives ;
• Les dispositions obligatoires.
a) Les dispositions normatives individuelles
Ce sont les dispositions des CCT qui déterminent les droits et obligations des parties à une convention collective de travail. Elles règlent la relation de travail individuelle entre l’employeur et le
travailleur. Il s’agit de dispositions relatives à la rémunération (l’indexation des salaires, les barèmes
salariaux, le calcul de la rémunération, le paiement de la rémunération, les primes), à la durée du
travail et au temps de travail, au lieu du travail, à la classification professionnelle, aux vacances,
aux jours fériés, aux petits chômages, au préavis, etc. Les matières relevant de la sécurité sociale,
comme l’octroi d’une pension complémentaire, peuvent également être réglées dans des dispositions
normatives individuelles. Il en va de même du droit au crédit-temps, du droit à la prépension, etc.
Ces dispositions s’intègrent dans les contrats individuels de travail même après la durée de validité de la CCT.
Elles ne cesseront de produire leurs effets qu’en vertu d’une nouvelle CCT qui les modifierait.
b) Les dispositions normatives collectives
Celles-ci règlent les relations collectives entre employeurs et travailleurs à l’échelon de l’entreprise ou d’une branche d’activité. Elles ont par exemple pour objet la sécurité et l’hygiène dans
l’entreprise, l’installation ou le statut de la délégation syndicale, la création et le fonctionnement
des fonds de sécurité d’existence, l’organisation d’une procédure de conciliation en cas de conflit
collectif, l’obligation d’embaucher des personnes handicapées, etc.
Les dispositions normatives collectives ne s’intègrent pas dans le contrat de travail. Leurs effets
cessent avec la CCT.
c) Les dispositions obligatoires
Ces dispositions règlent les droits et obligations des parties signataires de la CCT (ex. clauses de
paix sociale, de négociations préalables et de préavis en cas de grève). Elles ne s’intègrent pas
dans les contrats de travail et cessent leurs effets avec la CCT qui les a créées.
Mémento de l’employeur
07
➡ Incorporation des dispositions
normatives individuelles (art. 23)
En vertu de l’article 23 de la loi du 5 décembre 1968
qui fonde ce qu’on a appelé la « théorie de l’incorporation », les dispositions normatives individuelles
(pour cette notion, voyez l’encadré) des CCT de
l’ancienne commission paritaire (et conclues avant la
date du changement) pourront continuer à s’appliquer aux anciens travailleurs, de manière supplétive.
Cela signifie en d’autres termes que ces dispositions
vont s’intégrer (s’incorporer) implicitement dans le
contrat individuel de travail où elles survivront, de
par cette incorporation, au-delà de la durée d’application de ces conventions collectives de travail, sauf
clause contraire contenue dans celles-ci.
En étant incorporées au contrat individuel de travail,
les dispositions normatives individuelles deviennent
de simples clauses contractuelles (clauses du
contrat de travail). Elles acquièrent de la sorte un
caractère supplétif par rapport aux dispositions
des (nouvelles) CCT (sectorielles ou d’entreprise)…
Compte tenu de la hiérarchie des normes en matière
de droit du travail (art. 51 de la loi du 5 décembre
1968), elles deviennent aussi des normes inférieures
aux conventions collectives de travail !
Cela a pour conséquence que les CCT qui seront
adoptées dans la nouvelle commission paritaire
(postérieurement à la date du changement) auront,
en principe, pour effet immédiat et automatique de
faire disparaître ces dernières dispositions (parce
qu’étant des normes inférieures) et cela, même si
cette suppression doit entraîner un désavantage
pour le travailleur.
On ne parlera cependant pas de suppression ou de
disparition (voyez Trib. Trav. Anvers, 17 juin 1988, Ch.
D. S. 1999, p.40) si les dispositions normatives incorporées dans le contrat n’entrent pas en contradiction
avec la nouvelle CCT qui constitue, de fait, une norme
supérieure.
EXEMPLE
Une entreprise relève de la commission paritaire 1 qui, par
CCT, a fixé la durée hebdomadaire du temps de travail à 36 h/
semaine. Cette CCT a modifié implicitement les contrats de
travail des travailleurs en service.
L’entreprise passe ensuite sous le champ de compétence
de la commission paritaire 2 où une CCT conclue postérieurement à la date du changement réduit la durée maximum
du temps de travail de 38h à 37h. Dans pareille hypothèse,
08
Mémento de l’employeur
l’entreprise ne sera pas tenue de faire passer le régime de
travail de son personnel de 36 à 37h ; en effet, les dispositions normatives incorporées dans le contrat de travail et
fixant la durée à 36h n’entrent pas en contradiction avec la
nouvelle CCT (norme supérieure), étant donné que celle-ci
ne fixe qu’une nouvelle durée hebdomadaire maximale (37h)
et n’interdit pas en outre de prévoir un régime hebdomadaire
inférieur à 37h.
➡ Tempéraments à l’application de l’article 23
L’application de l’article 23 connaît deux tempéraments.
1) Le contrat de travail individuel implicitement
modifié par une convention collective de travail
subsiste tel quel lorsque la convention cesse de
produire ses effets, sauf clause contraire dans la
convention même.
La convention collective de travail pourrait en
effet prévoir expressément que les dispositions
normatives qu’elle contient ne survivront pas
dans le contrat de travail individuel après qu’elle a
cessé ses effets.
2) Les dispositions normatives individuelles incorporées dans le contrat de travail ont acquis la nature
de clause conventionnelle individuelle et peuvent
dès lors être modifiées de commun accord par
les parties.
Ainsi, l’employeur qui souhaite éviter de devoir
jongler entre des « statuts » distincts, selon qu’il
s’agit d’un ancien ou d’un nouveau travailleur, peut
envisager :
• soit de renégocier avec chaque travailleur
concerné les termes du contrat tel que modifié
implicitement par les conventions collectives
de travail anciennement applicables. La modification du contrat devra être constatée par
écrit et être signée par les deux parties ;
• soit négocier une convention collective de
travail d’entreprise qui aura pour objet d’harmoniser les conditions de travail pour tous les
travailleurs de l’entreprise (anciens et nouveaux).
➡ Un point de synthèse
En synthèse, après un changement de commission
paritaire en dehors de tout transfert conventionnel
d’entreprise (que le changement ne concerne qu’une
seule entreprise ou qu’il résulte d’une décision du
S.P.F. Emploi, Travail et Concertation sociale), il
appartiendra à l’employeur d’appliquer simultanément :
DOSSIER I LES EFFETS D’UN CHANGEMENT DE COMMISSION PARITAIRE
• Aux nouveaux travailleurs : l’intégralité des
conventions collectives de travail en vigueur dans
la nouvelle commission paritaire compétente ;
• Aux anciens travailleurs :
• Les conventions collectives de travail entrant
en vigueur dans la nouvelle commission
paritaire après la date du changement, en ce
compris une éventuelle convention collective
particulière ;
• Les conventions collectives de travail
conclues au sein de l’ancienne commission
paritaire et entrées en vigueur avant la date
du changement de commission paritaire et
ce, tant que la question n’est pas réglée par
la nouvelle commission paritaire, conformément à l’article 27 ;
• Mais également, les dispositions normatives
individuelles issues des conventions collectives conclues dans l’ancienne commission
paritaire (entrées en vigueur avant le changement) et incorporées de manière implicite
dans le contrat de travail individuel de ces
travailleurs en vertu de l’article 23, pour autant
que ces dispositions n’entrent pas en conflit
avec les conventions collectives de travail de la
nouvelle commission paritaire applicables aux
anciens travailleurs.
03
CHANGEMENT DE COMMISSION PARITAIRE
LIÉ À UN TRANSFERT D’ENTREPRISE (ART. 20)
1.PRINCIPES
Le changement de commission paritaire suite à un
transfert d’entreprise fait, lui aussi, l’objet d’une
disposition particulière.
La situation présente est celle de travailleurs occupés initialement par un cédant qui relève du champ
de compétence d’une commission paritaire A.
A la suite d’une opération de cession (la notion
de cession est entendue au sens large et englobe
notamment des actes de fusion, d’absorption, etc.), le
cédant cède tout ou partie de l’entreprise, ainsi que
les travailleurs qui lui sont attachés, à un cessionnaire qui, lui, relève du champ de compétence d’une
autre commission paritaire (B).
Selon un principe énoncé par la directive européenne 2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001
et repris dans la CCT n°32bis ainsi qu’en vertu
de l’article 20 de la loi du 5 décembre 1968,
l’employeur-cessionnaire (c’est-à-dire le nouvel
employeur) sera tenu de respecter vis-à-vis des
travailleurs transférés (qui étaient occupés auprès
du cédant à la date du transfert) les conventions
qui étaient applicables au cédant à la date du
transfert et ce, jusqu’à ce que celles-ci cessent de
produire leurs effets.
En d’autres termes, le cessionnaire doit maintenir
les conditions de travail fixées par les CCT telles
qu’elles étaient prévues pour le cédant et ce, jusqu’à
leur résiliation ou jusqu’au moment où une autre CCT
entrera en vigueur ou soit appliquée.
Il est entendu néanmoins que le cessionnaire n’aura
pas à respecter les CCT conclues postérieurement à
la date du transfert et qui s’appliqueraient au cédant.
2. CONTROVERSE EN CAS DE CHANGEMENT DE CP
L’application de l’article 20 de la loi du 5 décembre
1968 ne pose, en principe, aucun problème lorsque
le cédant et le cessionnaire relèvent de la même
commission paritaire.
Par contre, une importante controverse surgit
lorsque le cédant et le cessionnaire ressortissent de
commissions paritaires différentes.
Mémento de l’employeur
09
Selon une première tendance, l’article 20 de la loi
est applicable et ce, en raison de l’objectif poursuivi
par cette disposition qui consiste à garantir le maintien des droits des travailleurs transférés.
Les CCT de « l’ancienne » commission paritaire
restent donc applicables après le transfert d’entreprise et continuent à sortir leurs effets.
Telle est notamment la position de la Cour du travail
de Bruxelles dans un arrêt du 2 octobre 1984 (JTT
1985, p.116) et de la Cour de cassation (arrêt du 31
mars 2003, J.T.T. 2003, p. 321) qui semble aller dans
le même sens…
Le cessionnaire doit dès lors appliquer les CCT de 2
commissions paritaires différentes : d’une part, les
CCT de « l’ancienne » commission paritaire et d’autre
part, les CCT de sa propre commission paritaire.
3. QUE PENSER ACTUELLEMENT
DE LA CONTROVERSE ?
A ce jour, la controverse et l’insécurité juridique qui
en découle subsistent…
Il semble toutefois au vu de la jurisprudence
européenne (voyez C.J.U.E., Alemo-Herron, 18 juillet
2013, aff. C – 426/11 mais aussi et surtout C.J.U.E.
Österreichischer Gewerkschaftsbund, 11 septembre
2014, aff. C-328/13, Chr. D.S. 2014, 539 (sommaire))
qu’il faille s’orienter vers une application inconditionnelle de l’article 20 de la loi de 1968 (= première
tendance exposée ci-avant) à tous les cas de transfert d’entreprise, y compris dans le cas litigieux du
transfert occasionnant un changement de commission paritaire.
Pour une autre partie de la doctrine et de la jurisprudence (notamment C. Trav. Anvers, 19 avril 1999,
Ch. D.S. 2000, 17 ; Trib. Trav. Bruxelles, 13 mars
2008, R.G. n° 714/06), l’article 20 n’est, par contre,
pas applicable en cas de transfert d’entreprise avec
changement de commission paritaire.
Pourquoi ? Contraindre l’employeur à respecter non
seulement les CCT conclues au sein de sa propre
commission paritaire mais aussi celles conclues
au sein de la commission paritaire du cédant serait
contraire au principe selon lequel l’employeur ne
relève de la compétence que d’une seule commission
paritaire.
Par ailleurs, cela revient aussi à contraindre le cessionnaire à respecter des conventions qu’il ne peut
ni modifier, ni dénoncer puisqu’il n’est pas signataire
de celles-ci…
Le cessionnaire serait, en d’autres termes, notamment tenu de respecter les CCT sectorielles qui
liaient le cédant, dans la même mesure que celui-ci
et ce, jusqu’à ce qu’elles cessent de produire leurs
effets.
Cela signifie également que le cessionnaire pourrait
devoir maintenir un régime distinct pour les travailleurs transférés et cela, pendant un long moment
si la CCT sectorielle a été conclue pour une durée
indéterminée… !
Pour terminer, on notera encore que sur la base de
l’arrêt de la Cour de cassation du 31 mars 2003, les
travailleurs transférés pourraient en outre invoquer
les dispositions plus favorables d’application chez le
cessionnaire et qui résulteraient de CCT conclues par
la commission paritaire dont il relève.
Pour les partisans de cette seconde tendance,
l’application restrictive de l’article 20 est toutefois
tempérée par le biais de l’article 23 qui consacre la
théorie de l’incorporation (voyez supra) des dispositions normatives individuelles des CCT de l’ancienne
commission paritaire…, celles-ci pouvant toutefois
être modifiées à tout moment par une renégociation
du contrat individuel de travail ou par la conclusion
d’une CCT d’entreprise qui viserait à harmoniser
les conditions de travail et de rémunération chez
l’employeur-cessionnaire.
On comprendra donc aisément que pour éviter une
dualisation des conditions de travail et de rémunération mais aussi pour éviter les risques que cela peut
représenter sur le plan de la cohésion sociale dans
l’entreprise, le cessionnaire a tout intérêt à négocier
dès que possible une harmonisation de ces conditions.
Celle-ci devrait s’opérer idéalement au moment du
transfert et associer toutes les parties concernées
c’est-à-dire les cédant, cessionnaire et partenaires
sociaux.
Francis Verbrugge, Senior Legal Counsel
10
Mémento de l’employeur
ACTUALITÉS
ACTUALITÉ SOCIALE
CHOMAGE ECONOMIQUE POUR LES EMPLOYES :
EGALEMENT EN CAS DE CIRCONSTANCES IMPREVISIBLES
A partir du 2 juin 2016, l’employeur pourra,
moyennant une reconnaissance de son entreprise
comme étant en difficulté par le ministre de l’Emploi,
recourir au chômage économique pour ses employés
dans une situation supplémentaire.
REGLES ACTUELLES
Pour pouvoir bénéficier du chômage économique
pour ses employés, l’employeur doit, entre autres
conditions, démontrer que son entreprise est en
difficulté.
A PARTIR DU 2 JUIN 2016
A partir du 2 juin 2016, l’employeur pourra
invoquer une situation supplémentaire pour
mettre ses employés en chômage économique :
la reconnaissance de son entreprise comme étant
en difficulté par le ministre de l’Emploi et cela, sur
la base de circonstances imprévisibles qui ont
entraîné, sur une courte période, une diminution
substantielle du chiffre d’affaires, de la production
ou du nombre de commandes.
Catherine Legardien, Legal Counsel
Une entreprise est considérée comme étant en
difficulté lorsqu’elle se trouve dans l’une des
situations suivantes :
• être confrontée à une diminution substantielle
de 10% au moins de son chiffre d’affaires, de sa
production ou de ses commandes dans l’un des
quatre trimestres précédant la demande de mise
en chômage économique par rapport au même
trimestre de l’année 2008 ou de l’une des deux
années calendrier qui précède la demande ;
• recourir de façon importante au chômage économique pour ses ouvriers.
Mémento de l’employeur
11
ACTUALITÉ SOCIALE
BIENTOT UN CONTINGENT DE 550 HEURES
POUR LE TRAVAIL DES ETUDIANTS ?
A partir du 1er janvier 2017, un étudiant pourra
travailler 550 heures par an sans que sa
rémunération ne soit soumise aux cotisations
ordinaires de sécurité sociale. C’est ce que souhaite,
en tout cas, la Ministre Maggie De Block.
ACTUELLEMENT, UN CONTINGENT DE 50 JOURS
Actuellement, le nombre de jours d’occupation
pour lequel la rémunération de l’étudiant n’est pas
soumise au calcul des cotisations ordinaires de
sécurité sociale (mais uniquement d’une cotisation
de solidarité de 8,14%) est de 50 jours maximum
par année civile (c’est-à-dire du 1er janvier au 31
décembre).
Les conditions suivantes doivent toutefois être
remplies :
AU 1ER JANVIER 2017,
UN CONTINGENT DE 550 HEURES ?
La Ministre des affaires sociales, Maggie De Block,
souhaite, remplacer le contingent annuel actuel de
50 jours par un contingent annuel de 550 heures et
cela, « afin de donner plus de flexibilité aux étudiants
et à leurs employeurs ».
Elle a, à cet effet, soumis à l’avis du Conseil national
du travail les projets de textes légal et réglementaire
nécessaires pour adapter la réglementation actuelle.
La date d’entrée en vigueur de cette mesure est
prévue pour le 1er janvier 2017.
Nous vous tiendrons bien entendu informés de la
suite qui sera donnée à ces projets.
Catherine Legardien, Legal Counsel
• l’étudiant doit être occupé dans les liens d’un
contrat d’occupation d’étudiant ;
• l’étudiant doit être occupé pendant les périodes
de présence non obligatoire dans les établissements d’enseignement.
12
Mémento de l’employeur
ACTUALITÉS
ACTUALITÉ SOCIALE
BONUS A L’EMPLOI :
NOUVEAUX MONTANTS AU 1ER JUIN 2016
La mesure « Bonus à l’emploi » est une réduction
des cotisations personnelles de sécurité sociale à
charge du travailleur.
Suite à l’évolution de l’indice des prix à la
consommation, le montant de cette réduction est
calculé selon la formule suivante à partir du 1er juin
2016 :
Cette réduction s’applique aux travailleurs ayant un bas
salaire et leur permet d’avoir un salaire net plus élevé.
Rémunération
mensuelle brute de
référence à 100%
Montant de la réduction
(pour un travailleur à temps plein ayant des prestations complètes)
Ouvrier
Employé
≤ 1.577,89 €
209,29 €
193,79 €
> 1.577,89 € et
≤ 2.461,27 €
209,29 € – [0,2369 x (salaire
de l’ouvrier à 100 %)
– 1.577,89 €)]
193,79 € – [0,2194 x (salaire de
l’employé à 100 %)
– 1.577,89 €)]
> 2.461,27 €
0€
0€
Anne Ghysels, Legal Counsel
Mémento de l’employeur
13
ACTUALITÉ SOCIALE
REGION FLAMANDE :
REFORME DES REDUCTIONS GROUPE-CIBLE
La Flandre entend affecter le budget relatif à la
réduction des cotisations sociales principalement
à deux groupes-cible : les jeunes et les 55+. Les
réductions pour d’autres groupes seront, à terme,
supprimées.
L'ancienne réduction fédérale sera supprimée pour
les deux groupes et remplacée, à partir du 1er juillet
2016, par la variante flamande avec des conditions et
montants de base spécifiques.
Voici, ci-dessous, un état de lieux sur la base du
projet d'arrêté du Gouvernement flamand - donc
sous réserve.
REDUCTIONS SUPPRIMEES
COMPETENCE FLAMANDE QUELLES REDUCTIONS ?
Depuis 2014, la Flandre est compétente pour toutes
les réductions transférées aux Régions :
•
•
•
•
•
•
•
•
•
jeunes
travailleurs âgés
demandeurs d’emploi de longue durée
travailleurs victimes d'une restructuration
contractuels subventionnés
tuteurs
gens de maison
artistes
gardiens/gardiennes d’enfants
Le Gouvernement flamand veut limiter le nombre
de réductions et a fait, après concertation avec les
partenaires sociaux, des choix clairs. L'impact se
fera sentir à partir du 1er juillet 2016.
PRIORITE ACCORDEE AUX JEUNES ET AUX 55+
À partir du 1er juillet 2016, le gouvernement flamand
accordera une nouvelle réduction groupe-cible pour
deux groupes de travailleurs :
• les apprentis et les autres jeunes peu/moyennement qualifiés
• les 55+
14
Mémento de l’employeur
Certaines réductions transférées seront supprimées
sans être remplacées par une variante flamande. Il
s’agit notamment des réductions pour :
• les demandeurs d'emploi de longue durée, régime
ordinaire ou transition : à partir du 1er janvier
2017, les nouvelles demandes n'entreront plus en
ligne de compte et un régime d'extinction pour les
réductions en cours sera mis en place jusqu'au
31 décembre 2018 ;
• les travailleurs victimes d'une restructuration :
à partir du 1er janvier 2017, les nouvelles demandes
n'entreront plus en ligne de compte et un régime
d'extinction pour les réductions en cours sera mis
en place jusqu'au 31 décembre 2018 ;
• les contractuels subventionnés (de facto, il a déjà
été mis un terme à ces programmes).
La suppression de la réduction groupe-cible ne
signifie pas nécessairement que toute forme de
soutien sera supprimée. Un nouveau système
d'accompagnement intensif et individuel sera
notamment mis en place pour les chercheurs
d'emploi (de longue durée).
REDUCTIONS (PROVISOIREMENT) MAINTENUES
Les réductions pour certains groupes-cibles
spécifiques resteront d'application. Il s’agit
notamment des réductions pour :
•
•
•
•
les tuteurs
les gens de maison
les artistes
les gardiens/gardiennes d’enfants
ACTUALITÉS
La réduction pour les demandeurs d'emploi de
longue durée occupés dans l'économie d'insertion
sociale (SINE) reste provisoirement inchangée.
Cette réduction devrait, à terme, être intégrée dans
un plan d'aide global pour l'économie sociale, mais
aucun timing n'a encore été annoncé.
MESURES FLAMANDES :
POUR QUELS TRAVAILLEURS ?
Les décisions flamandes en matière de réductions
groupe-cible (nouvelles réductions, suppression,
continuation) ont un impact sur tous les travailleurs
relevant d'une unité d'établissement (d'un siège
d'exploitation) :
• enregistrée auprès de la Banque-carrefour des
entreprises
• et établie en Région flamande.
REDUCTIONS QUI DEMEURENT UNE COMPETENCE
FEDERALE : AUCUN CHANGEMENT PREVU
Pour rappel, certaines réductions groupe-cible
demeurent une compétence fédérale. C’est le cas
pour :
• la réduction structurelle
• les premiers engagements
• la réduction collective de la durée du temps de
travail / semaine de 4 jours
• les travailleurs fixes horeca
Aucun changement n'est prévu au niveau de ces
réductions.
Elles continueront à s'appliquer à tous les
travailleurs, quelle que soit la Région d'occupation.
Els Poelman, Legal Counsel
La DmfA permettra de vérifier si un travailleur
relève d'une unité d'établissement établie en Région
flamande.
Mémento de l’employeur
15
ACTUALITÉ SOCIALE
REGION FLAMANDE :
FIN DE LA REDUCTION GROUPE-CIBLE
« DEMANDEURS D’EMPLOI DE LONGUE DUREE »
En 2015, le Gouvernement flamand a commencé à
limiter le nombre d'anciennes mesures fédérales
pour les demandeurs d'emploi de longue durée. La
dernière étape de cette série d'initiatives approche
à grands pas : à partir du 1er janvier 2017, plus
personne ne sera admis dans cette réduction
groupe-cible et les réductions en cours passeront
à un régime transitoire.
Seule l'économie sociale conserve la réduction,
à titre provisoire toutefois.
POUR QUELS TRAVAILLEURS ?
ACTIVA
Un demandeur d'emploi de longue durée engagé au
plus tôt le 1er janvier 2017 n'ouvrira plus le droit à la
réduction groupe-cible.
Les engagements jusqu'au 31 décembre 2016
ouvrent le droit à la réduction pour la période
prévue par la carte de travail, cette période prenant
toutefois fin au plus tard le 31 décembre 2018
(régime de transition).
Les mesures énumérées ci-après ont un impact
sur tous les travailleurs relevant d'une unité
d'établissement :
Le Gouvernement flamand ne touche provisoirement
pas au système Activa pour le personnel de
prévention et de sécurité mais cette constatation
n'a que peu d'importance pour les employeurs du
secteur privé.
• enregistrée auprès de la Banque-carrefour des
entreprises
• et établie en Région flamande.
TRANSITION
La DmfA permettra de vérifier si un travailleur
relève d'une unité d'établissement établie en Région
flamande.
TROIS TYPES DE REDUCTION GROUPE-CIBLE
La réduction groupe-cible est subdivisée en trois
volets, chacun ayant son propre montant de base et
son propre nombre de trimestres d'application :
• le système 'Activa'
• les programmes de transition (en Flandre, les
programmes WEP plus)
• l'économie d'insertion sociale
16
SITUATION A PARTIR DU 1ER JANVIER 2017
Mémento de l’employeur
De facto, il a été mis un terme aux programmes WEP
plus le 30 septembre 2015.
Officiellement, ils ne cesseront d'exister qu'au
30 août 2016, une mesure qui trouve son origine
dans le fait qu'il y a encore une subvention à
budgétiser pour cette année.
ÉCONOMIE D'INSERTION SOCIALE
La réduction groupe-cible pour les demandeurs
d'emploi de longue durée occupés dans l'économie
d'insertion sociale reste provisoirement inchangée.
Cependant, l'objectif est de soumettre cette
réduction à une profonde réforme et de l'intégrer
dans une autre forme d'aide.
ACTUALITÉS
POURQUOI CETTE REDUCTION
SERA-T-ELLE SUPPRIMEE ?
QUID DE L'ACTIVATION DES ALLOCATIONS ?
Le Gouvernement flamand est d'avis qu'une
réduction des cotisations patronales ne constitue
pas le meilleur stimulant dans le cadre de
l'occupation de demandeurs d'emploi de longue
durée.
Un nouveau système d'accompagnement intensif et
individuel (apprentissage sur le terrain, formation
et accompagnement au travail,...) sera mis en place
pour ce groupe-cible.
Ce groupe-cible bénéficie également d'une activation
des allocations, qui se déroule en parallèle avec
la réduction groupe-cible pour l'employeur. Le
travailleur conserve temporairement le droit à
l'allocation (chômage ou CPAS) et l'employeur peut
déduire celle-ci du salaire net.
Cette activation sera elle aussi supprimée en Région
flamande mais les modalités en la matière seront
différentes de celles prévues pour la réduction
groupe-cible. Nous aborderons ce point dans un
autre Infoflash.
Els Poelman, Senior Legal Counsel
ACTUALITÉ SALARIALE
ADAPTATIONS SALARIALES À PARTIR DU 1ER JUIN 2016
Index mai 2016 (base 2013) 103,08
(base 2004) 126,17
Indice santé Moyenne des 4 derniers mois (base 2013) 103,77
(base 2004) 125,32
101,26
Suite au grand nombre d’adaptations salariales intervenues en juin, la liste sera exceptionnellement
disponible uniquement sur notre site internet. Vous trouverez la liste des adaptations salariales
par CP sur www.partena-professional.be/fr/categorie/publications-documents/periodiques/
actualitesociale/adaptations-salariales.
Mémento de l’employeur
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ACTUALITÉ SOCIALE
SPORTIF REMUNERE : PLAFOND SALARIAL
DU 1ER JUILLET 2016 AU 30 JUIN 2017
Par « sportif rémunéré », on entend la personne
qui s'engage à se préparer ou à participer à une
compétition ou à une exhibition sportive sous
l'autorité d'une autre personne moyennant une
rémunération excédant un certain montant. Pour
déterminer ce montant, toutes les composantes
salariales sont prises en considération
(rémunération fixe, primes, remboursements
de frais,...).
Ce plafond annuel est fixé par arrêté royal. Pour la
période allant du 1er juillet 2016 au 30 juin 2017,
il s'élève à 9.800 €.
Période€/année
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Du 01/07/2013 au 30/06/2014
9.208 €
Du 01/07/2014 au 30/06/2015
9.400 €
Du 01/07/2015 au 30/06/2016
9.600 €
Du 01/07/2016 au 30/06/2017
9.800 €
Mémento de l’employeur
CONSEQUENCES D'UN DEPASSEMENT DU PLAFOND
Les personnes qui dépassent ce plafond sont
présumées irréfragablement être assujetties à la
sécurité sociale. En deçà de ce plafond, elles sont
assujetties à l'ONSS, pour autant qu'elles soient
occupées dans les liens d'un contrat de travail. En
d'autres termes, elles travaillent sous l'autorité
d'une autre personne moyennant une rémunération
excédant une indemnité visant à couvrir les frais
propres à l'employeur.
ENTREE EN VIGUEUR
Ce plafond est d'application du 1er juillet 2016 au
30 juin 2017 inclus.
Anne Ghysels, Legal Counsel
ACTUALITÉS
ACTUALITÉ SOCIALE
VACANCES ANNUELLES : QUELLES SONT LES
MODALITES D’ATTRIBUTION DES JOURS DE CONGE ?
La période des grandes vacances approche à grands
pas et avec elle, ressurgissent de nombreuses
questions concernant la réglementation relative
aux vacances annuelles. Dans le cadre de cet
article consacré aux vacances annuelles, nous vous
rappelons les modalités d’attribution des jours de
congé.
Celles-ci sont identiques quels que soient le statut
du travailleur (ouvrier ou employé) et la manière
dont les périodes de vacances sont fixées (par un
accord collectif ou individuel).
La prise de congés doit s’effectuer en tenant compte
des règles suivantes :
1) Les vacances doivent être octroyées avant le
31 décembre de l’année de vacances. Il est donc
interdit de reporter à l’année suivante les jours de
congé qui n’ont pas été pris au cours de l’année de
vacances.
EXEMPLE
Un employé est occupé durant toute l’année 2015 à temps
plein (5 jours/semaine). Il a droit en 2016 à 20 jours de
congé, lesquels doivent être effectivement pris entre le 1er
janvier et le 31 décembre 2016.
2) Les travailleurs ayant des enfants en âge
d’école doivent se voir octroyer leurs congés de
préférence pendant les vacances scolaires ;
3) Sauf demande contraire des travailleurs
intéressés, une période continue de 2 semaines
doit être accordée entre le 1er mai et le 31
octobre (3 semaines pour les travailleurs de
moins de 18 ans au 31 décembre de l’année de
l’exercice de vacances). En tout état de cause, une
période continue de vacances d’une semaine doit
être assurée ;
4) Le solde des journées de vacances sera pris dans
des périodes de moindre activité ou à l’occasion
de fêtes régionales, locales ou autres ;
5) La prise de demi-jours de vacances est interdite,
sauf lorsque :
• le demi-jour de vacances est complété par un
demi-jour de repos habituel ;
• le travailleur demande que 3 journées de la quatrième semaine de vacances soient fractionnées
en demi-jours ; l’employeur peut cependant s’opposer à ce fractionnement si cela est de nature à
désorganiser le travail dans l’entreprise.
Catherine Legardien, Legal Counsel
Mémento de l’employeur
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