Colloque « Les défis de la fonction publique après

Transcription

Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de Meurthe-et-Moselle
Pôle Ressources Humaines
Colloque « Les défis de la fonction
publique après la loi Mobilité »
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Présentation de l’environnement
juridique
II. Enjeux face aux nouvelles
dispositions
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I. Présentation de l’environnement
juridique
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Un entretien professionnel a été introduit à titre
expérimental par la loi « Mobilité » du 03 août 2009
comme substitut à la notation pour les années 2008, 2009
et 2010.
Le projet de décret d’application de cette mesure a reçu
un accueil favorable du CSFPT le 3 février 2010 et a été
transmis pour avis au Conseil d’Etat le 28 avril dernier.
Pour être effectif, ce dispositif dérogatoire facultatif
suppose une délibération de l’organe délibérant.
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Cet entretien est conduit par le supérieur hiérarchique
direct et a pour objet d’apprécier la valeur professionnelle
du fonctionnaire servant de base à :
¾
l’avancement d’échelon
¾
l’avancement de grade
¾
la promotion interne
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LES AGENTS CONCERNES
¾ Sont concernés au titre de l’évaluation les agents
déjà soumis à la notation à savoir :
- Les fonctionnaires territoriaux titulaires
- Les agents non titulaires recrutés dans les conditions
fixées aux articles 3, 126, 136 et 137 de la loi du 26
janvier 1984.
¾
Sont toujours exclus du dispositif :
- Les médecins, biologistes, vétérinaire, psychologue etc.
- Les fonctionnaires stagiaires
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PRINCIPES DE LA NOTATION ET DE L’EVALUATION
¾

La notation donne lieu à l’établissement d’une fiche
individuelle et comporte deux éléments indissociables :
une note chiffrée entre 0 et 20
une appréciation générale exprimant la valeur professionnelle
de l’agent
La fiche de notation est établie et signée par l’autorité
territoriale.
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¾
L’évaluation consiste en un entretien professionnel conduit
par le supérieur hiérarchique direct de l’agent. Il se traduit
par une appréciation générale littérale : la note chiffrée
disparaît
Le compte rendu de l’entretien est établi et signé par le
supérieur hiérarchique direct
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L’entretien professionnel porte principalement sur :
-
Les résultats professionnels obtenus par l’agent au regard
des objectifs assignés et des conditions d’organisation et de
fonctionnement du service dont il relève,
-
La détermination des objectifs assignés à l’agent pour l’année
à venir,
-
La manière de servir de l’agent,
-
Les acquis de l’expérience professionnelle,
-
Les besoins de formation,
-
Les perspectives d’évolution professionnelle en terme de
carrière et de mobilité.
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PERIODICITE
La notation et l’évaluation ont une périodicité similaire : la
valeur professionnelle de l’agent est appréciée chaque
année.
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CRITERES D’APPRECIATION
¾
Critères de notation relatifs aux agents de catégorie A et B :
- Aptitudes générales
- Efficacité
- Qualités d’encadrement
- Sens des relations humaines
¾
Critères de notation relatifs aux agents de catégorie C :
- Connaissances professionnelles
- Initiative, exécution, rapidité, finition
- Sens du travail en commun et relations avec le public
- Ponctualités et assiduité
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CRITERES D’APPRECIATION
L’évaluation repose principalement sur trois critères :
-
L’efficacité dans l’emploi et la réalisation des objectifs
Les compétences professionnelles et techniques
Les qualités relationnelles
S’ajoute un critère supplémentaire pour les agents assurant des
fonctions d’encadrement : la capacité d’encadrement ou à
exercer des fonctions d’un niveau supérieur
Cette liste n’est pas exhaustive. Elle est fixée après avis du
CTP.
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LES MOYENS DE RECOURS
Les moyens de recours sont identiques :
- Une première contestation devant l’autorité territoriale,
- Une saisine de CAP en demande de révision,
- Un recours contentieux devant les juridictions administratives.
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II. Enjeux face aux nouvelles
dispositions
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L’introduction du dispositif d’évaluation dans la fonction publique
territoriale soulève un certain nombre d’enjeux :
La manière de servir de l’agent est toujours au cœur du dispositif
d’appréciation de sa valeur professionnelle.
La grande nouveauté résulte dans l’assignation d’objectifs et une
idée de culture de résultat, véritable défi pour la gestion des
ressources humaines.
¾
Comment intégrer des objectifs SMART dans l’évaluation ?
¾
Comment faire accepter l’idée de la rémunération au mérite ?
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La nouveauté résulte également dans le rôle central du supérieur
hiérarchique direct dans la réalisation de l’entretien
professionnel.
¾
Comment former les cadres à l’évaluation ?
¾
Quels sont les outils à mettre en œuvre dans les différentes
étapes de l’évaluation, notamment pour assurer le suivi
de la réalisation des objectifs ?
¾
Comment éviter une « lassitude » de l’évaluation ?
¾
L’autorité territoriale a-t-elle un rôle à jouer dans
l’évaluation de l’agent ?
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Le nouveau dispositif introduit la possibilité de fixer des critères
d’évaluation après avis du comité technique paritaire.
¾
Comment définir des critères pertinents d’évaluation ?
¾
Quel rôle peut jouer le CTP dans l’harmonisation des critères
d’évaluation ?
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