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GUIDE MÉTHODOLOGIQUE
DU RECRUTEMENT
Connaître
le recrutement
Identifier/qualifier
le besoin
Rechercher
les candidats
Recruter n’est pas une tâche bien difficile en soi. En revanche
savoir bien recruter est moins facile qu’il n’y paraît et ce guide
a pour vocation de vous aider dans cette démarche en
rappelant quelques principes de base mais qui sont essentiels
à la réalisation d’un bon recrutement.
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QUAND ON PARLE DE RECRUTEMENT,
DE QUOI PARLE T ON ?
Le recrutement est l’ensemble des actions mises en œuvre
pour trouver et embaucher un candidat correspondant aux
besoins et compétences requises pour exercer un emploi
donné.
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LE RECRUTEMENT, POUR QUOI FAIRE ?
Le fait d’engager un nouveau collaborateur est une décision
importante, qui ne doit pas se faire à la légère. Il s’agit en quelque
sorte du premier acte « RH » dans la vie d’un dirigeant d’entreprise
ou d’un manager.
En effet, bien qu’un contrat de travail prévoie généralement une
période d’essai (mention non obligatoire), il est souvent délicat de
se séparer de quelqu’un « qui ne fait pas l’affaire ».
Le processus de recrutement se doit donc d’être structuré afin
d’offrir à votre nouveau salarié comme à celui de votre entreprise
les meilleures garanties possibles d’une relation de travail
pérenne.
Sélectionner
les candidatures
Intégrer les
nouveaux salariés
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LE RECRUTEMENT,
COMMENT CELA FONCTIONNE ?
En tant que dirigeant d’entreprise, vous souhaitez recruter un
nouveau collaborateur, ou bien en tant que RH ou manager,
vous avez reçu l’autorisation/la demande de recruter un
nouveau collaborateur.
Il s’agit d’abord d’être certain de la nécessité de recruter. La
première question qui doit donc vous venir à l’esprit est la
suivante: « pour quoi faire ? ». La réponse à cette question
passe par l’approfondissement des questions ci-après :
- Avez-vous les ressources et compétences suffisantes en
interne pour prendre en charge tout ou partie du poste à
pourvoir ?
- Plutôt que de recruter, ne pouvez-vous pas tout simplement,
par exemple, réorganiser les équipes et/ou saisir l’occasion
pour proposer une mobilité à l’un(e) de vos salariés ?
Si la réponse à chacune des questions ci-dessus est « non »,
alors il conviendra de savoir si vous avez le budget nécessaire
pour procéder au recrutement d’un nouveau salarié.
Si vous avez le budget pour recruter en externe, vous allez
pouvoir entamer un processus de recrutement tel que
décomposé ci-dessous :
1 IDENTIFICATION DU BESOIN
La première étape consiste à identifier avec précision la nature du
besoin ; vous pourrez réaliser ce travail en vous aidant de la trame
de recueil et de qualification du besoin.
Ce premier travail, qui doit se faire de manière approfondie,
permettra de comprendre précisément ce qui est attendu en
termes de compétences (techniques et comportementales), de
tâches à réaliser et d’environnement de travail. Ce travail vous
permettra également de considérer d’autres informations qui
feront office de critères de sélection - pouvant aussi être un frein
lors de la recherche de candidats - tels que les déplacements
(fréquence et durée), le volume horaire (temps partiel…),… Il sera
également nécessaire de bien choisir la nature du contrat de
travail.
ACCES RH
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GUIDE MÉTHODOLOGIQUE DU RECRUTEMENT
2 RÉDACTION DE L’ANNONCE
Sur cette base vous pourrez alors établir une annonce qui veillera
à la fois à véhiculer une image positive de votre entreprise et à
retenir l’attention des candidats ciblés. Il sera important de
conserver, a minima, les sections suivantes :
- Titre du poste
- Présentation rapide de l’entreprise
- Missions principales
- Profil recherché
- Informations complémentaires
- Rémunération (éventuellement)
- Perspectives d’évolution (éventuellement)
3 DIFFUSION DE L’ANNONCE
Vous pourrez faire paraître cette annonce sur les différents
sites (Apec, Pôle emploi…) en fonction des candidats que vous
ciblez ; les candidats vous enverront leur candidature via le
moyen désigné dans votre annonce. N’oubliez pas d’indiquer la
mention H/F dans vos annonces.
4 SÉLECTION DES CANDIDATURES
Sur la base des informations données par les organismes
La lecture des CV et lettres de motivation vous permettra de faire
un premier tri avant de passer à l’étape de la présélection
téléphonique de vos candidats.
Cette étape de présélection téléphonique vous permettra de :
- Passer rapidement en revue le parcours du candidat pour
mesurer l’adéquation entre les principales compétences a priori
détenues et celles requises.
- Éveiller ou vous assurer de l’envie du candidat de rejoindre votre
entreprise sur le poste proposé.
- Recueillir d’autres aspects essentiels de la candidature (situation
actuelle du candidat, rémunération actuelle et prétentions
salariales, aspirations du candidat à court/moyen terme,
disponibilité, statut du candidat).
Ces éléments vous permettront de positionner les candidats les
uns par rapport aux autres avec l’objectif de ne rencontrer que les
meilleurs candidats a priori identifiés.
La phase de rencontre des candidats est cruciale et il s’agit bien
entendu de ne pas se tromper. Il sera alors nécessaire de :
- Renforcer une première bonne impression téléphonique, pour le
recruteur et le candidat.
- Recenser les compétences perçues de manière plus appuyée visà-vis d’un poste donné.
- Vérifier l’adéquation entre le candidat et l’équipe qu’il intégrerait.
- S’assurer que le candidat épouserait bien les valeurs et la culture
de votre entreprise.
Dès que vous aurez fait votre choix et obtenu l’accord du candidat
suite à votre proposition, vous pourrez ainsi terminer le processus
de sélection. Le recrutement ne sera réellement finalisé qu’après
l’intégration du nouveau salarié.
5 ACCUEIL/INTÉGRATION
En effet, il est nécessaire de donner toutes les chances de
réussite au nouvel embauché et de l’observer en situation afin
de valider son recrutement par un suivi régulier de son activité
pendant la période d’essai. Pour une intégration réussie, il
conviendra de réaliser certaines actions préalables à l’arrivée
du nouveau collaborateur:
- La préparation de son environnement de travail
- La préparation de l’accueil
- La remise d’un livret d’accueil complet et personnalisé
- La sélection d’un tuteur (si votre entreprise souhaite mettre
en place du tutorat)
- La définition des fréquences de RDV avec le tuteur pour
assurer un suivi (durant les premiers mois)
- Un RDV formel par le manager/le service RH/le dirigeant en
fin de période d’essai, afin de valider (renouveler)/ mettre un
terme à celle-ci
Une intégration bien effectuée permet de réduire le risque
d’un départ anticipé.
L’UN DES BIAIS LES PLUS SOUVENT RENCONTRÉS DANS LES
PHASES DE PRÉSÉLECTION ET DE SÉLECTION EST DE
POSITIONNER LES CANDIDATS PAR RAPPORT À UN IDÉAL
POUVANT NE JAMAIS SE PRÉSENTER À VOUS, CE QUI RISQUE
DE VOUS FAIRE PERDRE DES CANDIDATS INTÉRESSÉS MAIS
LASSÉS D’ATTENDRE UN RETOUR DE VOTRE PART. IL EST DONC
IMPORTANT DE BIEN DIFFÉRENCIER LES CRITÈRES ESSENTIELS
DE CEUX QUI SONT SECONDAIRES.
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LE RECRUTEMENT, COMMENT L’UTILISER
POUR RÉPONDRE À DES PROBLÉMATIQUES
CONCRÈTES ?
Le recrutement, avec la gestion de la paie, forment le socle des
activités RH. Cette activité conditionne la politique RH de votre
entreprise, qu’elle s’effectue pour devancer une situation
(proposition de recrutement d’un profil spécifique pour gagner
des parts de marché par exemple) ou pour réagir à un
évènement (remplacement de quelqu’un par exemple).
Le recrutement, s’il a bien été pensé en amont, pourra
notamment vous apporter les bénéfices suivants :
• Accentuer ou modifier la culture de votre entreprise
Les valeurs profondes portées par chaque salarié contribuent à
la culture de l’entreprise, c’est-à-dire à ses us et coutumes. Si
recruter des personnalités similaires n’est pas l’idéal, il est
nécessaire de ne pas non plus recruter des profils trop
différents, pouvant perturber les relations en interne.
L’équilibre est à trouver lors de la recherche de profils.
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GUIDE MÉTHODOLOGIQUE DU RECRUTEMENT
• Conditionner la réussite de votre entreprise
Somme de toutes les compétences techniques et
comportementales qui font l’entreprise, les salariés sont
recrutés pour développer votre entreprise et contribuer de
manière forte à sa réussite. Combler d’éventuelles carences,
développer un nouveau marché, accroître vos capacités de
production… Autant de raisons qui vous inciteront à identifier
les compétences requises afin de trouver les candidats
correspondants.
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AU DELÀ DU RECRUTEMENT, COMMENT
FAIRE LE LIEN ENTRE LES OUTILS UTILISÉS
ET LES AUTRES DOMAINES RH SUR LESQUELS
VOUS INTERVENEZ ?
Le recrutement et l’intégration sont la base de votre politique
RH. Elle conditionnera vos actions de formation et de gestion
des carrières.
En effet :
- Recruter des profils avec un haut niveau de compétence peut
vous dispenser (au moins dans un premier temps) d’engager
des actions de formation lourdes et coûteuses. Pour autant,
il faudra envisager de donner des perspectives de carrière à
ces profils expérimentés.
- Recruter des profils dont la plupart des compétences restent
à développer (jeunes diplômés par exemple) peut au
contraire vous contraindre à mettre l’accent sur les
formations.
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