Rupture amiable du contrat de travail

LA RUPTURE NÉGOCIÉE DU CONTRAT DE TRAVAIL
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La rupture négociée est un contrat qui est soumis aux conditions générales de validité des contrats (art. 1 108 du
Code civil) :
•• Si le salarié est mineur, apprenti par exemple, la rupture négociée ne peut être réalisée qu’avec l’accord
des parents,
•• Absence de vice du consentement : il y a 3 vices de consentement :
L’erreur : fausse appréciation du salarié sur sa situation et les conséquences de la rupture,
Le dol : tromperie de la part d’une des parties, par exemple le fait pour un employeur
d’affirmer aux salariés que la prime qui leur est versée lors de la rupture amiable n’est pas
imposable,
La violence : pressions morales ou physiques.
•• Cause licite : cette condition joue pour les représentants du personnel. La loi interdisant à l’employeur de
poursuivre la rupture du contrat de travail par d’autres moyens que la procédure légale nécessitant
l’autorisation de l’inspecteur du travail, la convention prévoyant la rupture à l’amiable du contrat de travail
d’un salarié protégé sera annulée.
Un accord de rupture amiable ne doit pas avoir pour objet de mettre fin à un litige.
En effet, il s’agit alors d’une transaction et les conditions de validité de la transaction doivent être respectées.
Ainsi, un « accord de résiliation conventionnelle » signé suite à la saisine par le salarié du Conseil des
Prud’hommes est en fait destiné à mettre fin à l’action engagée et doit donc être requalifié en transaction.
Ayant été signé en l’absence de licenciement dans les formes légales, l’accord requalifié doit alors être annulé
(arrêt de la Cour de cassation du 02.12.1997, Cass. Soc. 05.12.2001).
CCO
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Le contenu de la convention dépend de la volonté des parties.
Un écrit est souhaitable car il permet de déterminer avec précision les conditions et les modalités de rupture : date
de cessation des relations contractuelles, montant des indemnités accordées au salarié et sort des obligations
issues du contrat de travail (clause de non-concurrence, logement de fonction…).
L’accord devra comporter une clause faisant apparaître clairement la commune volonté des parties de rompre le
contrat les unissant.
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OCCÉÉDDUURREE
Lorsque la rupture d’un accord n’a pas de cause économique, elle n’est soumise à aucune procédure. Il n’est
donc pas nécessaire d’organiser un entretien préalable.
L’employeur qui a engagé une procédure de licenciement et convoqué un salarié à un entretien préalable
conserve la possibilité de proposer et de conclure une rupture d’un commun accord tant que le licenciement n’a
pas été notifié.
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En cas de résiliation à l’amiable du contrat de travail, aucune des parties ne doit à l’autre d’indemnités.
Les règles régissant le licenciement et la démission ne s’appliquent pas à ce mode de rupture autonome du
contrat de travail (pas d’entretien préalable, pas de notification de rupture, etc.).
Pour la jurisprudence, la renonciation, tant par l’employeur que par le salarié, aux dispositions favorables au Code
du travail est licite. Le salarié peut, par exemple, renoncer à percevoir tout ou partie de l’indemnité compensatrice
de congé préavis, en cas de rupture immédiate du contrat prévue par l’accord négocié avec l’employeur (Cass.
Soc. 20.03.1980, arrêt de la Cour de cassation du 08.02.1989).
Sans y être pour autant obligés, l’employeur et le salarié peuvent convenir d’une indemnité de rupture.
Le contrat de travail étant rompu d’un commun accord, aucun préavis ne doit être exécuté. Le salarié ne peut
donc prétendre à aucune indemnité compensatrice de préavis (Cass. Soc. Du 30.06.1993).
REFERENCES :
Articles L. 121-1, L. 117-17, L.122-3-8, L.122-17, L.321-1 et R.117-6 du Code du Travail
Articles 1134 et 1184 du Code civil
Mis à jour le 22.03.2011
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LA RUPTURE NÉGOCIÉE DU CONTRAT DE TRAVAIL
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En principe, le bénéfice des allocations chômage est réservé aux salariés involontairement privés d’emploi.
Il s’ensuit que ceux qui ont volontairement mis un terme à leur contrat de travail en accord avec l’employeur sont
privés du droit à percevoir de telles indemnités.
Toutefois, cette règle connaît deux atténuations :
•• En cas de rupture pour motif personnel.
Dans ce cas, l’ASSEDIC (plus précisément la commission paritaire) peut procéder à une enquête afin d’établir les
intentions des parties et déterminer laquelle a pris l’initiative de la rupture. Pour prendre sa décision, elle va
notamment chercher à s’informer sur les conditions financières du départ : indemnité versée en cas de préavis
non effectué, montant de la prime de départ, etc. En particulier, le montant de cette dernière, par rapport à
l’indemnité qui aurait été due en cas de licenciement par l’employeur, apparaît comme un élément essentiel dans
la prise de décision de l’ASSEDIC. S’il apparaît que c’est à l’initiative de l’employeur que le contrat a été rompu, le
salarié pourra prétendre aux allocations chômage (directive UNEDIC n° 30187 du 31.03.1987).
•• En cas de rupture pour motif économique
Lorsque le motif de cessation des relations contractuelles est d’ordre économique, l’UNEDIC recommande la
bienveillance, en estimant que, de toute façon, la rupture du contrat de travail à plus ou moins long terme était,
compte tenu des difficultés économiques et financières de l’entreprise, inévitable.
C’est pourquoi, dans la mesure où la cause de la rupture aurait pu justifier un licenciement pour motif
économique, il est demandé aux ASSEDIC d’accorder le bénéfice de l’assurance chômage aux salariés qui ont
accepté de quitter volontairement leur emploi dans le cadre d’un plan social ou hors tout plan social, dès lors qu’il
s’agit d’une mesure sociale destinée à faciliter le départ des salariés.
En outre, toutes les périodes de chômage faisant suite à des ruptures de contrat de travail d’un commun accord,
mais qui ont entraîné l’application des procédures de licenciement économique sont considérées comme des
périodes de chômage involontaire ouvrant droit aux allocations chômage.
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L’employeur doit communiquer au salarié les mêmes documents qu’au salarié licencié ou démissionnaire soit :
•• Un certificat de travail (article L. 122-16 du Code du travail),
•• Une attestation ASSEDIC lui permettant de faire valoir ses droits aux prestations chômage (article R. 3515 du même code). Un modèle a été établi par l’UNEDIC. Celle-ci doit être remise au salarié en même
temps que son dernier bulletin de salaire et son certificat de travail.
REFERENCES :
Articles L. 121-1, L. 117-17, L.122-3-8, L.122-17, L.321-1 et R.117-6 du Code du Travail
Articles 1134 et 1184 du Code civil
Mis à jour le 22.03.2011
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