Les avantages pouvant être accordés au personnel et au dirigeant

Les avantages pouvant être accordés au personnel et aux
dirigeants
Avertissement : ce mémo à été établit en 2014 à partir de la législation en
vigueur à cette époque. Il ne prétend pas donner une information
complète sur les dispositifs abordés mais constitue une bonne base pour
apprécier leurs éventuels avantages. Avant la prise de décision il convient
de consulter un professionnel compétent et indépendant.
1) Titres-restaurant.
La participation de l'employeur à l'achat de titres-restaurant est exonérée des cotisations de
sécurité sociale, sous réserve du respect de la réglementation, dans une limite indexée sur le
barème de l'impôt sur le revenu et fixée en 2014 à 5,33 €.
La contribution de l'employeur ne peut excéder 60 % ni être inférieure à 50 % de la valeur
libératoire des titres. La contribution salariale est donc obligatoire.
En résumé :
La valeur du TR peut être de 8.88 euros avec 60% de participation employeur soit 5.33 euros
non soumis
2) Chèques-vacances.
Les chèques-vacances sont des titres de paiement nominatifs, utilisables sur l'ensemble du
territoire national et dans les pays de l'Union européenne pour régler des dépenses
de vacances. Ils sont distribués par l'employeur, le CE ou par des organismes paritaires de
gestion d'activités sociales créés par accord collectif de branche ou territorial. Peuvent
en bénéficier les salariés, les chefs d'entreprises de moins de 50 salariés, leurs conjoints ou
concubins ou partenaires liés par un Pacs ainsi que les personnes à leur charge.
Ce système est purement facultatif tant pour les salariés ou assimilés qui peuvent ou non en
acquérir que pour l'employeur libre de l'introduire dans l'entreprise selon des modalités
d'attribution qu'il définit après consultation du CE (à défaut, des délégués du personnel ou
toute autre instance de concertation).
La contribution de l'employeur à l'acquisition de chèques-vacances ne peut dépasser :
- 80 % de leur valeur libératoire si la rémunération moyenne des bénéficiaires au cours des 3
derniers mois précédant l'attribution est inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale
- 50 % dans les autres cas.
Ces pourcentages sont majorés de 5 % par enfant à charge et de 10 % par enfant handicapé,
dans la limite de 15 %.
Par ailleurs, la contribution annuelle globale de l'employeur ne peut pas être supérieure à la
moitié du produit, évalué au 1er janvier de l'année en cours, du nombre total des salariés de
l'entreprise par le Smic brut mensuel, charges sociales comprises.
La contribution patronale aux chèques-vacances est soumise aux cotisations de sécurité
sociale, de retraite complémentaire, d'assurance chômage et d'assurance des créances des
salariés, à la CSG et à la CRDS (sans application de l'abattement « frais professionnels », à la
contribution solidarité-autonomie, à la cotisation Fnal, AGFF, versement de transport, à la
participation-formation et construction, à la taxe d'apprentissage et contributions au
développement et supplémentaire à l'apprentissage et à la taxe sur les salaires.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de CE, elle est exonérée de ces
cotisations dans la limite de 30 % du Smic mensuel par salarié et par an, (soit 433 euros en
2014) à l'exclusion de la CSG, de la CRDS et du versement de transport (Circ. Acoss 68 du
27-3-2003), à condition qu'elle respecte les plafonds, qu'elle soit plus élevée pour les salariés
aux revenus les plus faibles, qu'elle ne se substitue pas à un élément de rémunération et que
son montant et ses modalités d'attribution soient fixés par accord de branche, interentreprises
ou d'entreprise sur proposition de l'employeur soumise aux salariés.
Elle est exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite annuelle du montant mensuel du Smic
En résumé :
L’employeur peut contribuer à hauteur de 433 euros / ans (30% du smic) aux chèques
vacances. Une participation du salarié est requise. La participation est soumise à la
CSG/CRDS
3) CESU préfinancé.
Le Cesu préfinancé : il est diffusé par un organisme financeur (employeur, comité
d'entreprise, organisme de sécurité sociale...) qui se le procure auprès d'un organisme habilité
figurant sur une liste publiée sur le site www.dgcis.gouv.fr/services-a-la-personne.
Le Cesu préfinancé permet, d'acquitter tout ou partie du montant des prestations suivantes :
garde d'enfant à l'extérieur du domicile (assistant maternel, crèche, garderie périscolaire,
prestations proposées par les centres de loisirs ...), services fournis par les associations ou
entreprises de services aux personnes, services fournis par les établissements émetteurs
(services de gestion en ligne par exemple) prestations que les aidants familiaux font délivrer à
leurs ascendants bénéficiaires de l'allocation personnalisée d'autonomie, transport de
voyageurs par taxi des personnes âgées ou à mobilité réduite titulaires de prestations sociales.
Sur le régime social de la part préfinancée du Cesu; sur son régime fiscal,
L'aide accordée par l'entreprise par le biais du CESU est exonérée d'IR et de cotisations
sociales dans la limite de 1 830 € par année civile et par bénéficiaire.
En résumé
L’entreprise peut émettre 1830 euros / an et par bénéficiaire de CESU. Attention à le proposer
à l’ensemble des salariés. Il peut être décidé d’une participation de la part du salarié
4) Bons d'achat et chèques-cadeaux.
Selon la jurisprudence, les cadeaux et bons d'achat sont assujettis aux cotisations.
L'administration a toutefois institué une présomption de non-assujettissement du montant
global des bons d'achat et/ou cadeaux lorsqu'il n'excède pas, par bénéficiaire et par an, 5 % du
plafond mensuel de sécurité sociale (Circ. min. 12-12-1988 ; Circ. Acoss 64 du 3-12-1996
et 24 du 21-3-2011).
Au-delà de cette limite, ces avantages demeurent exonérés si les conditions suivantes sont
simultanément remplies : attribution à l'occasiond'un événement particulier, valeur conforme
aux usages et, pour les bons d'achat, utilisation déterminée.
a. Les événements visés sont les suivants (liste limitative) : mariage ; conclusion d'un Pacs ;
naissance ; départ à la retraite ; fête des Mères/des Pères ; Ste-Catherine/St-Nicolas ; Noël des
enfants jusqu'à 16 ans révolus (dans l'année civile contrôlée) et des salariés ; rentrée scolaire
des enfants âgée de moins de 26 ans dans l'année civile d'attribution (Circ. Acoss 64 du 3-121996 et 24 du 21-3-2011).
b. La condition de valeur conforme aux usages est présumée remplie si le montant des bons
d'achat et/ou cadeaux attribués au salarié pour un événement ne dépasse pas un seuil
équivalant à 5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale par année civile. Pour la rentrée
scolaire, le seuil est de 5 % par enfant, pour Noël de 5 % par enfant et 5 % par salarié (Circ.
Acoss 64 du 3-12-1996 et 24 du 21-3-2011).
c. Le caractère déterminé de l'utilisation du bon d'achat s'apprécie au regard des règles
suivantes : son objet doit être en relation avec l'événement ; il doit mentionner soit la nature
du bien, soit un ou plusieurs rayons d'un magasin, soit le nom d'un ou plusieurs magasins ; il
ne peut être échangeable contre du carburant ou des produits alimentaires, sauf s'ils ont un
caractère festif (Circ. Acoss 24 du 21-3-2011)
En résumé :
Les chèques cadeaux sont exonérés à hauteur de 154 euros / an et par bénéficiaire. Au-delà de
cette limite, ces avantages demeurent exonérés si les conditions suivantes sont simultanément
remplies : attribution à l'occasion d'un événement particulier, valeur conforme aux usages et,
pour les bons d'achat, utilisation déterminée.
5) Mutuelle
En l’absence de dispositions conventionnelles la participation de l’employeur aux frais de
santé est librement déterminée. Elle n’est pas soumise aux cotisations sociales à l’exception
de la CSG/CRDS et du forfait social. Pour le salarié, la participation est soumise à l’impôt sur
le revenu
6) Plan d’épargne entreprise
Le plan d'épargne d'entreprise peut être mis en place dans toute entreprise. La loi ne pose
aucune condition tenant à son activité, à sa forme juridique, ou à son effectif. Il peut être créé
notamment en vue de recevoir les versements faits aux salariés en application d'un accord de
participation ou d'intéressement.
Mise en place du plan
Le plan d'épargne d'entreprise peut être établi à tout moment et pour une durée déterminée
ou indéterminée à l'initiative de l'entreprise, par une décision unilatérale établissant le
règlement du plan, ou en vertu d'un accord avec le personnel, négocié selon l'une des
modalités prévues pour les accords de participation. La négociation du plan avec le personnel
est obligatoire lorsque l'entreprise comporte au moins un délégué syndical ou est dotée d'un
comité d'entreprise. Si la négociation échoue, un procès-verbal de désaccord est établi,
consignant en leur dernier état les propositions respectives des parties et les mesures que
l'employeur entend appliquer unilatéralement.
a. Si le plan est mis en place par décision unilatérale de l'employeur, le comité d'entreprise,
quand il existe, ou, à défaut, les délégués du personnel doivent être consultés sur le projet de
règlement du plan au moins 15 jours avant son dépôt auprès de l'administration. Selon
l'administration, cette consultation s'impose aussi lorsque la décision a été précédée d'une
négociation avec un délégué syndical ou le comité d'entreprise (Circ. intermin. du 14-9-2005).
Le plan doit également faire l'objet d'une information du personnel lors de sa mise en place.
Par ailleurs, la prorogation ou le renouvellement du plan doit faire l'objet d'une information
du comité d'entreprise lorsque celui-ci n'est pas signataire de l'accord l'ayant mis en place
b. Dans les entreprises concernées par l'obligation de négocier, la modification du plan
obéit à la même procédure, sauf s'il a été mis en place unilatéralement avant le 11-8-2004,
date de publication de la loi du 9-8-2004. Dans ce dernier cas, l'employeur peut aussi modifier
le plan sans négociation préalable.
c. Un plan de groupe peut être mis en place par décision unilatérale, sous réserve du
respect de l'obligation de négociation applicable dans certaines entreprises. Le règlement du
plan de groupe doit être cosigné par les représentants de chacune des entreprises sauf si un
mandat pour établir le règlement a été donné à une entreprise, en général la tête de groupe
(Circ. intermin. du 14-9-2005).
Le plan de groupe peut également être prévu dans chaque entreprise du groupe par
un accord conclu selon les modalités exposées, ou au niveau du groupe par un accord de
groupe conclu dans les conditions de droit commun
Dépôt du règlement
Le règlement du plan d'épargne d'entreprise doit être déposé avec les documents à joindre
énumérés par l'article D 3345-1 du Code du travail auprès de la Direccte, selon les modalités
indiquées.
Le dépôt est une condition des exonérations fiscales et sociales (C. trav. art. L 3332-27).
Aussi, un abondement versé avant ce dépôt ne bénéficie pas des exonérations.
L'administration dispose d'un délai de 4 mois à compter du dépôt pour contrôler la validité du
règlement. Ce contrôle s'exerce dans les mêmes conditions et emporte les mêmes
conséquences sur le droit aux exonérations que le contrôle des accords d'intéressement
a. Le dépôt ne peut avoir lieu avant la fin du délai d'opposition à l'accord collectif si un tel
délai s'applique.
b. Un dépôt commun des règlements de plan d'épargne salariale, accord de participation et
accord d'intéressement conclus au même moment est possible.
c. L'obligation de dépôt ne concerne pas les plans établis avant le 22-2-2001, qui peuvent
donc continuer sans limitation de durée à ouvrir droit aux exonérations sans qu'il soit besoin
de les déposer. Cette dispense s'étend selon l'administration aux avenants à ces plans, sauf s'ils
contiennent des modifications substantielles qui en font, en réalité, un nouveau plan (Circ.
intermin. du 14-9-2005). Plus sévère, la Cour de cassation estime que toute modification,
autre que formelle, apportée au règlement du plan équivaut à l'établissement d'un plan
nouveau, devant donner lieu à dépôt pour ouvrir droit à exonération de cotisations sur
l'abondement (Cass. soc. 16-12-2008 n° 07-14.610 : RJS 3/09 n° 267).
Bénéficiaires
Le plan d'épargne d'entreprise doit présenter un caractère collectif. Il doit bénéficier à
l'ensemble des salariés, compris dans le champ d'application du règlement. Une condition
d'ancienneté peut toutefois être exigée.
Les anciens salariés ayant quitté l'entreprise à la suite d'un départ à la retraite ou en
préretraite peuvent continuer à effectuer des versements au plan d'épargne d'entreprise,
mais sans avoir droit à un abondement de l'entreprise. Les autres peuvent conserver leurs
avoirs sur le plan mais ne peuvent plus y effectuer de versement après la rupture de leur
contrat de travail. Par exception, ils peuvent y affecter l'intéressement perçu après leur départ
de l'entreprise.
Dirigeants
Les dirigeants de sociétés ne peuvent pas participer à un plan d'épargne d'entreprise, sauf
s'ils cumulent un contrat de travail avec leur mandat (Rép. Teissier : AN 11-5-1998 p.
2662).
Par exception, dans les entreprises dont l'effectif habituel comprend au moins 1 et au plus 250
salariés, le chef d'entreprise et son conjoint peuvent y participer.
a. La condition d'emploi habituel d'au moins un salarié est calculée et peut être remplie par
l'emploi d'un salarié à temps partiel. Elle doit être satisfaite au titre de chaque année de
fonctionnement du plan. Si elle ne l'est plus, le dirigeant ou le chef d'entreprise ne peut plus
effectuer de versement au plan, mais l'épargne constituée demeure investie dans le plan (Circ.
intermin. du 14-9-2005).
b. L'accès au plan est de droit pour le dirigeant ou le chef d'entreprise et le cas échéant pour
leur conjoint ; il n'est pas nécessaire que le règlement le prévoie.
Constitution de l'épargne
Le plan d'épargne d'entreprise est alimenté par les versements facultatifs de l'adhérent
auxquels s'ajoute un abondement de l'entreprise. Cet abondement peut aussi compléter la
participation lorsqu'elle est affectée au plan.
Le plan peut également recevoir des sommes issues d'autres dispositifs d'épargne salariale.
Les transferts ainsi autorisés sont récapitulés dans le tableau. Les actions gratuites attribuées
aux salariés peuvent être versées au PEE.
Versements des adhérents
Les versements annuels d'un salarié aux plans d'épargne d'entreprise auxquels il participe
ne peuvent excéder un quart de sa rémunération annuelle.
Le plan peut prévoir, pour chaque versement volontaire des participants, un montant
minimum par support de placement, qui ne peut excéder 160 € (Arrêté du 10-10-2001).
a. Le plafond des versements individuels est apprécié en fonction du salaire brut perçu par le
salarié, déclaré par l'employeur aux services fiscaux, avant déduction des retenues sociales et
des frais professionnels (BOI-BIC-PTP-20-30 n° 150).
Pour un dirigeant , on doit tenir compte de son revenu professionnel imposé à l'impôt sur le
revenu au titre de l'année précédente, pour la seule fonction exercée dans l'entreprise (Circ.
intermin. du 14-9-2005).
Lorsque le conjoint du chef d'entreprise participant au plan n'a perçu aucune rémunération
au titre de l'année de versement, ses versements individuels ne peuvent excéder le quart du
montant du plafond annuel de sécurité sociale. Il en va de même pour les salariés dont
le contrat de travail est suspendu.
Les agents commerciaux et les agents généraux d'assurance ne peuvent effectuer de
versements individuels excédant un quart de leur revenu professionnel imposé à l'impôt sur le
revenu au titre de l'année précédente (C. trav. art. D 3332-9-1).
Selon l'administration, le plafonnement des versements individuels s'impose aux anciens
salariés ayant quitté l'entreprise autorisés à effectuer des versements volontaires, chaque
adhérent prenant en compte sous sa propre responsabilité les sommes perçues au titre de ses
prestations de retraite ou de préretraite (Circ. intermin. du 14-9-2005).
b. En cas de participation simultanée à plusieurs plans d'épargne, ce plafond se compare au
total des versements faits par la même personne.
c. L'affectation au plan des primes d'intéressement est considérée comme un versement
individuel du salarié et doit être prise en compte pour l'appréciation du plafond des
versements individuels. Elle peut donner lieu à un abondement et s'accompagne d'avantages
fiscaux.
Tout salarié ayant quitté l'entreprise peut affecter au plan de cet ancien employeur
l'intéressement et la participation qui lui sont versés après son départ de l'entreprise, au titre
de sa dernière période d'activité, quel que soit le motif de ce départ. Le règlement du plan
d'épargne d'entreprise peut prévoir un abondement dans ce cas (C. trav. art. R 3332-13).
Le versement sur le PEE des actions gratuites attribuées au salarié, dans les conditions
mentionnées, constitue un versement volontaire et en suit le régime (Circ. DSS-DGT 2007199 du 15-5-2007 : BOSS 6-07).
Les sommes provenant de la participation, dont un salarié ne demande pas le versement
immédiat, et qui sont affectées à un plan d'épargne d'entreprise, peuvent donner lieu à un
abondement de l'entreprise.
Le montant des droits inscrits à un compte épargne-temps utilisés pour alimenter
un PEE n'est pas pris en compte pour l'appréciation du plafond des versements individuels, à
condition qu'ils servent à l'acquisition de titres de l'entreprise ou d'une entreprise du même
groupe, ou de parts ou d'actions d'organismes de placements collectifs investis en titres de
l'entreprise conformément aux articles L 214-165 (fonds commun de placement) et L 214-166
(Sicavas) du Code monétaire et financier.
Aide de l'entreprise
Le règlement du plan détermine les conditions dans lesquelles les versements d'un adhérent à
un plan sont complétés par l'entreprise, dans le respect des règles suivantes.
Les sommes versées au bénéfice d'un adhérent ne peuvent pas excéder le triple de sa propre
contribution. Elles sont limitées à un total annuel égal à 8 % du plafond annuel de la sécurité
sociale, majoré en cas d'acquisition de titres de l'entreprise ou du groupe.
Afin de respecter le caractère collectif du plan d'épargne d'entreprise,
la modulation éventuelle des sommes versées par l'entreprise ne peut résulter que de
l'application de règles à caractère général, qui ne peuvent, en outre, en aucun cas avoir pour
effet de rendre le rapport entre le versement de l'entreprise et celui de l'adhérent croissant avec
la rémunération de ce dernier. Elle peut par exemple être liée à l'origine des sommes, à leur
affectation, aux catégories professionnelles, à l'ancienneté.
Enfin, l'abondement ne peut se substituer à aucun des éléments de rémunération en vigueur
dans l'entreprise au moment de la mise en place du plan ou devenant obligatoires en vertu de
règles légales ou contractuelles. Cette règle, qui conditionne l'exonération de l'abondement,
s'applique dans des conditions identiques à celles prévues pour l'intéressement.
Cotisations sociales
Les sommes versées par l'entreprise au bénéfice des adhérents ne sont pas prises en
considération pour l'application de la législation du travail et de la sécurité sociale. La règle
est la même que pour la participation et revêt la même portée
En matière fiscale, l'abondement est déductible des bénéfices imposables de l'entreprise et
entre dans le champ de la taxe sur les salaires (CGI art. 231, 1). Il est, en revanche, exonéré
des autres taxes et participations assises sur les salaires (taxe d'apprentissage, etc.).
Pour les bénéficiaires, il est exonéré de l'impôt sur le revenu à condition d'être maintenu dans
le plan pendant au moins 5 ans, cette exonération s'appliquant aussi, sous certaines conditions,
aux revenus du portefeuille collectif (notamment s'ils sont réemployés dans le plan) et aux
plus-values de cession de titres (CGI art. 163 bis B, 237 ter, 237 bis A, II et 150-0 A, III).
L’abondement est soumis au forfait social de 20% ainsi qu’à la CSG/CRDS 8%. La
CSG/CRDS est précomptée de l’abondement brut.
En résumé :
L’entreprise définit un montant d’abonnement qui ne peut excéder 8% du PASS
environ 2800 euros. Lorsque le salarié verse au PEE l’entreprise a l’obligation de
verser l’abondement net, c'est-à-dire l’abondement brut moins CSG/CRDS.
L’abondement est soumit au forfait social 20% à la charge de l’employeur.
7) Intéressement et participation
Les sommes attribuées au titre de l'intéressement n'ont pas le caractère d'éléments de salaire
pour l'application de la législation du travail (comme les droits à participation, n° 55330).
Ainsi, elles n'entrent pas en compte pour le calcul du Smic ou du minimum conventionnel.
Elles ne peuvent se substituer à aucun des éléments de rémunération, en vigueur dans
l'entreprise ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales ou contractuelles.
Toutefois, cette règle de non-substitution ne peut avoir pour effet de remettre en cause les
exonérations mentionnées, dès lors qu'un délai de 12 mois s'est écoulé entre le dernier
versement de l'élément de rémunération en tout ou partie supprimé et la date d'effet de cet
accord.
Prélèvements sociaux et fiscaux
N'ayant pas le caractère de rémunération au sens de l'assiette des cotisations de sécurité
sociale, les sommes versées au titre de l'intéressement ou du supplément d'intéressement
sont exonérées des cotisations de sécurité sociale, et, par extension, des autres cotisations et
prélèvements ayant la même assiette : cotisations Fnal, versement de transport, cotisations
d'assurance chômage. Cette exonération s'étend aux intérêts de retard. Elle s'applique aussi
aux cotisations dues aux régimes non salariés de sécurité sociale par les dirigeants
L'intéressement est en revanche assujetti comme salaire à l'impôt sur le revenu au nom des
bénéficiaires salariés et bénéficiaires dirigeants de personnes morales passibles de l'impôt sur
les sociétés, sauf affectation à un plan d'épargne. Pour les autres bénéficiaires non salariés
(exploitants individuels, associés de sociétés de personnes et assimilés n'ayant pas opté pour
l'impôt sur les sociétés, conjoints collaborateurs et associés), il n'est pas imposable.
De son côté, l'entreprise peut déduire de son bénéfice imposable l'intéressement versé aux
salariés et aux dirigeants des personnes morales soumises à l'impôt sur les sociétés (CGI art.
237 ter A). L'intéressement versé aux autres bénéficiaires n'est déductible du bénéfice
imposable, dans la limite d'un plafond égal à la moitié du plafond annuel moyen retenu pour
le calcul des cotisations de sécurité sociale, que dans l'hypothèse où il est versé par ces
derniers à un plan d'épargne. Pour un exposé plus complet de la situation fiscale de
l'entreprise.
Si l'entreprise a moins de 50 salariés et conclut un accord d'intéressement au plus tard le 3112-2014 elle peut, sous certaines conditions, bénéficier d'un crédit d'impôt.
L'intéressement est soumis à la CSG et à la CRDS, au forfait social et entre dans le champ de
la taxe sur les salaires (CGI art. 231). Il échappe aux autres taxes et participations sur les
salaires (taxe d'apprentissage, participation-formation continue, participation-construction).
En résumé :
Le niveau de l’intéressement est définit par l’employeur. C’est une charge déductible qui
échappe aux cotisations sociales (sauf CSG/CRDS et forfait social). Il peut échapper à l’IRPP
si la somme est investie au PEE.