Harcèlement psychologique en milieu de travail syndiqué

Harcèlement psychologique en
milieu de travail syndiqué
Point de vue syndical sur
l’application des lois
Michelle Desfonds
Marie-Claude Morin
Communication présentée à la 6e Conférence
internationale sur le harcèlement psychologique au
travail, tenue à Montréal, du 4 au 6 juin 2008
Plan de la présentation
Le droit à un milieu de travail exempt
de harcèlement psychologique
• Le cadre juridique québécois
– Les obligations du syndicat
– Les obligations de l’employeur
– Le milieu de travail
• La réalité vécue par les syndicats
• Les pistes de solution
Le syndicat
Association de salariés :
• représentant de l'ensemble ou d'un groupe
des salariés d'un employeur
(monopole de représentation)
• ayant pour buts l'étude, la sauvegarde et le
développement des intérêts économiques,
sociaux et éducatifs de ses membres
• et particulièrement la négociation et
l'application de conventions collectives
Égalité de traitement par le
syndicat
Une association accréditée ne doit pas agir
de mauvaise foi ou de manière arbitraire ou
discriminatoire, ni faire preuve de négligence
grave à l'endroit des salariés compris dans
une unité de négociation qu'elle représente,
peu importe qu'ils soient ses membres ou
non.
(contrepartie du monopole de représentation)
Le droit
Tout salarié a droit à un milieu de
travail exempt de harcèlement
psychologique.
La loi protège tous les salariés
Les dispositions de la Loi sur les
normes du travail concernant le
harcèlement psychologique sont
réputées faire partie intégrante de
toute convention collective.
Le devoir de représentation
du syndicat
Le devoir de représentation du syndicat vaut
tant pour :
• la supposée victime
• le supposé harceleur
lorsqu’ils sont tous les deux salariés compris
dans l’unité syndicale
Le devoir de représentation
du syndicat
Le syndicat doit faire sa propre
enquête …
Par la suite, décider de défendre
l’un ou l’autre (ou même les deux)
selon le résultat de l’enquête.
Les obligations de l’employeur
• Prendre les moyens raisonnables
pour prévenir le harcèlement
psychologique
• Lorsqu'une telle conduite est portée
à sa connaissance, la faire cesser
La santé et la sécurité au travail
L'employeur doit prendre les
mesures nécessaires pour protéger
la santé et assurer la sécurité et
l'intégrité physique du travailleur.
(Ce devoir de l’employeur est repris
dans différentes lois.)
[…]
3° s'assurer que l'organisation du travail et les méthodes et
techniques utilisées pour l'accomplir sont sécuritaires et ne
portent pas atteinte à la santé du travailleur ;
[…]
9° informer adéquatement le travailleur sur les risques
reliés à son travail et lui assurer la formation,
l'entraînement et la supervision appropriés afin de faire en
sorte que le travailleur ait l'habileté et les connaissances
requises pour accomplir de façon sécuritaire le travail qui lui
est confié ;
[…]
14° collaborer avec le comité de santé et de sécurité ou, le
cas échéant, avec le comité de chantier ainsi qu'avec toute
personne chargée de l'application de la présente loi et des
règlements et leur fournir tous les renseignements
nécessaires ;
Art. 51 L.S.S.T.
Le milieu de travail
Syndicat
Supérieur hiérarchique
Employeur
Employé(e)
Collègues
Les pouvoirs du syndicat sur
l’entreprise
Là où le syndicat réussit à agir :
• la négociation des conditions de travail
• l’application de ces conditions
Les pouvoirs du syndicat sur
l’entreprise
Là où le syndicat réussit difficilement agir :
• les modes et les décisions de gestion
• l’organisation du travail
• l’autorité
LA CENTRALE DES
SYNDICATS DU QUÉBEC
QUELQUES CHIFFRES
La CSQ
• 160 000 membres, dont 100,000 en
éducation
• 230 syndicats de 6 à +9,500 membres
• Regroupés en 12 fédérations
• 350 titres d’emploi, dont plusieurs dans
des professions à risque
• 70% de femmes
• 25% de jeunes de moins de 35 ans
Dans divers secteurs
• Écoles, collèges et universités
• Établissements de santé (hôpitaux, CLSC,
CHSLD)
• Établissements de services sociaux (centres
jeunesse, centres de réadaptation)
• Services de garde
• Organismes des loisirs, de la culture, du
communautaire et des communications
• Municipalités, etc.
La réalité vécue par les syndicats
Sondage
• Objectifs :
– portrait global de la situation après 4 ans
– vécu des syndicats
• Questionnaire aux syndicats affiliés
• Questions :
– existence et nombre de plaintes et de griefs
– le nombre et le sexe des présumées victimes et présumés
harceleurs
– moyens utilisés pour traiter les griefs (arbitrage ou
médiation)
– existence de politiques dans le milieu de travail
– formation
– commentaires des syndicats
Résultats
• Ont répondu au questionnaire :
– 64 syndicats
(27,8 % des syndicats CSQ)
– représentant plus de 52 000 membres
(45,2 % des salariés membres CSQ)
• 15 syndicats (23,4 %) avaient eu à
représenter à la fois la présumée victime
et le présumé harceleur
Constats
• 23 syndicats (35,9 %) : aucune plainte
ou grief
• 41 syndicats (64 %) : environ 290 griefs
ou plaintes déposés, dont quelques
griefs
collectifs
dénonçant
des
agissements de certains membres de la
direction
Traitement des griefs
• Peu de griefs déposés en arbitrage
• Aucune procédure accélérée des griefs
de HP, malgré les demandes syndicales
à cet effet lors de la dernière période de
négociation (2005)
• Audition pouvant survenir des années
plus tard
Traitement des griefs (suite)
• Instauration de la règle du Qui perd paie lors
de la dernière ronde de négociation
• Griefs de HP généralement perdus malgré
l’existence d’un malaise réel
• Possibilité d’une poursuite pour mauvaise
représentation syndicale
• Processus de médiation souvent utilisé pour
régler ces griefs
• Diverses personnes invitées à agir comme
médiateur
Politique
• En général, existence d’une politique sur le
HP incluant une procédure de plainte
• Aucun arrimage avec la procédure de grief
(recours, délai, prescription)
• Difficulté de l’employeur à reconnaître
l’importance de la participation du syndicat
dans l’élaboration de la politique
• Aucune obligation d’informer le syndicat de
l’existence d’une plainte
• Problème de diffusion de la politique
Formation
• Très peu de formations offertes par les
employeurs
• Prise en charge par les syndicats en
réponse à cette inaction
Les présumés harceleurs
• Environ 78 % des femmes harcelées le
seraient par des collègues et 22 % par
des supérieurs hiérarchiques
• Environ 50 % des hommes harcelés le
seraient par des collègues et 44 % par
des supérieurs hiérarchiques
Commentaires des syndicats
Relation du syndicat avec ses membres
• Difficulté de traiter les cas de harcèlement
horizontal
• Obligation de représenter certains présumés
harceleurs affirmant être eux-mêmes
victimes de HP
• Obligation de qualifier la situation vécue
(HP, conflit, droit de gérance, mode de
gestion, etc.)
Commentaires des syndicats (suite)
Relation du syndicat avec ses membres
• Gestion des perceptions
• Obligation de discriminer les membres entre
eux
• Difficulté d’établir des limites dans le type
de soutien aux membres
Commentaires des syndicats (suite)
Réaction des membres
• Hésitation des membres à porter plainte
contre un supérieur immédiat
• Difficulté pour la présumée victime de
côtoyer le présumé harceleur de façon
quotidienne
Commentaires des syndicats (suite)
Rôle du syndicat
• Absence d’emprise du syndicat sur le
milieu de travail – sentiment d’être
piégé
• Élargissement du rôle du syndicat
• Besoin de formation en intervention
sociale et psychologique
Commentaires des syndicats (suite)
Processus
• Lourdeur du processus
• Aucune obligation de
transmettre au syndicat :
l’employeur
de
– rapport d’enquête
– mesures prises pour contrer le HP
– mesures prises contre un supérieur
immédiat reconnu harceleur
Commentaires des syndicats (suite)
Réaction des employeurs
• Lenteur de certains employeurs à intervenir
• Sous-estimation des conséquences de
situations non gérées
• Partialité de l’employeur dans le traitement
des plaintes visant un supérieur immédiat
• Omission de l’employeur de rechercher les
causes sous-jacentes aux malaises exprimés
• Très pauvre en terme de prévention
Les pistes de solution
Les grands principes
• Engagement ferme de la direction
• Approche globale du milieu de travail
facteurs individuels et organisationnels
Les pistes de solution (suite)
Prévention - agir sur les causes
• Politique de prévention et de réparation
sur le HP, sur toute forme d’abus
d’autorité et sur l’organisation du
travail
• Imputabilité des cadres
Les pistes de solution (suite)
• Obligation d’instaurer un comité santé
sécurité du travail paritaire – mandat :
– participation à l’élaboration de la politique
– examen de la dynamique organisationnelle
(organisation du travail, mode de gestion, etc.)
– enquêtes
– identification des principales sources de HP et de
conflits de travail
– intervention
– sensibilisation et formation continues du
personnel et des cadres
– suivi
Les pistes de solution (suite)
Réparation
• Formulation d’un grief
• Soutien psychologique aux victimes (PAE, réseau
d’entraide, etc.)
• Processus de médiation
• Médiateur nommé conjointement par les parties
• Médiation tant sur les rapports entre individus que
sur l’organisation du travail et sur les modes de
gestion
• Résultat devant faire l’objet d’une entente écrite et
signée par les parties
Les pistes de solution (suite)
Dernier recours
• Processus accéléré d’arbitrage de grief
• Non-assujettissement du grief au Qui
perd paie
Merci beaucoup de votre
attention !
Avez-vous des questions ?