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Observatoire social
Les processus de recrutement à l'heure de la digitalisation de
l'entreprise
Note de cadrage de la séance #1 du 1er décembre 2015
Quatre paradigmes majeurs (GAFA/NATU, mobile, web social et économie collaborative)
transforment en profondeur l'entreprise et impactent l'ensemble des processus de
recrutement.
Si la fonction RH a pris conscience de cet impact de la digitalisation, 90% des entreprises
déclarant que le digital est un sujet important pour leur entreprise, seuls 29% ont déjà conçu
un programme de transformation lié au digital et seuls 4% déclarent avoir une vision tout à
fait claire des nouveaux métiers liés au numérique.
Caractérisant la digitalisation en général et objet de toutes les peurs des entreprises, la
désintermédiation se révèle en réalité très positive dans le domaine de recrutement. Elle
nécessite une évolution de chaque étape du recrutement afin de s'adapter aux nouvelles
exigences du candidat devenu "multicanal".
Afin de mieux appréhender les processus de recrutement à l'heure de la digitalisation de
l'entreprise doivent d'abord être déterminés les impacts de la digitalisation sur le recrutement
(I) afin de cerner les nouvelles stratégies efficaces d'identification des talents aboutissant à
une telle désintermédiation (II).
I ] Les impacts de la digitalisation sur les processus de recrutement
En quelques années, l’évolution du recrutement a été spectaculaire, évolution résumée
par le sigle "ATAWAD" (Any Time Any Where Any Device). De "papier-presse", le
recrutement est devenu électronique, puis mobile et social.
La relation recruteur-candidat a vécu une double révolution aussi bien pour le candidat que
pour le recruteur: le digital rééquilibre la balance des pouvoirs entre eux et modifie leurs
rapports.
Marie-Aimée Loiseau-Fauchet
1

Une relation candidat/recruteur beaucoup plus directe et informelle
La transparence et l'authenticité sont désormais les mots d'ordre de cette nouvelle relation.
Au demeurant, deux des grandes valeurs guidant le fonctionnement et les process des RH
chez Google, employeur jugé le plus attractif au monde, sont "la transparence et le
feedback". Les candidats attendent une vision à la fois précise de l'entreprise, du poste pour
lequel ils sont recrutés et de ce qu'ils peuvent apporter précisément à l'entreprise. Mais alors
qu'ils sont près de 80% à avoir déjà passé un entretien sans jamais avoir eu de retour, une
grosse majorité des candidats s'attendent à un feedback dans la semaine qui suit l'entretien,
de préférence par téléphone. Seuls 35% des employeurs le font dans ce même laps de
temps. Cela permet d'expliquer notamment le succès rencontré par certaines entreprises sur
les réseaux sociaux qui réalisent rapidement ce feedback, telle que la page Facebook de
Carrefour permettant de dialoguer facilement avec les candidats.

L'ensemble des métiers de l'entreprise impacté par la digitalisation
Non seulement la composante digitale doit être intégrée dans chacun des métiers
traditionnels de l'entreprise mais il faut également tenir compte des métiers qui n'existaient
pas il y a quelques années et qui sont aujourd'hui au cœur de la transformation de chaque
entreprise. Ces nouveaux métiers liés au e-commerce ou au CRM impactent plus
particulièrement le recrutement avec l'apparition du sourceur de talents, du data scientist, du
community manager en RH ou encore des responsables marketing digital.

Apparition d'une problématique de taille: la pénurie des talents
La digitalisation fait la promesse d'un monde agile et performant, dont le pilier reste bien sûr
la logique économique mais au-delà d'une simple acquisition de technologies, la
digitalisation implique des compétences d'hommes et de femmes pour les appréhender. Or,
en France, 29% des chefs d'entreprises interrogés ont des difficultés à trouver les
compétences qu'ils recherchent, soit une hausse de 40% par rapport à 2014. Alors qu'un
chef d'entreprise sur deux estime que la pénurie de candidats impacte l'activité des
entreprises, paradoxalement, seules 59% des entreprises déclarent adopter des stratégies
RH pour y remédier.
Une telle stratégie RH ne sera efficace que dans une entreprise où l'acculturation digitale est
mise en place à tous niveaux. Les nouvelles générations de collaborateurs ayant une vision
différente de l'entreprise, l'enjeu pour les RH est donc de séduire et de fidéliser une force de
travail compétente mettant son épanouissement personnel au travail au centre de ses
ambitions, bien plus que le salaire ou le statut.

Le recruteur: passerelle indispensable entre le futur et le présent de l'entreprise
Etant le premier lien privilégié entre l'externe et l'interne, entre les candidats et les salariés
d'une entreprise et ayant pleine conscience de la nécessité d'ouvrir l'entreprise vers
l'extérieur, le recruteur doit désormais cumuler plusieurs casquettes permettant une évolution
réussie du process de recrutement.
Le recruteur devient ainsi un business developer : dans un environnement ultra
concurrentiel, il lui appartient de convaincre les talents de venir dans l'entreprise ce qui
implique de vendre et promouvoir un emploi.
Marie-Aimée Loiseau-Fauchet
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Il doit être également un communicant et un social media manger capable de générer des
échanges avec son audience, créant des liens avec elle, ayant de l'influence et créant de
l'engagement à l'instar de Marine de Boucaud (Axa), Aymeric Vincent (Editis), Muriel Roche
(ING) ou Bénédicte Tilloy (SNCF Réseau). Dans une logique de construction d'attractivité de
la marque employeur, il lui appartient d'être créatif et de se différencier.
Devant savoir utiliser le maximum de données à sa disposition pour analyser et sans cesse
améliorer sa stratégie de sourcing, le recruteur devient une sorte de data scientist.
Il est également un early adopter sachant où trouver les candidats, ce qu'ils veulent et
comment leur parler ce qui implique qu'il doit avoir une bonne compréhension des métiers
ainsi qu'une sensibilité de veille pour identifier les métiers dont l'entreprise aura besoin
demain, débusquer les talents qui combleront ses attentes.
Ces nouvelles qualités du recruteur, premier ambassadeur de la marque entreprise, lui
permettent d'optimiser les nouvelles stratégies d'identification des talents, stratégies évoluant
sans cesse.
II ] Les nouvelles stratégies d'identification des talents à l'heure de
la digitalisation
Impactant l'ensemble des processus de recrutement, la digitalisation entraîne une évolution
sans cesse renouvelée des stratégies d'identification des talents qui doivent être combinées
tout en améliorant la marque employeur, facteur clé d'attractivité des meilleurs talents.
L'importance de la marque employeur s'est en effet accrue ces dernières années avec
l'avènement de la génération Y et des nouvelles technologies de l'information et de la
communication. Au-delà de l'enjeu de recrutement proprement dit, la marque employeur
représente un enjeu de performance économique: une marque employeur efficace
permettant d'attirer les meilleurs talents, plus productifs et plus créatifs, la productivité de
l'entreprise et donc sa performance économique sont automatiquement améliorées. La eréputation d'une entreprise et aujourd'hui le premier critère dans la recherche d'un nouvel
emploi pour 56% des candidats, 69% d'entre eux n'hésitant pas à déclarer même que même
en cas de chômage, ils refuseraient un poste dans une entreprise ayant mauvaise
réputation.
Dans le contexte actuel où la pénurie de certaines compétences clés devient un frein au
développement de l'entreprise, le candidat étant désormais assimilé à un client "multicanal"
les mêmes techniques de marketing doivent être utilisées pour séduire ou fidéliser un salarié
et ce, à toutes les étapes du recrutement.
Si les recrutements restent principalement déployés sur les sites traditionnels (sites emplois,
sites corporate, service public de l'emploi), les recruteurs les combinent désormais avec
différents processus évolutifs de recrutement. Le sourcing ne constitue donc plus une
mission d'élite réservée aux chasseurs de têtes et recruteurs expérimentés: la digitalisation
permet aussi bien aux RH généralistes qu'aux responsables opérationnels de multiplier les
sources de candidats potentiels.
Marie-Aimée Loiseau-Fauchet
3

Rôle clé des collaborateurs, premiers messagers de la marque employeur
La marque employeur joue un rôle fondamental dans le sourcing, les premiers messagers de
la marque employeur étant les recruteurs bien sûr mais aussi les collaborateurs et leur
présence digitale.
Les collaborateurs étant aujourd’hui considérés comme la source la plus digne de confiance
pour présenter de façon authentique de leur entreprise, l'entreprise se doit de les
accompagner en leur fournissant des contenus visuels (photo de leur équipe, courte
interview vidéo sur leur quotidien des salariés) qui seront faciles à partager comme le font le
Groupe Accor, la BNP ou encore Deloitte. Ensuite, les interactions qui se font autour des
posts des salariés doivent être suivies afin d'identifier des personnes potentiellement
intéressées par la marque employeur. Celle-ci est donc bâtie et auto-entretenue grâce à ses
salariés qui, via les réseaux sociaux peuvent partager leurs expériences avec l'extérieur,
rendant l'organisation plus authentique et plus attractive. En cela, les équipes RH doivent
encourager une ouverture de l'entreprise à ce type de technologies.

Une réinvention nécessaire du site carrière
Outre l'accompagnement des collaborateurs eux-mêmes, parmi les outils de sourcing de
l'entreprise, le site carrière doit être réinventé, les nouveaux processus digitaux permettant la
modification des onglets le composant.
Ainsi, l'onglet relatif à la découverte de l'entreprise permet d'accroitre l'attractivité de la
marque employeur en utilisant la palette de moyens désormais offerte par le digital. Aux
superbes photos de l'entreprise (Deloitte, Groupe Crédit Agricole) et aux vidéos ("En Vidéos"
sur Orange Jobs), s'ajoutent désormais les visites virtuelles en 3D (Campus EverGreen,
siège du Groupe Crédit Agricole SA), le jeu (découverte ludique de La Poste ou Bouygues
Immobilier) et surtout les médias sociaux: les entreprises sont de plus en plus nombreuses à
mettre en avant leurs présences sociales dès la home page du site carrières ou même à y
consacrer une page comme Deloitte voire un "Hub" comme CGI où sont visibles tous les
partages (Twitter, Facebook, YouTube…) des ambassadeurs de l’entreprise et de toute
personne utilisant le hashtag #cgirecrute.
De même, l'onglet relatif à l'exploration des métiers peut être amélioré grâce à des quizz
permettant de découvrir le métier le mieux adapté (Accor) ou grâce à des présentations des
métiers en vidéos grâce à l’explosion de YouTube ou Dailymotion (JobTeaser, Orange et
Bouygues Télécoms). Permettent également l'exploration des métiers des fiches métiers
multimédia (PwC) ou des collaborateurs directement accessibles (Deloitte, CGI Community,
Mazars, BNP-Paribas). Enfin, des serious games tels que "dans la peau de…" proposés par
Allianz Experience ou Axa permettent à tout candidat de se faire une idée plus que concrète
du métier1.
Les entreprises ont désormais compris qu’elles doivent jouer la carte de l’humain et de
l’authentique pour séduire les candidats. Découvrir les visages des femmes et des hommes
1
A noter néanmoins: si l'ensemble des entreprises revendiquent désormais la transparence, actuellement, seule
l’Armée de Terre joue pleinement la carte de la sincérité sur les risques du métier, allant jusqu'à consacrer une
rubrique "Votre Enfant s'engage" à destination des parents (et des futurs soldats) en répondant à des questions
essentielles.
Marie-Aimée Loiseau-Fauchet
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qui travaillent dans l’entreprise, connaître leur trajectoire individuelle et pouvoir les solliciter
directement, est l’une des principales attentes des jeunes candidats comme l'illustrent
parfaitement les sites carrières de Deloitte, de PwC avec ses collaborateurs/ambassadeurs,
ou encore de La Poste avec "Les visages de La Poste".

La combinaison indispensable des sites carrières et des réseaux sociaux
Les transformations ainsi apportées aux sites carrières des entreprises accroissent la
marque employeur de l'entreprise d'autant plus qu'ils sont combinés aux réseaux sociaux,
aussi bien les réseaux sociaux des candidats que les réseaux sociaux des entreprises ellesmêmes.
Constituent en effet des terrains de chasse exceptionnels les réseaux sociaux des candidats,
actifs et passifs, à la condition de maîtriser les codes de ces nouveaux environnements.
La recherche des profils est l'une des fonctionnalités les plus développées sur les réseaux
sociaux professionnels. Afin d'obtenir des résultats probants, il convient de définir en amont
les axes de recherche (poste, ancienneté, type d'entreprise, langues maîtrisée) et penser à
inclure les critères ou mots-clés connexes afin de ne pas passer à côté de profils moins bien
alimentés ou référencés. Les réseaux sociaux ont rendu le sourcing plus accessible en
mettant à disposition des utilisateurs une base de données de profils conséquente et des
outils de tri particulièrement efficaces. Par ailleurs, les candidats sont plus réceptifs aux
sollicitations d'autres professionnels.
De plus, en développant leurs propres réseaux sociaux, les entreprises étendent les
possibilités de recrutement. Ainsi, L'Oréal a été dans les premiers à orienter ses activités de
recrutement sur le digital et à sourcer directement sur les réseaux sociaux. Résultat: 600 000
followers sur LinkedIn, soit dix fois plus qu'il y a trois ans et une très nette baisse de
l'externalisation du recrutement auprès des cabinets. Cet impact positif sur le recrutement
est parfaitement illustré par le succès rencontré par les entreprises aussi bien sur leurs
pages Facebook (Accor Jobs, Cabinet d'Audit E&Y, SNCF recrutement, Michelin Carrières
France, Capgemini, Crédit Agricole et Mazars) que par leurs comptes Twitter (Disneyland
Paris, Canal+ School, Carrefour, L'Oréal, Capgimini, Crédit Agricole, Mazars).

La réinvention de la cooptation
Des plateformes telles que Coop-Time, Keycoopt ou MyJobCompany permettent désormais
aux recruteurs de rendre accessibles leurs offres d'emplois à une communauté de
« coopteurs » sélectionnés par les sites en France et à l'étranger (3 à 5000 selon les
plateformes). Ce mode de recrutement collaboratif correspond aux enjeux actuels des
recruteurs puisque le nombre de « coopteurs » activés permet d'accélérer le recrutement,
d'obtenir des profils très qualifiés, provenant d'horizons diversifiés.

Une nouvelle expérience du recrutement
Une fois déterminés et après une première prise de contact, les candidats doivent vivre une
expérience du recrutement nouvelle qui, à l'image de celle qui existe pour les clients, peut
être créatrice de valeur pour l'entreprise.
Marie-Aimée Loiseau-Fauchet
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Cette nouvelle expérience s’appuie sur différents outils digitaux.
-
Afin de renforcer cette expérience candidat, des entreprises mettent en place des
outils digitaux d'accompagnement et de coaching permettant aux candidats de
connaître les attentes de l'entreprise. Ces outils leur donnent également des conseils
les préparant au mieux aux différentes étapes du processus de recrutement et
augmentant ainsi leurs chances de recrutement: sont particulièrement remarquées la
plateforme de la Société Générale "My Coaching Room" ou encore l'application
gratuite de la BNP "Dr Job"…
-
Les formations fournies les entreprises, sous forme de MOOCs ou de COOCs,
correspondent aux compétences précises qu'elles recherchent. En procédant à une
évaluation des candidats en fin de parcours, les entreprises s'assurent ce faisant de
trouver les candidats correspondant à leurs besoins. Le Mooc Gymnasium, lancé par
Aquent, est une université en ligne gratuite et ouverte à tous dédiée aux métiers du
digital. De même, Coursera, Edx, Udacity ou encore France Université Numérique
attirent une population majoritairement technophile, avide de connaissances et
surtout capable de se former seule, soit les profils à hauts potentiels très convoités
par les entreprises.
-
Afin de faire découvrir les activités de l'entreprise, ses métiers, sa culture, les serious
games font vivre aux candidats une expérience proche de la réalité du métier pour
lequel ils postulent (Hellopolys développé sur Facebook par Orange, Allianz
Experience).
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Des évènements ponctuels que sont les Ackatons permettent également de
découvrir la perle rare et recherchée (ex de #HRackaton de mars 2015 qui a permis
d'inventer une application mobile capable de transformer la relation entre RH et
candidats).
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Malgré un taux de satisfaction très élevé seuls 7% des recruteurs ont à leur
disposition une application mobile dédiée au recrutement. Au-delà du premier
niveau de mise à disposition des offres, les mobiles tels que Switch, Kudoz, Jobr vont
plus loin que les job boards en permettant d'enrichir et de prolonger l'expérience
utilisateur à travers la géolocalisation et les notifications push. Cadremploi a été le
premier job board à avoir prolongé l'expérience via une application mobile jusqu'à
l'Apple Watch.

L'attractivité des offres développée grâce à une innovation permanente
Le candidat est maintenant prêt à consulter les offres qui, elles aussi, se doivent d'être
novatrices pour attirer le candidat. Parmi les formes d'annonces novatrices doivent être
soulignés celles réalisées par Orange (géolocalisation et vidéo métier), Deloitte (vidéo) mais
aussi par Michelin (vidéo, offres similaires). Après avoir postulé, très peu d’informations
intéressantes sont fournies sur les process de recrutement: Allianz et Mazars sont des
exemples à suivre puisqu'ils donnent un schéma complet et le timing précis.

La nécessaire réinvention de l'expérience même du recrutement
Après avoir réinventer le sourcing via les sites de l'entreprise et les réseaux sociaux ainsi
que les principaux processus de recrutement, l'entreprise doit s'adapter aux nouvelles
attentes des candidats en réinventant l'expérience même de l'entretien de recrutement.
Alstom, Areva, L'Oréal, Capgemini et Unilog ont été les précurseurs de cette nouvelle
Marie-Aimée Loiseau-Fauchet
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relation dématérialisée en se rassemblant en juin 2007 pour participer à Neo Job Meeting,
un forum virtuel de recrutement orchestré sur le jeu en ligne Second Life: en trois jours, les
1 500 candidats inscrits ont créé un avatar et ont pris rendez-vous dans les pavillons virtuels
des entreprises pour des entretiens en ligne de 10 à 20 minutes. Ces deux types d'entretien
permettent de présélectionner des candidats et d'optimiser coûts et budget.
Les entretiens différés permettent ainsi de perfectionner le recrutement. Ils offrent la
possibilité au recruteur de faire passer un maximum d'entretiens avec un minimum d'efforts:
après avoir déterminé les questions qu'il souhaite poser au candidat, le recruteur les envoie
par mail. Les candidats répondent sous forme vidéo, dans un temps imparti et en bénéficiant
d'un seul essai. Le recruteur visionne ensuite l'entretien enregistré quand il le souhaite, en se
connectant à la plateforme telle que EasyRECrue ou Scoring-Line et il peut partager avec les
autres décisionnaires du processus de recrutement.
De même, les entretiens en direct réalisés notamment par les plateformes Seekube,
Job2Day, Visiojob, InterviewApp ou Visio4People sont utilisés comme première étape de
présélection de candidats, remplaçant l'entretien téléphonique et ont l'avantage de sécuriser
et d'archiver les conversations. Cet outil répond aux codes de la génération Y qui devrait
représenter 75% du marché du travail en 2025, sachant que la moitié des Français de
11 ans et plus sont déjà équipés de smartphones.

L'évaluation des entreprises, outil réduisant le coût du recrutement
Glassdoor, Top Employers, Great Place to Work, HappyAtWork délivrent tous les ans des
labels, et classent les entreprises françaises et étrangères, notamment quant à leurs
pratiques en matière de recrutement. En libérant ainsi la parole des salariés, des candidats
et des stagiaires, qui peuvent désormais partager en ligne leur expérience avec l'ensemble
de la toile, l'évaluation des entreprises est devenue une réalité incontournable. Dès lors,
dans la relation recruteur-candidat, il peut y avoir une vraie différence entre la promesse
employeur (ce que dit l’entreprise), l’émotion employeur (ce que vivent les collaborateurs) et
l’image employeur (ce que perçoivent les candidats). Les candidats ne se contentent plus de
la seule communication RH officielle, parfaitement lisse, totalement maîtrisée et donc
forcément déshumanisée.
En France, les sites d'évaluation des entreprises se multiplient. Les trois acteurs offrant
aujourd'hui le service le plus complet en France sont Glassdoor, meilleures-entreprises et
Viadeo. Si ces sites jouent ainsi un rôle sur la marque employeur elle-même, ils peuvent
également devenir un outil pour les professionnels des RH. En effet, les entreprises peuvent
réduire de moitié le coût de chaque recrutement grâce à une marque employeur forte: il
s'agit d'un ROI mesurable.
Des progrès sont encore à faire en la matière: alors que 80% des candidats cadres se disent
prêts à décliner une offre après une mauvaise expérience lors de l'entretien d'embauche, la
moitié des employeurs seulement affirme former ses recruteurs à cet exercice. De plus, les
attentes et pratiques des candidats sont constamment bouleversées. À peine a-t-on eu le
temps de cerner et de s’équiper pour la "génération Y" que la "génération Z" cherche déjà
son premier emploi. Encore plus individualiste, encore plus connectée et en quête de
dialogue grâce aux réseaux sociaux, cette dernière représente déjà une nouvelle rupture
Marie-Aimée Loiseau-Fauchet
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dans les habitudes prises avec la "génération Y", et nécessite donc une nouvelle fois de
repenser les pratiques et processus de recrutement. Ainsi, alors que la "génération Y" sait se
contenter des canaux classiques de recrutement et ne s'offusquera pas de ne pas pouvoir
échanger avec les salariés ou ne pas pouvoir postuler sur son smartphone, cela risque de ne
pas être le cas d'un jeune de 20 ans.
La digitalisation insuffle donc une nouvelle façon de fonctionner en entreprise dont la culture
doit désormais être est celle du partage, de la collaboration et de la vitesse. Les profondes
transformations ainsi apportées au recrutement et leur efficacité ne doivent pas pour autant
occulter le fait qu'il ne s'agit que de moyens, d'instruments. Si la chargée de recrutement de
LindekIn a affirmé en octobre dernier que le recrutement sur les réseaux sociaux
professionnels permettaient de "réduire" les risques d'erreurs en "ciblant" les candidats via
des algorithmes, une étude récente a néanmoins permis de révéler le caractère "superficiel"
de l'analyse des données disponibles sur les réseaux sociaux par les recruteurs. En réalité,
aucun process, aussi poussé technologiquement soit-il, ne remplacera la créativité, l'intuition
propre à chaque homme face à un candidat.
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Marie-Aimée Loiseau-Fauchet
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