motivation - Fractale formation

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Psychologie
L1
Psychologie du travail
Jérôme DINET
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CHAPITRE 2.
La motivation
 La motivation :
¯  = l’une des principales notions travaillées par les
psychologues du travail
¯  Pourquoi ?
  Pour découvrir les véritables raisons que nous avons
de travailler
(personne ne travaille par simple plaisir …)
  Pour pouvoir augmenter la motivation si elle est
faible
  Pour pouvoir maintenir élevée la motivation
  Pour nous aider à « mieux vivre » les 40/45 ans que
nous passons à travailler
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CHAPITRE 2.
La motivation
  Les psychologues du travail ont proposé
plusieurs modèles théoriques pour :
¯  Expliquer d’où vient la motivation au travail
¯  Expliquer comment augmenter (ou maintenir élevée)
la motivation au travail
¯  Décrire les facteurs qui peuvent influencer la
motivation
¯  Expliquer les relations entre la motivation et d’autres
notions :
  Performances au travail,
  Efficacité,
  Etc.
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CHAPITRE 2.
La motivation
  Une définition consensuelle de la « motivation » :
« Processus physiologiques et psychologiques responsables
du déclenchement, de l'entretien et de la cessation d'un
comportement ainsi que de la valeur appétitive ou aversive
conférée aux éléments du milieu sur lesquels s'exercent le
comportement ».
(Grand dictionnaire de la psychologie)
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CHAPITRE 2.
La motivation
  Donc, la motivation =
Force + Direction + Persistance
-  toute conduite est orientée vers un but (direction) …
-  … auquel nous attribuons une certaine valeur
-  Cette valeur dépend à la fois de la vitalité du besoin et
de la valeur sociale à laquelle l'objectif du
comportement est associé.
-  L'intensité (la force) et la persistance de l'action
correspondent à la valeur ou l’intérêt qu'attribue la
personne à l'objectif qu'elle poursuit.
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CHAPITRE 2.
La motivation
  Remarque : qu’est-ce qu’un « modèle » ?
¯  Il existe de multiples définitions
(prototype, exemplaire, etc.)
¯  En psychologie, modèle :
= représentation simplifiée de systèmes complexes
  Modèles descriptifs
Décrivent nos comportements, les facteurs d’influence,
etc.
  Modèles prescriptifs
Prédisent nos comportements, les anticipent, etc.
 souvent, combinaison des deux
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CHAPITRE 2.
La motivation
  II.1. Les théories du contenu de la
motivation
II.1.1. La théorie de l’accomplissement
¯  Développée par McClelland dans les années 1950 et
poursuivi dans les années 1960
¯  A défini les caractéristiques des individus ayant un
haut besoin d’accomplissement :
  Recherchent la prise de responsabilité
  Recherchent la reconnaissance sociale
  Sont plus réceptifs aux idées nouvelles
  Prennent des risques calculés et modérés
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CHAPITRE 2.
La motivation
Selon McClelland (1961), trois facteurs nous motivent :
(a) Les besoins de réalisation : ceci renvoie à l'envie
de réussir professionnellement (=
accomplissement)
… et donc dans sa vie sociale et privée !
(b) Les besoins de pouvoir : ceci renvoie à vouloir
avoir de l'influence sur autrui
(c) Les besoins d'affiliation : ceci renvoie au besoin de
relations sociales satisfaisantes.
Ces 3 besoins « visent » deux domaines :
-  La maîtrise professionnelle (compétences et satisfaction)
-  Les performances (comparativement aux autres)
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CHAPITRE 2.
La motivation
II.1.2. La pyramide des besoins
¯  Développée par Maslow (1940, 1970)
¯  Selon cet auteur, tous les humains sont motivés
pour satisfaire des besoins …
¯  … qui sont hiérarchisés
(cf. image de la pyramide à gravir)
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CHAPITRE 2.
La motivation
« Pyramide » des besoins :
Principe 1: les besoins sont hiérarchisés
Epanouiss
ement
Besoins
d’estime
Besoins sociaux
Besoins de sécurité
Principe 2 : un besoin ne peut être atteint que
si le précédent est assouvi
Principe 3 : ce sont des compétences
qui permettent de passer au niveau supérieur
ETRE
AVOIR
Besoins pour la survie
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CHAPITRE 2.
La motivation
Epanouisse
ment
Besoins
d’estime
Besoins sociaux
Besoins de sécurité
Besoins pour la survie
Accomplissement personnel,
apprendre, se divertir, etc.
Être reconnu, « laisser » sa trace, etc.
Avoir des amis, appartenir à
des groupes, être reconnu, etc.
Protection de son intégrité physique,
protection des ses proches, etc.
Manger, boire, se chauffer,
se loger, etc.
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CHAPITRE 2.
La motivation
II.1.3. La théorie des deux facteurs
¯  Développée par Herzberg (1959)
¯  Selon cet auteur, deux facteurs concourent à nous
motiver et/ou nous démotiver :
  Les facteurs motivants ou motivationnels
 Internes (= propres à chacun de nous)
-  Niveau de satisfaction de son travail
-  Niveau de responsabilité
-  Reconnaissance sociale perçue
-  Etc.
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CHAPITRE 2.
La motivation
  Les facteurs d’hygiène
  Externes (= ne dépendent pas de nous)
-  Qualité de son environnement professionnel
-  Conditions de travail
-  Sécurité de son emploi
-  Salaire
-  Qualité des relations entre collègues
-  Absence de « risques » dans son activité
-  Etc.
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CHAPITRE 2.
La motivation
Les points importants de cette théorie :
-  Des facteurs externes interviendraient dans notre
motivation
-  Il n’y a pas réciprocité des facteurs :
-  Si le niveau d’hygiène diminue, alors la
motivation diminue
-  Mais, ce n’est pas parce que le niveau
d’hygiène est élevé que la motivation sera
élevée
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CHAPITRE 2.
La motivation
Cette théorie a trouvé de nombreuses applications
directes dans le monde du travail
Par ex., pour (re)motiver les employés :
-  Les responsabiliser
-  Créer des liens entre eux
-  Fournir des feedbacks réguliers sur leur activité
-  Les encourager à relever des défis
-  Les rendre fiers de leur entreprise
-  Etc.
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CHAPITRE 2.
La motivation
II.1.4. La théorie des caractéristiques de la tâche
¯  Développée par Hackman & Oldham (1976, 1980)
¯  Ces auteurs ont cherché à étudier les facteurs
« objectifs » liés à la motivation au travail
¯  Ils ont proposé une formule mathématique pour
estimer et calculer le niveau de motivation de
chacun de nous
¯  Ils ont été à l’origine d’un outil très utilisé par les
psychologues du travail :
 Le « Job Diagnostic Survey »
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CHAPITRE 2.
La motivation
Selon ces Hackman & Oldham, 5 facteurs déterminent
la motivation :
  La variété des tâches (notée « V ») ;
(pour lutter contre la monotonie et répétition)
  Les tâches pouvant être réalisées entièrement
(notées « I » pour identité) ;
  La signification des tâches (notée « S ») ;
(« l’employé sait-il pourquoi il fait telle activité ? »)
  L’autonomie individuelle (notée « A ») ;
  Un retour sur ses activités (noté « F » pour
feedback).
(« l’employé connaît-il son utilité ? »)
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CHAPITRE 2.
La motivation
Score de motivation = [(V + I + S) × A × F] ⁄ 3
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CHAPITRE 2.
La motivation
Le « Job Diagnostic Survey » (JDS) est utilisé pour
calculer ce score …
en se basant sur l’évaluation :
-  des caractéristiques de ses tâches
-  de son envie de progresser
-  de sa satisfaction au travail
Quelques années plus tard, ils ajoutent un nouveau
facteur : le désir de reconnaissance …
… qui influencerait les 5 autres facteurs
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CHAPITRE 2.
La motivation
  II.2. Les théories du processus de la
motivation
II.2.1. La théorie V.I.E.
¯  Développée par Vroom (1964)
¯  Aussi appelée « Théorie du résultat escompté »
¯  V.I.E. pour:
  « Valence » (Valence)
  « Instrumentality » (Intrumentalité)
  « Expectation » (Attente)
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CHAPITRE 2.
La motivation
  La « valence » (V)
¯  = la valeur, positive ou négative, que l'on attribue au
résultat de ses actions ou de sa performance
¯  Grandes différences entre individus dans le monde
du travail à la question « Qu’est-ce que j’attends
comme résultat de mon travail ? »
¯  Pour certains : le salaire; pour d’autres : le temps
libre ; etc.
¯  Ces préférences sont mesurables sur une échelle de
-10 à +10
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CHAPITRE 2.
La motivation
  L'« instrumentalité » (I)
¯  = la probabilité perçue du lien entre la performance à
atteindre et ce que nous attendons en retour
¯  « Si je fais ceci, alors est-ce que j'obtiendrai cela en
retour ? »
¯  Mesurable sur une échelle de 0 à 1
  L'« attente » (E)
¯  = la probabilité que mon effort aboutisse à une
performance escomptée
¯  « Si je passe beaucoup de temps pour faire cela, estce que j'arriverai à obtenir telle performance ? »
¯  Mesurable sur une échelle de 0 à 1.
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CHAPITRE 2.
La motivation
Force de motivation = E × [ΣV × I]
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CHAPITRE 2.
La motivation
II.2.2. La motivation dirigée par les buts
¯  Développée par Locke (1968, 1990)
¯  Constats suivants :
  Si le but est inatteignable  baisse de la
motivation
  Si le but est trop facile  faible motivation
¯  Il faut donc que le but soit à un niveau légèrement
supérieur à ce que nous pouvons faire
¯  La motivation fluctue donc :
  selon les individus
  à travers le temps pour un même individu
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CHAPITRE 2.
La motivation
Selon Locke, il y 3 facteurs déterminants :
¯  Facteurs externes à l’individu
  Reconnaissance sociale,
  Évaluation,
  Salaire, etc.
¯  Facteurs internes à l’individu
  Satisfaction,
  Estime de soi, etc.
¯  Facteurs liés aux interactions
  Compétition,
  Qualités des relations, etc.
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II.2.3. La théorie de l’équité
¯  Développée par Adams (1963, 1965)
¯  Selon cet auteur, chaque individu évalue l’équité de
traitement entre les autres et lui-même
¯  Équité = « justice sociale »
¯  Plus exactement, chaque individu calcule :
  Le bénéfice (ou gain ou résultat) tiré de son
travail (noté « R »)
  L’effort (ou apport) nécessaire à l’obtention de ce
résultat (noté « A »)
¯  Mais, ce n’est pas l’équité qui est importante;
 C’est la représentation que nous en avons !
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CHAPITRE 2.
La motivation
Score d’équité = (R / A)
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CHAPITRE 2.
La motivation
  II.3. Les indicateurs de la motivation
Plusieurs théories décrivent et/ou prédisent la
motivation au travail (cf. parties précédentes)
Mais, ces théories sont :
-  générales (concernent le plus grand nombre)
-  des modèles descriptifs et/ou prédictifs
  qu’en est-il des indicateurs ?
  qu’est-ce qui indique que la motivation est élevée
ou non ?
 Il existe des indicateurs relativement objectifs
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CHAPITRE 2.
La motivation
II.3.1. La productivité
De nombreux travaux montrent un lien positif entre
« motivation au travail » et « productivité »
Quand l’une augmente, l’autre augmente aussi.
Par ex., étude de Judge, Thoresen, Bono & Patton (2001)
Ces auteurs ont interviewés :
-  4 467 employés d’une chaine de restaurant
-  143 managers de cette même chaine
-  9 903 consommateurs (clients)
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CHAPITRE 2.
La motivation
Principaux résultats :
-  Dans les restaurants où la motivation est élevée
  meilleur rendement et meilleure productivité
  plus grande satisfaction de la part des employés …
 … et plus grande satisfaction des clients !
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CHAPITRE 2.
La motivation
Principaux résultats :
-  Dans les restaurants où la motivation est élevée
  meilleur rendement et meilleure productivité
  plus grande satisfaction de la part des employés …
 … et plus grande satisfaction des clients !
Se disent prêts à dépenser plus s’ils « sentent » une
motivation élevée de la part des employés
Se disent mieux considérés (Koys, 2001)
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CHAPITRE 2.
La motivation
II.3.2. Les comportements prosociaux
Comportements prosociaux = comportements …
-  orientés vers les collègues
-  orientés vers les clients
-  orientés vers sa hiérarchie
Inverse = comportements contre-productifs :
-  faible investissement dans le travail,
-  rumeurs,
-  sabotages, …
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CHAPITRE 2.
La motivation
De nombreuse études montrent un lien positif entre
« comportement prosocial » et « motivation au travail »:
  Quand la motivation est élevée :
-  le nombre de comportements prosociaux augmente
(= corrélation positive)
-  le nombre de comportements contre-productifs diminue
(= corrélation négative)
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CHAPITRE 2.
La motivation
II.3.3. L’absentéisme
Engendre un coût financier très important
Rem. : est l’un des principaux facteurs qui « déclenchent »
l’appel à un psychologue du travail
Il existe de grandes différences culturelles :
-  Japon et Suisse  absentéisme très faible
-  Italie et France  absentéisme très important
Mais, l’absentéisme révèle souvent un « malaise »:
 stress, harcèlement, surcharge de travail, etc.
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CHAPITRE 2.
La motivation
En France, en 2010 :
-  7 millions d’arrêts de travail
-  près de 250 millions de journées indemnisées
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CHAPITRE 2.
La motivation
Attention : la « décrue » n’est pas due une amélioration
des conditions de travail :
-  crainte / peur de perdre son emploi
-  crainte / peur de sanction
-  crainte / peur du « lendemain » (situation socioéconomique actuelle)
Depuis  apparition et développement du
« présentéisme »
= être présent sans implication
= « simple » présence physique au travail
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CHAPITRE 2.
La motivation
II.3.4. Le turnover
= ou « rotation du personnel »
Si le turnover est important :
-  généralement un « symptôme » d’un malaise au sein du
service, de l’entreprise, etc.
-  engendre un coût très important
-  « met à mal » l’image de marque de l’entreprise ou du
groupe
(« personne ne veut y rester ! »)
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CHAPITRE 2.
La motivation
Grandes différences :
-  culturelles :
-  Turnover en France < Turnover aux USA
-  Turnover en France > Turnover au Japon
-  selon le secteur d’activité :
-  Fonction publique d’Etat (France, 2010) ≈ 2%
-  Centre d’appels téléphoniques (France, 2010) ≈ 80%
Mais les chiffres sont souvent difficiles à obtenir !
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