turnover des professionnels au contact du patient - Compaq-hpst

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TURNOVER
DES PROFESSIONNELS AU CONTACT DU
PATIENT
CAHIER DES CHARGES
Ce cahier des charges présente un des indicateurs retenus pour atteindre l’Objectif Prioritaire
(OP) numéro 7 du Projet COMPAQH : Accroître la motivation, la responsabilisation et
l’évaluation des compétences des professionnels au contact du patient.
Les éléments de justification de la sélection de cet indicateur sont présentés dans le rapport
d’étape 2003, disponible sur le site Internet du projet COMPAQH :
http://ifr69.vjf.inserm.fr/compaqh/, et sur celui du Ministère de la Santé et de la Protection
Sociale : http://www.sante.gouv.fr/htm/dossiers/compaqh/accueil.htm.
Cet indicateur s'applique aux établissements de santé de Médecine-Chirurgie-Obstétrique
(MCO), de Soins de Suite et de Réadaptation (SSR), de Psychiatrie, et aux Centres de Lutte
Contre le Cancer (CLCC). Dans le cas d'un établissement couvrant plusieurs secteurs
d'activité, l'indicateur s'applique au niveau du secteur d'activité principal.
Ce cahier des charges contient deux types d’informations :

Les modalités pratiques d’échantillonnage, de recueil de données et de construction de
l’indicateur.
Des informations d’ordre général sur l’indicateur lui-même et sur l’utilisation des
résultats (paragraphes 1, 5, 6, 7, 8 et 9). Ces informations n’étant pas essentielles au
recueil des données, elles sont présentées dans une police plus petite.
Ce document tient compte des différentes remarques faites au cours de la première campagne
de collecte des données en 2004.
Toute utilisation des indicateurs COMPAQH en dehors du cadre du projet de recherche doit
faire l'objet d'une information préalable auprès de l'équipe de coordination.
Cahier des charges version 2. Date de première diffusion : 04/08/05.
Projet COMPAQH
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Cahier des charges
Turnover
1. CARACTERISTIQUES GENERALES
L’indicateur de turnover des professionnels au contact du patient étudie les départs hors de l'établissement des
professionnels au contact du patient, en fonction de leur statut. Il se décompose en deux indicateurs distincts (le
premier étant une composante du second) :

L’indicateur de stabilité des professionnels au contact du patient, ne s'intéressant qu'aux professionnels
en CDI quittant l'établissement.
L’indicateur de perturbations liées à des départs, s'intéressant à l'ensemble des professionnels au contact
du patient, quel que soit leur statut.
Du fait de la similitude de construction de ces deux indicateurs, ils ont été réunis au sein d'un même cahier des
charges.
Libellé complet
Indicateur de stabilité des professionnels au contact du patient : Rapport entre le nombre d'Equivalents Temps
Plein (ETP) en CDI quittant l’établissement (hormis les départs à la retraite), et le nombre de professionnels au
contact du patient en CDI au 1er janvier de l'année considérée.
Indicateur de perturbations liées à des départs : Rapport entre le nombre d'ETP (en CDI, CDD, vacataires ou
autres) de professionnels au contact du patient quittant l'établissement et le nombre de professionnels au contact
du patient au 1er janvier de l'année considérée, tous types de contrats confondus.
Nature
Ces proportions sont des indicateurs de processus qui permettent d’appréhender la stabilité des professionnels au
contact du patient liés contractuellement par des CDI et les perturbations liées à des départs de personnel dans un
établissement quelle que soit la nature du lien contractuel.
Justification
Professionnels au contact du patient
Nous nous intéressons, dans le cadre du projet COMPAQH, au turnover observé au sein des équipes de
« professionnels au contact du patient ». Par ce terme, il faut comprendre les métiers constitutifs des équipes de
soins (cf. liste exhaustive au paragraphe ECHANTILLON). Nous avons exclu les médecins pour des problèmes
d’homogénéité de collecte des données. Nous avons aussi exclu les professionnels des laboratoires d'analyses
biologiques et médicales, des services d'imagerie et d'explorations fonctionnelles qui peuvent, du fait d'une
hétérogénéité organisationnelle (possible sous-traitance) engendrer des biais de sélection de la population
étudiée. Nous avons inclus certains métiers (kinésithérapeute, brancardier, etc.) qui sont en contact avec le
patient et dont on sait l’importance du rôle dans la qualité de la prise en charge.
Impact sur la qualité des soins
D’une manière générale, le turnover est largement considéré comme le reflet d’une démotivation et l’une des
conséquences de l’épuisement professionnel. Celui-ci abaisse la performance au travail [1] et risque de
compromettre la qualité des soins [2, 3]. Il incite par exemple les infirmières à négliger leur travail et accroît
l'absentéisme [4, 5].
Différents travaux montrent qu’un turnover élevé au sein des équipes de soins a une influence négative sur :

La qualité des soins [6, 7, 8, 9] ;
La continuité des soins : certains services ne peuvent fonctionner avec un turnover élevé. Dans une
situation professionnelle où l'interaction entre les professionnels est essentielle, la stabilité du personnel
est un facteur important de qualité [10, 11]. Burnfeind & O'Connor ont montré que les services
présentant un turnover élevé étaient également ceux où les protocoles étaient le moins bien respectés. Il
a aussi été montré que le turnover engendrait un moindre bien-être psychologique du patient [12] ;
La durée moyenne de séjour [13] ;
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Cahier des charges
Turnover

La cohésion de l’équipe soignante : le turnover affecte négativement le moral et la performance et
augmente le stress (charge de travail plus importante, formation des nouveaux membres de l'équipe,
etc.) ;
Le coût du travail : le recrutement d’une nouvelle personne a un coût direct (temps passé pour le
recrutement) et indirect (baisse de la productivité de la personne avant son départ, faible productivité du
nouvel arrivant) qu’il faut prendre en compte. De plus, certaines études montrent que ces coûts de
turnover sont très élevés en milieu hospitalier. Marquis [14] fait état d'un coût de remplacement pour
une infirmière aux Etats-Unis au milieu des années 80 variant de $1 280 à $8 000 [15]. L'Audit
Commission, chargée en Angleterre d'évaluer les conséquences du turnover, chiffre le coût de
remplacement d'une infirmière à environ £4 900 [16]. A contrario, la « fidélisation » du personnel est
une source importante d'économie.
Cependant, parce qu'il évite une utilisation routinière et systématique des procédures, le turnover peut aussi être
un facteur favorisant le changement et donc être relié à une meilleure qualité des soins délivrés aux patients [17].
Le turnover peut donc, dans certaines conditions, avoir des effets plutôt positifs.
Taux observés et interprétations
Pour ces raisons, Abelson [18] et Iglehart [19] considèrent qu'il existe un turnover optimal, qu'il faut chercher à
atteindre, plutôt que d'essayer de l'éliminer complètement.
Le turnover semble aussi être très variable dans le temps et dans l'espace.
Dans le contexte anglais, l'Audit Commission avait établi que le turnover parmi les infirmières IDE était
d'environ 13% en 1992-1993, mais avait atteint 22% en 1995-1996. En Irlande, McCarthy [20] avançait un
turnover de 52% en 1990, 29% en 1991 et 22% en 1992. L'étude nationale, menée par McCarthy [21], actualisait
ces chiffres et donnait un turnover de 17% en 1999 et de 15% en 2000 pour les infirmières IDE en Irlande.
En Angleterre, le turnover est plus élevé dans les centres hospitaliers des grandes villes et dans ceux ayant une
activité d'enseignement [22].
Ces deux dernières remarques suggèrent que l'analyse du turnover d'un établissement doit :

Comporter, en complément d’une approche comparative inter-établissement, un suivi longitudinal pour
un établissement donné ;
Etudier l'effet des variables environnementales.
Présence dans les systèmes de mesure étrangers
Parmi les batteries d'indicateurs étrangers, à notre connaissance, le turnover n'est présent que dans le rapport de
l'Ontario [23] dans un indicateur à 12 items, où la condition à remplir est de calculer régulièrement un turnover
global. En 2002, 88% des établissements de l'Ontario calculaient leur turnover, mais moins de la moitié étaient
capables de le stratifier selon le type de personnel.
2. CONSTRUCTION
Stabilité des professionnels au contact du patient
Numérateur
Nombre de professionnels au contact du patient, en CDI, quittant l’établissement au cours de
l’année (exprimé en ETP).
Source de données : Données du service des ressources humaines.
Dénominateur
Nombre de professionnels au contact du patient en CDI présents au 1er janvier de l'année
considérée (exprimé en ETP).
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Turnover
Perturbations liées à des départs
Numérateur
Nombre de professionnels au contact du patient (en CDI, CDD, vacations ou autre), quittant
l’établissement au cours de l’année (exprimé en ETP).
Dénominateur
Nombre de professionnels au contact du patient (en CDI, CDD, vacations ou autre) présents
au 1er janvier de l'année considérée (exprimé en ETP).
3. ECHANTILLON
Définition de la population
Par « professionnels au contact du patient », on entend habituellement :

Les professions médicales : médecin, chirurgien-dentiste, pharmacien et sagefemmes ;
Les professions paramédicales réglementées [24, 25] : Infirmier Diplômé d'Etat,
Infirmier Anesthésiste Diplômé d'Etat, Infirmier de Bloc Opératoire Diplômé d'Etat
(professions de soins) ; diététicien, ergothérapeute, masseur-kinésithérapeute,
orthophoniste, orthoptiste, opticien-lunetier, audioprothésiste, pédicure-podologue,
prothésiste, psychomotricien (professions de rééducation) ; manipulateur
d'ElectroRadiologie Médicale (ERM) et technicien en analyses biomédicales ;
Les professions de santé non réglementées : directeur des soins, aide-soignant,
auxiliaire de puériculture, ambulancier, puéricultrice, préparateur en pharmacie,
technicien du plateau techniques, agent de service hospitalier (ex : agents de bio
nettoyage), brancardier, psychologue, assistante sociale, secrétaire médicale et
personnel d’accueil.
Population concernée pour les établissements de MCO et les CLCC
La population considérée correspond à l’ensemble des professionnels :

au contact avec le patient (voir Critères d’exclusion) ;
travaillant 50% (ou plus) d'un ETP (soit plus de 5 vacations par semaine) ;
ayant au moins 6 mois de présence dans l’établissement au 1er janvier de l’année en
cours ;
et salariés de l'établissement.
Critères d’exclusion en MCO et en CLCC :

Les professions médicales (y compris les sage-femmes) ;
Les secrétaires médicales et le personnel d'accueil ;
Les professionnels des laboratoires d'analyses biologiques et médicales, d’imagerie et
d’explorations fonctionnelles ;
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Turnover

Les personnes employées sur des contrats de type emploi jeunes, contrat de
qualification et contrats d'apprentissage, CEC et CES placés auprès des malades, les
stagiaires, les intérimaires (si ces derniers ont moins de 6 mois de présence) ;
Le personnel salarié ne faisant pas partie de la liste des professionnels au contact avec
le patient et/ou travaillant moins (strictement) de 50% d'un ETP et/ou ayant moins
(strictement) de 6 mois de présence dans l'établissement ;
Le personnel non salarié de l'établissement (notamment les salariés des sociétés de
prestation). Par contre, les personnels salariés d’entités juridiques en lien avec
l'établissement de santé (ex : Groupement d’Intérêt Economique dans le cas
d’établissements de santé privés) sont inclus dans le calcul de l’indicateur si leur
métier est inclus.
Population concernée pour les établissements de Psychiatrie et de SSR
La population considérée correspond à l’ensemble des professionnels :

au contact avec le patient (voir Critères d’exclusion) ;
travaillant 50% (ou plus) d'un ETP (soit plus de 5 vacations par semaine) ;
ayant au moins 6 mois de présence dans l’établissement au 1er janvier de l’année en
cours ;
et salariés de l'établissement.
Critères d’exclusion en Psychiatrie et en SSR :

Les professions médicales ;
Les professionnels des laboratoires d'analyses biologiques et médicales, d’imagerie et
d’explorations fonctionnelles ;
Les personnes employées sur des contrats de type emploi jeunes, contrat de
qualification et contrats d'apprentissage, CEC et CES placés auprès des malades, les
stagiaires, les intérimaires (si ces derniers ont moins de 6 mois de présence) ;
Le personnel salarié ne faisant pas partie de la liste des professionnels au contact avec
le patient et/ou travaillant moins (strictement) de 50% d'un ETP et/ou ayant
(strictement) moins de 6 mois de présence dans l'établissement ;
Le personnel non salarié de l'établissement (notamment les salariés des sociétés de
prestation). Par contre, les personnels salariés d’entités juridiques en lien avec
l'établissement de santé (ex : Groupement d’Intérêt Economique dans le cas
d’établissements de santé privés) sont inclus dans le calcul de l’indicateur si leur
métier est inclus.
Attention : La population considérée pour les établissements de Psychiatrie et de SSR inclut
les secrétaires médicales et le personnel d'accueil (cf. ci-dessus le paragraphe sur les critères
d’exclusion).
Nombre de sujets nécessaire
Recueil exhaustif.
4. RECUEIL
Schéma d’étude
Etude prospective.
Le recueil se fera au sein du service des ressources humaines.
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Turnover
Responsable du recueil
L’établissement détermine le responsable du recueil. Cela peut être un membre du service des
ressources humaines ou le responsable qualité.
Durée et période de recueil
Recueil exhaustif sur une période d’un an : du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours
(2005).
Fréquence
Le recueil des données doit être renouvelé une fois par an.
Variables
Les différentes variables, recueillies par l'établissement, pour chaque professionnel au contact
du patient, sont :

Âge, sexe, situation maritale et familiale, temps de travail hebdomadaire (temps
plein/temps partiel), type de contrat, métier, date d’entrée dans l’établissement,
service, professionnel du bloc opératoire (incluant bloc d'ambulatoire et salle de réveil,
excluant stérilisation et bloc spécifique à la maternité) ;
La date de départ de l'établissement s'il y a lieu.
Support de saisie
Un support informatique (ou papier) permettant le recueil de l'ensemble des variables
nécessaires sera utilisé, à moins qu'un logiciel permette d'extraire directement les données
nécessaires dans un format compatible avec Excel. Les valeurs des variables nécessaires à la
mesure de l’indicateur seront saisies sur le fichier proposé par l’équipe de coordination du
projet COMPAQH.
5. CONTRÔLE DE QUALITÉ DES DONNÉES
Collecte
Données manquantes (exhaustivité et complétude).
Saisie
L’Assistant de Recherche Clinique (ARC) s’assurera de la qualité de la saisie des données (masque de saisie,
contrôles logiques à la saisie, double saisie).
6. ANALYSE
Analyse principale
Pour l'année 2005, les résultats seront exprimés, au niveau de chaque établissement, selon les données collectées,
par différents taux :

Les taux de stabilité et de perturbation seront calculés globalement pour chaque établissement ;
Des taux spécifiques à chaque catégorie professionnelle et/ou à chaque service seront éventuellement
calculés pour chaque établissement, selon la qualité des données recueillies.
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Turnover
En complément une comparaison inter établissement sera réalisée. Il faut noter que l’indicateur de
« Perturbations liées à des départs » pourra poser un problème de comparaison entre secteurs privé et public (les
modalités d’engagement des CDD et des vacataires sont différentes).
Enfin, nous chercherons à identifier un turnover « optimal », ni trop faible (expression d'un manque de mobilité
préjudiciable à la performance de l'équipe de soins), ni trop élevé (pour assurer la cohésion de l'équipe de soins).
7. RESTITUTION
Diffusion interne
Les résultats de l’indicateur pourront être diffusés sous forme de fiches de synthèse avec les autres indicateurs
portant sur l'accroissement de la motivation, la responsabilisation et l’évaluation des compétences des
professionnels au contact du patient :

A la direction.
A l’ensemble du personnel (affichage ou envoi des résultats).
Au service des ressources humaines.
Fréquence
Après chaque mesure annuelle.
Présentation des résultats
L’établissement recevra ses taux pour chacun des deux indicateurs, ainsi que ceux des autres établissements
participant au projet COMPAQH dont les résultats seront anonymisés.
8. CONFIDENTIALITE
Conformément à la loi N° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés, les
données recueillies seront rendues anonymes avant toute informatisation.
Chaque personne incluse dans la population sera identifiée par un numéro et la table de correspondance entre la
personne et les numéros sera conservée par l'établissement.
Chaque établissement sera identifié par un numéro et la table de correspondance entre les noms d’établissement
et les numéros sera conservée au sein du Projet COMPAQH.
9. REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES
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Projet COMPAQH
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11 Cohen-Mansfield, J. (1997). Turnover among nursing home staff: A review. Nursing Management, 28, 59–
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12 Phillips, C (1987) Staff turnover in nursing homes for the aged: a review and research proposal. International
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16 Audit Commission (1997) Finders, Keepers - The Management of Staff Turnover in NHS Trusts. Oxon:
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17 Price, J L and Mueller, C W (1981) Professional Turnover: The Case of Nurses. New York: SP Medical and
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19 Iglehart, A. P. (1990). Turnover in the social services: Turning over to the benefits. Social Service Review,
December, 649–657.
20 McCarthy, G (1993) Turnover of Registered Nurses at Beaumont Hospital 1990-1993, Proceedings of the
12th Annual Conference of the Royal College of Nursing, Dublin: Faculty of Nursing, Royal College of
Surgeons.
21 McCarthy G., Tyrell MP, Cronin M, National Study of Tunrover in Nursing and Midwifery. Department of
Health and Children, Dublin, Ireland, 120p, 2002.
22 Finlayson B, Dixon J, Meadows S, Blair G, Mind the gap : the extent of the NHS nursing shortage, BMJ, Vol
325, Sept 2002, p.538-41.
23 Hospital Report 2002 : Acute Care Technical Summary.
24 Arrêté du 9 mars 2000 fixant la composition des commissions du Conseil supérieur des professions
paramédicales
http://www.sante.gouv.fr/adm/dagpb/bo/2000/00-13/a0130948.htm
25
Les
Fiches
métiers
de
la
santé,
site
http://www.sante.gouv.fr/htm/pointsur/metier_sante/sommaire.htm
Projet COMPAQH
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du
ministère
de
la
santé,
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Turnover