Fiche de lecture - Le métier de coach

FICHE DE LECTURE
Le métier de coach
François DELIVRÉ Editions d’Organisation
INTRODUCTION :
Coaching : série d’entretiens individuels entre une personne (le coaché) et un professionnel (le
coach) afin de l’aider à atteindre ses objectifs et à réussir sa vie professionnelle ou personnelle.
Le recours au coaching concerne :
-des problèmes ou projets liés à la personne (1)
-des problèmes ou projets portant sur les relations (2)
-des problèmes ou projets liés à l’exercice des responsabilités de manager (3) ou de dirigeant (4)
(1) il s’agit de développer le potentiel et d’atteindre les objectifs
(2) il s’agit de déterminer en quoi la relation elle-même souffre et que faire pour l’améliorer
(3) il s’agit de mieux comprendre les phénomènes de groupe
(4) il s’agit de mieux vivre et exercer ses responsabilités
Rôle du coach : clarifier le problème ou le projet et rechercher des solutions qui conviennent au
coaché
Les modalités pratiques d’un coaching :
-durée du coaching : 15 à 20 heures sur 3 à 6 mois en moyenne.
-durée d’une séance : 1h à 3h en moyenne
-lieu : lieu de travail, cabinet du coach ou lieu neutre
-coût : entre 150 et 300 euros de l’heure en moyenne.
Les préjugés sur le coaching :
-un aveu de faiblesse
-une science molle
Les risques du coaching :
-provoque des dégâts psychologiques
-d’avoir à faire à un charlatan
-qu’il devienne une thérapie déguisée
-qu’il ne soit pas confidentiel
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Les illusions à l’égard du coaching :
-il n’apporte pas les réponses mais pose les bonnes questions permettant au coaché de trouver en lui
les réponses
-ce n’est pas une thérapie
-n’aboutit pas automatiquement et rapidement à un résultat concret
Le choix du coach :
Faute de structuration suffisante de la profession, le choix d’un bon « professionnel » est difficile
mais ces critères sont essentiels : formation, expérience, déontologie, vécu professionnel antérieur,
existence d’un superviseur.
Les fondamentaux du métier de coach :
-comprendre où se situe le problème du coaché dans son contexte professionnel
-disposer des compétences pour conduire un coaching, pendant chaque séance et sur la durée
-s’impliquer en tant que personne
Les multiples visages du coach :
-doit avoir des qualités personnelles et des compétences techniques
-le coach doit agir selon un contrat explicite et avec un professionnalisme qui justifie qu’il soit
rémunéré en conséquence.
-coacher une personne permet de l’aider à mieux faire son métier
Les critères du coach professionnel :
-dispose d’une formation et d’une expérience
-dispose d’une déontologie, l’affiche et la respecte
-a fait un important travail thérapeutique afin de connaître ses zones d’ombre
-a recours régulièrement à un superviseur pour traiter ses difficultés personnelles et accroître son
professionnalisme
-sait poser un diagnostic et maîtrise pour ce faire au moins une approche de base en psychologie et
dispose de référents théoriques
-dispose d’une culture générale du métier
Définitions du coaching : Cf. p.29
L’essor du coaching est lié à l’envie des personnes de réussir leur vie professionnelle, de s’accomplir
et de se dépasser.
Typologie des coachings :
1-Coaching centré sur la personne (exemple : confiance en soi) : nécessite des méthodes de
diagnostic et d’intervention pour problématiques personnelles. Travail sur les mécanismes
psychologiques intérieurs du coaché qui influence son comportement
2-Coaching centré sur les relations (exemple : difficultés de communication avec un collègue) :
approches comportementaliste et systémique
3-Coaching de managers : centré sur une problématique de groupe.
4-Coaching de dirigeants : centré sur la structure.
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L’identité professionnelle du coach :
L’identité interne dont la structure psychologique.
Les compétences techniques.
Le statut.
La reconnaissance.
Une déontologie pour réguler le jeu des pouvoirs entre le Coach, le coaché et le service.
-établir un accord avant l’intervention, précisant les objectifs et le cadre.
-la personne fait partie d’un système global et l’intervention se fait donc dans l’intérêt de l’ensemble.
-utiliser l’ensemble de son expérience et de ses compétences selon les problématiques.
-informer le coaché lorsque les problèmes soulevés sortent du champ de compétences du coach
-avoir recours à la supervision lorsque la problématique du coaché renvoie à des difficultés
personnelles du coach
-être en mesure d’expliciter les fondements théoriques du processus d’accompagnement utilisé
-refuser d’aider le coaché à agir en dehors du cadre de la loi ou en dehors du respect des personnes
-laisser au coaché la responsabilité de ses décisions opérationnelles
-s’informer et se former dans son domaine professionnel
-connaître et comprendre le métier du coaché
Sept fondamentaux :
1-Analyse de la demande
2-Les contrats
3-Diagnostic psychologique et stratégie d’intervention
4-Cadre de référence
5-Contenu, processus et sens
6-Changement et deuils
7-Transfert et autonomie
En outre, comme dans toutes les relations d’aide, les compétences suivantes sont essentielles mais ne
sont pas spécifiques au coaching :
-l’écoute
-l’acceptation de la personne telle qu’elle est
-l’acceptation du problème de la personne
-liberté de jugement et de décision de la personne
-l’existence d’un contrat
LES FONDAMENTAUX :
1-L’analyse de la demande :
Il s’agit d’identifier :
-le problème du coaché qui se définit comme l’écart entre une situation insatisfaisante et une
situation souhaitée.
-le besoin du coaché à savoir ce qui lui manque pour résoudre son problème
-l’attente du coaché à l’égard du coach
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2-Les contrats :
-le contrat d’affaires : document écrit définissant les termes de l’échange (tarif, durée, objectifs, lieu,
clauses de confidentialité etc.)
-le contrat relationnel : accord sur le contenu et sur le processus entre le coach et le coaché
-demande de l’entreprise vis-à-vis du coaché
Cet ensemble constitue un contrat triangulaire : entreprise, coach, coaché.
Les enjeux secrets : du coaché, du coach, de l’entreprise.
3-Le diagnostic :
Porte sur de multiples éléments dont le diagnostic psychologique, à savoir l’identification des
caractéristiques psychologiques dominantes de la personnalité. Cela implique que le coach maîtrise
une des théories de personnalité :
-l’analyse transactionnelle (AT) : la structure psychologique d’un individu se révèle à partir de la
façon dont il communique avec autrui
-le DSM IV : référent classique du domaine clinique.
-l’Ennéagramme : analyse la personnalité selon neuf structurations.
-MBTI (Myers Briggs Type Indicator) : fondé sur la notion de préférences spontanées d’un individu
pour quatre dimensions psychologiques.
-le PCM (Process Communication Management) : approche dérivée de l’AT. Description des
personnalités selon six types et définition de processus à adopter pour chacun des types.
-la psychanalyse.
-le TMS (Team Management System) : outil de développement des équipes à partir du profil des
personnes qui les composent.
D’autres approches psychologiques ne se réfèrent pas à des théories de la personnalité :
-la Gestalt : le travail s’effectue à partir de ce qui émerge dans l’instant (émotions, préoccupations
etc.)
-la PNL (Programmation Neuro-Linguistique) : tous les processus cognitifs sont fonction de
programmes neuro-linguistiques qui se mettent plus ou moins bien en œuvre pour réaliser des
objectifs.
-la systémique : consiste à trouver quelles sont les lois qui régissent une personne, une relation ou un
ensemble de personnes.
4-Le cadre de référence :
Ce sont les « lunettes » au travers desquelles chacun voit la réalité.
Stratégie interventionniste ou non-interventionniste du coach par rapport au cadre de référence du
coaché.
5-Processus, contenu et sens :
La compétence de contenu consiste à appréhender correctement le cadre de référence du coaché.
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La compétence de processus consiste à comprendre les mécanismes cachés qui régissent les
informations communiquées par le coaché au cours de l’entretien (les processus intrapsychiques, les
processus relationnels, les processus de groupe, les processus des organisations).
Le coaching doit viser à réintroduire chez le coaché de la cohérence et donc de l’harmonie, du sens.
6-Changements et deuils :
Le coaché peut être moteur du changement (la situation ne lui plaît pas et il a envie d’autre chose) ou
bien subir le changement (la situation ne lui plaît pas et il attend du coach la solution « miracle »).
Le coach est un accompagnateur du changement selon différentes approches :
-redécouverte historique des processus intrapsychiques qui expliquent les difficultés du présent
-compréhension rationnelle de ce qui se passe
-rôle de miroir vis-à-vis du coaché pour que celui-ci trouve les solutions en lui
-interventions directives auprès du coaché
Les changements subis par le coaché (ex : changement de poste, espoir de carrière déçu) constituent
des deuils à savoir la douleur que provoque la rupture d’un attachement.
Dans ces cas, le coach doit chercher à atteindre la partie saine du coaché qui a envie de repartir d’un
bon pied, en l’amenant progressivement à un autre cadre de référence.
7-Transfert et autonomie :
Comme dans toute relation d’aide, un coaching comporte des phénomènes de transfert.
Le transfert se produit dès les premiers entretiens lorsque le coaché s’imagine que le coach va lui
insuffler sa force et lui apporter des solutions.
Le coach doit gérer ce transfert pour permettre au coaché d’accéder à l’autonomie, à savoir le mettre
en capacité de trouver les solutions lui-même. Le coach joue essentiellement un rôle de miroir mais il
peut ponctuellement et opportunément faire des apports directs d’informations au coaché.
LES INTERVENTIONS DE COACHING :
-questionnement et reformulation
-métacommunication : communication sur la relation elle-même de coaching entre le coach et le
coaché
-reconnaissance : le coach accorde au coaché les signes de reconnaissance dont il a besoin pour
atteindre son objectif
-recadrage : changer le cadre de référence du coaché à savoir le convaincre qu’il existe d’autres
façons de voir ou de sentir le problème ou projet
-confrontation : placer le coaché en face de ses responsabilités lorsqu’il renâcle à atteindre ses
objectifs.
-explicitation : offrir au coaché une interprétation de sa réalité à l’aide d’un modèle théorique
-interprétation : effectuer une lecture de pensée du client
-permissions : permettre au coaché de faire ce qu’il a envie de faire
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-protections : informer le coaché sur les conséquences négatives de ce qu’il projette de faire
Permissions et protections sont associées.
-rire
-silence
-histoires, métaphores et images
-prescription du symptôme : ordonner au coaché d’adopter l’attitude qu’il dit « ne pas pouvoir
s’empêcher d’adopter ».
LE COACHING CENTRE SUR LA PERSONNE :
Il s’agit d’accompagner une personne qui souhaite développer les aspects positifs de sa personnalité.
Ce type de coaching peut être à l’initiative de l’employeur comme du salarié.
La frontière entre thérapie, développement personnel et coaching centré sur la personne est ténue ; en
fait, le contrat initial et les compétences du coach déterminent les limites.
LE COACHING CENTRE SUR LA RELATION :
Coaching centré sur les interactions du coaché avec son environnement (ex : difficultés
relationnelles).
Le coach peut agir directement sur la relation en prescrivant au coaché d’adopter une nouvelle loi
pour le système relationnel qu’il entretient avec le tiers ou bien faire intervenir le coaché en l’invitant
à un regard simultané sur lui-même, le tiers et leur relation.
COACHING DE MANAGERS ET DE DIRIGEANTS :
Les métiers de managers et de dirigeants comprennent quatre grandes composantes :
-professionnelle qui correspond à leur domaine d’expertise
-relationnelles pour les interactions entre eux et leurs collaborateurs, collègues etc.
-d’animation de groupes ou « management d’équipes »
-de direction stratégique
Le coaching de managers :
Consultant ou coach ? Le consultant en management apporte une solution tandis que le coach de
managers fait émerger la solution du manager en tenant compte de sa personnalité.
Le coaching de managers consiste notamment à explorer la dimension groupale de l’équipe du
manager et la façon dont il y intervient.
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Le coaching de dirigeants :
L’enjeu du coaching pour un dirigeant : lâcher prise d’une certaine solitude.
Le coaching de dirigeants a ses particularités et requiert des compétences spécifiques.
Le dirigeant fait appel au coach pour mieux accomplir son métier.
a- coaching du dirigeant défini selon ses responsabilités (être au contact de ce qui se passe dans
l’environnement de l’organisation, définir une stratégie, définir et faire évoluer l’organisation
en fonction de la stratégie) : requiert du coach une aptitude à mener un coaching centré sur la
personne et la maîtrise d’une théorie organisationnelle.
b- coaching du dirigeant défini selon ses qualités (capacité d’analyser rapidement et
objectivement un contexte, talent pour établir des liens entre les éléments de ce contexte,
aptitude à décider d’une solution appropriée, la solidité, l’adaptabilité, la sociabilité) :
le dirigeant n’est toutefois pas un surhomme, il comporte des zones de vulnérabilité.
Cela requiert du coach d’être profondément à l’aise avec les hommes et femmes de pouvoir,
leur carapace, leur solitude.
c- coaching du dirigeant défini selon sa souveraineté
Deux aspects fondamentaux du coach professionnel : la supervision et la santé psychologique.
1-La supervision :
Consiste à accompagner un professionnel de sa spécialité. Requiert de maîtriser l’accompagnement
et l’expertise du champ professionnel considéré.
a- le coach superviseur aide le coach supervisé à solutionner une difficulté souvent personnelle
réveillée par la problématique du client (supervision ponctuelle)
b- le coach superviseur développe le professionnalisme du coach supervisé (suppose un contrat
et de nombreuses séances de travail)
2-La santé psychologique du coach :
Nécessite un travail thérapeutique sur soi pour permettre au coach de conserver pendant les séances
de coaching la conscience de son identité propre.
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