CBC Focus n°9 - Juin 2014 - L`entretien professionnel

Experts en ligne
FOCUS N° 9 – Juin 2014
L’entretien professionnel, élément clef de la gestion individualisée des
compétences
L’ANI du 14 décembre 2013 et la loi du 5 mars 2014 ont lancé une réforme
d’envergure du système de formation professionnelle. Elle émancipe les acteurs
d’une grande partie des contraintes liées au caractère fiscal du financement de la
formation, tout en renforçant considérablement les obligations de l’entreprise en
matière de gestion individualisée des compétences. Le système, historiquement
fondé sur une obligation fiscale, s’infléchit en faveur d’une obligation sociale de
formation.
Concrètement, trois nouveaux outils « font système » pour venir en appui des
dynamiques personnelles de formation et d’évolution des individus au cours de leur
vie active : le Conseil en Évolution Professionnelle, le Compte Personnel de
Formation, l’entretien professionnel.
Si la mise en œuvre des deux premiers s’annonce progressive -de nombreux décrets
d’application étant annoncés- l’entrée en application des dispositions relatives à
l’entretien professionnel est immédiate.
De nombreuses questions s’ensuivent : Quels sont les droits et obligations
attachés à l’entretien professionnel ? Qui les conduit ? Quels rapports entre
l’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel ? Quel lien avec la
construction du plan de formation et le CPF ? Quel rapport avec l’obligation
d’adaptation qui pèse sur le chef d’entreprise ? Quand doivent avoir lieu les
entretiens ?
Tour d’horizon des premiers éléments de réponse …
1. L’entretien professionnel : une prestation à deux dimensions
Créé par l’ANI de 2003, l’entretien professionnel entre pour la première fois dans
le code du travail1. Et par la grande porte ! Dans l’esprit des initiateurs de la
réforme, il donne un fondement juridique à une nouvelle « garantie formation ».
Ce nouvel entretien, inscrit à l’article L. 6315-1 du code du travail, est applicable
dans toute entreprise, quel que soit son effectif. Il se décline sur deux échelles de
temps, et vise deux objectifs différents mais complémentaires :
- tous les 2 ans chaque salarié bénéficie d'un « entretien professionnel avec
son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle »,
notamment en termes de qualifications et d’emploi ;
- tous les 6 ans, l'entretien professionnel « fait un état des lieux récapitulatif
du parcours professionnel du salarié ».
1. Précédemment, seul l’entretien de seconde partie de carrière et les entretiens dont bénéficie le salarié au retour de certains
congés étaient encadrés par la loi.
1
Experts en ligne
FOCUS N° 8 – Juin 2014
Visée prospective pour l’entretien biennal (quel projet commun pour l’avenir ?), constat et analyse
rétrospective pour l’entretien tous les 6 ans (quelle a été la trajectoire professionnelle du salarié dans
l’entreprise ?), deux axes complémentaires qui permettent d’appréhender globalement la dynamique de
gestion des compétences mise en œuvre dans l’entreprise.
A ce titre, l’entretien professionnel prend une place essentielle dans la boite à outils de la GPEC : il oblige
l’entreprise à mettre en œuvre une veille continue sur les facteurs de fragilisation professionnelle, parmi
lesquels l’absence de formation ou d’évolution au sein de l’entreprise, et les salariés qui s’y trouvent
exposés.
2. Un dispositif assorti de sanctions pour les entreprises employant au moins 50 salariés
Les entreprises d’au moins 50 salariés s’exposent à des sanctions si elles se trouvent dans l’une des
situations suivantes :
- l’entretien professionnel tous les 2 ans n’est pas réalisé et dans ce cas, « l’état des lieux
récapitulatif du parcours professionnel du salarié » tous les 6 ans ne peut pas être effectué.
- « l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié » n’est pas effectué tous les
6 ans, ou aboutit au constat que le salarié n’a pas bénéficié de 2 des 3 mesures listées à l’article
L. 6315-1 du code du travail (suivi d’une formation / acquisition d’une certification via la VAE ou la
formation / progression salariale ou professionnelle).
Dans chacun des cas ci-dessus, les sanctions encourues sont triples :
- Abondement « correctif » du CPF du salarié à hauteur de 100 heures pour un salarié à temps plein,
130 heures pour un salarié à temps partiel (art. L. 6323-12 du code du travail) ;
- Opposabilité à l’employeur du droit du salarié concerné à suivre une formation éligible au CPF sur
le temps de travail (art. L. 6323-16 du code du travail);
- Versement de l’entreprise à l’OPCA d’une somme forfaitaire dont le montant sera déterminé par
décret en Conseil d’État – l’avant-projet de décret fixe à 12 € le montant horaire soit une somme de
1200 € pour un abondement correctif de 100 heures ou de 1560 € pour un abondement correctif
de 130 heures (art. L. 6323-12 du code du travail).
3. Un dispositif contrôlé…
Le respect des obligations de l’employeur relatives à l’entretien professionnel fait l’objet de
contrôles internes et externes à l’entreprise :
- Contrôle social interne effectué par les instances représentatives du personnel (CE / DP) : l’avantprojet de décret relatif à l’information et la consultation du comité d’entreprise en matière de
formation précise que l’employeur devra notamment transmettre aux représentants du personnel,
dans le cadre des consultations sur le plan de formation, la liste des salariés ayant bénéficié de
l’abondement de 100 h ou 130 h et les sommes versées à ce titre à l’OPCA.
- Contrôle par les services de l’inspection du travail et de la formation professionnelle (DIRECCTE) :
la loi prévoit notamment qu’à défaut de versement à l’OPCA de la somme correspondant à
« l’abondement correctif », « l’entreprise verse au Trésor public un montant équivalent à
l’insuffisance constatée majorée de 100 % » (soit un doublement du montant dû à l’OPCA).
2
Experts en ligne
-
FOCUS N° 8 – Juin 2014
Contrôle juridictionnel : il y a fort à parier que l’absence d’entretien créera une présomption
irréfragable de violation par l’employeur de son devoir d’exécution de bonne foi du contrat de
travail, pouvant entraîner une indemnisation en cas de rupture abusive du contrat de travail, pour
violation de l’obligation de maintien de l’employabilité et enfin violation de l’obligation légale de
réalisation de l’entretien professionnel.
4. … dans une optique plus préventive et dissuasive que répressive
A notre sens, l’esprit du texte ne vise pas à sanctionner l’entreprise mais plutôt à l’inciter, par des sanctions
très dissuasives, à renforcer la gestion prévisionnelle des compétences de chacun de ses salariés.
Dans cette optique, le nouvel entretien professionnel apparaît comme une mesure de prévention du risque
auquel s’expose l’employeur qui ne remplit pas son obligation d’adaptation de ses salariés à l’évolution de
l’emploi. La jurisprudence sur ce point est abondante2, obligeant les employeurs à réparer le préjudice subi
par leurs salariés du fait de l’absence de formation. Les indemnités peuvent être bien plus lourdes que le
coût d’une formation…
Ainsi, une gestion dynamique de la formation dans l’entreprise offre une garantie face au risque financier
lié à l’absence de formation : s’il est difficile d’évaluer le retour sur investissement de la formation, le coût
potentiel de la carence de formation peut être lourd…
5. Les délais et formes à respecter
La loi ne soumet à aucune précision réglementaire l’entrée en vigueur des nouveaux entretiens. Par
conséquent, depuis le 7 mars 2014, les entreprises se trouvent assujetties à ces nouvelles obligations. Pour
autant, s’agissant de prestations à exécution successive sur une période de 2 et 6 années, la date butoir de
mise en œuvre par l’entreprise ne découle pas directement de la lecture de la loi…
A notre sens, et sous réserve de précisions ultérieures, l’entreprise doit appliquer les principes suivants :
 Concernant l’entretien professionnel réalisé tous les 2 ans :
 Toute embauche réalisée depuis le 7 mars 2014 doit être assortie d’une information du salarié
concernant le bénéfice d’un entretien professionnel tous les deux ans. En pratique, sauf
exception, cette obligation ne concerne que les embauches en CDI, la durée maximale d’un
CDD3 rendant généralement inopérant le rendez-vous à 2 ans… L’entretien professionnel devra
donc être réalisé dans le délai de 2 ans à compter de l’embauche du salarié.
2. Depuis 2007, la Cour de Cassation sanctionne régulièrement les employeurs : elle a d’abord considéré que l’absence ou l’insuffisance de formation établissait un
manquement de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail, puis un manquement à son obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à
occuper un emploi, ces manquements entraînant un préjudice distinct de celui résultant de la rupture du contrat de travail.
Une indemnisation a ainsi été accordée à des salariés dans les cas suivants :
- absence de formation de salariés ayant entre 2 et 28 ans d’ancienneté (Cass. Soc. du 2 mars 2010, n°09-40914 à 09-40917 - Cass. Soc. du 28 septembre 2011,
n°09-43339 - Cass. Soc. du 5 octobre 2011, n°08-42909),
- suivi d’une formation de 3 jours sur une période de 12 ou 24 ans de présence dans l’entreprise (Cass. Soc. du 23 octobre 2007, n°06-40950),
- refus d’une formation en raison de l’âge (Cass. Soc. du 18 février 2014, n°13-10294).
La Cour a par ailleurs considéré, s’agissant d’un représentant du personnel et délégué syndical, que l’absence de formation et d’augmentation individuelle de
salaire pouvaient laisser supposer l’existence d’une discrimination (Cass. Soc. du 12 avril 2012, n°11-12847).
Très récemment, un employeur a été condamné à verser 6 000 € de dommages et intérêts à une secrétaire qui, présente dans l’entreprise depuis 7 ans, n’avait
bénéficié d’aucune formation (Cass. Soc. du 7 mai 2014, n°13-14749).
3. Sauf pour certains contrats à durée déterminée (CDD à terme incertain, contrats aidés…).
3
Experts en ligne
FOCUS N° 8 – Juin 2014
A compter du 7 mars 2014, tout entretien professionnel doit être distingué de l’entretien annuel
d’évaluation.
 A compter du 7 mars 2014, le retour d’un salarié au terme d’une absence liée à l’un des congés
listés dans l’article L. 6315-1 doit donner lieu à un entretien professionnel. A noter : la loi ne fixe
aucun délai maximal entre la date de retour et la date de l’entretien professionnel. A défaut, un
délai de 1 à 2 mois semble raisonnable.
 Si l’entreprise organisait, préalablement à la loi de 2014, des entretiens professionnels
conformes aux exigences du nouvel article L. 6315-1 (de nombreux accords de branche étendus
prévoyaient avant 2014 cette obligation) l’entretien professionnel doit, en toute logique, être
organisé à date anniversaire (2 ans) du dernier entretien. Exemple : dernier entretien réalisé le
10 mai 2013 => prochain entretien au plus tard le 10 mai 2015.
 Enfin, dans les entreprises qui ne pratiquaient pas jusqu’alors l’entretien professionnel dans les
formes nouvellement requises, pour les salariés embauchés avant le 7 mars 2014, l’entretien
devra être réalisé au plus tard le 6 mars 2016, soit dans un délai de moins de 2 ans à compter de
la mise en œuvre de la loi du 5 mars 2014.

 Concernant « l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié » réalisé tous les 6 ans :
 Tout salarié embauché en CDI depuis le 7 mars 2014 doit bénéficier avant le 7 mars 2020 d’un
entretien professionnel incluant « l’état des lieux récapitulatif ».
 Pour les salariés présents dans l’entreprise avant le 7 mars 2014, il convient de distinguer deux
cas de figure :
 Si le salarié ne bénéficiait pas de l’entretien professionnel, comme dans le cas des salariés
embauchés à compter du 7 mars 2014, l’état des lieux récapitulatif devra être réalisé avant
le 7 mars 2020.
 Et si le salarié bénéficiait préalablement de l’entretien professionnel ? Un doute survient à
la lecture de l’article L. 6315-1 du code du travail, qui indique que la durée de 6 ans
« s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise ». Il conviendra donc
de vérifier auprès de l’Administration si le délai de mise en œuvre est calculé à partir de la
date d’entrée en application de la loi (soit le 7 mars 2014) ou à partir de la date
d’embauche des salariés présents dans l’entreprise avant cette date…
6. Les protagonistes de l’entretien professionnel
Qui doit conduire l’entretien professionnel ? Sur ce point, la loi est muette !
L’article L. 6315-1 se limite à préciser que « cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du
salarié ».
Est-ce à dire que l’entretien professionnel doit être conduit par une personne et dans un temps différents
de ceux de l’entretien annuel d’évaluation ? Nombre de commentaires penchent en faveur d’une telle
hypothèse et prônent une stricte séparation des deux types d’entretiens…
Néanmoins, à notre sens l’employeur demeure seul responsable de l’organisation interne de son entreprise
et libre de choisir son organisation RH. Selon nous, si son organisation le permet, l’employeur peut opter
pour la réalisation successive de l’entretien d’évaluation puis de l’entretien professionnel.
4
Experts en ligne
FOCUS N° 8 – Juin 2014
D’autant plus que des liens forts existent entre ces deux entretiens :
- la compétence professionnelle du salarié en est le commun dénominateur,
- après avoir fait le constat d’un éventuel écart entre les compétences mobilisées par le salarié et
celles attendues sur son poste (évaluation), l’entretien professionnel vise à apporter une réponse
prospective, voire formative afin de réduire l’écart constaté.
De plus, alors que la loi de 2014 fixe un objectif d’amélioration de la qualité de la formation pour dissiper le
doute persistant concernant l’efficacité de la formation et sa réelle contribution à la performance
économique des entreprises, l’évaluation des effets de la formation en entreprise devient donc un chantier
prioritaire. Or, l’entretien d’évaluation permet également de mesurer le transfert dans l’activité de travail
des connaissances acquises en formation (troisième niveau d’évaluation de Kirkpatrick – voir FOCUS n° 8
« L’évaluation des effets de la formation dans l’entreprise »).
Mais encore faut-il que le manager en charge de l’entretien d’évaluation soit préparé et outillé pour la
conduite de l’entretien professionnel.
En tout état de cause, la loi exige une formalisation distincte de l’entretien professionnel, qui doit donner
lieu à la rédaction d’un document dont le contenu est strictement limité aux « perspectives d’évolution
professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi ».
7. Et le CPF ?
L’arrivée prochaine du Compte Personnel de Formation exige de renforcer l’accompagnement voire la
« guidance » du salarié dans l’élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel.
En complément du Conseil en Évolution Professionnelle réalisé par des acteurs externes, l’entretien
professionnel est, au sein de l’entreprise, un outil maître au service de la dynamique personnelle des
salariés et du développement de l’entreprise.
En particulier, l’entretien doit être un moment clef d’échanges sur l’usage souhaité du CPF, les possibilités
offertes par l’entreprise, les actions sur lesquelles un projet concerté peut être élaboré et mis en œuvre…
Dans cette perspective, l’entretien professionnel accélère le repositionnement de la fonction « formation »
vers la « gestion des carrières et des compétences ».
8. Quid des réticences du salarié face à la formation ?
Il est fréquemment fait état de réticences de certains salariés face à la perspective d’une formation… Or,
désormais, l’absence de formation constatée peut conduire l’entreprise à subir des sanctions financières
significatives (cf point 3 ci-dessus).
Il serait injuste que les entreprises subissent une sanction pour une cause étrangère à leur volonté.
Sur ce point de tension, deux réponses contradictoires peuvent être avancées :
- Au plan juridique : l’employeur au titre de son pouvoir de direction peut, dans le cadre du plan de
formation, imposer à ses salariés la réalisation d’une formation. Ceux-ci ne peuvent se dérober sans
encourir une mesure disciplinaire.
- Au plan pédagogique : chacun comprend qu’une formation imposée risque d’être moins efficace
qu’une formation souhaitée.
5
Experts en ligne
FOCUS N° 8 – Juin 2014
Face à cette tension, on comprend l’intérêt de l’entretien professionnel qui doit permettre de modifier la
représentation de la formation dans l’esprit de certains salariés et faciliter leur adhésion à un projet de
renforcement ou de développement de leurs compétences.
Reste que l’entreprise doit se préserver du risque de sanction. Dans certains cas, pour sécuriser la situation
juridique et financière de l’entreprise, il pourrait donc être nécessaire de formaliser par écrit la proposition
de formation faite au salarié (document daté et signé par le salarié).
Ainsi, lors de « l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié », l’entreprise pourrait
justifier de l’absence de formation sans encourir les sanctions afférentes.
Premières conclusions :
Après 10 années d’incitation au développement des entretiens professionnels, la loi les rend obligatoires
à compter du 7 mars 2014. Les entreprises seront accompagnées par leur OPCA dans l’élaboration et le
déploiement de cet outil nouveau.
L’enjeu est de taille : création d’une « garantie formation », sécurisation juridique et financière de
l’entreprise, sécurisation du parcours professionnel du salarié, renforcement de la dynamique de gestion
des compétences dans l’entreprise…
L’entretien professionnel devient le point de passage obligatoire de la politique de développement des
compétences de l’entreprise.
Jacques DAVEZIES, Directeur du Pôle juridique
& Nicolas PASCO, Consultant Associé
Article L. 6315-1 du code du travail
Modifié par LOI n°2014-288 du 5 mars 2014 - art. 5
I. ― A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré
à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du
travail du salarié.
Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au
salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé
d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à
temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à
l'issue d'un mandat syndical.
II. ― Tous les six ans, l'entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du
salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au
cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d'apprécier s'il a :
1° Suivi au moins une action de formation ;
2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au
moins deux des trois mesures mentionnées aux 1° à 3° du présent II, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à
l'article L.6323-13.
6