Tract Entretien annuel UFEC A

Entretien d’évaluation : un rendez-vous d’une
importance particulière cette année
Avec la crise, ce rendez-vous aura cette année une importance particulière, tant pour les
managers que pour les cadres. Dans un contexte économique et social incertain, les cadres
managers peuvent craindre de ne pas avoir les moyens de satisfaire les attentes de leurs
équipes et donc de provoquer, en retour, des démotivations.
Les personnels peuvent redouter d’être encore moins reconnus dans la mise en œuvre de
leurs qualifications et dans leurs implications dans la vie de l’entreprise. Aussi les cadres, les
employés et les ouvriers risquent fort de se retrouver dans une spirale infernale où les
cadres se verront imposer des objectifs démesurés et être obligés, en retour, de les imposer
lors des entretiens annuels.
Bien que la loi ne prévoie pas l’entretien d’évaluation, cette pratique s’est propagée dans les
entreprises par le biais du management par objectifs. Les sentiments des salariés à l’égard
de l’entretien d’évaluation sont partagés. Certains le redoutent, d’autres le revendiquent.
On voit même des collègues passer alternativement de la crainte au souhait, du souhait à la
crainte…
Aussi est-il important de savoir si cet entretien est facultatif ou non. Alors que la
réglementation fourmille d’entretiens obligatoires (seniors, pénibilité...), on cherche en vain
dans la loi un texte se référant à l’entretien d’évaluation. Néanmoins, il peut être obligatoire
dans l’entreprise en raison d’autres sources que la loi :
l’accord collectif, de groupe ou d’entreprise ;
le contrat de travail ;
l’usage.
Depuis la loi du 20 août 2008 sur la réforme du temps de travail, l'entretien d'évaluation est
obligatoire pour les cadres au forfait en jours. Mais, l’employeur ne saurait l’imposer via le
règlement intérieur. Celui-ci ne peut contenir que des dispositions relatives à l’hygiène, la
sécurité ou la discipline (Code du travail, art. L. 1321-1).
L’entretien d’évaluation n’a donc rien de disciplinaire. Mais à partir du moment où il est
rendu obligatoire par tout autre texte que le règlement intérieur, le salarié ne peut refuser
de s’y soumettre sous peine de sanction. Sauf pour un motif légitime, par exemple, si le
processus mis en place ne l’a pas été régulièrement. Dès lors que ce processus résulte d’une
source collective : accords, usages, décisions unilatérales. Si le principe de l’entretien est
retenu, il doit être appliqué sans discrimination. Ce qui ne veut pas dire que tous les salariés
de l’entreprise doivent en « bénéficier ou le subir », c’est selon. Il est tout à fait possible de
le réserver à une catégorie de personnel, les commerciaux, par exemple. Mais, il n’est pas
question de laisser la hiérarchie en décider « à la tête du client ». Lorsque l’entretien est
imposé par la convention collective, le salarié qui n’en bénéficie pas peut réclamer des
dommages et intérêts, par exemple, pour perte d’une chance d’être promu (Cass. soc., 2
déc. 2009, no 08-40.360). Seul l’entretien rendu obligatoire par contrat de travail peut
s’appliquer à un salarié sans qu’un autre, placé dans la même situation puisse se prévaloir de
ce droit.
Quel en est l’objectif ? L’entretien annuel a pour but d’évaluer et d’établir, de manière
contradictoire, le bilan du travail accompli, la réalisation des objectifs, la maîtrise du poste et
de fixer les objectifs pour l’année suivante.
Faut-il s’en méfier ou s’en servir ? Dans nos entreprises, il n’est pas possible d’avouer que
les entretiens d’évaluation sont connectés aux augmentations de salaires dites au
« mérite ». Nos employeurs sont idéologiquement arc-boutés sur la nécessité de réserver
une partie des augmentations de salaire sur ce qu’ils appellent « le mérite ». Il est donc clair
que l’entretien a pour but de mesurer ce mérite. À plus forte raison, lorsque le salaire
comporte une part variable liée à l’atteinte d’objectifs. Les bilans issus des entretiens
d’évaluation iront dans le dossier du salarié et pourront bien évidemment être utilisés dans
un dossier de licenciement pour motif personnel. Il faut donc préparer ce que l’on a à dire,
essayer d’anticiper les éventuels reproches qui pourraient être formulés pour y répondre,
noter ce qui s’y dit dans le sens négatif mais aussi dans le sens positif. En clair, si l’on vous a
fait un compliment lors de l’entretien d’évaluation sur un point donné, il sera difficile de
tenir ensuite un discours inverse à l’appui d’un licenciement.
Le travail est collectif pour la C.G.T. des cadres.
Selon nous, les entretiens collectifs permettraient de mettre en lumière les carences des
moyens avant toute discussion des objectifs individuels. Ils apporteraient une certaine
transparence et une vision homogène de l’objectif global d’un service. En effet, les objectifs
de chaque salarié s’inscrivent dans un cadre collectif. Convoqué individuellement, chaque
salarié a du mal à appréhender les moyens nécessaires qui devraient lui être alloués pour
atteindre ses objectifs.
Le droit de bien travailler.
Lorsque le travail demandé est contraire à l’éthique professionnelle, la Cgt des cadres
revendique «le droit de refus». Dit positivement, c’est le droit de bien faire son travail sans
encourir de sanction. Pour la Cgt des cadres, il s’agit de gagner des négociations pour que les
managers et les managés aient le droit de conduire une autre évaluation centrée sur une
discussion collective de l’organisation du travail, des objectifs, de leur contenu, des moyens,
avec de nouveaux critères qualitatifs dégagés de la performance financière, intégrant
l’éthique professionnelle, la responsabilité sociale, l’impact et les incidences sur les autres
salariés.
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