accompagnement de la gestion du handicap en entreprise

CATALOGUE
DES
PRESTATIONS
HANDICAP
2014 / 2015
ACCOMPAGNEMENT DE LA GESTION DU
HANDICAP EN ENTREPRISE
Syn@pse Consultants
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Satisfaire l’Obligation d’Emploi légale de
Travailleurs Handicapés dans l’entreprise (OETH)
Satisfaire l’Obligation
d’Emploi légale de Travailleurs
Handicapés dans l’entreprise
(OETH)
Sensibilisation aux Dirigeants d’entreprise et Services RH (2,5 heures)
Pour répondre à leur Obligation d’Emploi légale de Travailleurs
Handicapés, les entreprises de plus de 20 salariés sont tenues d’employer
dans leurs effectifs au moins 6 % de collaborateurs en situation de
handicap. Dans le cas contraire, elles doivent s’acquitter d’une
contribution financière volontaire auprès de l’AGEFIPH allant de 400 à 600
fois le Smic horaire par unité bénéficiaire manquante et jusqu’à 1500 fois
pour les entreprises n’ayant mené aucune action en faveur du Handicap
pendant 3 années consécutives.
Devant la complexité des dispositifs, la multiplicité des acteurs et le
surcoût de la contribution AGEFIPH, cette sensibilisation vise à donner
informations et conseils aux principaux acteurs de l’entreprise en charge
de la dimension Handicap.
Contenu de la sensibilisation
1. Rappels législatifs
A. Les origines de l’Obligation d’Emploi de 6 % : la loi du 10 juillet 1987
en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés.
B. La loi du 11 février 2005 Pour l’égalité des droits et des chances, la
participation et la citoyenneté des personnes handicapées : sa
philosophie, ses conséquences pour les pouvoirs publics et les
entreprises en termes d’accessibilité et d’emploi de collaborateurs
en situation de handicap.
2. L’Obligation d’Emploi légale de Travailleurs Handicapés (OETH)
A. Principe.
B. Les 5 modalités pour la satisfaire.
C. DOETH et calcul du taux d’emploi direct et indirect.
D. Conséquences en cas de non atteinte du taux de 6 %.
3. Les leviers d’amélioration possibles
A. Le recrutement de nouveaux collaborateurs en situation de
handicap.
B. Les solutions au maintien dans l’emploi des collaborateurs en
situation de handicap.
C. La sensibilisation à la Reconnaissance administrative de la Qualité
de Travailleur Handicapé et ses conséquences.
D. Le recours aux secteurs protégés et adaptés.
4. Questions – Réponses aux principales problématiques
rencontrées par l’entreprise
Information et sensibilisation à l’accueil d’un
collaborateur en situation de handicap dans
une équipe déjà constituée
Information et sensibilisation à l’accueil d’un
collaborateur en situation de handicap dans une
équipe déjà constituée
Formation à destination des managers et chefs de service (1 journée)
Pour une entreprise soucieuse de développer une démarche proactive en
matière de handicap, au-delà du seul respect de l’obligation d’emploi légale,
la réussite de l’intégration de nouveaux collaborateurs en situation de
handicap ou le maintien dans l’emploi de salariés relevant de la RQTH, ne
sera effective que si la volonté manifestée par ses dirigeants est comprise et
relayée par les managers de proximité.
L’axe fondamental de ce type de sensibilisation consiste à déconstruire les stéréotypes
liés au handicap pour encourager l’accueil d’un collaborateur handicapé et rassurer à
partir du descriptif des handicaps et de leurs conséquences au travail mais aussi à
partir de l’exposé des solutions existantes pour faciliter et accompagner cet accueil.
Objectifs pédagogiques
•
Développer la connaissance autour du handicap pour ceux qui seront en relation
avec un collaborateur handicapé.
•
Favoriser la bonne intégration d’un collaborateur en situation de handicap au
sein d’une équipe déjà constituée.
Contenu de la formation
1. Connaissances autour du Handicap
A. Définition et contexte : la loi du 11 février 2005 et ses implications,
quelques chiffres et obstacles à l’embauche.
B. Les différents types de handicap : principales caractéristiques.
C. Les différents statuts du collaborateur relevant de l’Obligation d’Emploi
légale de Travailleurs handicapés et moyens de satisfaire l’OETH.
2. Critères d’une bonne intégration
A. L’environnement humain et matériel et attribution du projet par
l’équipe. Les 3 niveaux de compensation : individuel, collectif équipe et
entreprise.
B. Les procédures d’accueil et de suivi et le rôle du manager.
C. Les différents partenaires et dispositifs existants pour accompagner le
collaborateur et l’équipe au moment de l’accueil et dans le quotidien.
Modalités
Dynamique de progression en groupe par le partage d’opinions, d’expériences et d’éventuelles
appréhensions liées au handicap
Apport informatif (PowerPoint)
Quizz
Vidéos et Mises en situations
Réalisation de Bilans de Compétences tripartites
dans le cadre du DIF pour des collaborateurs
relevant de
RQTH de Compétences tripartites
Réalisation
dela Bilans
dans le cadre du DIF pour des collaborateurs
relevant de la RQTH
Contexte du Bilan de compétences pour le public relevant de la RQTH
Lorsque des collaborateurs sont concernés par une procédure de Reconnaissance de la
Qualité de Travailleur Handicapé et/ou par la prévention de l’inaptitude, ils peuvent mal
supporter la situation tant du point de vue de la santé (annonce de restrictions d’aptitude)
que du point de vue de la motivation (deuil du poste/métier précédent et difficile projection
sur un autre poste au sein de l’entreprise ou dans le cadre d’une mobilité externe). Ils se
questionnent alors sur leur devenir professionnel et la solution envisageable dans
l’entreprise avec d’éventuels aménagements de poste ou se demandent si une reconversion
professionnelle ne serait pas préférable.
C’est alors que peut s’avérer utile la réalisation d’un Bilan de Compétences qui aboutira
notamment à une prise de conscience du bénéficiaire de sa situation globale et de ses
compétences transférables sur d’autres emplois en cohérence avec les restrictions
d’aptitude qui lui auront été formulées.
En cas de souhait partagé du maintien du salarié dans l’entreprise et avant d’envisager une
éventuelle inaptitude et les conséquences qui en découlent, la réalisation d’un Bilan de
Compétences au travers du DIF, peut être le point de départ d’une recherche de solution
concertée en interne avec les différents partenaires concernés : collaborateur, DRH, Médecin
du Travail, ergonome, SAMETH,…..à l’appui des compétences identifiées par le Cabinet de
Consultants et de son travail d’accompagnement décrit ci-dessous.
Finalités et objectifs généraux
Tout en intégrant les restrictions d’aptitude qui lui ont été formulées au plan médical, chaque
agent relevant de l’Obligation d’Emploi légale de Travailleur Handicapé (OETH)
souhaitant bénéficier d’un Bilan de compétences pourra, après analyse préalable de
ses besoins, bénéficier d’un accompagnement dans la recherche du développement de
ses compétences et de l’amélioration de son efficacité afin de lui permettre d’envisager
sereinement son avenir professionnel.
I.
Objectifs du Bilan de Compétences
Faire le point : le parcours professionnel du collaborateur et ses activités extra
professionnelles l’ont amené à développer des compétences, à connaitre des domaines, à
appréhender des situations particulières. Ces différents éléments constituent son capital et
sont transférables à d’autres contextes professionnels et d’autres postes.
Réfléchir ensemble : à force d’échanges, de réflexions, le bénéficiaire qui relève de la
RQTH se questionne sur une nouvelle orientation à donner à sa carrière en tenant compte
des inaptitudes qui lui ont été formulées. Ses représentations de cette orientation doivent
être confrontées à la réalité du métier concerné, son quotidien, ses contraintes. Elles doivent
aussi être étudiées dans un marché de l’emploi, face à des débouchés et à son choix de
mobilité.
Construire un projet : ses compétences exprimées, ses intérêts professionnels identifiés,
ses motivations et comportements professionnels définis, ses restrictions d’aptitude posées,
il dispose alors des éléments indispensables pour construire son avenir professionnel.
Entreprendre une formation : le métier ou la progression professionnelle qui l’intéresse,
notamment dans le contexte de la restriction d’aptitudes, nécessite peut-être une formation
complémentaire, ou une reconversion totale. La VAE pourra constituer une étape de celle-ci,
ou en être la finalité. Lors de son bilan, nous chercherons ensemble la formation adéquate et
son financement.
Réfléchir à son employabilité : les technologies et les métiers évoluent, et impactent
l’emploi et ses débouchés. Le bilan lui permettra d’adopter une attitude volontariste à l’égard
de ces changements, de maintenir son employabilité sur son marché et d’orienter sa carrière
au sein de son entreprise ou dans le cadre d’une mobilité externe.
II. Contenu
La démarche du Bilan de Compétences s’établit sur une durée de 24 heures dont :
- 1 heure d’entretien d’information préalable.
- 18 heures d’entretiens approfondis de 2 heures en moyenne.
- 3 heures de tests et 2 heures de recherches guidées.
Il comprend 4 phases principales:
La phase préliminaire permet:
•
•
•
D’analyser la demande et de cadrer le bilan selon les contraintes personnelles, de
santé, et professionnelles du salarié.
De cibler son contexte professionnel et formuler les objectifs fixés.
De l’informer sur les techniques utilisées et la démarche adoptée pour le déroulement
du bilan.
La phase exploratoire permet :
•
D’analyser son parcours professionnel et ses motivations, de préciser un nouveau
projet. Cette phase répond à trois objectifs principaux :
 Se connaitre, identifier ses compétences et celles transférables, ses centres d’intérêts et
ses motivation.
 Explorer le milieu professionnel en s’informant sur les métiers, les formations, en prenant
en compte ses contraintes et exigences, ses restrictions d’aptitude ainsi que les
avantages et inconvénients du métier choisi.
 Vérifier la viabilité d’un projet en mesurant les écarts entre les acquis et les exigences du
métier et confronter son projet aux réalités internes (intérêts personnels) et externes
(marché de l’emploi).
La phase de synthèse clôture le bilan de compétences et permet de le formaliser au travers
d’un rapport. Elle permet ainsi de :
•
•
Rassembler les données et les informations collectées.
Elaborer un plan d’action.
La phase de suivi intervient dans les 3 à 6 mois suivant le Bilan de Compétences pour
accompagner le salarié dans la réalisation de son nouveau projet. Ainsi, le chargé de bilan
se tient à sa disposition et à celle de l’entreprise pour suivre la mise en œuvre de son plan
d’action.
III. Méthodes pédagogiques
– Entretiens individuels
– Tests
– Restitution des résultats de tests en dialecho
– Recherches guidées
– Restitution tripartite en présence du représentant RH
– Collaboration avec les acteurs du handicap dans la mise en œuvre des solutions envisageables.
Accompagnement et conseils pour déployer
un projet Handicap au sein de l'entreprise
Au cas par cas, selon les besoins de l’entreprise, et notamment autour des
axes d’intervention suivants :
Audit et Conseils




• Elaboration d’un diagnostic Handicap dans l’entreprise et mise en évidence des
leviers d’amélioration du taux d’emploi légal et de l’optimisation de la contribution
volontaire annuelle versée auprès de l’AGEFIPH, notamment :
accompagnement vers la mise en œuvre de partenariats avec les secteurs protégés et
adaptés.
conseils et orientation pour le recrutement direct (sourcing ciblé, offres sur sites dédiés).
accompagnement dans le recrutement de stagiaires en situation de handicap et mise en
relation avec les réseaux locaux.
réflexions et conseils pour la mise en œuvre des accords d’entreprise.
La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)
• Accompagnement des démarches d’incitation à
collaborateurs en situation de handicap dans l’entreprise.
l’auto-déclaration
des
• Sensibilisation collective à la RQTH en partenariat avec les services RH et de la
Médecine du Travail (procédure, impact sur le maintien dans l’emploi,…).
Evaluation des compétences/ Employabilité/Mobilité
• Conseil en recrutement, évaluation des compétences par la méthode des mises
en situation, accompagnement à la prise de poste.
• Développement des potentiels et de suivi de l’évolution professionnelle
notamment par la Reconnaissance des Acquis de l’Expérience et la méthode des
Habiletés.
• Accompagnement au maintien dans l’entreprise avec la mobilisation de tous les
acteurs concernés.
• Outplacement, après réalisation d’un Bilan de Compétences le cas échéant.
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