système de remuneration

Les politiques de rémunération et
de mise à la retraite- une évaluation
de la structure des salaires et des
avantages sociaux dans les ports
membres de l’AGPAOC
Présenté par le PORT AUTONOME
DE LOME
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SYSTÈME DE REMUNERATION
PLAN DE PRESENTATION
Introduction
1- Rappel terminologique
2- Caractéristiques d’une rémunération
3- Composantes d’une rémunération
4Facteurs
déterminants
d’une
rémunération: cas du Port Autonome de
Lomé
Conclusion
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Introduction
 La rémunération est un élément majeur du contrat de
travail,
 Double nature: employé, employeur
Pour l’employé, elle est un revenu, moyen de son insertion
sociale. Elle est aussi un signe qui témoigne de la
satisfaction de l’employeur;
Pour l’entreprise, la rémunération est une charge, ce sont
des «coûts du travail » qu’on peut considérer comme
variable de pilotage essentielle. Elle contribue au
développement des performances, conditionne l’équilibre
social interne, maintient les salariés dans l’unité et attire
les compétences.
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1- Rappel terminologique
• La rémunération est l’ensemble des
rétributions acquises par le salarié en
contrepartie du travail effectué pour
l’organisation qui l`emploie.
• Elle peut être : directe, indirecte, variable ou
globale
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2- Caractéristiques d’une rémunération
le système de rémunération doit être :
- souple;
- Attractif afin de s’attacher des candidats de
qualités et de les inciter à rester dans l’entreprise;
- Evolutif
- Cohérent pour garantir aussi bien les intérêts de
l’entreprise que ceux des salariés;
- Conforme à la législation.
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3- Composantes d’une rémunération
La rémunération peut se composer d'éléments
financiers et d'éléments non financiers.
Elle peut comprendre un salaire fixe (salaire de
base), un salaire variable ( primes,
commissions),et les périphériques de la
rémunération (mutuelle, prévoyance, retraite,
formation, logement, participation au bénéfice
…)
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4- Facteurs déterminants d’une
rémunération: Cas du Port Autonome de
Lomé
• Plusieurs éléments déterminent la rétribution au
Port Autonome de Lomé:
– La qualification;
– L’ancienneté;
– Le poste occupé
– La promotion
– Le rendement
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4.1- La qualification
Elle s’apprécie selon les trois principales
catégories socio-professionnelles:
 agents d’exécution;
Agents de maîtrise ;
Cadres;
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4.2- Selon l’ancienneté
• A l’entrée au Port: dérogation est accordée aux
agents justifiant d’une expérience professionnelle
acquise à un poste similaire à celui auquel ils
postulent au Port;
• Suivant la carrière: augmentation de 2% à partir
de la 3ème année d’ancienneté et 1% à partir de la
4ème année. A cela s’ajoute la gratification pour 20,
25, 30 ou 35 ans de service.
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4.3- Selon le poste occupé
Certains postes donnent lieu à
→ une prime spécifique: prime de caisse, prime de
salissure, pilotage, remorquage, assistance;
→Une indemnité spécifique: fonction, indemnité
compensatrice, frais professionnel;
→Un sursalaire: complément dû à certains Directeurs
de Département;
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4.4- Selon la promotion
Elle intervient de trois façons:
→ Par nomination à un poste de responsabilité;
→Par reclassement pour 15 ans de service;
→Par bonification d’échelon pour les agents ne
pouvant chevaucher,
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4.5- Selon le rendement
• Annuellement, une prime de rendement est
versée à l’agent en fonction de la note
obtenue à l’issue de l’entretien individuel
d’évaluation des performances;
• Le montant varie statutairement entre 0 et
1,75 du salaire de base de décembre.
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Conclusion
Chaque entreprise est amenée à élaborer sa politique
de rémunération qui prend en compte la conjoncture
économique ainsi que ses propres ressources.
Se trouvant ainsi face à un dilemme, il faut offrir à tout
son personnel des salaires équitables et compétitifs, et
ce, en engageant un minimum de dépenses.
Ce n’est donc pas une tâche facile confiée à la DRH,
mais le fruit d’un long processus.
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