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N° 169
- Février 2015
Pouvoir d’achat
Pour les citoyens non avertis, le
monde de l’économie apparait parfois
déroutant. En effet, il y a seulement
quelques mois, les spécialistes nous promettaient austérité et rigueur, les
gouvernements étaient invités à maîtriser leur déficit budgétaire et le monde
du travail était appelé à la modération salariale.
Aujourd’hui, les interrogations sont tout autres et les objectifs ont changé.
Comment relancer l’économie quand la déflation guette ? Comment doper
la consommation ? Comment éviter que la courbe du chômage n’atteigne
des sommets ? Comment redonner du pouvoir d’achat aux ménages ? Plus
radicalement, comment éviter que notre système ne s’effondre ?
Vous trouverez ci-dessous exposé deux types de solutions bien peu orthodoxes de deux grands économistes. Le plus surprenant réside dans le fait
que ces « préconisations » sont sources d’inspiration des autorités monétaires européennes.
•
Solution n° 1, selon J.-M. Keynes, avec une pointe d’ironie, « si le Trésor
public remplissait de vieilles bouteilles avec des billets de banque, les
enterrait à une profondeur convenable dans des mines désaffectées qu’on
remplirait ensuite d’ordures, et s’il laissait aux entreprises privées le soin,
selon les principes du laisser-faire, de retrouver ces billets, il n’y aurait plus
de chômage et les répercussions seraient telles que le revenu réel de la
communauté serait sans doute plus élevé qu’il ne l’est actuellement. »
Solution n° 2, selon M. Friedman, encore plus provocateur, « pour relancer
la machine économique, il suffirait de larguer par hélicoptères des billets de
banque sur la population. »
Certes, il est peu probable que nous recevions directement, en complément
de notre salaire, un chèque de la Banque Centrale Européenne, mais à
travers le mécanisme du Quantitative Easing, cette dernière va inonder
virtuellement le marché de liquidité. Dans des termes beaucoup plus
compréhensibles, la BCE va faire tourner (fictivement) à plein régime la
planche à billets.
Un patron américain suggère une autre piste beaucoup plus conventionnelle : augmenter les salaires. Il dit avoir eu cette « révélation » après avoir
lu le dernier ouvrage de l’économiste français T. Piketty « Le capitalisme au
21e siècle ». Dans la foulée, le PDG est passé de la théorie à la pratique
et il a annoncé une hausse de plus de 10 % des rémunérations les moins
élevées.
Cet exemple va-t-il être suivi en France ? En principe, nul n’est prophète en
son pays !
2
Réduction « Fillon » : nouveau mode de calcul
GMP (garantie minimale de points) 2015
Nouvelle contribution afin de financer les
organisations professionnelles patronales et
syndicales
•
•
ACTUALITÉ
•
DOSSIER
4
Réforme de la formation professionnelle : quels
changements concrets en 2015 ?
•
LE POINT SUR
7
Déterminer les cotisations sociales liées aux
ruptures du contrat de travail
COURRIER DES LECTEURS
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FORMATION CONSEIL
Philippe LAFONT,
Consultant en droit social
9
Actualité
Social Métallurgie Actualités - Février 2015 - N° 169
Notez-le
Réduction « Fillon » : nouveau mode
de calcul
Ces plafonds seront relevés en 2016 et 2017.
Par ailleurs, depuis le 1er janvier 2015, la rémunération
des temps de pause, d’habillage et de déshabillage, des
temps de coupure et d’amplitude, des temps de douche
est intégrée dans la rémunération annuelle brute servant
au calcul de la réduction « Fillon ».
Depuis le 1er janvier 2015, les modalités de calcul de la
réduction « Fillon » ont été modifiées, dans l’objectif
d’atteindre le fameux « zéro cotisations URSSAF » au
niveau du SMIC. Quelles sont les nouveautés ?
Réduction « Fillon » : un champ d’application
élargi
Attention
Ces règles de calcul concernent le cas général et
s’appliquent aux rémunérations versées à partir du
1er janvier 2015. Il existe cependant de nombreux
régimes dérogatoires pour le calcul de la réduction
« Fillon » : par exemple pour les intérimaires, pour
les salariés relevant de Caisse de congés payés, etc.
Le champ des cotisations concernées par la réduction
« Fillon » est élargi afin d’exonérer les salaires de toute
cotisation URSSAF.
La réduction « Fillon » s’applique ainsi à de nouvelles cotisations :
– la cotisation FNAL ;
Décret n° 2014-1688 du 29 décembre 2014 relatif à la mise en
œuvre de la réduction générale des cotisations et contributions
patronales, JO du 31
– la contribution solidarité autonomie ;
– la cotisation d’accident du travail (dans la limite de 1 %).
Réduction « Fillon » : nouveau calcul du
coefficient
GMP (garantie minimale de points)
2015
La réduction « Fillon » s’applique toujours pour les salaires
inférieurs à 1,6 SMIC, son niveau maximal étant atteint au
niveau du SMIC. Elle se calcule toujours par année civile
en multipliant la rémunération annuelle brute par le coefficient de réduction, sachant qu’en pratique, le dispositif
est appliqué chaque mois par les employeurs et ensuite
régularisé de façon progressive ou annuelle.
La GMP 2015 est une cotisation forfaitaire due à l’AGIRC
au titre de la retraite complémentaire. Elle concerne
vos salariés cadres et assimilés touchant des revenus
inférieurs à un certain seuil. Son montant transitoire au
1er janvier 2015 est désormais connu.
GMP 2015 : une revalorisation annuelle
Ce qui change, c’est la formule de calcul du coefficient. De
nouvelles modalités ont en effet été fixées afin de s’assurer que pour une rémunération égale au SMIC annuel, la
réduction soit égale au montant des cotisations et contributions versées par l’employeur.
Chaque année, à la fin du 1er trimestre, les montants de
la cotisation GMP et du salaire charnière sont réévalués
par le conseil d’administration de l’AGIRC. Ces nouvelles
valeurs sont alors applicables rétroactivement au 1er janvier de l’année.
La nouvelle formule de calcul du coefficient de la réduction
« Fillon » est la suivante :
Notez-le
(T /0,6) x [1,6 x (SMIC annuel / rémunération annuelle
brute) - 1]
Dès que vous aurez connaissance de ces valeurs
pour 2015, vous devrez opérer une régularisation
sur les bulletins de paie pour les premiers mois de
l’année 2015.
Sachant que « T » correspond à la valeur maximale du
coefficient (il s’agit de la somme des taux de cotisations à
la charge de l’employeur dues au niveau du SMIC au titre
des assurances sociales et des allocations familiales).
Jusqu’à la fixation du salaire charnière et de la cotisation
GMP définitifs, des montants transitoires s’appliquent.
Cette valeur varie selon que l’entreprise est assujettie à la
contribution FNAL majorée de 0,50 % (20 salariés et plus)
ou à la contribution FNAL de 0,1 %.
Rappel
La garantie minimale de points (GMP) a pour objectif de garantir l’acquisition d’un nombre minimal de
points de retraite complémentaire (120 précisément), sur une année, pour les salariés cadres et
assimilés dont le revenu ne dépasse pas un certain
seuil de salaire dit « charnière ».
Pour les entreprises soumises à la contribution majorée
au FNAL, la valeur maximale est de 0,2835.
Pour les entreprises soumises à la contribution au FNAL à
0,1 %, la valeur maximale est de 0,2795.
Fil d’actu…
Apprentissage - L’assiette réelle pour le calcul des cotisations d’assurance vieillesse des apprentis est rétablie
et un dispositif de validation de droits à la retraite proportionnés à la durée de la période d’apprentissage est mis en
place (Décret n° 2014-1514 du 16 décembre 2014). CDD à objet défini - Le CDD à objet défini a été pérennisé
pour les contrats conclus depuis le 22 décembre 2014 (Loi n° 2014-1545 du 20 décembre 2014, art. 6). Certificat
de travail - Rappel : depuis le 1er janvier 2015, la mention du DIF est supprimée du fait de l’entrée en vigueur
du nouveau dispositif : le compte personnel de formation (CPF) (Décret n° 2014-1120 du 2 octobre 2014). Compte
épargne temps (CET) - À titre expérimental et jusqu’au 1er octobre 2016, les salariés peuvent, sous conditions
et en accord avec leur employeur, utiliser jusqu’à 50 % des droits affectés sur leur CET pour financer des prestations
2
Social Métallurgie Actualités - Février 2015 - N° 169
Cette contribution est recouvrée par l’URSSAF. Un nouveau code type de personnel a été créé afin de déclarer
cette contribution : CTP 027 : Contribution organisations
syndicales.
GMP 2015 : valeurs transitoires au 1er janvier
2015
Une circulaire donne les valeurs transitoires applicables
au 1er janvier 2015.
Ce nouveau fonds paritaire finance les activités qui constituent des missions d’intérêt général pour les organisations
syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs concernées. Cela concerne notamment la négociation collective et la formation économique,
sociale et syndicale des salariés appelés à exercer des
fonctions syndicales ou des adhérents à une organisation
syndicale de salariés.
La cotisation annuelle 2015 transitoire reste fixée à
66,34 euros par mois répartis de la façon suivante :
41,17 euros à la charge de l’employeur et 25,17 euros à
la charge du salarié cadre et assimilé.
Quant au salaire charnière annuel transitoire au-dessous
duquel la cotisation GMP 2015 est susceptible d’être
appelée, il a été fixé à 3.492,82 euros par mois.
Attention
Afin de maîtriser toute l’actualité ayant une incidence sur
le traitement de la paie, les Editions Tissot vous conseillent
leur « Formation actualité paie 2014/2015 en pratique : ce
qu’il faut savoir ».
Si votre salarié cadre est à temps partiel, la garantie minimale de points est diminuée proportionnellement au temps travaillé.
Décret n° 2014-1718 du 30 décembre 2014 relatif à la contribution au fonds institué par l’article L. 2135-9 du Code du travail,
JO 31
Circulaire AGIRC- ARRCO n° 2014-16-DRJ du 18 décembre
2014 relative aux paramètres 2015
Nouvelle contribution afin de financer
les organisations professionnelles
patronales et syndicales
Actualité conventions collectives
Accords nationaux (n° 3109)
Formation professionnelle - BOCC du 15 au 21
décembre 2014 (n° 2014/51) Accord du 13 novembre
2014 relatif à la formation professionnelle tout au long
de la vie
Depuis le 1er janvier 2015, les entreprises employant
du personnel sont redevables d’une nouvelle contribution pour un fonds qui finance des activités d’intérêt général pour les organisations professionnelles
patronales et syndicales de salariés.
Formation professionnelle – BOCC du 8 au 14
décembre 2014 (n° 2014/50) Accord du 21 octobre
2014 relatif au développement de l’alternance
Le fonds paritaire dédié au financement des organisations
professionnelles patronales et syndicales de salariés a été
créé par la loi sur la réforme de la formation professionnelle en mars 2014.
Ingénieurs et cadres (n° 3025)
Salaires – Accord national du 27 janvier 2015 sur le
barème des appointements minimaux garantis des
ingénieurs et cadres à partir de l’année 2015
Ce fonds est financé notamment par une contribution
patronale. Cette contribution est assise sur les rémunérations versées aux salariés servant de base au calcul des
cotisations de Sécurité sociale.
Pour une consultation intégrale de vos conventions collectives et une meilleure prise en compte des actualisations (les
conventions collectives sont mises à jour au quotidien sur
Internet), nous vous conseillons de les consulter depuis votre
espace abonné www.editions-tissot.fr et de vous inscrire aux
alertes conventions collectives pour être informé par mail
dès que vos conventions ont fait l’objet d’une actualisation
(service compris dans votre abonnement).
Pour toute information complémentaire, n’hésitez pas à
contacter notre service relation clientèle au 04.50.64.08.08.
Cette contribution concerne l’ensemble des employeurs
privés.
À défaut d’accord entre les organisations patronales, le
taux de cette nouvelle contribution est fixé par décret.
Ce taux ne peut être ni supérieur à 0,02 % ni inférieur
à 0,014 %. Pour cette année, un décret fixe ce taux à
0,016 %.
Fil d’actu…
de service à la personne au moyen d’un CESU (Décret n° 2014-1535 du 17 décembre 2014). Congé de maternité
- Si la mère décède au cours de la période d’indemnisation de la cessation d’activité comprise entre la naissance de
l’enfant et la fin de l’indemnisation au titre du régime d’assurance maternité, le père peut suspendre son contrat de
travail (Loi n° 2014-1554 du 22 décembre 2014, article 45). Délégation unique du personnel (DUP) - En
cas de délégation unique du personnel, les délégués du personnel et le comité d’entreprise conservent chacun leurs
propres attributions (Cass. soc., 10 décembre 2014, n° 13-12.529). Délégué syndical (DS) - Le mandat que doit
avoir reçu le délégué syndical pour présenter une liste de candidats au nom de son syndicat lors des élections peut
être verbal (Cass. soc., 10 décembre 2014, n° 14-60.447).
3
Dossier
Social Métallurgie Actualités - Février 2015 - N° 169
Par Delphine Witkowski, juriste en droit social
Réforme de la formation professionnelle :
quels changements concrets en 2015 ?
Bon à savoir
La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle a réformé en profondeur la formation professionnelle
en remodelant les obligations de l’employeur, les droits
des salariés et le financement de ce dispositif.
L’obligation de l’employeur est de proposer la date de
l’entretien au salarié, mais ce dernier peut refuser. Veillez dans ce cas à formaliser votre proposition et le refus
du salarié par écrit et à conserver ces documents dans le
dossier du salarié. Vous serez alors tenu de refaire une
proposition d’entretien deux ans plus tard.
Les trois piliers de cette réforme sont :
– le renforcement de la sécurisation des parcours professionnels par la mise en place d’un entretien bisannuel
en entreprise et d’un conseil en évolution professionnelle accessible hors temps de travail gratuitement par
les salariés ;
Ne confondez pas l’entretien professionnel avec l’entretien annuel d’évaluation : ce dernier vise à évaluer
le travail du salarié dans l’entreprise et ne constitue pas
une obligation issue du Code du travail, même si nombre
d’accords collectifs l’imposent dans les branches professionnelles.
– l’abandon du dispositif du droit individuel à la formation
(DIF) pour le compte personnel de formation (CPF) qui
permet au salarié de gérer l’évolution de ses compétences de façon autonome ;
Au bout de 3 entretiens professionnels, soit tous les 6 ans,
vous devrez réaliser avec le salarié un état des lieux récapitulatif écrit du parcours professionnel du salarié dans
l’entreprise, permettant notamment de vérifier que le salarié a bien eu un entretien professionnel tous les 2 ans et
qu’il a bénéficié de 2 actions parmi les suivantes : avoir
suivi une formation, avoir bénéficié d’une progression
salariale ou professionnelle, ou avoir acquis des éléments
de certification par la formation ou la validation des acquis
de l’expérience.
– l’allègement des contributions obligatoires des entreprises et la modification du mode de redistribution de
ces contributions.
Concrètement, quelles adaptations devez-vous mettre
en place dans l’entreprise au cours de cette année 2015,
pour satisfaire à ces nouvelles obligations ?
Mettre en place les entretiens
professionnels
Quelle sanction si vous ne réalisez pas l’entretien professionnel ?
Tous les deux ans, chaque employeur doit réaliser un
entretien professionnel avec chacun de ses salariés.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur
qui n’aura pas fait bénéficier le salarié de ces mesures
devra verser sur son compte personnel de formation
(CPF) un abondement de 100 heures si le salarié travaille
à temps plein et de 130 heures si le salarié travaille à
temps partiel (C. trav., art. L. 6323-13). Ce dernier pourra
mobiliser ces heures sans l’accord de l’employeur sur le
contenu de la formation, y compris pendant son temps de
travail.
L’entretien professionnel permet d’envisager, avec le salarié, ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi (C. trav., art.
L. 6315-1). L’entretien doit avoir pour seul but de faire le
point sur le parcours professionnel du salarié, et d’envisager les évolutions possibles et les moyens de formation
associés.
Ces dispositions sont entrées en vigueur le 7 mars 2014,
aussi vous devez avoir réalisé vos premiers entretiens
au plus tard pour le 7 mars 2016.
Notre conseil
Mettez en place un planning prévisionnel de réalisation de
vos entretiens professionnels, afin d’anticiper et préparer
leur réalisation, mais aussi d’éviter tout oubli si vous avez
plusieurs entrées de salariés en cours d’année.
Notez-le
Vous n’avez pas à réaliser d’entretien pour les personnels mis à disposition, les intérimaires et les
sous-traitants, car ce sont leurs employeurs qui sont
tenus de cette obligation à leur égard.
L’information du salarié sur le conseil
en évolution professionnelle
L’entretien professionnel remplace le bilan de seconde
partie de carrière (pour les seniors) et les entretiens obligatoires à l’issue de longues périodes de suspension du
contrat de travail (congé de maternité, congé parental
d’éducation, congé d’adoption, congé de soutien familial,
arrêt longue maladie, congé sabbatique, mandat syndical, période de mobilité volontaire sécurisée en dehors de
l’entreprise).
Depuis le 1er janvier 2015, chaque actif, qu’il soit salarié ou
pas, peut bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle gratuit, pris en charge par l’État.
Cette prestation vise à favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels en lien avec les besoins
économiques des territoires, à identifier les qualifications
et formations répondant à ces besoins et à envisager les
financements possibles.
4
Social Métallurgie Actualités - Février 2015 - N° 169
Le salarié gère ensuite lui-même ses souhaits d’utilisation
des heures de DIF et à compter du 1er décembre 2016,
des heures de CPF qu’il aura cumulées depuis le 1er janvier 2015.
Concrètement, pour un salarié, cette prestation est réalisée hors du temps de travail, aussi l’employeur n’a pas
à donner son accord pour que l’un de ses collaborateurs
suive cet accompagnement.
Néanmoins, vous devez informer le salarié de la possibilité d’accéder au Conseil en évolution professionnelle, par
exemple au cours de l’entretien professionnel.
Il ne devra solliciter votre accord que dans certains cas
de figure :
– sur le contenu et le calendrier de la formation si celle-ci
se déroule pendant le temps de travail ;
Comment gérer le passage du DIF au Compte Personnel de Formation (CPF) ?
– sur le calendrier de la formation s’il mobilise un abondement de l’entreprise pour non-respect des obligations de
réalisation de l’entretien professionnel ou s’il souhaite
une formation à l’accompagnement à la VAE ou sur le
« socle de connaissances et de compétences ».
Depuis le 1er janvier 2015, un CPF est ouvert pour toute
personne âgée d’au moins seize ans, qu’elle soit en
emploi, à la recherche d’un emploi ou accompagnée dans
le cadre d’un projet d’orientation et d’insertion professionnelle. Il est ouvert dès l’âge de quinze ans pour le jeune
qui signe un contrat d’apprentissage.
Il peut également vous demander un abondement financier s’il ne dispose pas d’assez d’heures de DIF ou de
CPF pour financer sa formation.
Les heures de formation inscrites sur le compte sont liées
à la personne et demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi de
son bénéficiaire.
Ne confondez pas CPF et plan de
formation !
Comment sont comptabilisées les heures de CPF ?
Le plan de formation ne disparaît pas : l’entreprise doit
toujours mettre en place des actions d’adaptation au poste
de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise et des actions liées au développement des compétences, réalisées en dehors du temps de
travail.
Depuis le 1er janvier 2015, chaque salarié, quelle que soit
son ancienneté, capitalise des heures de formation à la
fin de chaque année travaillée, à raison de 24 heures par
an jusqu’à 120 heures, puis de 12 heures sans pouvoir
dépasser 150 heures pour un CDI à temps plein.
Par conséquent, chaque salarié n’aura cumulé ses
premières heures de CPF qu’au bout d’un an, soit le
31 décembre 2015. Pour un temps partiel, les heures sont
calculées en proportion du temps de travail effectué. Les
périodes d’absence du salarié, quelle qu’en soit la cause,
n’impactent pas le cumul des heures.
La mise en place du plan de formation est une décision de
l’employeur dans l’intérêt de l’entreprise tandis que l’utilisation des heures cumulées dans le cadre du DIF et du
CPF est une décision personnelle du collaborateur pour
développer et préserver son employabilité.
Un projet de plan de formation est élaboré annuellement
ou si un accord d’entreprise le prévoit, tous les trois ans et
l’employeur doit informer chaque année le comité d’entreprise avant le 31 décembre sur le contenu du plan de formation envisagé pour l’année à venir.
Le compte peut également être abondé par un accord
d’entreprise, un accord de branche ou un accord conclu
par les organisations syndicales gestionnaires d’un organisme collecteur paritaire agréé (OPCA) interprofessionnel.
Les contributions à la formation professionnelle versées en 2015 ne changent pas.
À compter de 2016, chaque année avant le 1er mars, vous
devrez communiquer la durée du travail de chacun de
vos salariés à votre OPCA, afin qu’il définisse le nombre
d’heures de CPF acquises (C. trav., art. R. 6323-1).
La réforme a modifié les contributions obligatoires dues
par l’employeur au titre de la formation professionnelle
continue. Ce dispositif étant applicable depuis le 1er janvier 2015, il ne concernera pour la première fois que les
contributions dues en 2016, assises sur les salaires payés
au cours de l’année civile 2015.
Que deviennent les heures de DIF ?
Les heures de DIF subsistent jusqu’au 31 décembre 2020.
Elles peuvent donc être utilisées jusqu’à cette date, mais
seulement selon les modalités propres au CPF. Au 1er janvier 2021, les heures de DIF cumulées par le salarié et qui
n’auront pas été utilisées, disparaîtront.
Par conséquent, pour cette année 2015, les employeurs
de 10 salariés ou plus doivent verser leur contribution formation pour le 1er mars 2015 aux différents organismes
collecteurs et transmettre pour la dernière fois une déclaration fiscale n° 2483 pour le mardi 5 mai à l’administration
fiscale.
Votre première obligation est d’informer tous vos collaborateurs au plus tard pour le 31 janvier 2015 sur le nombre
d’heures de DIF qu’ils ont cumulées au 31 décembre
2014. Vous avez également intérêt à leur donner des
informations sur le nouveau dispositif du CPF.
Les entreprises de moins de 10 salariés doivent pour le
1er mars 2015, verser leurs contributions à leur OPCA.
Cette information doit leur permettre de se connecter au
site internet http://www.le-compte-personnel-formation.
com/ et de saisir les heures de DIF acquises, sur leur
compteur individuel.
À compter de 2016, toutes les entreprises devront verser
la totalité de leurs contributions à leur OPCA.
5
Social Métallurgie Actualités - Février 2015 - N° 169
Contributions formations à verser en 2015, calculées sur la masse salariale de l’année civile 2014
EFFECTIF DE L’ENTREPRISE
Type de contribution
moins de 10 salariés
10 à moins de 20 salariés
20 salariés et plus
Plan de formation
0,40 %
0,90 %
0,90 %
CIF (versé à un OPACIF)
0,00 %
0,00 %
0,20 %
0,15 %
0,15 %
0,50 %
0,55 %
1,05 %
1,60 %
Professionnalisation et DIF
(versé à un OPCA)
TOTAL
Contributions formations à verser en 2016, calculées sur la masse salariale de l’année civile 2015
EFFECTIF DE L’ENTREPRISE
Type de contribution moins de 10 salariés
10 à 49 salariés
50 à 299 salariés
300 salariés et plus
0,40 %
0,20 %
0,10 %
Pas d’obligation
Pas d’obligation
0,15 %
0,20 %
0,20 %
0,15 %
0,30 %
0,30 %
0,40 %
CPF
Pas d’obligation
0,20 %
0,20 %
0,20 %
FPSPP
Pas d’obligation
0,15 %
0,20 %
0,20 %
TOTAL
0,55 %
1%
1%
1%
Plan de formation
CIF
Professionnalisation
6
Le point sur...
Social Métallurgie Actualités - Février 2015 - N° 169
Déterminer les cotisations sociales liées
aux ruptures du contrat de travail
Un de vos salariés est sur le point de
quitter l’entreprise suite à une rupture de son contrat de travail (rupture
conventionnelle, départ ou mise à la
retraite, démission, licenciement, rupture ou encore transaction). Vous lui
avez versé une indemnité et devez
établir sa dernière fiche de paye ou
son solde de tout compte. Quelles
sont les cotisations sociales assises
sur cette indemnité ?
La bonne méthode
En principe, les indemnités de rupture
sont soumises à cotisations sociales.
Par cotisations sociales, on entend
cotisations de Sécurité sociale, FNAL,
versement transport, cotisations chômage, ARRCO et AGIRC, participation formation et construction, taxe
d’apprentissage et taxe sur salaires.
Toutefois, certaines y sont soumises
dans une certaine limite et d’autres en
sont exonérées.
Pour la CSG et la CRDS, le régime
est le même si ce n’est que les
indemnités exonérées ne le sont que
jusqu’au montant minimum légal ou
conventionnel de l’indemnité.
Étape 1 - Soumettre en
principe les indemnités de
rupture à cotisations sociales
Les indemnités de rupture du contrat
de travail sont en principe soumises à
cotisations sociales :
– les indemnités de départ à la retraite
(y compris les indemnités de départ
volontaire dans le cadre d’un accord
de GPEC) ;
− les indemnités de rupture conventionnelle homologuée lorsque le
salarié est en droit de bénéficier
d’une pension de vieillesse d’un
régime de retraite légalement obligatoire ;
− les indemnités de préavis ;
− les indemnités compensatrices de
congés payés ;
− les indemnités de non-concurrence ;
− les indemnités de précarité (fin de
CDD).
Étape 2 - Connaître les
indemnités qui ne sont pas
soumises à cotisations sociales
Les dommages et intérêts pour licenciement abusif, sans cause réelle et
sérieuse ou pour procédure irrégulière ne sont pas soumis à cotisations
sociales.
Étape 3 - Connaître les
indemnités qui ne sont pas
soumises à cotisations sociales
dans une certaine limite
Les indemnités de licenciement, les
indemnités de mise à la retraite, les
indemnités de rupture versées dans
le cadre d’un plan de sauvegarde de
l’emploi établi dans le cadre d’une
procédure de licenciement économique de dix salariés au moins sur
trente jours, les indemnités de rupture conventionnelle et les indemnités de conciliation versées lors d’une
audience devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes
sont exonérées de cotisations
sociales dans une certaine limite, correspondant à l’exonération d’impôt
sur le revenu, soit à hauteur du montant le plus élevé entre :
− le montant minimum légal ou
conventionnel de l’indemnité (sans
limitation de montant) ;
− 50 % du montant de l’indemnité versée au salarié ou deux fois la rémunération annuelle brute perçue par
le salarié durant l’année civile précédant la rupture.
La fraction exonérée au titre de ces
critères ne peut pas excéder 2 fois le
plafond annuel de Sécurité sociale
en vigueur à la date du versement de
l’indemnité, soit 76.080 € en 2015.
Notez-le
Si le salarié perçoit une indemnité de conciliation ainsi que
d’autres indemnités au titre de la
rupture, la limite d’exonération
de 2 fois le PASS s’applique au
montant global des indemnités.
Lorsque ce complément d’indemnité
de conciliation est accordé une année
différente de celle de l’indemnité versée lors de la rupture, est assujettie
la part du complément qui dépasse
la limite d’exonération en vigueur,
appréciée au moment du versement
de l’indemnité initiale.
Par contre, en cas de licenciement
pour faute grave reconnue sans
cause réelle et sérieuse par le juge,
la limite d’exonération est appréciée
au moment de la rupture du contrat.
7
Exemple
Vous avez versé une indemnité de
80.000 euros suite à une rupture
conventionnelle.
L’indemnité de licenciement prévue
par la convention est de 20.000 euros
et la rémunération fiscale brute du
salarié sur l’année précédant la rupture était de 35.000 euros.
Il convient de soumettre à cotisations
sociales le montant dépassant la plus
favorable des 3 limites d’exonérations :
– le montant de l’indemnité conventionnelle est de 20.000 euros ;
– 50 % de l’indemnité versée = 40.000
euros ;
– 2 fois la rémunération annuelle brute
perçue l’année précédant la rupture
(soit 35.000 x 2 = 70.000 euros),
dans la limite de 2 fois le plafond
annuel de la Sécurité sociale en
vigueur à la date du versement de
l’indemnité, soit 76.080 euros.
Le montant le plus élevé des 3 limites
d’exonérations est de 76.080 euros.
Le montant soumis à cotisations
sociales = 80.000 – 76.080 euros, soit
3.920 euros.
Par ailleurs, les indemnités de rupture
conventionnelle versées depuis le
1er janvier 2013 sont soumises seulement pour la fraction exonérée de
cotisations sociales au forfait social
de 20 %, soit à hauteur de 76.080
euros.
Si le salarié signataire de la rupture
conventionnelle est bénéficiaire d’une
pension de retraite, l’indemnité sera
soumise entièrement à cotisations
sociales, soit pour les 80.000 euros,
mais pas au forfait social.
Attention
Le double de la rémunération
annuelle brute correspond au
brut fiscal, soit la rémunération annuelle avant cotisations
sociales salariales mais après
réintégration de revenus exonérés de cotisations mais soumis
à l’impôt.
Les indemnités de licenciement, les
indemnités de mise à la retraite, les
indemnités de rupture versées dans
le cadre d’un plan de sauvegarde de
l’emploi établi dans le cadre d’une procédure de licenciement économique
de dix salariés au moins sur trente
jours et les indemnités de rupture
conventionnelle qui seraient supérieures à 10 fois le plafond annuel de
Social Métallurgie Actualités - Février 2015 - N° 169
Sécurité sociale (soit 380.400 € en
2015) sont assujetties à cotisations
sociales et CSG CRDS en totalité.
L’indemnité de départ volontaire dans
le cadre d’un accord de GPEC ainsi
que toutes les indemnités versées
lors de départs volontaires sont soumises à cotisations sociales, à CSGCRDS et imposables en totalité.
Étape 4 - Connaître les règles
propres à la CGS et CRDS
De façon générale, on établit la même
distinction dans les indemnités de
rupture pour l’application de la CSG
CRDS que pour les autres cotisations sociales. Les indemnités de rupture qui sont soumises à cotisations
sociales, sont également soumises à
CSG CRDS.
Toutefois, les indemnités de rupture
exonérées en partie ou en totalité
sont soumises à CSG CRDS pour la
partie qui dépasse leur montant minimum légal ou conventionnel.
Exemple
Vous avez versé une indemnité de
45.000 euros suite à une rupture
conventionnelle.
L’indemnité de licenciement prévue
par la convention est de 10.000 euros
et la rémunération du salarié sur
l’année précédant la rupture était de
21.000 euros.
Il convient donc de soumettre à CSG
CRDS le montant dépassant ce qui
est prévu par la convention collective : 45.000 euros – 10.000 euros
soit 35.000 euros.
De la même façon, les dommages et
intérêts sont exonérés de CSG CRDS
dans la limite des montants minimaux
prévus par la loi. Pour les dommages
et intérêts versés lors d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,
la CSG CRDS s’applique pour la
fraction d’indemnité qui dépasse le
montant des salaires des six derniers
mois.
Pour les dommages et intérêts versés
lors d’un licenciement pour motif personnel dont la procédure a été irrégulière, la CSG CRDS s’applique pour
la fraction d’indemnité qui dépasse le
montant d’un mois de salaire.
Pour les dommages et intérêts versés lors d’un licenciement pour
motif économique dont la procédure
requise dans le cadre d’un plan de
sauvegarde de l’emploi a été irrégulière, la CSG CRDS s’applique pour
la fraction d’indemnité qui dépasse le
montant des douze derniers mois de
salaire.
Pour les dommages et intérêts versés suite à un licenciement pour motif
économique pour non-respect de la
priorité de réembauchage, la CSG
CRDS s’applique pour la fraction d’indemnité qui dépasse le montant de
deux mois de salaire.
Attention
Lorsque la CSG s’applique à
une indemnité de rupture qui
est exonérée de cotisations
sociales (c’est-à-dire pour la
partie au-delà du montant légal
ou conventionnel de l’indemnité), elle est entièrement non
déductible.
Pour les indemnités de rupture, y
compris pour les indemnités de départ
à la retraite volontaire ou les indemnités de rupture conventionnelle signée
avec un salarié en droit de recevoir
une pension de retraite (mises à part
les indemnités de précarité ou de fin
de contrat et les indemnités compensatrices de repos ou congés payés),
la CSG et la CRDS sont appliquées
sans abattement.
Évitez les erreurs
Les limites d’exonérations présentées
et les plafonds ne sont applicables
que si l’ensemble des formalités liées
à la rupture sont bien respectées. Si
ce n’est pas le cas, et selon l’erreur,
l’indemnité est alors très souvent
entièrement soumise à cotisations
sociales.
Les sanctions possibles
En cas de mauvais calcul des cotisations dues, l’URSSAF peut opérer
lors d’un contrôle un redressement
accompagné de majorations de
retard et vos salariés peuvent saisir le
tribunal des prud’hommes.
Notre conseil
Pensez à calculer le coût social lié
à la rupture du contrat avec votre
salarié !
Les coûts sociaux liés aux ruptures
du contrat de travail peuvent varier
considérablement selon la modalité
de rupture. Calculez bien l’ensemble
des éléments avant de décider de
la façon de procéder (licenciement,
rupture conventionnelle, mise à la
retraite, transaction, etc.).
8
Questions/Réponses
Quel est le régime social d’une
indemnité versée lors de la rupture
anticipée d’un CDD ?
L’indemnité est soumise à cotisations
sociales pour la partie qui correspond à ce que le salarié aurait perçu
jusqu’au terme du contrat s’il n’avait
pas pris fin. Le surplus est exonéré de
cotisations sociales dans les mêmes
limites que l’indemnité de licenciement.
Je vais signer deux transactions ce
mois-ci, l’une avec un salarié qui
a démissionné et l’autre avec un
salarié que j’ai licencié. Comment
faut-il traiter ces indemnités transactionnelles en paie ?
Le régime social de ces deux indemnités ne sera pas le même. En
effet, l’indemnité transactionnelle se
cumule avec l’indemnité de rupture
versée au salarié et suit le même
régime que l’indemnité de rupture.
L’indemnité transactionnelle suite
à une démission sera entièrement
soumise à cotisations sociales alors
que l’indemnité transactionnelle suite
au licenciement sera exonérée dans
les mêmes limites que l’indemnité de
licenciement.
Je choisis de verser une indemnité
de licenciement à un salarié qui a
6 mois d’ancienneté. Cette indemnité dépasse le montant légal
puisque la loi impose une ancienneté d’une année pour y avoir
droit. Est-elle entièrement soumise
à CSG CRDS ?
Non, elle sera exonérée en partie.
L’indemnité ne sera exonérée de CSG
CRDS qu’à hauteur de 2/10 de mois
de salaire si votre salarié est mensualisé ou qu’à hauteur de 40 heures si
votre salarié est payé à l’heure.
Cette étude de cas est un extrait
de la publication : Responsable et
gestionnaire paie (Éditions TISSOT)
* Des études de cas complémentaires ainsi
que des modèles de bulletins commentés
et des outils à télécharger, sont accessibles
directement depuis la version Internet de
cette publication (accès réservé aux abonnés
« Responsable et gestionnaire paie »).
Plus d’informations et essai gratuit sur
www.editions-tissot.fr et auprès de notre
service relation clientèle : 04.50.64.08.08.
Courrier des lecteurs
Social Métallurgie Actualités - Février 2015 - N° 169
Par Delphine Witkowski, juriste en droit social
Comment gérer un retour de congé
parental à temps partiel ?
Si le poste du salarié en congé parental était à temps
plein, vous êtes tenu d’étudier sérieusement sa
demande d’organiser ce poste à temps partiel, avant
d’envisager un autre poste pour lui.
Une de mes salariés est en congé parental depuis 3 ans.
Elle est comptable et pendant son absence, l’entreprise
a beaucoup évolué. Nous avons dû recruter deux comptables dont une en CDD pour la remplacer. Deux mois
avant la date de son retour, elle a sollicité un entretien
où elle m’a expliqué vouloir reprendre à temps partiel à
mi-temps pour s’occuper de son enfant. Considérant
les changements auxquels elle va devoir s’adapter et la
charge de travail qui sera la sienne, il me semble absolument impossible d’accéder à sa demande. Elle reprend
maintenant dans un mois et je préfère qu’elle travaille sur
un poste de secrétariat à mi-temps plutôt que de la laisser
reprendre son poste de comptable à temps partiel. Puis-je
lui imposer ce changement ?
Le salarié de retour d’un congé parental doit retrouver son
poste ou un poste similaire assorti d’une rémunération
au moins équivalente (C. trav., art. L. 1225-35). Mais le
salarié bénéficie également d’une priorité pour travailler
à temps partiel s’il le souhaite (C. trav., art. L. 1225-47).
S’agissant de votre salariée, vous devez donc considérer en priorité la possibilité d’organiser son poste initial à
temps partiel. Néanmoins si vous pouvez justifier de façon
objective que ceci est impossible du fait de la nature du
poste, vous pourrez alors envisager de lui proposer un
autre poste. Il faudra dans tous les cas formaliser cette
proposition de modification de son contrat de travail.
À travail égal, salaire égal
Une différence de diplôme entre deux salariés occupant la même fonction n’est pas un critère suffisant
pour fonder une différence de salaire, sauf justification objective.
L’un de mes commerciaux me réclame régulièrement
une augmentation de son salaire fixe, au regard de son
ancienneté, mais également, depuis que j’ai recruté un
jeune commercial, en invoquant le salaire plus élevé de
cette nouvelle recrue dont il est manifestement au courant. Ils n’ont pas du tout le même profil : le plus ancien est
sans diplôme, a appris son métier « sur le tas » et a une
très bonne connaissance de son produit et de son secteur,
tandis que le nouvel arrivant a un master Administration et
gestion de l’entreprise. Ils font le même métier, puisqu’ils
vendent les mêmes produits sur des secteurs équivalents,
mais du fait de son diplôme, je pense que le nouveau a
plus de potentiel et qu’il faut le motiver davantage dès son
embauche, ce qui, à mes yeux, justifie qu’il ait une meilleure partie fixe que son aîné. Est-ce que mes arguments
vous semblent acceptables ?
Malheureusement, ils seraient sans doute irrecevables
par un juge. En effet, le principe « à travail égal, salaire
égal » impose une analyse comparée des deux postes.
En l’occurrence, vous le soulignez vous-même, les deux
commerciaux ont le même métier sur des secteurs équivalents. Certes, votre nouvelle recrue est peut-être plus
diplômée, mais son diplôme n’est pas en rapport direct
avec son poste. Votre raisonnement serait sans doute
davantage fondé si ce salarié était par exemple diplômé
d’une école de commerce et si vous lui aviez confié des
responsabilités de niveau plus important, d’encadrement
par exemple. En l’état des éléments que vous nous donnez, il ne semble pas qu’il y ait d’élément objectif justifiant
la différence de salaire fixe entre vos deux commerciaux.
Licencier un salarié pour faute après
lafindesapérioded’essai
Après sa période d’essai, un salarié peut être licencié pour faute sur la base de faits commis pendant sa
période d’essai
J’ai licencié dernièrement un employé de l’un de mes
magasins très peu de temps après la fin de sa période
d’essai. Il se trouve que le responsable du magasin le
soupçonnait de prendre de l’argent dans la caisse. Ça
n’est qu’après la fin de la période d’essai que les soupçons
ont été confirmés et nous l’avons licencié pour faute après
une mise à pied. Ce salarié nous a adressé un courrier
où il menace de nous attaquer, invoquant qu’à partir du
moment où nous n’avons pas rompu sa période d’essai,
il n’était plus possible de lui reprocher ces faits. Pensezvous que ses arguments sont défendables ?
Cet argument ne pourra lui permettre d’obtenir gain de
cause. Il réagit comme si la période d’essai et la poursuite
du contrat de travail après cette période, étaient deux
phases étanches assorties chacune de leur propre mode
de rupture. Or il n’en est rien.
La rupture de la période d’essai n’a effectivement pas à
être motivée ni formalisée, dès lors qu’elle repose bien
sur l’inadéquation du salarié à son poste. En revanche, si
l’employeur reproche au salarié des faits qui relèvent de
la faute professionnelle, il doit mettre en place une procédure disciplinaire amenant à la rupture de la période
d’essai, qui sera dans ce cas par exception motivée.
On retrouve alors la même contrainte qu’après la fin de la
période d’essai. Par conséquent, si des faits fautifs ont été
commis pendant la période d’essai, du moment que ces
faits ne sont pas prescrits, rien n’empêche l’employeur de
les sanctionner après la période d’essai, au besoin par un
licenciement s’il s’avère suffisamment justifié.
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