ACHATS GLOB`ACHETEUR : AU CARREFOUR DES MÉTIERS

100 % des métiers concernés
AchatS
Glob’acheteur : au carrefour
des métiers
“Acheteur, pourquoi pas moi ?” : c’est la question
que la Direction des Achats aimerait que plus de salariés
se posent. Marquée traditionnellement par un turn-over
élevé, cette fonction stratégique est en recherche
permanente de nouveaux talents.
S
’il est un métier clé au sein de Renault,
c’est celui des Achats : le volume achats
traité par les collaborateurs de la fonction
représente 58 % du chiffre d’affaires de Renault.
Une Fonction Achats forte est donc indispensable
pour le Groupe. Mais cette fonction est marquée
par un fort taux de mobilité. Pourquoi ? “Parce
que les acheteurs disposent d’une double compétence technique et business ; qu’ils sont issus
d’une excellente école, celle des Achats Renault ;
que ces métiers sont en interface très forte avec
les autres compétences de l’entreprise, des avantprojets à la fabrication et au-delà, avec
l’après-vente jusqu’à la fin de vie des véhicules.
Ces interfaces intègrent aussi les autres fonctions
de l’entreprise, incluant les achats de prestations
(informatique, commerce, RH, services à l’entreprise…). La forte employabilité du métier des
Achats explique à la fois le turn-over 1 de 7 % et
le mouvement des effectifs de 15 % chaque
année ; des entrées et des sorties qu’il est important d’anticiper”, complète Dominique Dumoulin,
Global Manager RH Métiers Achats. Une situation
qui nécessite une action permanente pour anticiper les besoins, attirer les talents en interne et
développer les compétences de la fonction.
Gestion prévisionnelle des
compétences et des mobilités
Face à ce constat, le dispositif d’anticipation des
mouvements d’effectifs a été mieux structuré
dès 2011, quand un déficit de 50 postes a été
focus métier
Véronique
SarlatDepotte,
Renault Nissan
Purchasing
Organisation
Vice President
Body & Electrical
constaté. “Cette situation critique, nous l’avons
en grande partie traitée grâce à la GPEC”, rappelle
Dominique Dumoulin. Misant tout sur la mobilité
interne, source prioritaire de recrutement, la
direction développe alors les outils pour communiquer sur ses besoins et promouvoir le
métier. Les Espaces Emploi Compétences sont
mis à contribution, tous les moyens sont utilisés
pour informer les salariés, la Fonction RH est
mobilisée pour identifier des candidats potentiels
et soutenir les mobilités internes vers les Achats.
“Il a fallu s’adapter à cette filière d’embauche,
ainsi qu’adapter nos prérequis aux profils des
candidats. Comment ? En intensifiant la formation
pour former plus vite et aussi bien ; elle est passée
de 6 à 3 mois”, souligne le manager RH.
Demain se prépare aujourd’hui
Les besoins aujourd’hui comblés, l’anticipation des
ressources devient un fondement culturel de la
Direction des Achats qui a organisé toute sa ligne
managériale pour prévoir et travailler sur les évolutions : “il est évident que l’internationalisation de
la filière métier tend à se renforcer. De plus en plus
de projets mondiaux seront pilotés en local. La
Direction des Achats France se concentrera sur
les fonctions qui créent de la valeur : améliorer les
performances économiques, internationales ou
partenariales. Autrement dit, optimiser nos ressources pour réduire notre charge de travail
administratif”, conclut-il. ■
1
Filière critique :
compétences électriques,
électroniques et
nouvelles mobilités
Renault et Nissan sont à la pointe
sur le véhicule électrique, mais
aussi sur le multimédia embarqué,
ce qui crée un besoin nouveau
en compétences aux Achats.
Compte tenu de la spécificité
des compétences sur ces filières,
nous avons élargi la recherche
à l’Ingénierie où des profils
techniques en électronique et
électricité ont pu être approchés.
À la Direction des Achats, toute
la ligne managériale est aussi
impliquée. Reste maintenant
à toujours améliorer nos compétences
et à gérer proactivement nos
mobilités : un membre de la Direction
des Achats reste en moyenne 3 ans
sur un poste et le turn-over vers
l’extérieur est important,
de par la réputation de compétence
de notre métier. La gestion
prévisionnelle des compétences
s’opère désormais de façon
dynamique sur le moyen terme
(1 à 3 ans) en prenant en compte
les besoins immédiats (3 à 6 mois).
Entrée-sorties.
“CHANGE” – LE RÉFÉRENTIEL 2012 DES COMPÉTENCES MÉTIERS
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