en pièce jointe - Administration Moderne

PERFORMANCES
Editorial
La lettre de l'encadrement supérieur de la fonction publique • Juin 2015 - n°35
Depuis 2012, dans un cadre constitutionnel et législatif rénové, les employeurs publics se sont fixés un devoir d’exemplarité en matière
d’égalité professionnelle et notamment en ce qui concerne les nominations aux emplois dirigeants et supérieurs. L’ensemble des
administrations sont mobilisées pour lutter contre les effets du fameux « plafond de verre » et promouvoir une égalité réelle entre les
femmes et les hommes. La loi du 12 mars 2012 fixe des objectifs chiffrés et progressifs de nominations de personnes de chaque sexe
aux emplois supérieurs et dirigeants des trois versants de la fonction publique assortis de sanctions financières en cas de non-respect.
Ce dispositif s’est récemment illustré en remportant le deuxième prix d’Excellence des Nations Unies pour le Service public pour
l’année 2015, qui récompense la capacité des administrations à répondre de manière innovante aux enjeux de la société et aux
attentes des citoyens.
Si on le compare aux actions plus incitatives mises en place dans la grande majorité des autres pays européens, le dispositif des
nominations équilibrées est relativement contraignant. Ce n’est toutefois pas tant la sanction financière, faible et donc peu dissuasive si
on la rapporte à la dépense de rémunération des employeurs concernés, que le suivi régulier, et rendu public, des efforts respectifs des
ministères qui contribue à l’efficacité de ces objectifs chiffrés. En outre et alors même qu’il ne porte que sur un volume d’emploi limité,
ce dispositif exerce d’ores et déjà un effet de « levier » sur les pratiques de gestion de l’encadrement supérieur et dirigeant : il amène les autorités
de nomination à mettre en place une politique plus active et plus décloisonnée d’identification des «hauts potentiels» et à revisiter les « standards »
des parcours professionnels des cadres. Pour attirer des candidatures féminines, les employeurs sont incités à revoir également certains processus
de gestion et en particulier les obligations de mobilité géographique, les durées d’occupation des fonctions etc. Enfin, la mise en œuvre de cette
réforme concourt à la banalisation de l’image de la « femme dirigeante » et contribue donc de manière notable à faire évoluer les stéréotypes de
genre encore présents tant dans l’esprit des hommes que dans celui des femmes elles-mêmes.
La promotion des femmes aux emplois de la haute fonction publique n’est ainsi qu’un élément de la politique d’égalité professionnelle entre
les femmes et les hommes qui s’inscrit dans une approche intégrée plus large, désormais placée au cœur du dialogue social et fondée sur la
transparence. C’est notamment que ce promeut le premier accord sur l’égalité professionnelle dans la fonction publique signé à l’unanimité par les
organisations syndicales le 8 mars 2013. Cette dimension est désormais prise systématiquement en compte dans l’ensemble des négociations ou
réformes qui sont engagées dans la fonction publique.
L’ensemble de ces mesures, contraignantes ou incitatives, est de nature à modifier assez profondément la donne. Une dynamique est lancée, les
outils sont en place, le portage politique est réel et l’engagement de la plupart des ministères (dont certains avaient d’ailleurs largement anticipé
cette priorité) est très encourageant. En 2013, première année d’application du dispositif, les femmes représentaient 33 % des 886 cadres
supérieurs nouvellement nommés dans des emplois de l’encadrement supérieur et dirigeant dans l’ensemble de la fonction publique, dépassant
ainsi largement l’objectif de 20 % fixé par la loi.
Il faut désormais « transformer l’essai » en faisant preuve d’exigence mais aussi d’imagination et d’innovation dans la mise en œuvre concrète de
ces nouvelles orientations.
Marie-Anne LÉVÊQUE
Directrice générale de l’administration
et de la fonction publique
–1–
MINISTÈRE DE LA DÉCENTRALISATION,
ET DE LA FONCTION PUBLIQUE
PERFORMANCES
La lettre de l'encadrement supérieur de la fonction publique • Juin 2015 - N°35
Les nominations équilibrées entre les femmes
et les hommes dans la fonction publique :
1er bilan et 1ères évolutions
Le premier bilan du dispositif des
nominations équilibrées entre les femmes
et les hommes dans les emplois supérieurs
et dirigeants de la fonction publique,
portant sur l’année 2013, a été présenté
par Marisol TOURAINE, ministre des
affaires sociales, de la santé et des droits
des femmes, Marylise LEBRANCHU,
ministre de la décentralisation et de la
fonction publique, et Pascale BOISTARD,
secrétaire d’Etat aux droits des femmes,
à la fin du mois d’octobre 2014. En 2013,
un tiers des primo-nominations dans
les emplois supérieurs et dirigeants de
la fonction publique concernaient des
femmes, dépassant l’objectif de 20 % fixé
par la loi. Ces résultats encourageants
devront être confirmés dans la durée pour
consolider cette évolution et rendre visible
le changement. Afin de renforcer cette
action volontariste, le Gouvernement a,
dans la loi du 4 août 2014 pour l’égalité
réelle entre les femmes et les hommes,
avancé la date d’entrée en vigueur de
l’obligation de nommer au moins 40% de
personnes du sexe le moins représenté du
1er janvier 2018 au 1er janvier 2017.
ministériel pour la fonction publique de l’Etat
ou d’une même collectivité territoriale pour
la fonction publique territoriale. La liste des
emplois entrant dans le champ du dispositif
est détaillée à l’annexe du décret n°2012-601
du 30 avril 2012 relatif aux modalités de
nominations équilibrées dans l’encadrement
supérieur de la fonction publique. En cas de
non-respect de cette obligation, les employeurs
publics doivent s’acquitter d’une contribution
financière.
Le premier bilan du dispositif a été présenté
en Conseil commun de la fonction publique le
4 novembre 2014. Dans l’ensemble de la
fonction publique, en 2013, 1801 agents ont
été nommés dans les emplois de l’encadrement
supérieur et dirigeant. Parmi ces agents, 886
ont été primo-nommés, parmi lesquels près de
33% de femmes.
L’objectif de 20% de primo-nominations de
personnes du sexe le moins représenté sur les
emplois entrant dans le champ du dispositif
fixé par la loi pour l’année 2013 a donc été
atteint, et le plus souvent, dépassé par les
départements ministériels de la fonction
publique de l’Etat (FPE) et dans les emplois
concernés de la fonction publique hospitalière
(FPH). Dans la fonction publique territoriale
(FPT), l’objectif chiffré de nominations de
personnes de chaque sexe s’établit sur un
cycle de cinq primo-nominations successives
et peut être ainsi pluriannuel. Pour ce versant
de la fonction publique, seuls la ville de Paris et
le département des Hauts-de-Seine ont ainsi
achevé ce cycle en 2013, et dépassent tous
deux l’objectif de 20% (57% de femmes ont été
primo-nommées dans les emplois concernés de
la ville de Paris et 28,5% pour le département
des Hauts-de-Seine).
Aucun employeur public n’a par conséquent
été dans l’obligation de verser la contribution
financière due en cas de non-respect des objectifs
de nominations équilibrées fixés par la loi.
Le bilan 2013 du dispositif des nominations équilibrées, disponible sur le portail de la fonction
publique (www.fonction-publique.gouv.fr)
présente ces résultats dans les trois versants de
la fonction publique :
Un tiers de femmes primonommées en 2013 aux emplois
supérieurs et dirigeants de la
fonction publique
Depuis le 1er janvier 2013, date de l’entrée en
vigueur du dispositif des nominations équilibrées
dans les emplois supérieurs et dirigeants
de la fonction publique (voir Performances
n°30, juillet 2012), les employeurs publics
doivent respecter une proportion minimale
de personnes de chaque sexe lors des primonominations dans les emplois de l’encadrement
supérieur et dirigeant des trois versants de la
fonction publique. Les primo-nominations
sont les nominations hors renouvellement sur
un même emploi ou nomination sur un même
type d’emploi au sein d’un même département
–2–
MINISTÈRE DE LA DÉCENTRALISATION,
ET DE LA FONCTION PUBLIQUE
PERFORMANCES
La lettre de l'encadrement supérieur de la fonction publique • Juin 2015 - N°35
Ce premier bilan est très encourageant même
s’il existe encore des disparités importantes
entre les employeurs publics qui sont invités
à s’appuyer sur l’analyse de ces résultats pour
préparer les futures échéances : l’objectif de
primo-nominations de personnes du sexe le
moins représenté augmentera en effet dès
2015 pour atteindre 30%.
femmes et les hommes. L’objectif pérenne de
40% de femmes primo-nommées chaque année
s’appliquera à compter du 1er janvier 2017 alors
que le dispositif législatif initial prévoyait 2018.
De plus, la loi étend le dispositif des nominations
équilibrées aux emplois de directeurs généraux
des agences régionales de santé à compter du
1er janvier 2015.
Une ambition portée par la loi
du 4 août 2014 pour l’égalité
réelle entre les femmes et les
hommes
Le décret du 30 décembre 2014 a modifié le
décret du 30 avril 2012 relatif aux modalités
de nominations équilibrées dans l’encadrement
supérieur de la fonction publique pour intégrer
ces modifications. Il prévoit en outre que
les déclarations annuelles des employeurs,
permettant d’apprécier la mixité des nominations
seront complétées, à compter de la déclaration
Le dispositif des nominations équilibrées issu
de la loi du 12 mars 2012 a été modifié par la
loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les
établie au titre de l’année 2015, des données
genrées concernant les agents occupant les
emplois entrant dans le champ du dispositif,
même s’ils n’ont pas été nommés dans l’année.
Ces informations permettront d’affiner l’analyse
de la féminisation de l’encadrement supérieur et
dirigeant de la fonction publique.
Une circulaire précisant les conditions
d’application des changements apportés au
dispositif sera prochainement publiée.
Le cadre législatif et réglementaire mis en place
en 2012 n’est pas figé. Il continuera à évoluer
parallèlement au développement de processus
RH concourant à l’égalité professionnelle entre
les femmes et les hommes.
Le ministère de la décentralisation et de la fonction
publique récompensé par le prix d’Excellence des
Nations Unies pour le Service public
Le dispositif des nominations équilibrées
dans l’encadrement supérieur de la
fonction publique remporte le deuxième
prix, pour l’année 2015, dans la catégorie
« promouvoir une prestation de services
publics tenant compte de l’égalité des
genres ». C’est la première fois, depuis
la création de cette récompense en 2003,
que l’administration publique française
est primée.
Les objectifs du prix d’Excellence des Nations
Unies pour le Service public (UNPSA) sont
multiples : reconnaître et promouvoir la
capacité des administrations à répondre de
manière innovante aux enjeux de la société et
aux attentes des citoyens, faire connaître les
initiatives entreprises en faveur d’un service
public de qualité, stimuler la créativité et
encourager la prise de risques, et rehausser
l’image et la réputation de la fonction publique.
L’UNPSA est la plus prestigieuse distinction
internationale dans le service public.
Depuis 2012, le ministère de la décentralisation
et de la fonction publique pilote, en lien les
autres ministères, la mise en place du dispositif
des nominations équilibrées dans l’encadrement
supérieur. Ce dispositif a été établi dans le but
d’améliorer efficacement l’accès des femmes
aux plus hauts postes de la fonction publique
et de renforcer leur représentation dans les
sphères de prise de décision. Désormais,
les nominations de nouveaux agents aux
principaux emplois de l’encadrement supérieur
et dirigeant dans les trois versants de la
–3–
fonction publique doivent être pourvues par au
moins 30% de personnes de chaque sexe (40% à
partir de 2017). Ce prix vient donc récompenser
une des démarches majeures engagées par
l’administration publique en faveur de l’égalité
professionnelle et permet de diffuser notre
action à l’échelle des Nations Unies.
La remise des prix aura lieu à Medellin (Colombie)
la semaine du 23 juin – le 23 juin étant la
journée des Nations Unies pour la fonction
publique. Le ministère de la décentralisation et
de la fonction publique y sera représenté.
MINISTÈRE DE LA DÉCENTRALISATION,
ET DE LA FONCTION PUBLIQUE
PERFORMANCES
La lettre de l'encadrement supérieur de la fonction publique • Juin 2015 - N°35
Interview de
Kara Owen,
Deputy Head of Mission,
au sein de l’ambassade de Grande-Bretagne à Paris
Les mesures en faveur de l’accès des femmes aux postes
de cadres dirigeants dans la fonction publique britannique
1/ Le dispositif en faveur des nominations
équilibrées dans l’encadrement supérieur
de la fonction publique française est né du
constat que les femmes étaient très minoritaires aux postes de cadres dirigeants. Qu’en
les aspects qui appellent davantage d’efforts
de notre part en faveur de l’égalité. Nous
examinons aussi bien les conditions d’accès
que la formation, l’avancement, les entretiens
et le recrutement afin de dégager une vue
est-il dans la fonction publique britannique ?
d’ensemble. Si nous mettons à jour des
inégalités, nous cherchons à en isoler les causes
et nous mettons en place les politiques ou les
actions de nature à faire évoluer les choses.
A l’heure actuelle, 37,7% des cadres supérieurs
du secteur public britannique sont des femmes.
Parmi elles, 32,2% se retrouvent dans les trois
grades les plus élevés et 22% de nos secrétaires
généraux sont des femmes. Même s’il existe
bien des similarités entre les cadres législatifs
britannique et français (non-discrimination,
égalité des rémunérations, congé-maternité,
etc..), le Royaume-Uni n’a pas opté pour un
système de quotas. Au ministère des Affaires
Etrangères et du Commonwealth, les femmes
sont moins représentées dans les échelons
supérieurs que dans l’ensemble du secteur
public – 26% parmi les cadres supérieurs et
18,5% parmi les chefs de poste. Nous restons
bien décidés à faire des progrès.
2/ Les actions actuellement développées
en France en faveur d’une plus grande
mixité entre les femmes et les hommes
dans la fonction publique concernent principalement les processus de recrutement.
Quelles approches sont privilégiées en
Grande-Bretagne ?
Notre approche privilégie “le cycle d’emploi
intégral” et repose avant tout sur l’analyse
des données, ce qui nous permet de déceler
Biographie
Kara OWEN a pris ses fonctions de ministre
plénipotentiaire à l’ambassade de GrandeBretagne à Paris en août 2012.
Elle a occupé différents postes de haute
responsabilité au sein du ministère
britannique des affaires étrangères, en
effectuant une partie de sa carrière à
l’étranger (Hong-Kong, Hanoï).
3/ Quels ont été les résultats des politiques
menées en Grande-Bretagne en faveur de la
mixité sur les postes de cadres dirigeants ?
Elle a occupé les fonctions de directrice
pour la diversité et l’égalité au sein de ce
ministère de 2009 à 2011, et a travaillé
plus particulièrement sur la promotion de la
Près de la moitié des membres du Conseil de
gestion du ministère des Affaires étrangères
et du Commonwealth sont des femmes. A cet
égard, le contraste est frappant en comparaison
avec la situation d’il y a cinq ans, lorsque l’on
n’y comptait qu’une ou deux femmes. Le fait
qu’un quart des secrétaires généraux soient
désormais des femmes contribue à diversifier
le type de postes de cadres dirigeants pour
lesquels elles peuvent jouer le rôle de modèle
pour les autres femmes. Le nombre de femmes
chefs de poste a doublé en sept ans - même
s’il reste trop faible. L’observation des données
au fil du temps montre qu’une fois qu’un poste
bien précis a été occupé pour la première fois
par une femme, on peut s’attendre à ce qu’il
soit ensuite plus souvent demandé et obtenu
par des femmes. Par exemple, le poste de HautCommissaire en Afrique du Sud, qui est pour
nous l’un des plus importants, est actuellement
occupé par une femme pour la quatrième fois.
–4–
diversité parmi les fonctionnaires occupant
des postes à responsabilité.
4/ Dans le cadre de vos anciennes fonctions
de directrice pour la diversité et l’égalité,
quelles actions avez-vous menées à bien ? De
manière générale, quelles sont pour vous les
actions les plus efficaces pour promouvoir
l’égalité professionnelle entre les femmes et
les hommes ?
Voici six actions dont l’expérience m’a prouvé
qu’elles sont indispensables à tout progrès :
-disposer de données probantes sur “le cycle
d’emploi” afin de détecter les points sensibles ;
MINISTÈRE DE LA DÉCENTRALISATION,
ET DE LA FONCTION PUBLIQUE
PERFORMANCES
La lettre de l'encadrement supérieur de la fonction publique • Juin 2015 - N°35
-s’assurer que l’appréciation des résultats se
fonde bien sur ce qui a été accompli et non sur
le temps de présence au bureau. La flexibilité
du travail est bénéfique pour tout le personnel et
renforce la volonté de toujours mieux faire ;
- les responsables hiérarchiques à travers toute
l’organisation doivent être conscients qu’il leur
incombe de détecter et de faire s’épanouir les
talents à travers toute la diversité sociale. Pour
nous assurer que la pratique se généralise, nous
avons fait de la reconnaissance de la diversité
l’un des critères d’appréciation des résultats de
nos cadres dirigeants ;
-s’assurer que l’intégralité des critères utilisés
pour l’avancement ou les nominations soient
aussi transparents que possible. Les études ont
montré qu’il existe un lien direct entre l’existence
decritèresobjectifsetl’avancementdesfemmes.
Nous nous sommes aperçus que les femmes
ont davantage de chances de réussir à l’issue
d’un processus de sélection comportant un
entretien plutôt que dans le cadre d’une prise
de décision purement collégiale. J’ai encouragé
un recours plus fréquent à l’entretien et
désormais, comme dans tous les autres dépar-
tements de la fonction publique britannique, nos
nominations se font sur la base de jugements qui
s’appuient sur des critères clairement définis ;
- améliorer la qualité de nos systèmes de gestion
des talents dans toutes les catégories de
personnel. Nous avons rendu les critères plus
transparents et nous avons obligé les directions à
rechercher des talents de toutes sortes.
Encourager des relations de parrainage entre
des personnels prometteurs issus de catégories
sociales sous-représentées, d’une part, et
le Conseil de gestion et des cadres supérieurs,
d’autre part, favorise une meilleure appréciation
de l’étendue des potentiels individuels. Ces
personnelsprometteurspourraientalorstrouver
les mentors et les référents dont ils pourraient
avoir besoin ;
-trouver des hommes absolument convaincus
que les organisations où la proportion hommes femmes est plus équilibrée au plus haut niveau
sont celles qui obtiennent les meilleurs résultats.
On a écrit des milliers de pages pour montrer
que c’est bien ce qui se passe dans le secteur
privé, pourquoi devrait-il en être autrement
dans le secteur public ? Les hommes qui ont cette
conviction chevillée au corps sont ceux qui font
vraiment changer les choses. C’est ce qu’a voulu
dire Emma Watson dans sa campagne
#HeforShe (« LuipourElle ») au sein des Nations
Unies.
5/ Plus personnellement, vous êtes-vous
investie dans des actions visant à accompagner les talents féminins dans leur progression de carrière, telles que le mentorat ?
Je crois qu’il est vraiment important que je
devienne moi-même une marraine pour les plus
jeunes, afin d’être mieux à même de détecter les
talents et de comprendre les préoccupations qui
sont les leurs. J’ai aussi organisé des “groupes
d’apprentissage auprès des pairs” sur le thème
de la confiance en soi, afin d’aider le personnel
(souvent mais pas toujours féminin) à découvrir
et à développer ses points forts et de mieux
répondre à leurs besoins d’épanouissement.
C’est seulement à partir du moment où l’on
comprend et “assume” réellement ce pour
quoi on est doué et sa valeur ajoutée que l’on
peut réaliser vraiment son potentiel tout en
continuant à se perfectionner.
Conformément à la loi « Informatique et libertés » du 6 janvier 1978, vous disposez
d’un droit d’accès, de rectification, de modification et de suppression des données qui
vous concernent. Vous pouvez exercer ce droit en envoyant un courrier électronique
au webmestre ou en envoyant un courrier à l’adresse suivante :
Direction générale de l’administration et de la fonction publique
Bureau de la communication - 139, rue de Bercy - 75572 Paris cedex 12
Tél.: 01 55 07 41 39 - Fax : 01 55 07 42 92
Performances : la lettre de l’encadrement supérieur de la fonction publique.
Directrice de la publication : Marie-Anne LÉVÊQUE. Rédaction : DGAFP. Coordination
éditoriale : bureau de la communication. Conception réalisation : Atelier de création
graphique Vincent Grégoire.
www.fonction-publique.gouv.fr
MINISTÈRE DE LA DÉCENTRALISATION,
ET DE LA FONCTION PUBLIQUE