Construire son plan de formation

Fiche Pratique
Construire son plan de formation
De quoi parlons-nous ?
Après avoir montré que la formation professionnelle est source de performance pour l’entreprise et source de développement
individuel pour le salarié (Cf. fiche de décryptage « L’entretien comme levier de motivation et de développement
professionnel du collaborateur »), il s’agit maintenant de fournir quelques clés de méthode et conseils aux chefs
d’entreprise et managers qui souhaitent mettre en place un (des) dispositif(s) de formation.
Le plan de formation : les grands principes
1. En quelques mots
Le plan de formation est un outil important pour le développement de l’entreprise : il représente la traduction opérationnelle
de la politique de formation, elle-même définie en réponse aux besoins stratégiques de l’entreprise. Il décrit les objectifs
à atteindre par la formation compte tenu des besoins de l’entreprise : les actions à mettre en œuvre, leur planification et
leur coût. Il est financé par l’entreprise, via la contribution à la formation professionnelle continue, mais l’entreprise peut
aussi bénéficier des aides publiques en cofinancement.
Le plan de formation n’est pas obligatoire. En revanche, l’employeur a pour obligation de former ses salariés
pour leur permettre de s’adapter à l’évolution de leur emploi. L’employeur est donc libre de déterminer sa politique
de formation et de choisir les salariés susceptibles de bénéficier du plan de formation mais il doit respecter les principes
de sauvegarde de l’emploi et de non-discrimination.
Le choix des bénéficiaires du plan de formation ne doit pas présenter de caractère discriminatoire à l’égard d’un salarié
en raison notamment de :
• sa situation de famille,
• son orientation sexuelle,
• son âge,
• son origine ethnique,
• son état de santé ou son handicap,
• ses activités syndicales, etc.
Pour en savoir plus
Loi n° 2001-1066 du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations
2. Le rôle des représentants du personnel
L’élaboration du plan de formation est assurée sous la responsabilité pleine et entière de l’employeur, après
consultation des représentants du personnel.
Fiche Pratique
Le comité d’entreprise - les délégués du personnel s’il n’existe pas - doit être informé et consulté chaque année
sur la formation professionnelle dans l’entreprise (orientation, mise en œuvre…).
Cette consultation est impérative sous peine d’une majoration de 50 % de la participation au financement de la formation
continue.
Deux réunions du CE doivent obligatoirement être organisées tous les ans sur le thème de la formation.
• Une 1ère réunion organisée avant le 1er octobre a pour objet de consulter le CE, notamment sur les orientations
générales de la formation, le bilan des actions de formation réalisées l’année précédente et celui de l’année en
cours ;
• Une 2ème réunion tenue avant le 31 décembre permet l’examen, pour l’année à venir, du plan de formation.
Trois semaines avant ces réunions, l’employeur doit communiquer, aux représentants du personnel, divers documents
dont la liste est donnée par l’article D. 2323-5 du Code du Travail : déclaration fiscale relative à la formation
professionnelle de l’année précédente, informations sur les organismes de formation choisis, caractéristiques des
congés de formation suivis, etc.
Pour en savoir plus
Art. L.2323-33 à L.2323-40 du Code du travail
3. Le contenu du plan de formation
Il peut comprendre tous types d’actions (dans le cadre du champ d’application des dispositions relatives à la formation
professionnelle continue) et notamment des actions :
• de bilan de compétences,
• de validation des acquis de l’expérience (VAE),
• de lutte contre l’illettrisme et d’apprentissage de la langue française.
En revanche, l’employeur devra préciser si ces actions visent à :
• assurer l’adaptation du salarié au poste de travail, ou sont liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise,
• participer au développement des compétences des collaborateurs.
La caractérisation des actions de formation influe de manière directe sur :
• la possibilité d’effectuer ou non la formation en dehors du temps de travail,
• le régime applicable de rémunération des heures de formation (maintien de la rémunération habituelle pour les heures
suivies sur temps de travail, versement d’une allocation de formation pour les heures suivies hors temps de travail)
4. FAQ sur le plan de formation
Pendant ou hors temps de travail ?
La formation mise en œuvre dans le cadre du plan de formation a lieu, en principe, pendant le temps de travail. Toutefois, les
actions de formation liées au développement des compétences du salarié, peuvent, en application d’un accord écrit entre
le salarié et l’employeur, se dérouler hors du temps de travail effectif dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou de
5 % des forfaits jours ou heures pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait.
Fiche Pratique
Quel statut juridique pour le salarié en formation ?
Le départ en formation du salarié dans le cadre du plan de formation est assimilé à l’exécution normale de son contrat de
travail et constitue du temps de travail effectif : l’intéressé demeure, pendant toute la durée de la formation sous la subordination
juridique de l’employeur. Concrètement, cela signifie que :
- le salarié doit suivre la formation avec assiduité
- que sa rémunération est inchangée et que sa protection sociale est maintenue
- que les frais de restauration et d’hébergement occasionnés par la formation lui seront remboursés.
La formation : obligatoire ou facultative ?
Le salarié peut demander à suivre une formation prévue dans le plan de formation de l’entreprise. L’employeur est libre
d’accepter ou de refuser cette demande, mais s’il l’accepte, le départ en formation du salarié reste assimilé à l’exécution
normale du contrat de travail et il ne peut être requalifié en congé individuel de formation.
En revanche, un salarié ne peut pas refuser de suivre une formation dans le cadre du plan de formation (à l’exception d’un
bilan de compétences, d’une Validation des Acquis de l’expérience ou d’une formation organisée en dehors du temps de
travail) : la demande de l’employeur relève de son pouvoir de direction, ne pas s’y soumettre peut être qualifié de faute
professionnelle.
Le plan de formation en pratique
1. Comment élaborer un plan de formation ? Les étapes clés
Ce cadrage doit permettre de répondre aux questions suivantes :
• Quelle est ma stratégie d’entreprise pour l’année à venir ?
Etape 1 : Etablir le cadre général
• Quelles compétences ai-je besoin de développer ou renforcer l’année prochaine ?
• Quels sont les objectifs de mon plan ?
• Quels ont été les points forts et les points faibles de mon plan de l’année précédente ?
Etape 2 : Analyse des besoins
Recueillir les besoins du terrain en s’appuyant sur les sources d’informations locales (chef d’établissement/
managers opérationnels/RH des entités concernées).
Identification des organismes susceptibles de répondre au cahier des charges du besoin de formation,
présentation des actions de formation souhaitées.
Etablir un pré-chiffrage. Il doit inclure :
Etape 3 : Formalisation du plan
• Le nombre d’heures par action par stagiaire
• La période de réalisation
• L’estimation des coûts de formation (coûts d’inscription en formation, coûts de rémunération/allocation
de formation des stagiaires et frais de déplacements et séjours des stagiaires)
Etape 4 :Validation du plan
Etape 5 : Suivi du plan
Le plan doit ensuite être présenté et validé par la direction générale puis présenté pour consultation au
comité d’établissement.
En fonction des évolutions internes et externes, il est normal que le plan soit ajusté et modifié.
Comme pour l’entretien annuel, les objectifs de formation doivent être précis et mesurables. Plus que le simple titre de la
formation, il faut préciser le nombre de collaborateurs concernés, le niveau à atteindre à la fin de la formation.
Fiche Pratique
2. Comment présenter son plan de formation ?
Il n’existe pas de règle en matière de présentation du plan de formation. Pour autant, le tableau ci-dessous propose une
synthèse des « bonnes pratiques » en ce domaine, à adapter au cas particulier de chaque entreprise
Contenu type des rubriques d’un plan de formation
adapté de C-H Besseyre des Horts, RH au quotidien, Dunod, 2011.
Catégorie
Préciser si la formation relève d’une action d’adaptation au poste de travail ou liée à l’évolution ou au
maintien dans l’emploi ou d’une action de développement de compétences.
Besoins
Résultats attendus de la formation (et indicateurs qui serviront à l’évaluation de l’efficacité de la formation)
Entités/Personnes concernées
La personne qui attend des résultats de l’action (ex : le manager qui envoie ses salariés en formation).
Population concernée/Catégorie
Catégorie des salariés concernés. Cela permettra de calculer facilement la rémunération des stagiaires.
Population concernée/Effectifs
Nombre de personnes concernées.
Actions imputables envisagées/Titre
de la formation
Titre ou description provisoire.
Type de l’action
VAE, Bilan de compétences, Formation
Dispositif retenu pour l’action
DIF/CIF/Période de professionnalisation/Contrat de professionnalisation/Plan.
Autres actions non imputables
Cela permet d’avoir une vue d’ensemble lors de la présentation aux représentants du personnel
même si dépasse le cadre légal (actions d’accompagnement, actions liées à la sécurité…).
Estimation du temps en heures par
stagiaire
Nombre d’heures de formation suivie par chaque stagiaire
Organisme
Si l’organisme n’est pas encore choisi, donner un nom provisoire et préciser qu’il sera à modifier.
Date ou période de réalisation
Prendre en compte les contraintes des organismes et de l’entreprise (pic d’activité).
Estimation des coûts pédagogiques
Coûts d’inscription, coût d’ingénierie pédagogique, de matériel pédagogique, coûts liés au formateur
(déplacement…)
Estimation des coûts de rémunération
des stagiaires
Rémunération et/ou allocation de formation
Estimation des frais
Frais de séjours et d’hébergement, frais logistique des stagiaires