Le contrat de travail intermittent

Le contrat de travail intermittent
Jusqu'à présent, les clubs pouvaient proposer à leurs salariés un contrat de temps partiel
annualisé. Cette convention, qui permettait d'alterner des périodes de travail avec des
périodes de non travail, avait rencontré un grand succès. La loi sur les 35 heures est venue
bousculer cette organisation. Ainsi le contrat de temps partiel annualisé est remplacé par le
contrat de travail intermittent.
Conséquences de ce changement :
Ce contrat obéit à la même philosophie que le précédent, à savoir une succession de périodes de
travail et de repos. En revanche, comme il s'agit d'un contrat précaire, le législateur est venu
renforcer la protection du salarié. Les contrats à temps partiel annualisé conclus antérieurement à
cette modification demeurent valables.
La législation applicable aux contrats à durée déterminée interdit, en principe, à une association
dont l'activité est calquée sur la durée de l'année scolaire d'embaucher des salariés sous couverts
de CDD pour la totalité de leur période d'ouverture.
La limite d'appréciation réside dans le caractère permanent ou non de l'emploi, et ceci est valable
aussi bien pour les contrats saisonniers que pour les contrats d'usage très fréquents dans le secteur
associatif (spectacles, sports, enseignements, centres de loisirs, animation...).
Le recours au contrat de travail intermittent s'avère donc beaucoup plus sécurisant, d'un point de
vue strictement juridique, dans la mesure où, étant conclu pour une durée indéterminée, tout
risque de requalification en contrat à durée indéterminée (CDI) et d'allocation de dommages et
intérêts conséquents, est évidemment exclu.
Statuts et conditions de travail du salarié intermittent :
Le code du travail prévoit au bénéfice des salariés intermittents un certain nombre de garanties
légales (auxquelles viennent, le cas échéant, s'ajouter des garanties d'ordre conventionnel).
Tout d'abord, le contrat de travail de ces salariés doit être conclu pour une durée déterminée,
établi par écrit et comporter obligatoirement les mentions suivantes :
- la qualification du salarié
- les éléments de rémunération : la plupart des conventions ou accords collectifs envisagent
une possibilité de lissage des rémunérations permettant au salarié de percevoir mensuellement
sa rémunération indépendamment de l'horaire réal et dans les conditions prévues par les
disposition conventionnelles
- la durée annuelle minimale de travail du salarié : le respect de cette obligation à laquelle il
n'est pas possible de déroger par voie conventionnelle, conditionne l'application de l'ensemble
du dispositif. Les heures dépassant la durée annuelle fixée au contrat ne peuvent excéder le
tiers de cette durée, sauf accord du salarié
- les périodes pendant lesquelles le salarié travaille
- la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.
Fiche CRIB 84
Enfin, les salariés embauchés sous cette forme bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus
aux salariés à temps complet, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, des
modalités spécifiques prévues par la convention ou l'accord collectif étendu ou par l'accord
d'entreprise ou d'établissement. S'agissant de la détermination des droits à l'ancienneté, les
périodes non travaillées sont prises en compte dans leur intégralité.
Fiche CRIB 84