1/ Forum intersyndical : préparons les bases de la refonte de la

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SBLE
Revue du Syndicat de la Biologie
Libérale Européenne
Par Mr Dupont
Didier Benchetrit, Président du SBLE
91, rue du Faubourg Saint Honoré
75008 Paris
[email protected]
1/ Forum intersyndical :
préparons les bases de la refonte
de la nomenclature.
Chers Confrères, il est temps de se réunir
pour combattre la politique de maîtrise
tarifaire de l’évolution des dépenses de
biologie.
Les limites de la «règle de trois».
Participez au
Forum intersyndical
de la Biologie Médicale
mars 2011 PARIS
Nos dirigeants ont appris la «règle de trois».
en classe de cinquième et malgré les hautes
études administratives ou économiques qu’ils
ont fait, ils ne connaissent que ça !
Alors même que pendant ces cinq dernières
années :
- la population française a cru de 3 % et
que la part des plus de 60 ans a elle même
augmenté de près de 10 %,
- les prix ont augmenté de 10 % (les salaires
de nos personnels, nos baux, nos frais de
structure, …)
- les contraintes liées à la mise en place des
normes qualité ont augmenté nos dépenses
directes et indirectes de 2 %
nos dirigeants ont baissé tous les ans de 4 %
notre facturation tout en demandant une
restructuration coûteuse et une augmentation
objective du niveau de Qualité encore plus
coûteuse, mais que nous acceptons.
pré-inscription et
renseignements
complémentaires :
[email protected]
De qui se moque t’on ?
Ils justifient ces baisses par la forte productivité
de certaines analyses (« règle de 3 »), mais que
font ils du prix d’un déplacement à domicile
payé à peine le prix de 2 cafés, du prix des
urgences, des contraintes de nuit, des analyses
que nous réalisons à perte pour permettre aux
patient d’accéder aux technologies les plus
récentes, du personnel que nous embauchons
pour respecter des délais de rendu de plus en
plus court et la compliance aux normes de
Qualité etc … Ils n’ont pas compris que ces
analyses, qu’ils trouvent trop rentables, sont là
pour financer nos investissements et compenser
celles qui ne le sont pas ?
Battons nous !
Battons nous et surtout refusons une pseudo
médicalisation où nous sommes méprisés et
où on nous demande de réduire les dépenses inutiles sans contrepartie financière
alors qu’au même moment on augmente
les médecins généralistes (qui le méritent
sans condition) avec une pression visant à
diminuer leurs prescriptions.
L’avenir de la santé des Français dépend de
la prévention et non du curatif, les résultats
obtenus dans ce domaine et le rôle de la
biologie dans la lutte contre le cancer le
prouvent.
Ne les laissons pas tuer la biologie car cela
porterait atteinte à la santé de la France !
Le forum intersyndical.
Nous organiserons en mars 2011 un forum à
Paris, sur ce thème qui nous intéresse tous,
afin de définir les moyens de convaincre le
ministère de nous écouter pour une refonte
totale de la nomenclature pour que tout acte
soit payé à son juste prix , TOUT ACTE.
Nous réfléchirons également à cette occasion aux différentes façons de répondre
à toute future agression sur nos capacités
d’investissement.
Si vous voulez participer à ce forum, envoyez
un mail à [email protected] et nous
vous communiquerons le moment venu toute
information utile.
Nous pouvons avoir par ailleurs des convictions différentes, la défense de notre outil de
travail et de nos personnels doit nous unir.
Confraternellement.
Didier Benchetrit
Président du SBLE
Biologiste infos Février 2011
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2/ Actualités juridiques
Regroupement d’activités : quel CHSCT consulter ?
Au titre de l’article L. 4612-8, le CHSCT doit
être consulté avant toute décision d’aménagement
important modifiant les conditions de santé, de
sécurité ou les conditions de travail des salariés.
Ceci conduit l’employeur à examiner la question
de la nécessité d’une consultation du CHSCT
préalablement à la mise en œuvre des projets de
réorganisation des activités de la société.
Dans l’espèce de l’arrêt du 30 juin 2010, un
employeur envisageait de regrouper sur un
même site un service commun jusque là réparti
sur plusieurs établissements et intéressant 80
salariés. A ce titre, l’employeur avait préalablement procédé à la consultation du CHSCT du
site sur lequel devait se faire le regroupement
du service.
De manière pragmatique, les juges du fond ont
validé la consultation du CHSCT du site principalement impacté par le projet de restructuration
et ont donc considéré que l’employeur remplissait
son obligation de consultation.
Or, la Cour de Cassation censure ce raisonnement
en considérant que le projet de réorganisation
devait nécessairement être soumis à la consultation des CHSCT de chacun des sites impactés,
même faiblement, par la restructuration.
Par conséquent, ce projet imposait la consultation
de tous les CHSCT territorialement compétents
en l’absence d’un CHSCT unique compétent.
En pratique, cette nécessité de consulter plusieurs
CHSCT peut être paralysante pour l’entreprise car
le Comité d’entreprise peut exiger de la direction
d’obtenir l’avis de tous les CHSCT concernés
avant de se prononcer de façon définitive sur le
projet, ce qui peut fortement impacter le calendrier envisagé par la direction pour la mise en
œuvre de la réorganisation.
Pour éviter de multiplier les consultations locales, l’employeur peut envisager la mise en place
d’un CHSCT central, en négociant un accord
collectif. Si cette désignation est réalisable sur le
plan juridique, et pourrait alléger les obligations
de l’employeur en matière de consultation, en
pratique se poserait la question du périmètre
de la mission de ce CHSCT pour déterminer
les problématiques qui lui seraient dévolues
par rapport à celles qui demeureraient locales.
En effet, les membres du CHSCT comme les
salariés pourraient considérer qu’il sera plus
difficile à un CHSCT Central de prendre en
compte les spécificités des conditions d’hygiène
et de sécurité propres à chacun des différents
sites de l’entreprise.
Source : Cass.Soc.30 juin 2010, n°09-13.640
Sébastien Ducamp - Associé
Avocat au Barreau de Paris
Cabinet Winston & Strawn
Carte carburant utilisée à des fins personnelles par le
salarié : son retrait peut constituer une sanction pécuniaire illicite…
Par un arrêt du 23 juin 2010, la chambre sociale
de la Cour de cassation est venue préciser
que la fourniture par l’employeur d’une carte
permettant au salarié de s’approvisionner en
carburant, en substitution à sa participation
aux frais professionnels du salarié, constitue un
avantage en nature. Les critères caractérisant
l’existence d’un avantage en nature n’étaient
pourtant pas tous réunis.
La Cour de cassation a toutefois considéré que
la suppression de cette carte en raison de son
utilisation par le salarié à des fins personnelles
correspond à une sanction pécuniaire prohibée par la loi ouvrant droit, pour le salarié, à
indemnisation.
Source : Cass. soc., 23 juin 2010, n°09-40825
Sophie Bury - Collaboratrice
Avocat au Barreau de Paris
Cabinet Winston & Strawn
Février 2011 Biologiste infos
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Cabinet Winston & Strawn
Licenciement :
Le motif économique contestable par le salarié dans les cinq ans.
Par un arrêt du 15 juin 2010, la Cour de cassation vient préciser la portée de l’article L.
1235-7 du Code du travail en ce qu’il prévoit
un délai spécifique de prescription de 12 mois
pour l’engagement d’une action judiciaire en
contestation de la régularité ou de la validité
du licenciement économique.
La Cour de cassation précise, en effet, que
ce délai de prescription de 12 mois se limite
aux actions en annulation de la procédure de
licenciement collectif pour insuffisance ou
absence de plan de sauvegarde de l’emploi
et ne concerne pas les actions tendant à faire
reconnaitre que le licenciement économique
est sans cause réelle et sérieuse, celles-ci
demeurant soumises à la prescription de droit
commun de cinq ans.
Il est important de rappeler que le délai de
prescription de 12 mois permettant au salarié
de contester la régularité ou la validité de son
licenciement économique n’est opposable au
salarié que s’il est expressément mentionné
dans la lettre de licenciement.
Source : Cass. soc., 15 juin 2010, n°09-65062 ; Cass. soc., 16 juillet 2010, n°10-40.015 à 10-40.108
Isabelle Lion - Collaboratrice
Avocat au Barreau de Paris
Cabinet Winston & Strawn
Réforme des règles de tarification des accidents du travail et maladies professionnelles (ATMP) :
effective depuis la parution du décret n° 2010-753 du 05 07 2010.
Les sinistres déclarés à compter de l’année 2010
sont ainsi pris en compte selon de nouvelles
règles de calcul.
En pratique, les nouveaux modes de calcul
des taux de cotisation produiront leurs premiers effets à partir de l’année 2012, sur un
mode transitoire, puisque sont pris en compte
les ATMP déclarés au cours des 3 dernières
années connues.
La réforme porte essentiellement sur les éléments suivants :
- La tarification mixte (prenant à la fois en
compte le système de tarification collective
et individuelle) s’appliquera aux entreprises de 20 à 149 salariés (au lieu de 10 à 199
actuellement) ;
- La tarification individuelle (évaluation du coût
des sinistres dans l’établissement considéré)
s’appliquera aux entreprises de 150 salariés
(au lieu de 200 et plus actuellement).
L’objectif affiché de la réforme serait d’inciter
d’avantage d’entreprises à mettre en place une
prévention des risques efficace.
La modification des seuils d’effectifs fixant le
taux de cotisation.
- La tarification collective (évaluation selon un
barème national établis par branche d’activité)
s’appliquera désormais jusqu’à un effectif de
moins de 20 salariés (au lieu de moins de 10
actuellement) ;
De nouvelles modalités d’imputation des sinistres
pour le calcul des taux mixtes et individuel.
La part individuelle n’est désormais plus calculée
selon le montant des prestations versées aux
victimes de l’établissement pendant une période
triennale, mais sur la base d’une grille de coûts
moyens dépendants de la gravité des sinistres,
fixée chaque année par arrêté.
En conséquence, alors que le système actuel
intègre le coût du sinistre à l’euro près, aussi
longtemps que celui-ci génère des prestations,
rechutes comprises, le nouveau sinistre n’impacte le taux qu’une seule fois, pour un montant
connu immédiatement, sans qu’il ne soit tenu
compte des rechutes.
La possibilité de choisir le taux unique pour les
entreprises en multi-établissement.
Jusqu’à présent les taux de cotisations sont
calculés par établissement. Désormais, de
manière optionnelle, les entreprises pourront
demander à bénéficier d’un taux de cotisation
unique pour leurs établissements ayant la
même activité.
Décret n° n°2010-753 du 5 juillet 2010
Emilie Gatineau - Collaboratrice
Avocat au Barreau de Paris
Cabinet Winston & Strawn
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Risque chimique :
nouvelles recommandations de l’ANSE.
L’ANSES (L’Agence Nationale de Sécurité
Sanitaire, de l’alimentation de l’environnement et du travail), a publié le 13 octobre 2010
sept rapports d’expertise collective élaborés
dans le cadre de sa mission scientifique de
recommandations en matière de valeurs limites
d’exposition à des substances dangereuses en
milieu professionnel.
Révision de Valeurs Limites d’Exposition
Professionnelle (VLEP) :
les substances dangereuses les plus particulièrement visées dans les rapports publiés par
l’ANSES sont le chrome hexavalent, le béryllium,
le styrène, le perchloroéthylène.
A cette occasion, l’ANSES attire l’attention sur
la particulière dangerosité de ces substances et
recommande notamment une diminution significative de leurs Valeurs Limites d’Exposition
Professionnelle (VLEP).
Création d’une nouvelle Valeur Limite Biologique
(VLB)
Par ailleurs, l’ANSES préconise, pour la première
fois la création d’une VLB pour le 2-butoxyéthanol
et son acétate qui sont principalement utilisés
dans l’industrie du caoutchouc, des plastiques
ainsi que dans le secteur de l’imprimerie.
Création d’un nouveau concept de valeur limite :
la « valeur plafond» :
l’ANSES recommande également que soit limité
le nombre de pics d’exposition sur une journée
de travail pour les substances disposant d’une
Valeurs Limite d’exposition à Court Terme
(- 15 min) et introduit à la même occasion, un
nouveau concept de valeur limite : la « valeur
plafond ».
Cette Valeur Plafond correspondrait à la concentration atmosphérique ne devant être dépassée à
aucun moment de la journée de travail pour les
substances reconnues comme un irritant fort,
un corrosif ou pouvant causer un effet grave
potentiellement irréversible même durant une
exposition de très courte durée.
Rapport méthodologique relatif à la construction
et aux mesures des VLEP :
ce document décrit la méthodologie de construction et de mesure des VLEP recommandées
par l’ANSES. Ce rapport apporte notamment
des précisions sur les éléments scientifiques
servant de guides aux décisions que l’Agence
est amenée à prendre et permet également de
mieux appréhender les travaux effectués par le
collectif d’experts.
Source : Organisation de l’expertise française nécessaire à l’élaboration des valeurs limites d’exposition professionnelle
(VLEP) aux substances dangereuses. Consultable à : http://www.anses.fr/ET/PPN0A14.htm
Barbara Hart - Associée
Avocat au Barreau de Paris
Cabinet Winston & Strawn
Absence de mention du Droit Individuel à la Formation
(« DIF ») dans la lettre de licenciement :
quelles sanctions pour l’employeur ?
La Cour de cassation rappelle pour la deuxième
fois quelles sont les sanctions juridiques et
financières attachées au défaut de mention dans
la lettre de licenciement de la possibilité pour
le salarié de bénéficier de ses droits au DIF par
un arrêt rendu le 2 juin 2010, ce qui vient donc
fixer la jurisprudence en la matière.
La loi n°2009-1437 du 24 novembre 2009 sur
l’orientation et la formation professionnelle, qui
a mis en place la portabilité du DIF, impose à
l’employeur d’informer le salarié qu’il licencie
de ses droits en matière de DIF mais ne prévoyait
aucune sanction précise en cas de non-respect de
cette obligation légale par l’employeur (articles
L. 6323-17 et suivants du Code du travail).
La Haute Cour rappelle donc dans ce deuxième
arrêt que le défaut de mention du droit au DIF
dans la lettre de licenciement du salarié lui cause
nécessairement un préjudice dont il appartient
au juge du fond d’apprécier souverainement le
montant.
Il est important de souligner que depuis la loi
du 24 novembre 2009, le salarié peut désormais
utiliser son droit au DIF après la rupture de son
contrat de travail, soit pendant la période de
chômage s’il est inscrit en tant que demandeur
d’emploi, soit chez son nouvel employeur s’il a
retrouvé un poste.
Source : Cass. soc., 2 juin 2010, n°09-41409
Jasmine Malou - Collaboratrice
Avocat au Barreau de Paris
Cabinet Winston & Strawn
Février 2011 Biologiste infos