Le statut du salarié en formation

La formation des salariés
Fiche n° 06/070
Le statut du salarié en formation
Le salarié qui suit une formation dans le cadre du plan de formation est considéré
comme effectuant une mission professionnelle. Dès lors, il continue de bénéficier de
l’ensemble des droits attachés à l’exécution de son contrat de travail.
Quelle est la situation du salarié
pendant la formation ?
• Le pouvoir disciplinaire de l’employeur
et de l’organisme de formation
Pendant la période de formation, le salarié reste
sous la subordination juridique de son employeur et
ce, même si la formation se déroule dans un
organisme externe. Le salarié stagiaire reste donc
soumis aux mêmes droits et obligations que les
salariés embauchés au sein de son entreprise.
Par ailleurs, le salarié doit respecter le règlement
intérieur de l’organisme de formation. Ainsi, ce
dernier peut prononcer une sanction disciplinaire
(ex. : un avertissement, une exclusion temporaire
du stage, etc.) si le stagiaire a eu un comportement
fautif. Dans ce cas, l’employeur doit en être informé.
Attention :
Si la faute commise pendant le stage a un lien avec
l’entreprise ou l’activité professionnelle du salarié,
l’employeur peut alors lui adresser une sanction
disciplinaire.
Enfin, le salarié est tenu à une obligation d’assiduité. Par conséquent, l’abandon du stage ou une
absence injustifiée ou non autorisée peut entraîner
des sanctions à l’encontre du salarié stagiaire,
pouvant aller jusqu’au licenciement pour cause
réelle et sérieuse.
• La rémunération
Le maintien de la rémunération
Pendant son stage de formation, le salarié bénéficie du maintien intégral de sa rémunération, y
compris les primes générales, constantes et fixes.
Ces primes doivent être versées à leur échéance
normale. Au contraire, les sommes versées à titre
de remboursement de frais ainsi que les primes
liées à des circonstances exceptionnelles n’ont pas
à être versées si le risque ou l’inconvénient disparaît pendant la formation. Les rémunérations maintenues sont soumises aux cotisations sociales de
Sécurité sociale.
Si le stage entraîne un dépassement de l’horaire
légal ou conventionnel de travail appliqué dans
l’entreprise, le salarié stagiaire bénéficie du paiement des heures supplémentaires et, éventuellement, d’un repos compensateur.
Toutefois, ce temps de formation ne peut dépasser
la durée légale ou conventionnelle du travail que si
un accord d’entreprise le prévoit ou, à défaut, si le
salarié a donné son accord par écrit à l’employeur.
Dans ce cas, le dépassement d’horaire n’est pas
déduit du contingent annuel d’heures supplémentaires ou du volume d’heures complémentaires
pour le salarié à temps partiel. De plus, ce dépassement ne donne lieu ni à un repos compensateur,
ni à majoration et ce, dans la limite de 50 heures
par an et par salarié (ou de 4 % du forfait si le
salarié est payé au forfait).
Important
Le salarié qui suit une formation entrant dans la
catégorie des actions de développement des compétences bénéficie d’une rémunération complémentaire. Celle-ci prendra la forme d’une allocation de formation dont le montant est égal à 50 %
du salaire horaire net de référence du salarié.
Cette allocation de formation est exonérée des
cotisations sociales patronales et salariales, mais
aussi de CSG et de CRDS.
Les aides de l’Etat
Si la formation est habilitée par l’Etat, l’employeur
peut éventuellement bénéficier d’une aide de l’Etat.
Par ailleurs, dans les entreprises de moins de
50 salariés, une compensation financière peut également être accordée par l’Etat à l’employeur si
l’entreprise a dû remplacer le personnel envoyé en
formation.
• La protection sociale
Le salarié stagiaire profite des mêmes prestations
sociales que s’il avait continué à travailler. Il bénéficie ainsi de la législation sur les accidents du
travail pour tout accident survenu par le fait ou à
l’occasion de la formation. Si l’accident se produit
en centre de formation, les formalités liées à l’accident du travail (notamment l’envoi de la déclaration
à la CPAM) doivent être effectuées par le directeur
du centre de formation.
• Les droits collectifs
Le salarié en formation doit être comptabilisé dans
l’effectif de l’entreprise pour les élections des représentants du personnel. De même, il reste électeur
et éligible aux élections des représentants du personnel. Enfin, il conserve, s’il en est investi, ses
fonctions représentatives.
Les actions de formation liées à l’évolution des
emplois ou au maintien dans l’emploi, mises en
œuvre pendant le temps de travail, donnent également lieu au maintien de la rémunération normale.
FICHES PRATIQUES DU DROIT DU TRAVAIL - OCTOBRE 2005 - A
© EDITIONS TISSOT
06/070 A
Fiche n° 06/070
Quelle est la situation du salarié
à l’issue de la formation ?
• L’appréciation des résultats
par l’employeur
L’employeur est le seul juge des résultats de la
formation suivie par le salarié. Si les résultats
constatés à l’issue du stage sont insuffisants, le
salarié peut être sanctionné.
Exemple :
06/070 A
Le licenciement prononcé en raison de l’incapacité
du salarié à s’adapter, comme les autres salariés
de son niveau, à l’utilisation d’un matériel rendu
nécessaire pour la bonne marche de l’entreprise
est considéré comme reposant sur une cause réelle
et sérieuse.
Attention :
Lorsque l’employeur met en place une procédure
d’évaluation des résultats, il a l’obligation d’informer
le salarié des méthodes et techniques utilisées.
Celles-ci doivent être pertinentes au regard de la
finalité poursuivie. Les résultats de l’évaluation doivent rester confidentiels.
• La reconnaissance de la qualification
acquise
En principe, l’employeur n’a pas l’obligation de
prendre en compte la qualification acquise par le
salarié à son retour dans l’entreprise, sauf dans les
cas suivants :
- l’employeur s’y est engagé de manière contractuelle ;
- la convention ou l’accord collectif de travail applicable dans l’entreprise le prévoit expressément ;
- le salarié a suivi une action de développement des
compétences en tout ou partie en dehors du
temps de travail.
Le statut du salarié en formation
• La clause de dédit-formation
La clause de dédit-formation, insérée dans le
contrat de travail, contraint le salarié qui a bénéficié
d’une formation assurée par l’employeur à rester au
service de celui-ci pendant une certaine durée ou, à
défaut, de lui verser une indemnité en cas de départ
anticipé.
Attention :
Les clauses de dédit-formation sont interdites pour
les contrats de qualification, d’adaptation, d’orientation et de professionnalisation.
Pour être valable, la clause de dédit-formation doit
respecter les conditions suivantes :
- les dépenses exposées par l’employeur doivent
avoir été supérieures à l’obligation légale ou
conventionnelle de financement de la formation
professionnelle (Cass. soc., 19 novembre 1997) ;
- la durée de l’engagement du salarié doit être
proportionnée à la formation suivie et, notamment,
à son coût ou à sa durée (Cass. soc., 12 mars
1987) ;
- la clause ne doit pas avoir pour objet de priver le
salarié de démissionner (Cass. soc., 17 juillet
1991).
En pratique, la clause de dédit-formation doit faire
l’objet d’une convention particulière conclue avant
le début de la formation et préciser la date, la
nature, la durée de la formation, son coût réel pour
l’employeur ainsi que le montant et les modalités du
remboursement à la charge du salarié.
La clause de dédit-formation s’applique normalement en cas de démission du salarié. Le salarié
démissionnaire devra verser à l’employeur l’indemnité de dédit-formation. Cette indemnité devra être
affectée au financement d’une action de formation.
Au contraire, la clause de dédit-formation ne s’applique pas en cas de rupture par l’employeur, sauf
si le licenciement est prononcé pour faute grave du
salarié (CA Nancy, 25 avril 1983).
La prise en compte de la nouvelle qualification peut
entraîner une modification du contrat de travail
(ex. : une modification du lieu de travail, de la
rémunération, etc.). Cette modification ne peut pas
être imposée au salarié, sauf si elle est expressément prévue par la convention collective ou le
contrat de travail du salarié (une clause de mobilité
géographique, par exemple).
Si le salarié donne son accord, celui-ci doit être
expressément formulé. Un avenant au contrat de
travail doit être rédigé. A contrario, si le salarié
refuse la modification du contrat de travail, l’employeur a l’obligation soit de poursuivre le contrat
de travail dans les conditions initiales, soit de
licencier le salarié.
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Références aux textes officiels
• Code du travail, articles L. 322-9, L. 932-1,
L. 961-4, L. 962-2
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1 Comprendre son environnement
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2 Les aides à l’embauche
3 Embaucher un salarié
4 Les formalités et obligations
particulières de l’employeur
5 Le contrat de travail
6 La formation des salariés
7 Le pouvoir disciplinaire dans
l’entreprise
8 Les droits et libertés des salariés
9 Les relations collectives
10 La représentation du personnel
11 La sécurité dans l’entreprise
12 Les modifications du contrat
de travail
13 La durée et le temps de travail
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