La complémentarité des titres et diplômes de niveau V dans le

Transcription

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ETUDE SUR LA COMPLEMENTARITE
DES TITRES ET DIPLOMES DE NIVEAU V
DANS LE SECTEUR DE L’AIDE A DOMICILE
______
Rapport final
20 Mai 2009
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Le
secteur des aides à la personne, et notamment de l’aide à domicile, représente
aujourd’hui un enjeu important à plusieurs titres.
Enjeu en termes de besoins, en premier lieu, car ceux-ci sont croissants sous l’effet cumulatif
de l’évolution des modes de vie et du développement des politiques de maintien à domicile
Enjeux en termes d’emploi, en second lieu, car l’on chiffre à plusieurs centaines de milliers
les emplois nécessaires dans les prochaines années, emplois qui ont de plus une forte
inscription locale et qui s’adressent à la partie de la population plus particulièrement féminine
la plus durement touchée par le chômage, la moins qualifiée, la moins mobile.
Enjeux en termes d’aménagement territorial enfin, car le développement des services à la
personne est un élément important d’une politique d’aménagement équilibrée des territoires,
en particulier ruraux.
Paradoxalement néanmoins, les opérateurs du secteur font état d’une difficulté à recruter, et
plus encore à fidéliser, les salarié(e)s dans les filières des services à la personne, décrivant un
secteur d’emploi « par défaut », aux salaires peu attractifs, au faible niveau de qualification,
aux conditions de travail difficiles et aux perspectives de carrière peu stimulantes.
La consolidation de ce secteur et des promesses qu’il semble annoncer passe donc
nécessairement par une réflexion sur ses filières de recrutement et de formation.
C’est dans cette perspective que se situe la présente étude sur « la complémentarité des titres
et diplômes de niveau V dans le secteur de l’aide à domicile ».
Elle constitue l’approfondissement d’un volet spécifique du Schéma régional des formations
sanitaires et sociales, élaboré par la Région et adoptée par son Assemblée le 30 Mars 2007.
L’aide à domicile fait certes déjà, dans ce Schéma, l’objet d’une attention particulière 1. La
Région a cependant souhaité prolonger cette réflexion, car, eu égard aux enjeux du secteur
particulier de l’aide à domicile, les formations y présentent des caractéristiques qui, si elles ne
lui sont pas toutes propres, sont néanmoins plus accusées que dans les autres secteurs du
champ sanitaire et social.
Compte tenu de ses objectifs, cette réflexion été menée sous eux angles complémentaires:
sous l’angle des contenus (Ière partie : « Analyse comparative des contenus »), d’une part,
sous l’angle des emplois (IIème partie « Analyse comparative des usages »), d’autre part.
1
Cf notamment dans le Schéma Régional : Axe 1 : Développer la formation pour répondre aux besoins d’emploi dans le
secteur social, médicosocial et sanitaire ; Objectif 1.3 : Améliorer l’attractivité du secteur de l’aide à domicile
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Pour ce faire, outre les travaux documentaires nécessaires, un certain nombre d’entretiens ont
été conduits avec des acteurs, formateurs ou employeurs, partenaires du secteur de l’aide à
domicile de la Région. On en trouvera la liste en Annexe ; qu’ils soient ici remerciés pour leur
implication dans la démarche.
Mai 2009
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I
ANALYSE COMPARATIVE DES CONTENUS
Le premier volet de l’analyse comparative des titres et diplômes de niveau V dans le secteur
sanitaire et social est centré sur l’analyse des contenus de ces diplômes, afin de mettre en
lumière ce qui, sous cet angle, les caractérise, les différencie ou les rapproche.
Cette analyse des contenus peut être menée à partir de deux entrées, différentes et
complémentaires : l’entrée par les référentiels d’une part, l’entrée par les métiers d’autre part.
I
ENTREE PAR LES REFERENTIELS
I.1 Méthodologie d’analyse des documents
Afin de réaliser l’analyse étayée des contenus des titres et diplômes de niveau V du secteur de
l’Aide à domicile, nous nous sommes appuyés sur une comparaison des référentiels
d’activités et de compétences des douze titres et diplômes sociaux, et du diplôme sanitaire,
référencés dans ce secteur.
Ces titres et diplômes sont les suivants :
Aide soignant (sanitaire)
AMP : aide médico psychologique (affaires sociales) AVS : auxiliaire de vie (affaires
sociales)
BEP sanitaire et social (Education nationale) MC5 : mention complémentaire Aide à
domicile (Education nationale) ATMFC : CAP d’assistant technique en milieu familial
et collectif (Education nationale) AAPAPD : agent d’accompagnement auprès des
personnes âgées et personnes dépendantes (GRETA)
CAPASMR : certificat d’aptitude professionnelle agricole Services en milieu rural
(Agriculture) ASSSP : Brevet d’études professionnelles agricoles option Services,
Spécialité : service aux personnes (Agriculture)
ADVF : assistant de vie aux familles (AFPA)
Auxiliaire de gérontologie (Point F et CREFO)
EFP : Employé familial polyvalent (FEPEM) Assistant de vie, Certificat de
qualification professionnelle (FEPEM)
Nous avons pris le parti d’approfondir tout particulièrement (cf Annexe 1) l’analyse des
référentiels d’activités des deux métiers centraux de l’Aide aux personnes : aide médicopsychologique –AMP- et auxiliaire de vie sociale –AVS-, pour deux raisons :
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d’une part, parce que l’architecture des référentiels de ces deux métiers est identique
(puisque conçus tous deux par les Affaires sociales),
-
d’autre part, parce que ce sont les deux métiers dont les cohortes d’étudiants sont les
plus nombreuses.
Nous avons structuré en quatre tableaux-types les items de ces deux référentiels (cf. Annexe
1), ceci afin de mettre en lumière les points centraux de l’activité de ces professionnels du
maintien à domicile.
Nous avons ensuite élargi ces tableaux-types en y incluant les référentiels d’activité de
l’ensemble des douze métiers sociaux et du métier sanitaire de niveau V, objets de l’étude (Cf
Annexe 2) :
Tableau 1 : Accompagnement et aide individualisée aux personnes dans les actes de la vie
quotidienne.
Tableau 2 : Accompagnement dans la relation à l’environnement / Maintien de la vie sociale.
Accompagnement et aide aux personnes dans les activités de la vie sociale et relationnelle.
Tableau 3 : Participation à la mise en place et au suivi du projet personnalisé. Participation à
l’élaboration, à la mise en œuvre et à l’évaluation du projet individualisé.
L’analyse des référentiels AMP et AVS nous avait conduit à formaliser un quatrième tableautype, ainsi qu’il est dit précédemment, intitulé : Participation à la vie institutionnelle /
Communication et liaison.
Mais, il s’est avéré difficile, et peu cohérent, d’inscrire les titres retenus par l’étude dans un
tableau dont les items étaient choisis à partir du travail en institution. Pour ne prendre que
quelques exemples :
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-
le référentiel d’activité de l’aide médico-psychologique, qui nous sert de référence,
liste de nombreuses activités : connaître et s’approprier le projet institutionnel, repérer
la place de chacun dans l’équipe, participer à des réunions institutionnelles, participer
à des réunions de résidents, proposer des aménagements, etc. ; celui de l’auxiliaire de
vie sociale, par contre, qui doit aussi travailler au sein d’une équipe, ne donne aucune
autre précision que « rendre compte à l’encadrement ».
-
La relation avec les familles n’est pas identifiée de la même façon : pour l’AMP, elle
prend place dans le projet institutionnel; pour l’AVS, il s’agit d’écouter, de dialoguer,
de négocier avec les aidants naturels.
Les relations avec l’environnement professionnel ne sont, elles non plus, pas décrites
de façons identiques : pour l’AMP, il s’agit de « situer l’institution dans ses missions,
accueillir les visiteurs en référence au projet institutionnel, participer à l’intégration de
nouveaux professionnels et accueillir les stagiaires » ; pour l’AVS, sont par contre
répertoriés « repérer ses limites et ses compétences, identifier les autres partenaires
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intervenant à domicile, [..] intervenir en coordination avec ceux-ci et les services
sanitaires, sociaux et médicosociaux ».
1.2 Résultats et Analyse des tableaux de l’Annexe 2
•
Tableau 1 : Accompagnement et aide individualisée aux personnes dans les actes de la vie
quotidienne
Dans une première approche, ce tableau montre que les quatre premiers items de l’activité
(auxquelles il convient de rajouter le sixième), constituent le cœur de métier de l’Aide à
domicile.
Parallèlement, il souligne la spécificité des métiers d’aide soignant et d’aide médicopsychologique (deux premières colonnes), liée au nombre d’items validés. Nous verrons plus
loin que cela peut conférer au titre d’aide médico-psychologique un poids particulier au sein
de l’Aide à domicile.
Les activités de veille, d’intervention d’urgence et bien sûr, de soins et d’actes thérapeutiques,
ne sont pratiquées que par des professionnels spécialisés.
Dans ce même tableau, nous pouvons constater que l’auxiliaire de vie sociale n’intervient,
pour trois items, que dans le cadre d’actes de la vie quotidienne. Cela signifie, par exemple,
que la prise d’un repas qui demande une technicité particulière ne doit pas relever de sa
compétence. Pour autant, les AVS sont sollicitées sur le terrain pour la réalisation de tâches
qui vont parfois bien au delà.
•
Accompagnement et aide aux personnes dans les activités de la vie sociale et relationnelle
Ce tableau, comme le suivant, n’ont pu être remplis pour la totalité des titres et diplômes. Les
référentiels d’activité, décrits en tâches techniques, n’étaient pas suffisamment explicites pour
approfondir le contenu de l’ensemble des items retenus.
Il fait ressortir là encore, des compétences fortes (5 validations et plus) dans les items de
« communication », de « favoriser l’autonomie », « stimuler les relations sociale » et
«proposer des loisirs et divertissements », qui signent la compétence « d’accompagnement de
la relation » des professionnels de l’Aide à domicile.
Si l’on superpose les colonnes des titres « BEP sanitaire et social » et « mention
complémentaire », on constate une réelle proximité entre ce référentiel ainsi construit et celui
des AMP et des AVS.
•
Tableau 3 : Participation à la mise en place et au suivi du projet personnalisé. Participation à
l’élaboration, la mise en œuvre et à l’évaluation du projet individualisé
Dans ce tableau, les validations des items dans les titres d’AMP et d’aide soignant sont
prépondérantes. Elles traduisent l’attention portée dans ces titres au projet personnalisé, qu’il
soit thérapeutique ou psychologique (au sens large).
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Là encore la mention complémentaire tient une place particulière (4 items) qui complète
utilement le BEP sanitaire et social (qui n’en comprend aucun).
I.3 Les modalités de la certification
Les contenus des formations aux métiers du domicile sont validés au niveau national
(exceptés pour un titre, Point F et CRIFO). Ils s’imposent aux organismes de formation qui
mettent en œuvre les programmes pédagogiques, afin d’aboutir à une acquisition certifiée des
compétences, constitutives du titre ou du diplôme.
Il n’est pas dans l’objet de cette étude de comparer les méthodes pédagogiques et l’ingénierie
de formation des centres habilités à mettre en œuvre les parcours de formation.
Pour autant, il nous semble éclairant de souligner dans le tableau ci-dessous, les différences
d’approche inscrites dans les modalités de certification, à partir de l’exemple de deux titres de
niveau V :
- Le certificat d’aptitude professionnelle d’assistant(e) technique en milieu familial et
collectif ;
- Le titre professionnel d’assistant(e) de vie aux familles.
Titres
Organismes
certificateurs
Composantes
de la
certification
Certificat d’aptitude professionnelle
d’assistant(e) technique en milieu familial
et collectif
Titre professionnel d’assistant(e)
de vie aux familles
Ministère chargé de l’Education Nationale
Ministère chargé de l’Emploi
- Services aux familles
- assister les personnes dans les
actes essentiels de leur vie
quotidienne 2
- Services en collectivités
- Français et histoire - géographie
- Mathématiques - sciences
- relayer les parents dans la
prise en charge de leurs enfants à
leur domicile 3
- Éducation physique et sportive
- assister les personnes dans
leurs taches domestiques 4
- Arts appliqués et cultures artistiques.
2
« Prendre contact, créer et maintenir une relation professionnelle avec la personne et son entourage.
Organiser les actes à accomplir en accord avec la personne et en s’adaptant au contexte. Faire face aux situations
d’urgence ou qui nécessitent la mise en place d’un relais. Contribuer à l’autonomie physique, intellectuelle et
sociale des personnes. Mettre en œuvre les techniques et gestes professionnels appropriés dans l’aide à la toilette
et à l’habillage, aux déplacements, à l’alimentation ».
3
« Etablir le premier contact, communiquer et assurer le relais des parents à chaque intervention. Organiser le
temps et les activités avec un ou plusieurs enfants. Assurer la sécurité physique et morale des enfants.
Accompagner la socialisation et les apprentissages de base des enfants. Mettre en œuvre les techniques et gestes
professionnels appropriés aux enfants lors des levers et couchers, de la toilette et de l’habillage, des repas ».
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Composition
du jury
Le jury, présidé par un conseiller de
l'
enseignement technologique, est
composé à parts égales :
- d'
enseignants des établissements
scolaires publics, privés sous contrat et des
centres de formation d'
apprentis ;
- de professionnels choisis en nombre égal
parmi les employeurs et les salariés après
consultation des organisations
représentatives.
Le jury du titre est désigné par la
DDTEFP. Il est composé de
professionnels du secteur
d'
activité concerné par le titre.
En comparant, dans ce tableau synthétique, les modalités de validation de ces deux titres
professionnels, nous constatons que :
-
le dispositif « Education Nationale » évalue majoritairement des savoirs (4 points sur
six)
-
le dispositif « Emploi » est centré sur des savoir-faire (3 sur 3).
De même, le jury du premier titre est pour moitié un jury d’enseignants et pour l’autre moitié
un jury de professionnels (sans précision de secteur) ; alors que le jury du second titre est en
totalité composé de professionnels du secteur d’activité.
I.4 Commentaire
Nous avons évoqué plus haut la place particulière de l’aide médico-psychologique –AMP-.
Cette place correspond à l’étendue des domaines de compétences acquis : l’AMP est formé à
l’acquisition de la totalité des compétences tant du sanitaire de niveau V que du social et du
médicosocial de même niveau.
Un tableau comparatif des référentiels d’activités montre, par contre, que l’aide soignant,
inscrit pourtant dans les intervenants à domicile des Services à la personne, n’assure pas
l’entretien du cadre de vie, du linge et la préparation des repas car axé sur le soin.
Cette position « de frontière » pourrait faire de l’AMP le pivot du champ du maintien et de
l’aide à domicile (et par extension, des soins de premier niveau).
Cette amplitude dans l’intervention signe une capacité à intervenir dans la diversité des
situations de travail, à la fois dans une autonomie professionnelle et par une capacité au
travail en équipe (à domicile ou en établissement).
Les formations sociales sont structurées en trois filières : sociale, de l’éducation et de
l’animation. La formation d’AMP est inscrite dans la filière de l’éducation. Cette inscription
4
« Débuter et conclure les interventions à domicile. Organiser les tâches domestiques en fonction du contexte et
du temps imparti. Travailler en sécurité et prévenir les risques domestiques. Etre attentif aux personnes et
respecter leurs habitudes. Mettre en œuvre les techniques et gestes professionnels appropriés dans l’entretien du
logement, du linge, la préparation des repas et des courses ».
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au sein des Affaires sociales, positionne ce professionnel dans une perspective de carrière5 et
une reconnaissance hiérarchique claires. Dès lors, l’AMP prend pleinement place dans une
organisation du travail propre aux institutions sociales et médicosociales, voire sanitaires.
Face à la pénurie d’aides soignants, et devant l’étendue des compétences des AMP, on
retrouve certains d’entre eux dans les équipes des établissements de soins.
L’étude du CORERPA6 situe les AMP du côté de la prise en charge des personnes
handicapées (ibid. p 65) ; ce champ historiquement organisé, tant du côté des prises en
charges thérapeutiques que de l’accompagnement et de l’éducation, a donné une place
reconnue à ces professionnels qualifiés.
La possibilité d’organiser les professions de l’aide à domicile à partir de cette position
« frontalière » des AMP dans ce champ, ne semble pas pertinente au regard d’organisation
récente du champ de l’aide à domicile, telle que le confirme les entretiens. Pour autant, les
évolutions à l’œuvre dans les modes d’accueil des personnes âgées en établissements (accueil
temporaire, à temps partiel, en familles d’accueil, etc.) laissent prévoir une porosité accrue
entre l’accueil en établissement et le maintien à domicile. Cette mutation de frontière peut
donner une place nouvelle au AMP, en lisière de l’accueil en établissement et du maintien à
domicile.
II
ENTREE PAR LES METIERS ET LES EMPLOIS : le code Rome
Le Répertoire Opérationnel des Métiers et des Emplois de l’ANPE, le ROME, sert à
identifier aussi précisément que nécessaire chaque métier, afin de rapprocher le plus
efficacement possible, offres et demandes d’emploi.
Pour ce qui concerne les métiers de l’Aide à domicile, le recensement par Codes ROME
donne le tableau suivant :
Aide-soignant
24111
Aide médico psychologique
24111 / 23151
Auxiliaire de Vie Sociale
11112 / 11113
BEP Carrières sanitaires et
sociales
11112 / 11113 / 11122
Mention complémentaire aide à
domicile
11112
CAP d’assistant technique en
milieu familial et collectif
11112 / 11122
5
L’aide médico-psychologique, métier de niveau V, peut par l’acquisition de nouvelles compétences, accéder au
métier de Moniteur éducateur, de niveau IV ; puis en poursuivant cette dynamique d’acquisition de compétences,
devenir Educateur spécialisé, de niveau III ; et aller au delà…
6
«Besoins et réponses d’aide à domicile aux personnes âgées - professionnalisation des aides à domicile » en
Midi Pyrénées », Mars 2009
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Agent d’accompagnement auprès
des personnes âgées
11112 / 11122
Assistant de Vie aux Familles
11112 / 11113
CAPA Services en milieu rural
BEPA Services aux personnes
11112 / 11113 / 14212 / 14213 /
12112
11112 / 11113 / 11122 / 24111
Employé Familial Polyvalent
11111 / 11112
Assistant de vie
11111 / 11112
Auxiliaire en Gérontologie
11112
La nomenclature ROME des métiers de l’Aide à domicile distingue clairement les métiers
relevant du domaine du soin ou sanitaire (code 241) et ceux relevant de l’accompagnement à
domicile (code 111). C’est ainsi que les titres d’aide soignant et d’aide médico-psychologique
relèvent du premier, l’ensemble des autres métiers ciblés par l’étude, du second.
Cependant, alors que la formation et le diplôme d’AMP relèvent du Ministère des Affaires
Sociales, le titre est répertorié dans le ROME dans le domaine du sanitaire (code 241), comme
le titre d’aide soignant. Ceci est lié à une récente modification du contenu et de la certification
du diplôme d’AMP qui lui a ouvert de nouveaux secteurs d’emplois7.
Le code ROME ressortant majoritairement des métiers du domicile dans les offres d’emploi
est le 11112. Si nécessaire, il permet de repérer les offres d’emploi publiées à l’ANPE sur un
territoire choisi.
III ENTREE PAR L’OFFRE DE FORMATION TERRITORIALISEE
Dans ce tableau (cf page suivante), l’effectif régional des formations sanitaires et sociales est
pour l’année 2008, de 1630 places. Pour autant, la multiplicité des sources d’information
concernant les effectifs réels des personnes en formation, la clarification des modalités de
formation (participation à des modules, formation d’adaptation, formation partielle, cursus
complet, etc.), les nombreux organismes certificateurs, ne permettent pas de donner une
photographie exhaustive de l’offre régionale.
7
La seconde référence (code 23151) correspond à l’ancienne codification du Certificat d’aptitude aux fonctions
d’AMP, précédant la rénovation du titre, qui se traduit désormais par un Diplôme d’état d’aide médicopsychologique.
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Titres
Territoires
Ariège (09)
Aide
soignant
Aide
médicopsycho.
X
Auxiliaire
de vie
sociale
Mention
complémentaire
X
Assistant de vie
aux familles
XXX
X
X
X
Aveyron (12)
XXX
Hte Garonne
(31)
Gers (32)
XXXX
X
X
Lot (46)
X
X
Htes Pyrénées
(65)
Tarn (81)
XX
X
X
XXX
X
XXX
X
X
X
Tarn et
Garonne (82)
Nombre
établissements
en Région
Nombre
places en
région
X
XXXX
X
X
X
16
3
14
3
5
910
288
276
30
126
Source : Conseil Régional, 2008
On constate une forte couverture du territoire régional par les centres de formations d’aide
soignants (16 établissements) et d’AVS (13 établissements). Si tous les départements ont au
moins un centre de formation d’aides soignants, seul l’Ariège ne dispose pas des deux filières
de formations.
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ANNEXE 1
Comparaison par items du référentiel d’activités AMP/AVS
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AIDE MEDICO-PSYCHOLOGIQUE
AUXILIAIRE DE VIE SOCIALE
Accompagnement et aide individualisée aux personnes dans les actes de la
vie quotidienne
Accompagnement et aide aux personnes dans les actes essentiels de la vie
quotidienne
- Associer aux actes essentiels de la vie quotidienne des moments d’échange
privilégiés
- Veiller au respect du rythme biologique (sommeil, repas,..)
- Assurer lever, sieste, coucher, installer la personne dans une position en
rapport avec son état de santé
- Aider aux soins d’hygiène en fonction de l’autonomie ou du handicap, à
l’habillage et au déshabillage
- Veiller et participer à la prise des repas conformément au régime prescrit, à
l’hydratation et à l’élimination
- Sous la responsabilité de l’infirmier, effectuer certains soins et aider à la prise
de médicaments sous forme non injectable.
- Observer et transmettre les signes révélateurs d’un problème de santé
(Thermorégulation, diurèse, symptômes et effets des traitements…)
- Intervenir et alerter en cas de situations d’urgence (chutes, étouffements…)
- Prendre part à la décoration, l’esthétique, l’organisation et l’entretien du cadre
de vie
- Faire participer la personne aux diverses tâches quotidiennes
- Aider aux déplacements
- Aider à préserver l’image de soi (esthétique…)
- Veiller au confort (relaxation, bains…)
Stimuler les activités intellectuelles, sensorielles et motrices par les activités
de vie quotidienne
Aide à la mobilisation, aux déplacements et à l'
installation de la personne.
Aider à l'
habillage et au déshabillage.
Aider seule à la toilette lorsque celle-ci est assimilée à un acte de vie
quotidienne et n'
a pas fait l'
objet de prescription médicale.
Aider une personne dépendante (par exemple confinée dans un lit ou dans un
fauteuil) à la toilette, en complément de l'
infirmier ou de l'
aide soignant,
selon l'
évaluation de la situation par un Infirmier, le plus souvent à un
moment différent de la journée.
Aider, lorsque ces actes peuvent être assimilés à des actes de la vie
quotidienne et non à des actes de soins :
- à l'
alimentation ;
- à la prise de médicaments lorsque cette prise est laissée par le médecin
prescripteur à l'
initiative d'
une personne malade capable d'
accomplir seule et
lorsque le mode de prise, compte tenu de la nature du médicament, ne
présente pas de difficultés particulières ni ne nécessite un apprentissage;
- aux fonctions d'
élimination.
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Accompagnement et aide aux personnes dans les activités ordinaires de
la vie quotidienne
Aider à la réalisation ou réaliser des achats alimentaires.
Participer à l'
élaboration des menus, aider à la réalisation ou réaliser des repas
équilibrés ou conformes aux éventuels régimes prescrits.
Aider à la réalisation ou réaliser l'
entretien courant du linge et des vêtements,
du logement.
Aider à la réalisation ou réaliser le nettoyage des surfaces et matériels.
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Accompagnement dans la relation à l’environnement / Maintien de la vie
sociale
Assurer un suivi individuel dans les activités suivantes :
- Proposer des modes relationnels et de communication adaptés à chacun
- En lien avec l’équipe pluridisciplinaire, proposer des activités d’éveil et de
développement de repères.
- Travailler les apprentissages en lien avec le projet éducatif ou
d’accompagnement
- Favoriser l’autonomie de la personne et le maintien des acquis
- Aider au maintien et au développement des liens familiaux et sociaux
- Susciter, stimuler la participation citoyenne et l’inscription dans la vie de la
cité
- Proposer des activités adaptées aux capacités, aux désirs et aux besoins de la
personne : actualités, culture,
lecture, jeux, divertissements
- Accompagner les déplacements internes et externes (courses, dentiste, médecin
etc..)
Accompagnement et aide aux personnes dans les activités de la vie
sociale et relationnelle
Aider ou effectuer l'
aménagement de l'
espace dans un but de confort et
sécurité.
Participer au développement et/ou au rétablissement et et/ou au maintien de
l'
équilibre psychologique.
Stimuler les relations sociales.
Accompagner dans les activités de loisirs et de la vie sociale.
Aider à la gestion des documents familiaux et aux démarches administratives.
Assurer un suivi collectif dans les activités suivantes :
- Accompagner le groupe dans les changements de la vie relationnelle et sociale
(arrivées, départs, décès…)
- Faciliter l’intégration des individus dans le groupe
- Gérer les situations de conflits
- Proposer des activités et assurer l’encadrement du groupe (sorties, loisirs,
spectacles, repas, fêtes, séjours, vacances, animation d’unités de vie)
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Participation à la mise en place et au suivi du projet personnalisé dans le
cadre du projet institutionnel
Participation à l’élaboration, à la mise en oeuvre et à l’évaluation du
projet individualisé
- Etablir une relation personnalisée avec chaque personne
- Observer la personne dans sa vie quotidienne : son état de santé (et ses
variations), son comportement (et ses changements), les signes de bien être et de
souffrance, ses capacités, ses difficultés, ses goûts, ses habitudes culturelles et
ses repères spatio-temporels
- Echanger les informations recueillies au sein de l’équipe pluriprofessionnelle
et les exploiter
- participer à la mise en place d’un projet individualisé pour la personne, en lien
avec l'
équipe et dans le respect du projet institutionnel, visant à maintenir ses
capacités, accroître son autonomie (dans tel domaine, par ex : les repas…) ou
accompagnant la régression voire la fin de vie.
- Suivre ce projet, l’évaluer et rendre compte au sein de l’équipe
Observer et contribuer à l'
analyse de la situation sur le terrain.
Faire preuve en permanence de vigilance et signaler à l'
encadrant et aux
personnels soignants, tout état inhabituel de la personne aidée.
Organiser et ajuster son intervention, en collaboration avec la personne aidée
et l'
encadrement, en fonction du projet individualisé initialement déterminé,
des souhaits de la personne aidée et des évolutions constatées au quotidien.
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Participation à la vie institutionnelle
Communication et liaison
- Prendre connaissance du projet institutionnel ce qui permet de situer
l’institution dans ses missions et de repérer sa place de professionnel dans le
fonctionnement général - Repérer, évaluer et transmettre les attentes des
personnes au niveau institutionnel
- Transmettre de l’information oralement et par écrit
- Participer aux réunions de institutionnelles, de synthèse, aux commissions ad
hoc, aux groupes de paroles
- Participer à des réunions d’expression avec les résidents
- Participer à l’élaboration d’outils d’observation et d’évaluation
- Mettre en oeuvre avec l'
équipe le projet de vie
- Accueillir, informer et orienter les familles et les visiteurs en référence au
projet institutionnel
- Entretenir et actualiser sa culture professionnelle (formation continue, lecture,
réunions de professionnels…)
- Accueillir et accompagner les stagiaires
- Participer à l’intégration de nouveaux professionnels
- Participer à la gestion matérielle en proposant des aménagements
- Gérer de petits budgets d’activités
Ecouter, dialoguer, négocier avec la personne en situation de besoin d'
aide
et les aidants naturels.
Sécuriser la personne en situation de besoin d'
aide.
Travailler en équipe.
Rendre compte de son intervention auprès des responsables du service, faire
part de ses observations, questions et difficultés avec la personne aidée.
Repérer ses limites de compétences et identifier les autres partenaires
intervenants à domicile à solliciter.
Intervenir en coordination avec les autres intervenants au domicile, les
services sanitaires et sociaux et médicosociaux.
,
-
./.
,
0
11
18
!" #$%&'()$&)*+$
Accompagnement et aide individualisée aux personnes dans les actes de la vie quotidienne
Entretien des
locaux
Entretien des
surfaces
Organisation
du cadre de
vie
Décoration et
esthétique du
cadre de vie
AVS
AMP
(prendre part
avec la
personne)
Confort
Entretien
des
du linge
Préparation personnes
des repas Relaxation,
bains
Achat des
Image de
aliments
soi et
esthétique
AVS
AMP
Prise de
repas
Hygiène des
personnes
Toilette
Habillage
déshabillage
Stimulation
des activités
intellectuelles,
sensorielles,
motrices
Aide à la
mobilisation
Aide aux
déplacements
Prévention
veiller au
respect du
rythme
biologique
Installer une
personne en
rapport avec
son état de
santé
Soins de santé
Prises de
médicaments
à l’initiative
de la personne
malade
Hydratation
Elimination
Veille et
alerte :
observer et
transmettre
des signes
révélateurs
d’un
problème de
santé
Intervenir en
situation
d’urgence
AMP
AVS (si acte
de la vie
quotidienne)
AMP
AVS (si acte
de la vie
quotidienne)
AMP
AVS
AMP
AVS
AMP
AVS (si acte
de la vie
quotidienne)
AMP
,
-
./.
,
0
11
Actes
thérapeutiques
Effectuer
certains soins
sous la
responsabilité
d’un infirmier
AMP
19
!" #$%&'()$&)*+$
Accompagnement dans la relation à l’environnement / Maintien de la vie sociale
Communication
Modes
relationnels
Activités
d’éveil en
lien avec
l’équipe
pluridisciplinaire
AMP
AMP
Equilibre
Apprentispsychologique sage en lien
avec le
développer,
projet
maintenir,
éducatif
rétablir
AVS
(formulation
générique)
AMP
Favoriser
l’autonomie
et le maintien
des acquis
Aider au
maintien
des liens
familiaux
Gestion des
documents
familiaux et
démarches
administrati
ves
Stimuler
la
participati
on
citoyenne
AMP
AMP
AVS
AMP
Stimuler
les
relations
sociales
Accompagner
courses
dentistes,
médecin
Proposer
loisirs,
culture,
jeux,
divertissements
AVS
AMP
AMP
AVS
(formulation
générique)
Seuls les AMP travaillent avec les groupes et sur l’intégration de la personne dans le groupe
,
-
./.
,
0
11
20
!" #$%&'()$&)*+$
Participation à la mise en place et au suivi du projet personnalisé
Participation à l’élaboration, à la mise en oeuvre et à l’évaluation du projet individualisé
Etablir une
relation
personnalisée
Observer la
personne
Participer à la
mise en place
du projet
individualisé
Accroître
l’autonomie ou
accompagner la
régression
(jusqu’à la fin
de vie)
Evaluer au
sein de
l’équipe
Vigilance,
signaler à
l’encadrement
tout état
inhabituel
AMP
AMP
AVS
AMP
AMP
AVS
Organiser et Echanger au sein
ajuster son
de l’équipe
intervention pluridisciplinaire
avec la
personne et
l’encadrement
AVS
AMP
Rendre
compte au
sein de
l’équipe
Dans le respect
du projet
institutionnel
AMP
AMP
Remarque : les relations de l’AMP se font avec l’équipe (verticales et horizontales), pour l’AVS, elles se font essentiellement avec l’encadrement (verticales)
,
-
./.
,
0
11
21
!" #$%&'()$&)*+$
Participation à la vie institutionnelle / Communication et liaison
Il est difficile de comparer les deux tableaux dans la mesure où l’AMP est présenté là comme travaillant en institution et que ce travail est particulièrement
développé (connaître et s’approprier le projet institutionnel, repérer la place de chacun dans l’équipe, participer à des réunions institutionnelles, participer à
des réunions de résidents, proposer des aménagements, etc.) alors que l’AVS doit travailler en équipe, sans autre précision et rend compte à l’encadrement.
La relation avec les familles est vue différemment :
-
pour l’AMP, elle prend place dans le projet institutionnel ;
-
pour l’AVS, il s’agit d’écouter, dialoguer, négocier avec les aidants naturels.
Les relations avec l’environnement professionnel :
-
pour l’AMP, situer l’institution dans ses missions, accueillir les visiteurs en référence au projet institutionnel, participer à l’intégration de nouveaux
professionnels et accueillir les stagiaires ;
-
pour l’AVS, repérer ses limites et ses compétences et identifier les autres partenaires intervenant à domicile. Intervenir en coordination avec ceux-ci et
les services sanitaires, sociaux et médicosociaux.
,
-
./.
,
0
11
22
!" #$%&'()$&)*+$
ANNEXE 2
Intervenants à domicile : Tableaux comparatifs des référentiels d’activités
des titres de niveau V
,
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11
23
!" #$%&'()$&)*+$
,
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11
24
!" #$%&'()$&)*+$
Tableau 1 : Accompagnement et aide individualisée aux personnes dans les actes de la vie quotidienne
Titres professionnels
Aide
soignant
AMP
AVS
BEP
sanitaire et
social
MC5
ATMFC
AAPAPD
SMR
SSSP
ADVF
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
Hygiène
Toilette Habillage
Déshabillage
X
X
X
X
Confort bains
Image de soi
X
X
X si acte
de vie
quotidienn
e
X si acte
de vie
quotidienn
e
Stimulation
Mobilisation
Déplacements
Prévention
Rythme biologique
Accompagnement santé
Hydratation Médicaments
X
X
X
X
X
X
X
X
X
Veille Alerte
Intervenir en urgence
Soins Actes thérapeutiques
sous responsabilité
d’infirmier
X
X
X si acte
de vie
quotidienn
e
X
X
Activités
Cadre de vie
Entretien Organisation
Entretien linge Préparation
des repas
Prise des repas
X
EFP
Assistant
de vie
X
Auxiliaire
de
gérontolog
ie
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
P A valide
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
Aide soignant (sanitaire) AMP : aide médico psychologique (affaires sociales) AVS : auxiliaire de vie (affaires sociales)
BEP sanitaire et social (Education nationale) MC5 : mention complémentaire Aide à domicile (Education nationale) ATMFC : assistant technique en milieu familial et
collectif (CAP Education nationale) AAPAPD : agent d’accompagnement auprès des personnes âgées et personnes dépendantes (GRETA)
CAPASMR : certificat d’aptitude professionnelle agricole Services en milieu rural (Agriculture) BEPASSSP : Brevet d’études professionnelles agricoles option Services,
EFP : Employé familial polyvalent (FEPEM) Assistant de vie, Certificat de qualification professionnelle (FEPEM)
,
-
./.
,
0
11
25
!" #$%&'()$&)*+$
ERIES
Aide
soignant
AMP
AVS
X
X
X
Activités
Communication
Modes relationnels
Activités d’éveil en lien avec
l’équipe pluridisciplinaire
Equilibre psychologique :
développer, maintenir,
rétablir
Apprentissage en lien avec le
projet éducatif
Favoriser l’autonomie et le
maintien des acquis
Aider aux maintien des liens
familiaux
Gestion des documents
familiaux et démarches
administratives
Stimuler la participation
citoyenne
Stimuler les relations
sociales
Accompagner courses,
dentiste, médecin
Proposer loisirs, culture,
jeux, divertissements
BEP
sanitaire et
social
MC5
ATMFC
AAPAPD
SMR
SSSP
ADVF
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
(formule
générique)
Assistant
de vie
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
EFP
X
X
X
Auxiliaire
de
gérontolog
ie
X
X
X
(formule
générique)
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
,
-
./.
,
0
11
26
!" #$%&'()$&)*+$
ERIES
Tableau 3 : Participation à la mise en place et au suivi du projet personnalisé.
Participation à l’élaboration, la mise en œuvre et à l’évaluation du projet individualisé
Aide
soignant
AMP
AVS
Activités
Etablir une relation
personnalisée
MC5
ATMFC
AAPAPD
SMR
SSSP
X
Observer la personne
X
X
Participer à la mise en place
du projet individualisé.
Accroître l’autonomie ou
accompagner la régression
(jusqu’à la fin de vie)
Evaluer au sein de l’équipe
X
X
ADVF
X
Auxiliaire
de
gérontolog
ie
X
EFP
Assistant
de vie
X
X
X
Vigilance, signaler à
l’encadrement tout état
inhabituel
Organiser et ajuster son
intervention avec la
personne et l’encadrement
Echanger au sein de l’équipe
pluridisciplinaire
Rendre compte au sein de
l’équipe
Agir dans le respect du
projet institutionnel
BEP
sanitaire et
social
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
,
-
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0
11
27
!" #$%&'()$&)*+$
,
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11
28
!" #$%&'()$&)*+$
II
ANALYSE COMPARATIVE DES USAGES
Ce second volet de l’analyse comparative aborde les titres et diplômes de niveau V dans le
secteur de l’aide à domicile sous l’angle de l’usage qu’en ont les acteurs du secteur, c'
est-àdire de l’évaluation qu’ils font de l’adaptation de ces titres et diplômes à leurs attentes, et
notamment de la pertinence, de ce point de vue, des différences qui existent entre eux au
regard de leurs besoins.
Par « acteurs du secteur », nous entendons ici bien entendu au premier titre les employeurs du
secteur sanitaire et social, mais également les organismes de formations, qui sont les
« préparateurs » à ces titres et diplômes, et les Conseils Généraux, dont le rôle est déterminant
dans la structuration de la demande d’embauche de salariés diplômés ou titrés.
Au-delà de la diversité des points de vue et des façons d’aborder la question, aisément
explicable par le positionnement spécifique de chacun d’eux, le contenu des entretiens avec
ces différents acteurs8 a cependant mis en évidence, avec une netteté à laquelle on pouvait ne
pas s’attendre à l’origine, une très forte concordance des thématiques essentielles.
Les usages des titres et diplômes de niveau V dans le secteur sanitaire et social apparaissent
ainsi commandés par trois questions majeures que l’on peut synthétiser comme suit : le
contexte, les critères d’employabilité, les titres et diplômes.
Nous les aborderons donc dans cet ordre, qui n’est pas aléatoire mais correspond, comme on
le verra, à un enchaînement de causalité fort.
I LE CONTEXTE
Autant, si ce n’est plus, que par leur contenu, l’usage des titres et diplômes est largement
déterminé par le contexte dans lequel s’inscrit aujourd’hui l’aide à domicile.
En d’autres termes, ce sont les données de ce contexte, ses ambiguïtés et ses contraintes, qui
apparaissent comme les variables d’ajustement centrales de l’usage effectif qui est fait des
titres et diplômes de niveau V dans le secteur de l’aide à domicile
Ces données de contexte sont, à la lumière des entretiens, dominées par deux facteurs :
1.
L’ambiguïté des notions de services à la personne versus aide à domicile
Malgré le glissement fréquent entre les deux notions de « services à la personne » et « d’aide
à domicile » dans l’approche courante, qui tient à l’analogie formelle d’une intervention de
service auprès de la personne à son domicile dans les deux cas, les entretiens conduisent à
8
Cf liste des entretiens en Annexe 4
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,
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11
29
!" #$%&'()$&)*+$
rappeler qu’il s’agit en réalité de deux notions répondant à des logiques assez différentes sur
le fond.
Les métiers de service à la personne relèvent en effet, essentiellement d’une préoccupation
liée à l’emploi, alors que ceux de l’aide à domicile relèvent quant à eux du domaine des
affaires sociales.
Dans le premier cas, il s’agit, par l’accès à des emplois de faible technicité au domicile, de
faire entrer ou revenir sur le marché du travail des populations précarisées qui en ont été
généralement exclues.
Dans le second cas, il s’agit d’assurer la prise en charge de tâches quotidiennes au domicile de
personnes âgées et/ou en perte d’autonomie.
La plupart des interlocuteurs sont très conscients de cette différence et des conséquences
qu’elle a du point de vue de leurs attentes quand aux usages des titres et diplômes de niveau
V, ou de leur positionnement dans le champ de la formation.
La difficulté tient cependant à ce que, dans les faits, une telle différenciation est souvent
aléatoire et les frontières entre les deux secteurs s’avèrent assez poreuses. Ainsi par exemple
en ce qui concerne le gré à gré lorsqu’il concerne des personnes âgées dépendantes, cas
fréquent, ou encore le glissement, paradoxal au regard des objectifs de politiques sociales, des
interventions en mode prestataire vers des interventions en mode mandataire pour la prise en
charge des situations de dépendance les plus lourdes.
Affirmation répétée, dans la plupart des entretiens, de la différence d’objectifs, et donc de
besoins de formation, entre le secteur des services à la personne et celui de l’aide à domicile,
d’une part ; recherche empirique de la combinaison des deux approches, pour des raisons
notamment économiques sur lesquelles nous reviendrons plus loin, d’autre part :
telle est l’ambiguïté que les entretiens traduisent à des titres divers dans la plupart des cas,
sauf sans doute pour la DDTEFP, qui a une approche résolument « services à la personne »
sans accorder de spécificité à « l’aide à domicile »
Cette ambiguïté est relevée, en premier lieu, par les employeurs. Ainsi que le déclare, par
exemple l’un d’entre eux, dans l’Ariège, « nous sommes à la charnière d’un conflit d’intérêt :
d’un côté la prise en charge des difficultés sociales de l’aide à la personne, la recherche du
meilleur service, de l’autre, créer des emplois dans les métiers de services aux personnes,
faire des heures. La question sociale est au centre de ce conflit d’intérêt ».
Elle est, d’une autre façon, également présente dans les entretiens avec les Conseils Généraux.
Si les départements se disent tous préoccupés par la qualité de l’aide aux personnes âgées,
c’est-à-dire de « développer la professionnalisation, valoriser les métiers, sensibiliser tous les
opérateurs à l’univers de la personne âgée », ils sont également sensibles à la source
d’emplois, même faiblement qualifiés, dans les métiers de service: «au fur et à mesure que la
personne âgée devient dépendante, nous préférons laisser l’aide à domicile, même sans
qualification mais qui a su créer des liens d’attachement, et faire intervenir en appui un
nouveau professionnel plus qualifié » .
Le représentant de l’AGEFOS PME, qui couvre le secteur des employeurs fournisseurs de
services à la personne et des employeurs en gré à gré, relève que « les employeurs qui
confectionnent et livrent des repas à domicile sont à cheval sur le service à la personne et
,
-
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,
0
11
30
!" #$%&'()$&)*+$
l’aide à domicile ». Néanmoins, il pointe très clairement « la frontière qui existe entre d’une
part, l’entrée par les publics dans le secteur de l’aide à domicile et, d’autre part, l’entrée par
l’emploi dans les métiers de services à la personne ». Il se situe quant à lui sur le second
versant, ce qui explique, dit-il, une « certaine ambiguïté en ce qui concerne sa présence aux
réunions organisées par le Conseil Régional sur l’aide à domicile ». Pour sa part,
UNIFORMATION à Toulouse souhaite explicitement « que le secteur de l’aide à domicile
arrête d’être un secteur d’insertion pour les demandeurs d’emploi les plus en difficulté »
En d’autres termes, une compréhension de la structure et des usages des titres et diplômes de
niveau V reposant sur une approche assez stricte des spécificités des besoins de l’aide à
domicile et de ses différences avec les services à la personnes pris globalement, si elle peut
être théoriquement justifiée, correspond cependant mal à la réalité des besoins du secteur tels
qu’ils ont été formulés dans les entretiens.
Ce premier constat de portée générale est de surcroît amplifié par les caractéristiques
économiques du secteur de l’aide à domicile.
2. Les modalités d’usage de l’aide à domicile :
Parallèlement à la porosité de fait entre le contenu des interventions dites « de service à la
personne » et celles dites « d’aide à domicile », les modalités de recours à chacun de ces types
d’intervention contribuent à accentuer le brouillage du lien entre la notion de besoins et celle
de titres et diplômes répondant à ces besoins.
Deux données ont profondément modifié depuis une bonne dizaine d’années les modalités de
« production » des services à la personne en général et de l’aide à domicile en particulier :
l’émergence d’un marché d’une part, la mise en place de l’APA, puis de la PCH, d’autre part.
Sans qu’il soit utile d’entrer ici dans un rappel de la portée d’ensemble de ces évolutions, les
entretiens montrent néanmoins à quel point ces données conditionnent aujourd’hui la réalité
des besoins exprimés par les employeurs du secteur en terme de types d’emplois et, partant,
leur façon d’estimer la pertinence des titres et diplômes ouvrant à ces emplois.
2.1
L’émergence du marché
Nés d’une volonté des pouvoirs publics de solvabiliser la demande de services à domicile
dont on attendait un important effet de création d’emplois9, les CESU et le plan Borloo I n’ont
eu, semble-t-il, que peu d’impact direct sur l’aide à domicile au sens stricte. Les entreprises
créées, de très petite taille le plus souvent, ont certes été nombreuses, mais ne sont que très
9
12 000 emplois en Région Midi Pyrénées, selon les chiffres de la DDTE (2006)
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31
!" #$%&'()$&)*+$
marginalement intervenues dans le domaine des personnes dépendantes ou en perte
d’autonomie. Leurs interventions sont, selon les entretiens, très concentrées sur un axe
Toulouse-Albi, qui regroupe tout à la fois les catégories sociales les plus aisées et les
entreprises, peu nombreuses, utilisant le chèque emploi-service comme outil de politique
sociale. Il n’y a donc pas eu à proprement parler d’effet de concurrence entre les nouvelles
enseignes et les associations d’aide à domicile « traditionnelles », pour lesquelles le secteur
des services à domicile (repassage, jardinage, garde d’enfants, ménage) reste de son côté
également marginal : ainsi représentent-elles, par exemple, 2 à 3% des interventions de
l’ADMR à Albi, plus gros employeur du département du Tarn.
Par contre, le secteur de l’aide à domicile lui-même a été marqué par la fin du monopole de
fait, dans plusieurs départements, d’opérateurs « historiques » (Ariège Assistance en Ariège,
ADPAM en Haute-Garonne10 etc.) et par l’arrivée d’opérateurs associatifs nouveaux dans un
contexte de forte croissance des volumes d’interventions liée à la mise en place de l’APA.
Ceci s’est traduit notamment par une plus grande concurrence et une pression croissante des
négociations sur la tarification, fait majeur dans l’approche des recrutements exprimée par les
employeurs.
2.1
La mise en place de l’APA et de la PCH
Le Conseil Général est au cœur du dispositif de l’aide à domicile. Il l’est à double titre :
quantitatif et qualitatif.
Quantitativement, en premier lieu, car il assure l’essentiel de la solvabilisation de la demande
dans ce secteur et, ce faisant, influe directement sur le volume des recrutements.
L’APA, essentiellement, puis, plus récemment la PCH, sont en effet à l’origine des ¾ environ
de l’activité des associations11 qui interviennent dans le champ de l’aide à domicile. La mise
en place de l’APA en particulier, a été à l’origine d’une très forte augmentation entre 2002 et
2007, du volume des prestations d’aide au domicile des personnes âgées12.
Ceci s’est naturellement traduit par une forte augmentation des recrutements13.
Cette phase de montée en régime rapide est désormais terminée, même si la mise en place de
la PCH contribue à entretenir momentanément une certaine croissance14. En tout état de
cause, l’ensemble des employeurs estime, dans les entretiens, que la demande devrait
10
Il y a aujourd’hui une centaine d’intervenants sur Toulouse, dont 10% d’entreprises à but lucratif
Les opérateurs privés à but lucratif, comme on l’a vu, ne jouent qu’un rôle marginal dans ce champ.
12
Dans le Tarn, par exemple, les interventions de l’ADMR sont passées dans cette période de 500 000 à
1million d’heures
13
moins que proportionnelle cependant car une partie de l’augmentation de l’activité a permis de compléter les
temps partiels très courants dans ce secteur.
11
14
En Haute-Garonne, par exemple, la PCH a crû de 12 à 18 millions d’ entre 2007 et 2008, soit +50% , mais
sur un volume beaucoup plus faible que l’APA, qui représentait 101 millions d’ en 2008.
,
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augmenter dans les prochaines années au rythme stabilisé d’environ 2 à 3% par an, épousant
l’évolution de la pyramide des âges.
Cette nette décélération de la croissance de la demande, et donc des recrutements, après
quelques années de forte expansion, rend évidemment les employeurs très attentifs à
l’évolution du pouvoir solvabilisateur de l’APA. Les réformes maintes fois évoquées, visant à
amortir le coût pour les finances publiques de cette prestation, leur font maintenant craindre
un effet de contraction de la demande qui viendrait accentuer leurs difficultés, notamment via
l’introduction du recours sur succession 15.
Qualitativement, en second lieu, car les orientations que le Conseil Général donne aux
modalités d’utilisation de cette solvabilisation, se répercutent de façon décisive sur les types
de recrutements.
La phase de mise en place de l’APA a été marquée, parallèlement à la croissance du volume
d’activité, par une très forte volonté des Conseils Généraux d’accompagner la qualification et
la professionnalisation du secteur. Ceci s’est notamment traduit par la préférence, très
largement affirmée au cours des entretiens, que les Conseils généraux accordent aux
associations sur le gré à gré, et au sein des associations, aux associations prestataires par
rapport aux associations mandataires.
Les conséquences de ces orientations, dans le domaine de la présente étude, ont évidemment
été, vu l’état du secteur à cette époque, de déboucher sur une politique d’embauche et de
formation augmentant très sensiblement la part des AVS en particulier, et des catégories C en
général, dans la structure des personnels des associations.
Tous les chiffres des années 2002/2007 traduisent cette volonté, aussi bien du côté des
Organismes de formation (18 personnes formées au DEAVS pour l’UDSMA à Rodez en
2004, 27 en 2005, 29 en 2006, par exemple) que de celui des employeurs, pour lesquels les
DEAVS représentent maintenant en moyenne 25 à 30% des salariés, avec un éventail allant,
dans l’échantillon rencontré, de 20 à 36%.
La conjonction de la croissance quantitative des recrutements et de la croissance qualitative de
leur niveau 16 a évidemment conduit à une forte augmentation des coûts horaires17 pour les
associations du secteur, et à une augmentation préoccupante des budgets départementaux
affectés à ce poste, conduisant alors les Conseils Généraux à en rechercher la maîtrise.
La compétence de la tarification, qui était désormais la leur, leur en a fourni les moyens.
15
En fonction évidemment du seuil retenu : s’il était celui des droits de succession, c.a.d. 150 000 , l’impact
resterait faible dans un département aux revenus peu élevés comme leTarn, par exemple.
16
D’autant qu’entrait en vigueur au même moment une nouvelle Convention collective unifiée dans le secteur,
plus favorable que les précédentes aux salariés.
17
De l’ordre de 15 à 20% selon les associations, en fonction de la structure antérieur de leur personnel.
,
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!" #$%&'()$&)*+$
Compte-tenu du fait que les coûts salariaux représentent dans ce secteur environ 90% du coût
total de la prestation, la recherche de maîtrise du coût horaire de l’intervention passait
nécessairement pour les employeurs, par un coup de frein à la montée en professionnalisation
de leurs salariés, ce qui, en termes de recrutement, constitue un retournement par rapport à la
phase précédente. Comme le déclare un employeur, « en matière de recrutement, c’est
désormais la question de la gestion budgétaire qui est devenue centrale »
Ce retournement s’est opéré très nettement à partir de 2006/2007.
Du côté des employeurs, Ariège Assistance, par exemple, qui avait signé en 2002 une
convention tripartite avec l’Etat et le Conseil Général prévoyant un important plan de
formation sur 5 ans18 s’est vu contraint d’interrompre ce plan, faute de moyens, en 2006 ; de
surcroît, en 2007, cette association a dû mettre sur pied un plan de suppression d’emplois
qualifiés portant sur 40 DEAVS19. De la même façon, l’ADMR du Tarn déclare « les
diplômées DEAVS doivent maintenant être strictement limités dans la structure du personnel.
Rien n’empêche, il est vrai, les salariées de s’engager dans une démarche de VAE, mais
l’association désormais ne les y accompagne plus. Nous avons aujourd’hui arrêté de faire la
promotion de la VAE et si la salariée la souhaite, elle doit la faire seule ». Autre exemple, un
employeur également responsable régional de l’UNA constate « en tant que responsable de
l’UNA, je souhaite les salariés les mieux formés possibles, en tant qu’employeur, je me heurte
au problème de l’APA ».
On en retrouve la traduction du côté des organismes de formation ; pour prolonger les
données citées plus haut concernant l’UDSMA à Rodez, après un maximum de 29 en 2006,
les effectifs DEAVS décroissent à 25 en 2007, 14 en 2008 et la formation est interrompue en
2009.
2.3
La question du gré à gré
Nous n’avons envisagé, dans les développements précédents, que le versant associatif de
l’aide à domicile (le versant privé lucratif étant, on le rappelle, marginal dans ce secteur
particulier).
Les données manquent pour cerner plus précisément les problématiques de ce secteur dans la
Région, car leur collecte se heurte à une double difficulté : la parcellisation extrême des
employeurs et des salariés d’un part, le chevauchement très marqué dans ce cas de l’aide à
domicile et des services à la personne d’autre part. Recueillir le point de vue des employeurs
relèverait dès lors d’une démarche spécifique, s’appuyant notamment sur la connaissance par
les Conseils Généraux des employeurs en gré à gré auxquels ils versent l’APA.
18
12 AVS formées et qualifiées par an + 10 AMP par an pendant 2 ans.
Sur un effectif total de 480 ETP. Il est intéressant de noter le contenu de ce plan : 9 AVS sont parties en préretraite, 18 ont été licenciées, ont reçu un complément de formation d’aide-soigante et sont parties en
institutions, 13 ont acceptées d’être déclassées pour être reprises dans le métier de base.
19
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Reste cependant que le gré à gré est sans doute, en Région Midi-Pyrénées comme dans les
autres Régions, la forme majoritaire d’intervention de l’aide à domicile auprès des personnes
âgées et qu’il demeure une forme très importante d’intervention plus spécifiquement auprès
des personnes âgées et/ou dépendantes : dans ce dernier cas, le Conseil Général de l’Ariège
estime que la part du gré à gré dans son département est de l’ordre de 40%, celle du
mandataire et du prestataire de 60%.
Pour s’en tenir aux besoins de qualification et de professionnalisation dans le secteur de l’aide
à domicile en gré à gré, tels qu’ils ressortent des entretiens, deux données semblent faire
consensus chez les interlocuteurs rencontrés :
-
les particuliers employeurs ne recrutent pas de personnes qualifiées et, selon
l’AGEFOS PME, « ils ne souhaitent pas le faire ».
-
par contre, tant l’interlocuteur précédemment cité que la FEPEM soulignent que « les
employeurs d’aides à domicile ne connaissent pas, la plupart du temps, le droit du
travail ; ils embauchent un salarié en croyant que l’adhésion au CESU est suffisante.
Pour certains, il est incompréhensible de donner un jour de congé par semaine à
quelqu’un qui intervient deux heures par jour. Lorsque l’employeur décède,
l’entourage se retourne vers la Mairie, en zone rurale, parce qu’il ne sait pas ce qu’il
faut faire...»
Par ailleurs, « le CESU n’est pas adapté aux cas particuliers, comme le travail de nuit,
par exemple ... »
En d’autres termes, le gré à gré pose paradoxalement, en premier lieu, la question de la
formation des employeurs.
Pour conclure, l’analyse du contexte de l’aide à domicile met en lumière quatre données
prospectives essentielles en ce qui concerne l’usage des titres et diplômes de niveau V dans le
secteur de l’aide à domicile :
-
le rôle central, dans l’évolution des profils de qualification et de formation souhaités
par les employeurs, des modalités de solvabilisation et de tarification de la prestation
d’aide à domicile, beaucoup plus que la segmentation de ces profils en réponse à une
analyse fine des besoins,
-
une croissance modérée des besoins de recrutement d’ensemble dans le secteur,
épousant les évolutions de la pyramide des âges et la mise en œuvre de la PCH,
-
une croissance faible des besoins de recrutements qualifiés dans le secteur : outre le
turn over naturel, les renouvellements nécessités par l’évolution de la pyramide des
âges des salariées risquent d’être largement assurés par voie interne (VAE) ; cette
faible croissance sera localisée essentiellement dans les zones géographiques ayant
encore un certain retard (par rapport à la moyenne régionale) dans la
professionnalisation du secteur,
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-
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-
une grande difficulté à qualifier ou professionnaliser l’aide à domicile en gré à gré,
mais un besoin de qualification des employeurs sur les questions tenant aux modalités
(juridiques, financières, sociales etc..) du gré à gré.
II LES CRITERES
Les évolutions du contexte du secteur de l’aide à domicile mises en lumière par les entretiens
ont bien évidemment des conséquences sur les critères de recrutement des employeurs, ainsi
du reste que sur les critères de sélection des stagiaires par les organismes de formation.
1
Les employeurs
La question de l’ambivalence entre critères d’insertion par les services à la personne et
critères de professionnalisation de l’aide à domicile, d’une part ; le choix de critères de
recrutement répondant aux contraintes budgétaires, d’autre part, qui sont exprimés sous des
formes variables en fonction des interlocuteurs, sont les deux problématiques essentielles qui
traversent les entretiens.
En ce qui concerne la première de ces problématiques, on la trouve très clairement exprimée
par ceux des employeurs qui assurent tout à la fois services à la personne et aide à domicile
dans la même association, mais à travers deux structures séparées.
Tel est le cas, par exemple, de l’Association La Passerelle à Colomiers, association
intermédiaire d’aide à l’emploi qui intervient dans le secteur des services à la personne20 et
agit dans ce cadre en tant qu’employeur mettant des salariés en CDD à disposition tant de
particuliers (70% des interventions) que de collectivités locales (30% des interventions). Les
salariés intervenant ne sont pas recrutés mais inscrits dans un parcours d’insertion.
La Passerelle sert ainsi de « sas » de sélection pour des personnes qui pourront, si leurs
interventions se sont bien déroulées, aller vers l’aide à la personne (pratiquement, c’est le
passage à une demande de ménage ou de repassage vers une demande de toilette), qui quant à
elle est prise en charge par une structure parallèle, l’AIDOLOGIS.
L’élément à souligner, du point de vue de la présente étude, est que le passage de
l’intervention de service à la personne à l’intervention d’aide à domicile est lié à l’observation
empirique de comportements et non à l’acquisition d’un titre ou diplôme : l’AIDOLOGIS a
très peu de personnes qualifiées, « Assistants de vie » dans tous les cas, qualifications
acquises par VAE.
En ce qui concerne la seconde problématique, à savoir l’adaptation des critères de recrutement
aux contraintes budgétaires, et plus précisément à la mise en œuvre de l’APA, elle a été au
centre de tous les entretiens avec les employeurs.
20
A titre indicatif de la multiplication des opérateurs de services à la personne, l’association indique qu’ils
étaient 80 il y a 5 ans dans son secteur géographique et qu’ils sont aujourd’hui 500. Ce qui ne dit évidemment
rien sur leur pérennité..
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Le coup de frein donné aux recrutements de professionnels diplômés, dont le DEAVS, s’est
traduit, pour les raisons rappelées précédemment, en termes de critères de recrutement, par la
priorité désormais accordée à « l’expérience » sur la formation. Ceci est vrai de toutes les
structures rencontrées, et a fortiori, plus encore du gré à gré.
De façon générale, un constat quasi unanime se dégage des entretiens avec les employeurs en
ce qui concerne les critères de recrutement des professionnels : ils embauchent aujourd’hui, et
ceci restera vrai dans les prochaines années, essentiellement des professionnels non qualifiés,
selon trois critères :
. les compétences relationnelles, plus que la technicité ;
. l’expérience, plus (et même de préférence à..) qu’une formation, de quelque ordre
qu’elle soit ;
. l’employabilité, c'
est-à-dire le permis de conduire, en particulier en zone rurale ou
périurbaine, la disponibilité (garde des enfants etc..).
En ce qui concerne le recrutement des professionnels qualifiés, en nette régression comme on
l’a vu, les deux critères le plus largement évoqués sont :
. l’autonomie dans le travail ;
. la capacité à prendre « la juste distance ».
Dans ce cadre, c’est le DEAVS qui semble, de façon là aussi quasi unanime, correspondre le
mieux aux attentes des employeurs. On reviendra plus longuement sur ce point dans la section
suivante.
2
Les organismes de formation
On retrouve, sous l’angle qui est le leur, l’écho des mêmes évolutions dans les entretiens avec
les organismes de formation.
La Croix-Rouge d’Albi, par exemple, qui forme au DEAVS, note que « en 2003, nous étions
sur des niveaux bac ; au fil des années, le niveau a baissé car la Région a changé les critères
en donnant la priorité aux plus bas niveaux de qualification. Nous avons maintenant des gens
très fragiles (mères seules avec enfants et même, fait nouveau, deux pères célibataires..), très
démunis scolairement».
De leur côté, l’AFPA aussi bien que la MFR soulignent l’importance à accorder aux critères
de capacités comportementales dans la sélection des stagiaires.
La première fait réaliser des tests psychologiques en amont de l’entrée en formation
d’assistant de vie, « pour repérer la capacité de la candidate à se centrer sur la personne à
aider. Les stagiaires qui n’obtiennent pas le titre en fin de formation, présentent en effet
majoritairement une incapacité à ce niveau ».
La seconde estime, de son côté, que c’est depuis que la validation du projet (expérience
professionnelle ou bien 70 h de travail ou de stage) est devenue obligatoire que « les écarts
psychologiques entre ceux qui se présentent sont devenus moins criants ».
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UNIFORMATION, dans le même sens, constate, pour le déplorer, que « les modes de
recrutement sont aujourd’hui tous les mêmes : les employeurs recrutent des personnes non
qualifiées, les testent, puis ensuite seulement les envoient en formations qualifiantes ». Ceci
pour des raisons de solvabilité des employeurs, qui se trouvent dans l’obligation d’embaucher
des personnes sous-qualifiées ou titulaires du titre d’assistant de vie aux familles.
Pour conclure, l’analyse des critères d’usage des titres et diplômes montre ainsi une très forte
polarisation entre :
-
des recrutements majoritairement non diplômés et non qualifiés, sur la base de critères
comportementaux et relationnels éventuellement attestés par une pratique
professionnelle antérieure,
-
de plus rares recrutements de salariés diplômés, le DEAVS l’emportant alors très
largement sur les autres.
III LES TITRES ET DIPLOMES
Le champ de l’aide à domicile s’est progressivement structuré à partir des premiers
intervenants, très majoritairement associatifs, qui ont organisé sa montée en charge. Ses
références sont donc celles des secteurs sanitaire, médicosocial et social.
Ainsi, de la même façon que les aides soignants sont en lien professionnel fort avec les
infirmières, les aides à domicile et les AVS sont liées aux Conseillères en Economie sociale et
familiale (CESF). Ces CESF jouent un rôle de référent, de coordinateur, de formateur et
d’encadrement (certains employeurs complètent leur formation par des modules de
« management » pour assurer le volet « ressources humaines » de leur fonction).
Les AVS, qui représentent 20 à 30% des effectifs des intervenantes de terrain dans la Région,
sont quant à elles le « niveau intermédiaire qualifié ». Il faut noter que dans certaines
structures (associations de taille importante), les AVS sont officiellement en position de relais
entre les aides à domicile catégories A et B et les CESF responsables de secteur.
Ce rappel indique les progrès faits dans la structuration du secteur de l’aide à domicile, si on
la compare à ce qu’elle était il y a une quinzaine d’années. Il laisse penser que, sur ce plan, ce
secteur est sans doute désormais mieux armé pour faire face aux enjeux des prochaines années
(montée importante des besoins, limites des financements de l’APA et des autres mécanismes
de solidarité, crise économique et sociale).
Ceci étant, à la lumière des entretiens, l’évaluation que font les acteurs du secteur de l’aide à
domicile des titres et diplômes de niveau V apparaît essentiellement liée à leur analyse des
évolutions du contexte économique dans lequel ils mettent en œuvre les prestations d’aide à
domicile. C’est à partir de cette analyse qu’ils déterminent leurs critères de recrutement.
Cet angle d’évaluation, pour évident qu’il puisse paraître a postériori, met cependant en
question ce qui, a priori, aurait pu sembler l’angle d’évaluation le plus légitime : évaluer les
titres et diplômes au regard des tâches à accomplir.
Ce point mérite d’être souligné, car il est lié à la position particulière de ce secteur, dont les
objectifs visent à satisfaire des besoins d’aide à la personne mais dont les prestations sont
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-
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structurées dans leur contenu, leur forme et leur financement par des mécanismes de solidarité
contraints.
Ceci ne signifie évidemment pas que la réflexion sur l’adéquation des profils de formation des
salariés aux besoins des personnes et à leur évolution ait été absente des entretiens, bien au
contraire : on le verra avec les interrogations sur le handicap ou la fragilité sociale. Mais, in
fine, c’est toujours la nécessité de s’inscrire dans les orientations budgétaires et
réglementaires qui conditionne les types d’embauche. Que dit d’autre cet employeur quand il
déclare « Le Conseil Général incite fortement au recours au prestataire ; mais en fait, on se
tourne vers le mandataire quand le plan d’aide devient très lourd21 et que l’on est proche du
plafond de l’APA ».
1
L’usage des titres et diplômes par les employeurs
« La visibilité et l’identification des différentes formations sont extrêmement problématiques
et nous-mêmes, en tant qu’employeurs, nous n’avons qu’une vision assez floue des formations
dans le secteur de l’aide à domicile » (ADMR du Tarn)
« Il y a une grande diversité de titres et diplômes, mais ça ne sert pas à grand-chose pour
savoir comment recruter » (DRH de l’UDSMA, Aveyron)
« Quand nous recrutons, la formation n’est pas un critère, nous avons été échaudés » ( CIAS,
Viviez, Aveyron)
Ces commentaires de trois employeurs aux caractéristiques très différentes, gros opérateurs
départementaux pour les deux premiers, petite structure locale pour le troisième, synthétisent
parfaitement l’ensemble des points de vue recueillis auprès des employeurs : trop de titres,
des spécificités incertaines, des utilités d’usage problématiques.
Face à la réalité d’une polarisation des recrutements, en ce qui concerne le niveau V, autour
de la catégorie C et, plus particulièrement, du DEAVS, le système actuel de formation
propose une offre éclatée, peu lisible, de titres et diplômes multiples, redondants et
inutilement morcelés.
Ce manque de visibilité s’est notamment traduit, lors des entretiens, par le fait qu’aucun des
employeurs, même les plus importants, n’était, de son propre aveu, en situation de faire une
évaluation d’ensemble des titres et diplômes dont il est pourtant théoriquement un utilisateur
régulier.
Si l’on tente de faire une synthèse des points de vue parcellaires néanmoins avancés en
fonction des expériences propres de chacun, trois axes de remarque à valeur évaluative se
dégagent :
-
21
en ce qui concerne les recrutements qualifiés :
C'
est-à-dire quand la dépendance devient plus forte
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-
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Le titre d’Auxiliaire de vie sociale fait largement consensus. Il répond aux attentes des
employeurs pour les catégories C de salariés, notamment, car il paraît outiller correctement les
intervenantes pour faire face de façon autonome aux tâches qui leur sont demandées.
Ce diplôme constitue de plus un marche pied dans un parcours professionnel, et plusieurs
employeurs soulignent d’ailleurs qu’ils font des efforts pour garder ces professionnelles
qualifiées qu’ils apprécient.
Les AVS sont ainsi à terme en situation soit d’aller vers le travail en établissement (en
complétant par des modules de formation l’obtention d’un diplôme d’aide soignant), soit
d’obtenir une promotion professionnelle, assurée par l’employeur pour les fidéliser.
Un employeur relève pour sa part, qu’il existe, dans cette catégorie, deux titres séparés, le
DEAVS et le DEAMP, dont les profils sont similaires et les contenus largement
rapprochables: « Pourquoi ne pas les fusionner ? »
-
en ce qui concerne les catégories A et B :
La différenciation entre ces titres en termes de savoir-faire apparaît très largement illusoire à
une majorité d’employeurs. La seule justification avancée pourrait être celle de créer une
forme de reconnaissance gratifiante à peu de frais, les écarts de salaire étant infimes et
n’intervenant de plus que sur des emplois à temps partiel.
Un employeur important en veut pour preuve le constat empirique 22 que les demandes de
formation que fait son association pour les salariées recrutées à partir des catégories B ne
montrent aucune différence notable avec celles faites pour les salariées recrutées à partir des
catégories A.
-
en ce qui concerne les catégories B :
Prolongeant les observations précédentes, les titres qui en relèvent sont très généralement
considérés, outre le fait qu’ils ne se différencient guère dans leurs résultats de la catégorie A,
comme trop nombreux et mal identifiables : l’un des interlocuteurs parle de « ventre mou » de
la formation dans le secteur.
Deux titres sont plus communément cités dans les entretiens :
Le titre EFP mis en place par la FEPEM. Il s’agit d’un titre défini par un organisme de
formation comme « destiné à apprendre à passer de la pratique personnelle au respect d’un
protocole ». Il est perçu par les employeurs comme « plus pratique que technique », très
orienté personnes valides, à cheval sur le service à la personne et l’aide à domicile aux GIR
5/6. Ce titre semble faire l’objet d’une forte promotion dans la Région.
L’AV (assistant de vie). Deux parmi les plus gros employeurs ont souligné d’eux-mêmes que
ces professionnels sont de « petit, petit niveau ». Pour eux, formés en technicité, ils sont
cependant fréquemment en échec en situation. L’origine en serait des recrutements en
formation de personnes présentant d’importants problèmes personnels, qui ne sont pas réglés
avant l’embauche.
L’AFPA, bien que faisant état d’un taux d’insertion dans l’emploi très élevé (60% à la sortie),
se dit néanmoins consciente de ce problème.
22
Qu’il se proposait d’objectiver en le chiffrant, démarche qui n’a pu cependant être réalisée dans le temps
imparti à l’étude
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-
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On notera que les « mentions complémentaires » ne sont jamais spontanément citées.
-
En ce qui concerne les profils de formation :
Plusieurs employeurs ont fait état de leurs interrogations quant à l’adaptation des contenus des
formations à deux évolutions dans les demandes d’aide à domicile : le handicap d’une part,
les prises en charge superposant dépendance(s) et précarité sociale.
Dans le cas du handicap, dont la prise en charge dans le cadre de l’aide à domicile est amenée
à croître avec la PCH, les entretiens semblent traduire une certaine difficulté à trouver des
formations adaptées23. Suffirait-il de moduler l’une ou l’autre des formations existantes ? Estil nécessaire d’envisager une formation spécifique ? Les entretiens n’ont pas fourni de réponse
assurée à cette question. Elle doit néanmoins être envisagée rapidement, selon les employeurs
du secteur, car sinon « ce sont les établissements qui s’en chargeront ».
Dans le cas de la lourdeur spécifique des prises en charge de dépendances intervenant dans un
contexte de précarité ou de marginalité sociale, la question est moins de l’ordre des savoirfaire que des coûts : ce type d’intervention mobilise nécessairement des professionnels plus
aguerris, les AVS semblant répondre à ce profil, mais à un coût incompatible avec les
financements.
2 L’offre de formation par les organismes de formation
Les organismes de formation rencontrés sont conscients des évolutions en cours dans les
demandes des employeurs, même s’ils les déplorent parfois.
La baisse d’offre de recrutement des DEAVS, là où elle s’affirme, est parfois, mais rarement,
imputée à une insuffisante vigilance des employeurs face aux exigences de l’alourdissement
des prises en charge à domicile, qui vont aller croissantes.
Il faut cependant noter que le même organisme, réalisme oblige, s’apprête à mettre en place
une formation d’EFP pour répondre à la demande des enseignes privées qui sont
essentiellement orientées vers les GIR 5 et 6.
Les réflexions en cours au Ministère de l’agriculture quant au devenir de son offre de
formation dans le secteur illustrent bien la prise en compte des évolutions de ce secteur.
Le constat de cet opérateur est le suivant : les jeunes en formation CAPA et BEPA
poursuivent à 78% leurs études. De plus, très peu se dirigent vers l’aide à domicile. Le
Ministère est donc en train de réfléchir à la suppression de ces titres de niveau V dans ses
établissements scolaires, pour aller directement vers un bac professionnel de niveau IV.
Pour le responsable de cette filière, suivre une formation de deux ans pour obtenir un CAPA
ou un BEPA et faire ensuite encore deux ans de formation, pour obtenir un bac pro, soit
quatre ans d’étude, lui semble une perte de temps (et d’argent). Le Ministère se dirigerait donc
23
Il faut sans doute mentionner séparément la question de l’accompagnement à domicile des jeunes enfants
handicapés, que l’aide à domicile ne peut pas techniquement assurer et que l’aide-soignante ne peut pas
financièrement assurer (temps d’intervention à l’acte). Ce qui a conduit l’un des employeurs rencontrés à refuser
récemment une demande de ce type.
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vers un accès unique au bac pro en trois ans. Ce qui signifierait de nouveaux modes d’accès
aux métiers de l’aide à domicile.
Les aides à domicile seraient, quant à elles, recrutées parmi les conjointes des exploitants.
Elles en sont demandeuses, ont l’expérience et la maturité. Elles seraient alors qualifiées en
court d’emploi et par la formation continue (ou la validation des acquis de l’expérience).
Le Ministère de l’agriculture se retirerait ainsi, de fait, de la formation initiale des
professionnels des services à la personne de niveau V.
Via l’AFPA, le titre d’Assistant de vie du Ministère du travail, semble poser, on l’a relevé
précédemment, un problème particulier : le responsable des métiers de service à la personne
de l’AFPA en charge de la filière de formation « aide à domicile » sur la région, en donne
l’explication suivante : les personnes qui postulent à cette formation de l’AFPA sont des
femmes, qui viennent en « reprise d’activité », à la suite d’un long arrêt. Ce sont fréquemment
des femmes seules, ayant des familles monoparentales. De plus, les difficultés sociales sont
assez fréquentes chez les stagiaires en formation AFPA de niveau V.
Pour autant, il constate que le taux d’abandon de ces stagiaires demeure très faible durant la
formation.
En ce qui concerne l’Education nationale, outre les difficultés pratiques d’organisation des
stages, qui renvoient selon les employeurs à un certain « désajustement » entre les finalités
des formations de cet organisme et les nécessités du terrain dans ce secteur et à ce niveau, la
plupart des entretiens font état d’une interrogation sur l’employabilité des jeunes qui sortent
de ces filières. Leurs profils, d’âge autant que de comportement relationnel, correspondent
parfois assez mal, en effet, aux attentes des employeurs telles que ceux-ci les définissent
aujourd’hui.
Pour conclure, une tendance se dégage assez nettement des entretiens relativement à l’usage
des titres et diplômes de niveau V, autour de quelques axes :
-
les recrutements seront maintenant des recrutements « tout venant », d’horizons très
divers : 25/26 ans en premier emploi-insertion, 35/40 ans en reconversion-perte d’emploi,
les deux sans formation dans le secteur et après un « filtre » sur critères comportementaux
ou une formation qualifiante non diplômante pour intégrer la catégorie A.
-
en cours d’emploi, la formation prendra la forme de modules très ciblés, soit autour de la
notion d’aide, soit en fonction des publics (gestes et postures, vieillissement, Alzheimer,
Parkinson, accompagnement en fin de vie),
-
ces modules seront conçus et assurés soit en partenariat avec un organisme de formation,
soit en interne, soit, tels d’ors et déjà pour l’ADMR et l’UDSMA, en combinant les deux.
-
Ceci suppose l’établissement de liens beaucoup plus étroits qu’aujourd’hui entre
organismes de formation et employeurs à toutes les phases de la démarche. Plusieurs
employeurs ont regretté la rareté, voire l’inexistence, de ces liens actuellement (si ce n’est
de façon ponctuelle et anecdotique).
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Certains organismes de formation en sont du reste conscients et développent des
initiatives en ce sens. L’UDSMA notamment a fait état lors des entretiens d’un projet
utilisant, s’il est agrée par la Région, le financement du dispositif FIER24 .
C’est du reste dans l’optique d’une telle évolution des besoins de formation de niveau V dans
le secteur sanitaire, médicosocial et social que s’inscrit le volet dit de « Formation
complémentaire » de la plate-forme départementale de modernisation, d’adaptation et de
formation de l’aide à domicile dans le département de l’Ariège (financée de façon tripartite
par le Conseil général, la CNSA et divers opérateurs).
24
Formation Individuelle Emploi Recrutement , dispositif de formation professionnelle, non spécifique au
secteur sanitaire et social, mis en place par la Région en 2007.
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-
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III
PRECONISATIONS
I L’analyse prospective des besoins, quantitatifs et qualitatifs, pour les titres et diplômes de
niveau V dans le secteur de l’aide à domicile, telle qu’elle ressort des entretiens conduits dans
le cadre de la présente étude, abouti à quelques conclusions quasi unanimement partagées par
les interlocuteurs rencontrés. Elles ont été détaillées et argumentées précédemment, mais on
peut les synthétiser en trois points :
-
Quantitativement, la croissance des besoins va se ralentir sensiblement par rapport à celle
qu’a connue le secteur dans les années 2002/2007. Elle va progressivement se caller sur
l’évolution de la démographie des personnes âgées et, dans une moindre mesure, sur les
effets d’une meilleure prise en charge du handicap. Les employeurs interrogés tablent,
toutes choses restant égales par ailleurs25, sur une augmentation de leur volume d’activité
en nombre d’heures de l’ordre de 2 à 3% par an.
-
Qualitativement, la demande de salariés qualifiés va quant à elle devenir extrêmement
faible. Pour les raisons développées plus haut, la proportion de ces salariés dans le total
des salariés du secteur de l’aide à la personne est désormais bloquée, voire en régression.
Les besoins ne seront donc que ceux liés au remplacement des salariés âgés partant à la
retraite ; or ceux-ci seront pour l’essentiel assurés par la promotion interne via la VAE.
-
Les offres d’emploi dans le secteur seront dès lors des offres d’emploi ne nécessitant
aucune formation préalable dans le secteur et dont les critères seront pour l’essentiel
comportementaux.
Ces orientations prospectives sont certes préoccupantes, car elles ne sont pas cohérentes avec
ce que l’on sait de l’évolution des besoins d’aide qui seront dans le même temps marqués par
un alourdissement des dépendances à domicile, pas plus qu’elles ne sont en phase avec le
souci affirmé des collectivités responsables, au premier rang desquelles les Conseils
Généraux, de professionnaliser les interventions dans ce secteur.
On ne peut que constater, néanmoins, que, en l’état actuel des choses, les facteurs qui pèsent
sur les besoins de recrutement conduisent les employeurs à des anticipations qui sont toutes
concourantes.
II Compte tenu de ce contexte, trois orientations essentielles se dégagent quant à l’offre de titres
et diplômes de niveau V dans le secteur sanitaire et social :
1
Simplifier l’existant
Il y a, on l’a souligné, pléthore de titres et diplômes, mal identifiés et peu repérables car
faiblement différenciés quant à leur valeur d’usage.
25
C'
est-à-dire en particulier les conditions de solvabilisation par l’APA et la PCH.
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-
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Il paraît donc souhaitable de simplifier l’offre, autour de deux pôles :
-
Un pôle diplômant, pour lequel il ne faut pas anticiper de cohortes de sortie trop largement
dimensionnées, défini par un référentiel proche des deux diplômes actuellement existants
et dont il y a lieu de se demander s’il ne faudrait pas les rapprocher, à partir d’un tronc
commun: AMP et DEAVS ;
-
Un module de formation qualifiante non diplômante pour intégrer directement la catégorie
A en garantissant néanmoins les attitudes de base indispensables à des salariés ayant à
intervenir chez des personnes fragilisées.
2
Développer l’offre de modules en lien avec les employeurs
Les employeurs s’orientent massivement vers des demandes de formation en cours d’emploi,
sous forme de modules courts, ciblés en fonction des publics et des besoins qu’ils rencontrent,
et leur permettant, en outre, de s’adapter à l’évolution constatée des demandes (en ce qui
concerne le handicap, par exemple, le secteur restant encore largement dominé par les besoins
liés à l’âge).
La pertinence de tels modules repose, dans cette optique, sur la consolidation, voire dans
certains cas la création, d’un partenariat fort entre les employeurs et les centres de formation.
L’expression du regret que ce partenariat soit encore parfois trop ténu est l’une des constantes
des entretiens avec les employeurs. A l’inverse, quelques exemples d’initiatives en ce sens ont
été évoqués durant ces mêmes entretiens, qui fonctionnent à la grande satisfaction des parties
prenantes.
3
Ouvrir vers le gré à gré
Le gré à gré constitue, on l’a dit, la part quantitativement la plus importante mais la moins
saisissable de l’aide aux personnes à domicile.
Deux mesures semblent néanmoins praticables à bref délai dans ce domaine pour améliorer la
qualité de l’aide fournie en gré à gré :
.
prendre appui sur l’attribution de l’APA, en accord avec les Conseils Généraux
pour associer les salariés en gré à gré à la formation préalable qualifiante
non diplômante envisagée en (1),
.
développer, en partenariat avec l’AGEFOS PME, une formation de base
destinée aux employeurs (ou à leur famille quand celle-ci est de fait
l’ordonnateur) et destinée à clarifier les conditions (juridiques, de qualité etc..)
du gré à gré.
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ANNEXE 3
Analyse d’une cohorte de public en formation
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Action de formation : employé familial polyvalent
Analyse d’une cohorte de public en formation de sept 07 à juin 08
A partir des données fournies par l’un des organismes de formation rencontrés, nous avons
cherché à déterminer l’impact à court-terme de l’acquisition d’un titre professionnel sur le
parcours professionnel d’une cohorte de stagiaires.
Stagiaires
Situation
Contrats
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
Inconnue
Formation
Inconnue
Emploi
Congé maternité
Emploi
Emploi
Emploi
Formation
Inconnue
Emploi
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
Emploi
Emploi
Emploi
Emploi
Emploi
Emploi
Emploi
Emploi
Formation
Formation
Emploi
Emploi
Emploi
CDI
CDD – 6 mois
CDD – 6 mois
CDD + 6 mois
CDI
CDD + 6 mois
CDI
CDD – 6 mois
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
Emploi
Formation
Emploi
Emploi
Formation
Inconnue
Emploi
Inconnue
Formation
Congé maternité
CDI
Assistant de vie ADRAR
CDD – 6 mois
Employé polyvalent Maison de retraite
CDD + 6 mois
CDI
CDD 6 mois
Agent d’entretien
Particulier employeur
ADOM Assistant de vie & aide ménagère
CDI
Age d’or service Employé familial garde
d’enfants
ADMR Aide ménagère
Mairie Adjoint technique territorial
Manpower Agent d’entretien
Ass. Solidarité familiale Agent à domicile
ATSEM Ecole maternelle
Agent à domicile UMT
Particulier employeur Assistant de vie
Maison de retraite Agent de service
CDD – 6mois
Demandeur
CDD – 6 mois
,
Observations
CDD – 6 mois
CDD – 6 mois
CDD – 6 mois
Entreprise de nettoyage Employé
occasion
CIAS Aide à domicile
ADMR Agent à domicile
-
./.
,
0
11
49
!" #$%&'()$&)*+$
35
36
37
38
39
40
Emploi
Formation
Inconnue
Emploi
Formation
Emploi
CDD + 6 mois
CCAS Agent de service en foyer
DEAVS ADRAR
CDD – 6 mois
41
42
Emploi
Emploi
CDI
CDI
43
44
45
Emploi
Emploi
Emploi
CDD – 6 mois
Demandeur
CDD + 6 mois
Ass. AGARDOVA Aide à domicile
Aide soignante CHU
Ass. ALDS + particuliers Employée
familiale
ADMR + Crèche
Ass ADEOSE + Récup Auto Aide à
domicile + secrétaire
ASH Résidence conviviale
46
47
CDD – 6 mois
CDD – 6 mois
48
49
50
51
52
53
54
55
56
57
Emploi
Emploi et
Formation
Emploi
Emploi
Formation
Emploi
Emploi
Emploi
Emploi
Inconnue
Inconnue
Emploi
58
59
60
61
62
63
64
65
Emploi
Emploi
Emploi
Formation
Emploi
Emploi
Emploi
Emploi
CDI
Demandeur
CDI
CDI
CDD + 6 mois
CDD + 6 mois
Demandeur
CDD + 6 mois
CDI
CDI
CDD – 6 mois
Demandeur
CDD – 6 mois
CDI
CDD + 6 mois
Particulier + mairie Garde enfant + agent
de collectivité
Aide à la dépendance Maison de retraite
ASH Maison de retraite + Formation
DEAVS
ADMR Employé familial
ASH CAE Maison de retraite
Ass. Employée aide à domicile
Centrale nucléaire Agent d’entretien
Ass. ADLS Assistant de vie
Ass. CCAF + particulier Ménage +
toilette
Vendeuse matériaux
ADPAM Agent à domicile
ADMR Aide à domicile
Employé familial polyvalent Particulier
ADPAM Assistant de vie
Action de formation : assistant de vie
Analyse d’une cohorte de public en formation de janvier à mars 08
Stagiaires
1
Provenance
2
3
4
Action de
formation AFP
,
Situation
Emploi
Contrat
CDI
Emploi
CDI
Emploi
Emploi
CDI
CDD - 6
mois
-
./.
,
observations
Employée familial polyvalent
Particulier
Maitresse de maison Résidence
PA
Assistant de vie Particulier
Ass. Remplacements A de V
Ménage
0
11
50
!" #$%&'()$&)*+$
5
6
7
8
9
Action de
formation AFP
Action de
formation AFP
Emploi
Emploi
Emploi
Emploi
Action de
formation AFP
Emploi
CDD + 6
mois
CDD + 6
mois
CDI
CDD – 6
mois
CDI
10
11
Formation
Emploi
12
Emploi
13
Emploi
14
15
Emploi
Emploi
16
Emploi
CDD + 6
mois
17
Emploi
CDI
18
Emploi
CDD + 6
mois
19
20
Inconnue
Formation
21
Action de
formation AFP
Emploi
Agent de service Maison de
retraite
Agent de service Maison de
retraite Contrat accompagnement
emploi
Particulier Assistant de vie ½
temps
ADMR Assistant de vie 50 h /
mois
Aide soignante CHU
Ass RERTER 20h/ mois CAE
Emploi
CDI
Ass. + particulier Assistant de vie
Emploi
CDD – 6
mois
Particulier
Emploi
25
Emploi
28
ADPAM AVS en contrat de
professionnalisation
MAPAD ½ temps
CDD + 6
mois
CDD + 6
mois
CDD + 6
mois
24
27
Veilleuse de nuit Maison de
retraite
Aide soignante IFSI
Agent territorial CCAS CHT
Inconnue
Emploi
Action de
formation AFP
Action de
formation AFP
Mairie adjoint technique
territorial
Ass. Côté famille 80h/mois
Particulier
CDD + 6
mois
22
23
26
CDD + 6
mois
CDD + 6
mois
CDD – 6
Mois
Demandeur
CDI
ADMR 25h/mois
Aide ménagère SIVOS
Maison de retraite agent de
service
Inconnue
,
-
./.
,
0
11
51
!" #$%&'()$&)*+$
Commentaires
Eléments quantitatifs :
Sur un total de 93 parcours de formation :
- 11 n’ont pas d’éléments sur les suites de l’action de formation ;
- 2 sont en congés de maternité.
Situations au regard de l’emploi :
- 19 en CDI ;
- 20 en CDD de + de 6 mois ;
- 19 en CDD de – de 6 mois ;
- 6 sont des demandeurs d’emploi.
Personnes en formation :
- 13 ont intégré une nouvelle formation à l’issue de l’action repérée ;
- 7 sont en AFP et en CDD ;
- 1 est en formation et en CDD.
Parcours de formation particuliers :
Certaines stagiaires ont poursuivi l’action de formation « employé familial polyvalent » par la
formation « d’assistant de vie » : 7 sont dans ce cas.
Au total 11 stagiaires ont poursuivi l’action de formation par une autre formation.
Analyse :
Nous avons cherché à croiser les éléments de parcours des personnes qui ont suivi les deux
actions de formation et leur situation face à l’emploi. 7 situations ont été plus précisément
observées :
- Personne N°4 : action Employé familial polyvalent du 18/09/07 au 15/01/08 et action
Assistant de vie du 21/01/08 au 20/03/08 :
l’employeur associatif ne semble pas avoir changé, la situation de travail non plus,
toujours en CDD renouvelable assistant de vie / aide ménagère.
- Personne N° 5 : Employé familial polyvalent du 18/09/07 au 15/01/08 et action
l’employeur associatif n’a pas changé, elle était en CDI aide ménagère, elle est en CDD
aide ménagère 25H/mois
- Personne N°6 : Employé familial polyvalent du 18/09/07 au 15/01/08 et action
l’employeur, collectivité territoriale, n’a pas changé, elle était en CDD moins de 6 mois,
elle passée en CDD plus de 6 mois 54h/mois.
Assistant de vie du 21/01/08 au 20/03/08. CDD chez particulier employeur 3 à 9h/jour :
pas de changement de situation.
,
-
./.
,
0
11
52
!" #$%&'()$&)*+$
pas de changement de situation, en CDI sans changement, toujours chez le même
particulier employeur et dans la même association.
Deux autres personnes ont suivi les deux actions de formation mais avec des conclusions
différentes.
Assistant de vie du 21/01/08 au 20/03/08.
elle est entrée en formation d’aide soignante en CHU.
Assistant de vie du 21/01/08 au 20/03/08.
pas d’élément depuis sa sortie de la nouvelle formation.
Sans tirer de conclusion hâtive, du fait du faible effectif observé, nous remarquons que :
- trois sur cinq n’ont pas changé de situation au regard de l’emploi, après une seconde
action de formation ;
- une personne est passée d’un CDI à un CDD (est-en pour pallier à un problème
concernant son emploi, qu’elle a fait cette seconde formation et obtenir ainsi un répit ?)
- une personne a obtenu un CDD de + de 6 mois, après une CDD de – de 6 mois ;
- une personne a poursuivi un parcours de formation en entrant en formation d’aide
soignante ;
- pour une personne nous n’avons pas d’élément à l’issue de la seconde action de
formation.
Ce qui précède semble confirmer ce qui ressort par ailleurs des entretiens : indépendamment
de l’acquisition en formation de nouveaux savoir-faire professionnels, objectifs des
employeurs, l’acquisition d’un titre n’influence quasiment pas le parcours professionnel des
stagiaires au moment de leur sortie de formation. Par contre, il est possible que cela permette
à deux ou trois personnes d’aller vers des formations mieux repérées, notamment d’aidesoignante (et, pour une personne, d’auxiliaire de vie).
,
-
./.
,
0
11
53
!" #$%&'()$&)*+$
,
-
./.
,
0
11
54
!" #$%&'()$&)*+$
ANNEXE 4
Personnes interrogées
,
-
./.
,
0
11
55
!" #$%&'()$&)*+$
ENTRETIENS
Monsieur ALVAREZ
Christian Directeur des Actions pour le
CONSEIL GENERAL DE L'
ARIEGE
Développement Social et la Santé 09001 FOIX
Madame BENEZETHVOISIN
MariePaule
Monsieur CAILLOL
Responsable pédagogique de
l'
AMP
CROIX-ROUGE FRANCAISE
81000 ALBI
Directeur
SSIAD
31170 TOURNEFEUILLE
Monsieur CONTE
Joël
Président régional
FEPEM
31200 TOULOUSE
Monsieur COSTES
René
Président
UNA MIDI-PYRENEES
12110 VIVEZ
Monsieur COUSEL
Philippe Responsable des formations
Services à la personne
Monsieur CUNNAC
AFPA Toulouse
Président
Fédération ADMR Haute-Garonne
31230 L’ISLE EN DODON
Madame DELCOURT
Michèle
Déléguée Interrégionale
UNIFORMATION
31036 TOULOUSE
Monsieur FABRE
Daniel
Délégué régional
Fédération régionale ADMR
81012 ALBI
Monsieur FAURE
Nicolas
Directeur
La Passerelle
31000 TOULOUSE
Madame GALANTE
Annie
Directrice
A.D.R.A.R.
31520 RAMONVILLE
Directeur
ARIEGE ASSISTANCE
09000 FOIX
Directeur
AGEFOS PME Midi-Pyrénées
31405 TOULOUSE
Monsieur GUARINO
Monsieur GERARD
Olivier
Madame GIBOU-PONS Fabienne Déléguée territoriale de l'
ANSPDirectrice adjointe
DDTEFP
31000 TOULOUSE
Madame JODRA
ATSAD
31000 TOULOUSE
Madame LACOMBEALDEBERT
Directrice
AnneMarie
l'
AVS
Monsieur LEFEBVRE
Monsieur MARTIN
Madame MONTAGNE
JeanRoger
,
UDSMA
12023 RODEZ
Directeur Général
ADPAM "Aide à Domicile"
31000 TOULOUSE
Chef du SRFD
D.R.A.F. 31074 TOULOUSE
Directrice adjointe
MFR 81440 PEYREGOUX
-
./.
,
0
11
56
!" #$%&'()$&)*+$
Madame POUJOULET
MarieClaude
l'
AMP
Institut Saint-Simon
31100 TOULOUSE
Monsieur SOLANS
Yves
Directeur de la Solidarité
Départementale 65
CONSEIL GENERAL DES HAUTESPYRENEES
65950 TARBES
Monsieur THOMAS
Jacky
Directeur Général Adjoint
Directeur de la Solidarité
Départementale
CONSEIL GENERAL DE LA
HAUTE-GARONNE
31038 TOULOUSE
,
-
./.
,
0
11
57

La complémentarité des titres et diplômes de niveau V dans le

Transcription

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