Le point sur l`absentéisme Un premier constat

Le point sur l’absentéisme
Un premier constat !
Les chiffres disponibles sont difficilement exploitables car les bases de calcul sont différentes selon les pays, les régions, les sociétés. Les règlements de travail et les contextes
sont différents. La diversité est telle que de tenter une comparaison est parfois périlleux.
Le manque d’harmonisation est un réel souci. Pour exemple, les personnes en invalidité
sont rayées des statistiques dans certaines entreprises.
L’absence au travail représente environ 3% du PIB. Le pourcentage en organisation peut
varier de 0 à 18 % (rapport jours absents/jours prestés)!
Les préjugés sont cependant bien présents tant du côté des dirigeants que du côté des
salariés. Les grandes études européennes entre autres donnent tout de même quelques
indications et recommandations.
On peut avancer sur quelques principes de base sans trop se tromper. Il existe un absentéisme incompressible et un autre compressible pour lequel l’organisation joue très certainement un rôle actif.
Il est utile de se concentrer sur l’absentéisme lié à des maladies et non à des accidents de
la vie privée en partant du postulat que l’accident est par définition imprévisible.
Cela ne signifie pas que l’organisation n’a pas un rôle aussi à
jouer dans le cas des accidents du
travail et sur le chemin du travail.
Que trouve-t-on comme facteurs
induisant l’absentéisme ? Le travail pénible, une ergonomie mal
adaptée et le stress sont les trois
grandes pistes. Mais encore une
fois, on se retrouve dans un cadre
imprécis et qui est loin de nous
aider. Il semble cependant que
les conditions de travail restent
indubitablement l’élément clé de
la problématique.
Développer la productivité, l’efficacité et la créativité de 30 à 40 % !
Rue Bayard, 17
Références
http://www.emploi.belgique.be/publicationDefault.aspx?id=31318
1420 Braine l’Alleud
http://www.rtl.be/videos/video/FullPath/201112.aspx
BE 0891 146 819
http://www.securex.eu/be/website/be/
Téléphone : + 32 475 585292 public/910F964F156C1D80C12570EC00330E54_fr/910F964F156C1D80C12570EC00330E54_01_fr.PDF
http://www.leblogdesdworx.be/hr-issues/absenteisme/l%E2%80%99absenteisme-chez-les-fonctionnaires-wallons-la-problematiqueTélécopie : + 32 2 3840996
est-la-meme-que-pour-les-travailleurs-du-secteur-prive/
http://bienautravail.wordpress.com/ressources/labsenteisme/
Messagerie : [email protected]
http://www.almacg.fr/fileadmin/uploads/communique_de_presse/Barom%C3%A8tre_2eme_barom%C3%A8tre_absent%C3%
A9isme_Alma_Consulting_Group-_12012010.pdf
http://www.medilux.net/fichiers/uoad/presentation%20reuter.pdf
http://www.rtbf.be/info/societe/detail_l-absenteisme-au-travail-la-faute-des-employeurs?id=4842603
http://trends.rnews.be/fr/economie/actualite/politique-economique/9-2-milliards-d-euros-la-facture-de-l-absenteisme-au-travail-en2007/article-1194642061494.htm
http://www.sd.be/site/website/be/fr/1000A/10F00C/10000P_060309_15
….
Les causes de l’absentéisme
Quand la santé du salarié est en danger tant au niveau des conditions matérielles que mentales,
la tendance est de s’absenter. Les conditions de travail immatérielles semblent cependant plus
insidieuses, voire perverses. On y trouve :
Les luttes de pouvoir,
La qualité des relations sociales,
L’abus de pouvoir, le harcèlement (conscients ou non),
Les luttes d’influences (conscientes ou non),
Les problèmes de reconnaissance,
Les problèmes de considération,
L’absence ou l’insuffisance de remerciement,
L’absence ou l’insuffisance d’un ressenti de respect,
Pas ou peu de collaboration,
Une satisfaction absente ou insuffisante,
Des soucis de compréhension à répétition,
Le sentiment d’être perdu par l’absence de direction, de trajectoire claire,
L’ambiance que peut engendrer des conflits au sein de l’organisation,
Le stress lié aux exigences de qualité en matière de production et de fiabilité,
Le stress lié aux postes en lien avec des clients (injures, stress du résultat, agressions,
concentration omniprésente, …)
Le stress lié aux postes en lien avec la prospection (nouveaux clients, refus, rejet, peu de
soutien, …)
Le stress lié aux postes à responsabilités ou sans responsabilité (homme=machine),
Le stress lié à l’intensification de la production provisoire ou définitive,
Le stress lié à l’utilisation de méthodes comme le toyotisme,
Le stress lié à la réorganisation interne, à l’imposition des changements, à la perception de
n’être qu’un pion sur l’échiquier,
Le stress lié aux tensions interpersonnelles.
Des notions bien difficiles à mettre en termes de chiffres ! La perception, le sentiment et le ressenti sont des éléments propres à chaque individu !
Une liste loin d’être exhaustive et qui démontre la difficulté pour les entreprises et les organismes
de sécurité sociale de faire des enquêtes précises sur le sujet.
Quelles sont les solutions actuelles ?
En dehors d’un contrôle répressif, quelques tentatives sont proposées. On peut citer notamment :
La mise en place d’un dialogue avec le médecin du travail afin de parfaire la connaissance sur les causes de l’absentéisme. C’est une démarche difficile car il faut respecter le cadre
de la vie privée !
Une certaine volonté de quelques-uns de rétablir un, deux, voire trois jours de carence,
Développer le dialogue entre les différents niveaux de hiérarchie. Ce qui est difficile si
le cadre hiérarchique est conscient de son implication dans le phénomène.
Création d’un tableau de bord spécifique et complet.
Développement de statistiques en fonction :
Des catégories de salariés,
De l’âge,
De l’ancienneté,
Du type d’absence (accident de travail, chemin du travail, maladies liées à
l’activité, maladies dans le cadre privé, …)
De la fréquence par salarié, par service, par atelier, par type de travail
(indépendant ou en équipe),
De la souplesse horaire
Du télétravail,
De l’ancienneté sur le poste de travail,
Des nouvellement engagés,
De la distance domicile-travail
Des domiciles bien desservis en crèches, écoles, …
…
Développer le dialogue après l’absence pour une bonne réinsertion professionnelle demandant une formation spécifique des responsables.
Evitement de mesures de contrôle systématique renforçant les effets pervers du présentéisme.
Prime au présentéisme sans se cacher la face sur ses effets pervers.
Rappel régulier des règles de l’organisation efficace à court terme. A long terme ?
Construire des perspectives professionnelles,
Adapter le travail aux contingences privées non malléables,
Reconnaître le travail,
Agir sur l’organisation du travail sur tous les plans.
Réintégrer son entreprise après une absence prolongée !
Dans le cadre de l’absentéisme, un autre problème survient régulièrement. Retrouver le monde
du travail pour le salarié absent depuis longtemps, c’est entrer à nouveau dans le monde de la
« normalité ». Il y a parfois une vraie volonté de reprendre le travail, malgré des circonstances
physiques ou psychologiques difficiles tant sur le plan privé que professionnel. La reprise du
travail après une longue absence est très rarement un sujet qui intéresse les organisations.
Une première constatation
L’absentéisme représente donc bien une problématique complexe et peu connue. Cependant,
les organisations la vivent, la subissent.
L’absentéisme compressible est cependant un symptôme, un signal d’alarme, un voyant rouge
qui clignote sur le tableau de bord du dirigeant.
Si on agit à postériori, il est souvent un peu tard. Les gens sont alors absents, démissionnaires,
voire pire ! Une limite au contrôle répressif me semble totalement insuffisante. Il y a lieu d’aborder la problématique sur le thème de la prévention et du diagnostic tout en tenant compte des
situations en cours. Une démarche proactive qui utilise l’étude d’un symptôme pour mettre en
œuvre des actions sur mesure pour fonctionner mieux.
Le présentéisme !
La réflexion s’enclenche sur la notion de présentéisme qui désigne le fait d’être physiquement présent au travail sans avoir la productivité attendue. Sur cette thématique, c’est presque le silence
absolu. Il y a bien une définition, mais les études sont générales et ne donnent que quelques indications. Par contre, elles annoncent un impact qui pourrait être bien plus important que l’absentéisme si l’on additionne les conséquences directes et indirectes.
Il apparaîtrait que l’ensemble des causes liées à l’émergence du présentéisme soient les mêmes
que l’absentéisme. Seul le choix du salarié pour toute une série de raisons valables ou non de
rester sur son lieu de travail « malgré tout » génère sa présence.
Quelques causes (privées et professionnelles) du présentéisme : La fatigue, l’épuisement dû à
des soucis privés ou professionnels, la surpression au travail, trop d’heures supplémentaires,
la baisse de motivation, l’insatisfaction, le manque de reconnaissance, les relations conflictuelles au travail, …
Une mise en évidence relativement nouvelle en Europe mais qui comme l’absentéisme reste un
symptôme de quelque chose où l’organisation peut très certainement intervenir.
Les aides disponibles
Un fait troublant rejaillit. La technique du sparadrap sur la problématique est dans l’air du
temps. On propose d’agir sur la blessure et pas sur la cause. Rares sont les consultants qui proposent d’analyser en profondeur les raisons de l’existence de l’absentéisme.
Y a-t-il conscience au sein de la hiérarchie qu’une analyse en profondeur reviendrait mettre en
cause la méthode de management de l’organisation et sa responsabilité ? La question est posée
simplement.
L’intérêt de tous est en jeu :
La hiérarchie au moins sur le plan économique, mais aussi sur le plan social,
La hiérarchie pour diagnostiquer la ou les causes de la problématique et permettre de
découvrir les freins cachés au bon fonctionnement de l’organisation,
Le salarié pour se sentir beaucoup mieux au travail et donc plus productif,
L’INAMI et les médecins conseils (et du travail) pour diminuer sensiblement les interventions invalidités,
Les partenaires sociaux pour se positionner sur le symptôme et pouvoir aborder les éléments générateurs de la situation,
La communauté dans sa globalité.
Conclusions
L’absentéisme est une réalité à mettre en lien avec le présentéisme. Si l’absentéisme est un
fardeau pour les entreprises, c’est un business pour d’autres, bien que la majorité des actions proposées en externe ne soient généralement pas considérées comme efficaces par les
Directions des Ressources Humaines.
L’absentéisme est également une notion floue car mal définie sur le plan technique.
Qui peut dire aujourd’hui qu’il est dans la normalité ou l’anormalité ?
Développer un cadre explicatif spécifique me semble inadéquat. L’étendue des causes est
fort large. Chaque situation doit être abordée de manière spécifique. Il s’agit d’une affaire
d’individus, de relations, d’émotions et de situations.