Tout savoir sur le non renouvellement et le

Sur le non renouvellement du contrat et le licenciement en cours de contrat (agents
contractuels d’enseignement, d’éducation et d’orientation, AED, AESH)
[A] NON RENOUVELLEMENT DE CONTRATS A DUREE DETERMINEE
Une collègue AED syndiquée, dont le contrat n’avait pas été renouvelé en fin d’année scolaire, a obtenu devant le
tribunal administratif de Nantes, avec le soutien de la section académique du SNES, l’annulation de cette décision. En
outre, il a été fait injonction à l’établissement de réexaminer sa demande dans un délai de deux mois, et ce lycée
vendéen a été condamné à lui verser 6000 euros avec intérêts pour les préjudices causés, largement dus au traitement
vexatoire dont elle avait fait l’objet au sein de la vie scolaire (TA NANTES 8 octobre 2013, n° 1008079).
Une collègue contractuelle enseignante, en congé de maternité débordant la fin de son contrat au 31 août, n'avait pas
vu son engagement renouvelé au 1er septembre. Elle avait donc perdu une chance sérieuse d'être réembauchée pour
l'année scolaire suivante et n'avait pas plus été sollicitée à l'issue de son congé de maternité. Elle a obtenu, également
avec notre soutien, la condamnation du rectorat pour discrimination à raison de l'état de grossesse, indemnisation à la
clé ( TA NANTES 31 janvier 2013, n° 1005062).
C’est l’occasion de rappeler tout d’abord, de façon générale, et pour tout contrat d’agent public que le non
renouvellement d'un contrat à son terme n’obéit pas au « fait du prince » mais à un certain nombre de principes, ce
qu'oublient régulièrement les autorités compétentes :
- Le non renouvellement à son terme de ce contrat, comme le licenciement, doit être justifié par l’intérêt du service
(CE 5 novembre 1986, n° 58870 ; plus récemment : CAA NANCY 5 avril 2012, n° 11NC00634). Il peut donc seulement
être fondé sur les moindres besoins de l’établissement ou de l’État (rectorat, DSDEN), et/ou une réorganisation
nécessaire du service, ou sur la manière de servir jugée déficiente de l’agent concerné.
- Encore faut-il que cela soit démontrable, et si la décision de non renouvellement, à la différence du licenciement en
cours de contrat, n’a pas à être motivée par elle-même, le contrôle de ces justifications peut être opéré par le juge
administratif lorsqu’il se trouve saisi d’un recours de l’intéressé(e). Le motif de non renouvellement doit en effet être
réel (CAA LYON 18 mars 2014, n° 12LY22805, s'agissant d'un AED).
Dans le cas des AED, et en dehors de la fin dite « de plein droit » de la période limitée par la loi à 6 ans pour la
permanence dans l’emploi, nous assistons trop souvent à des pratiques locales de « déstockage » partiel ou total, en
vue de leur substituer le recrutement d’autres personnes, voire des agents de droit privé sous statut de contrat unique
d’insertion (CUI-CAE).
Il y a lieu aujourd'hui de distinguer le cas des Accompagnants des Elèves en Situation de Handicap ( AESH), dont la
situation est désormais régie à la fois par les dispositions générales applicables à tous les agents contractuels et par un
décret spécial, le décret n° 2014-724 du 27 juin 2014, et qui peuvent accéder dans certaines conditions à un
engagement à durée indéterminée.
Parfois même, ces pratiques sont « déléguées » dans les faits par le chef d’établissement à certains CPE. Mais, si les
CPE exercent en effet leurs responsabilités éducatives dans l’organisation et l’animation de la vie scolaire, organisent le
service et contrôlent les activités des personnels chargés des tâches de surveillance sous l’autorité de la direction, ils ne
disposent par pour autant d’un pouvoir hiérarchique sur ces personnels. Ce que savent bien nos collègues CPE
syndiqués au SNES.
Malgré l'absence de "droit au renouvellement" pour tout agent contractuel, des pratiques teintées d’autoritarisme,
et non rattachables à l’exercice normal du pouvoir hiérarchique, parce que fondées sur des intérêts étrangers à
l’intérêt du service, peuvent donc trouver sanction devant les juridictions administratives.
- L’intention de non renouveler doit être notifiée dans les formes et dans un délai précédant la fin du contrat qui
diffère aujourd'hui, nouveauté réglementaire, selon l'ancienneté dans les fonctions (et non plus selon la durée du seul
dernier contrat), et la méconnaissance de ce délai de prévenance – fréquente chez les chefs d’établissement,
systématique chez le rectorat car liée à sa politique du « vivier » de remplacement pour les contractuels
d’enseignement, d’éducation et d’orientation – est fautive 1.
1 Si le non respect d'un délai de prévenance n’entraîne pas, en cas de recours contentieux, l’annulation du non renouvellement et
n’implique pas réintégration, il peut être sanctionné par des indemnisations variables. Il n’entache pas d’illégalité la décision de
non-renouvellement de contrat, mais est susceptible, en effet, d’engager la responsabilité de l’administration (CE 12 février 1993,
n° 109722 et n° 94625), et donc, d’ouvrir droit à réparation financière d’un préjudice essentiellement moral et dans les conditions
d’existence (pour un exemple récent ayant concerné un professeur contractuel, TA PAU 20 septembre 2012, n° 1100939 ; cela
concerne également les AED, par ex. TA CHÂLONS-EN-CHAMPAGNE 3 janvier 2005, n° 0401434).
1
Pour la détermination de la durée du délai de prévenance, fonction des durées d'engagement antérieures, celles-ci
sont décomptées compte tenu de l'ensemble des contrats conclus, y compris ceux effectués avant une interruption de
fonctions, sous réserve que cette interruption n'excède pas quatre mois et qu'elle ne soit pas due à une démission de
l'agent. Rappel : lorsqu’il est proposé de renouveler le contrat, l’agent ne dispose que d’un délai de huit jours pour
faire connaître, le cas échéant, son acceptation. En cas de non-réponse dans ce délai, il est présumé renoncer à
l’emploi.
- Dans le cas des congés de maternité chevauchant une fin de contrat, en cours ou en fin d’année scolaire, c’est-à-dire
non entièrement inclus dans le contrat, la pratique de l’administration rectorale comme des chefs d’établissement
(AED) consiste la plupart du temps à exclure ces femmes d’un possible renouvellement de l’engagement pendant toute
la durée de ce congé de maternité, alors même que les besoins du service couverts par leur emploi viendraient à
perdurer au-delà du terme de leur engagement initial 2.
[B] LICENCIEMENT
1) Le licenciement intervenant au cours ou à l’expiration de la période d’essai :
S’il n’a pas à être précédé des autres garanties attachées au licenciement intervenant postérieurement à cette période,
il n’en demeure pas moins soumis a minima à l’obligation d’être notifié par lettre recommandée avec accusé de
réception précisant le motif du licenciement (CE 17 juin 1988 ANPE, aux tables du Recueil Lebon, p. 574 ; CAA DOUAI
4 mai 2000, n° 97DA00768), ou par lettre remise en main propre contre décharge, et doit être précédé d’un entretien
préalable (TA CLERMONT-FERRAND 12 janvier 2012, n° 1002172). Aujourd'hui, c'est le décret n° 86-83 du 17 janvier
1986 dans sa nouvelle version qui a repris ces éléments d'origine jurisprudentielle. Un conseil : ne jamais se rendre
seul à l’entretien préalable, un accompagnement par un autre personnel, si possible de la section syndicale SNES de
l’établissement, peut toujours servir, pour une contestation ultérieure, d'autant que ce droit est désormais
explicitement reconnu par la réglementation pour tous les cas de licenciement.
Par ailleurs, si les contrats établis informatiquement par l’administration semblent ne jamais pouvoir s’exonérer de la
mention d’une période d’essai (!), cette clause est nulle et non avenue s’agissant d’un renouvellement de CDD dans des
fonctions identiques (pour un cas récent et transposable à tous, ayant concerné un AED, CE 26 novembre 2012, n°
347575 : requalification en licenciement). Là encore, la nouvelle version du décret de 1986 précise qu'aucune période
d'essai ne peut être prévue lorsqu'un nouveau contrat est conclu ou renouvelé par une même autorité administrative
avec un même agent pour exercer les mêmes fonctions que celles prévues par le précédent contrat, ou pour occuper le
même emploi que celui précédemment occupé. La durée de la période d'essai initiale est modulée selon la durée du
contrat conclu et ne peut faire l'objet que d'un seul renouvellement éventuel, d'une même durée.
C’est cependant le moment le plus délicat pour tout personnel à statut précaire. Mais, même dans ce cas, ce
licenciement ne peut être décidé sans motifs (CE 5 mai 2010, n° 323464) ou pour des motifs manifestement
étrangers à l’intérêt du service, c’est-à-dire en général à ce stade, si la manière de servir (compétence
professionnelle) n’est pas en cause. Nous avons défendu avec succès des cas de licenciements sans motif réel.
Les motifs de tout licenciement sont désormais précisés par le décret (voir infra, le point 4).
2) Le licenciement intervenant postérieurement à la période d’essai :
Outre l’entretien préalable avec accompagnement possible et la notification indiquant le motif, d’autres garanties
essentielles et réglementaires sont à respecter par l’employeur public : consultation obligatoire de la commission
consultative paritaire compétente), véritable préavis (dont la durée est également fonction de l’ancienneté totale
dans les fonctions, a minima dans l’établissement pour un AED). Le licenciement donne alors généralement droit à
indemnité, en dehors de certains cas particuliers.
2 C'est précisément ce qu'a sanctionné, de façon restée inédite pour l'instant, le tribunal administratif de Nantes, pour une
contractuelle d’enseignement, une telle pratique revenant, du fait de la nature particulière de l’indisponibilité liée à l’état de
grossesse et de sa protection légale étendue, qui la distingue par exemple de celle liée à l’état de santé (congés de maladie), à
priver les intéressées de réemploi immédiat pour ce seul motif (TA NANTES 31 janvier 2013, n° 1005062 déjà cité). Nous sommes
intervenus à ce sujet au niveau fédéral (lettre de la FSU à la ministre des droits des femmes, une certaine Mme Vallaud-Belkhacem
à l'époque…), sans autre résultat au niveau du rectorat qu'un vague engagement, et encore illégalement conditionné par la durée
du congé de maternité restant à courir (deux mois maximum), à réserver des supports de réemploi, s'agissant des contractuelles
d'enseignement, d'éducation et d'orientation… Ce combat est donc loin d'être terminé pour toutes les catégories de personnels.
2
La femme enceinte ou en maternité bénéficie d’une protection étendue dans ce domaine, puisqu’elle ne peut être
licenciée pour un motif directement ou indirectement lié à son état 3.
Le non respect du préavis de licenciement, lorsque celui-ci intervient après la période d’essai, en cours de CDD ou
pour un CDI, n'entraîne, en général, l’illégalité de ce licenciement qu'en tant qu’il intervient trop tôt, et injonction peut
seulement être faite de réintégrer l’agent jusqu’au terme normal du préavis, compté à partir de la date de notification
effectuée. Il peut de ce fait se voir également indemnisé du préjudice matériel correspondant, s’il n’a pas retrouvé
d’emploi équivalent dans l’intervalle (CE 6 avril 1998, n° 154466).
Quant à l'indemnité de licenciement elle-même, Il faut d'abord réserver le cas des licenciements à caractère
disciplinaire, outre ceux intervenant au cours ou à l'issue de la période d'essai, qui n'y donnent pas droit. D'autres cas
sont privatifs d'une telle indemnité comme, notamment, celui d'un personnel ayant atteint l’âge d’ouverture du droit à
une pension de retraite et justifiant déjà de la durée d’assurance, tous régimes de retraite de base confondus, exigée
pour obtenir la liquidation d’une retraite au taux plein du régime général de la sécurité sociale. Tel est également le cas
d'un personnel ayant fait l'objet, à cette occasion, d'un reclassement (voir infra) ou ayant accepté une modification de
son contrat (ce qui, auparavant, constituait une véritable incertitude juridique liée aux pratiques de modifications
unilatérales des quotités d'exercice, par exemple).
3) Le cas particulier du licenciement pour faute disciplinaire et de celui pour insuffisance professionnelle :
Outre consultation obligatoire de la CCP, et donc intervention possible de nos élus, ces types de licenciements sont
aujourd'hui entourés de garanties reconnues par la réglementation elle-même : l'agent doit préalablement être mis à
même de demander la communication de l'intégralité de toute pièce figurant dans son dossier individuel, dans un
délai suffisant lui permettant d'en prendre connaissance. Le droit à communication concerne également toute pièce
sur laquelle l'administration entend fonder sa décision, même si elle ne figure pas au dossier individuel. Si l' indemnité
de licenciement n'est pas due à l'agent licencié pour faute, celle versée à un agent contractuel licencié pour
insuffisance professionnelle est limitée à la moitié de l'indemnité normale.
4) Les motifs légaux de tout licenciement très précisément définis :
Ces motifs sont aujourd'hui clairement limités, par le décret de 1986 modifié, aux cas qu'il indique en son article 45-3 :
« Sans préjudice des dispositions relatives au licenciement pour faute disciplinaire, pour insuffisance professionnelle ou
pour inaptitude physique, le licenciement d'un agent contractuel recruté pour répondre à un besoin permanent doit
être justifié par l'un des motifs suivants :
1° La suppression du besoin ou de l'emploi qui a justifié le recrutement de l'agent ;
2° La transformation du besoin ou de l'emploi qui a justifié le recrutement, lorsque l'adaptation de l'agent au nouveau
besoin n'est pas possible ;
3° Le recrutement d'un fonctionnaire lorsqu'il s'agit de pourvoir un emploi soumis à la règle énoncée à l'article 3 de la
loi du 13 juillet 1983 susvisée ;
4° Le refus par l'agent d'une modification d'un élément substantiel du contrat proposée dans les conditions prévues à
l'article 45-4 ;
5° L'impossibilité de réemploi de l'agent, dans les conditions prévues à l'article 32, à l'issue d'un congé sans
rémunération. »
Il y a lieu de s'arrêter au cas cité au 4ème alinéa, puisqu'il légalise en effet sous certaines conditions, l'imposition de
modifications substantielles du contrat en cours, ce qui règle notamment la question s'agissant essentiellement des
personnels en CDI (certains AESH et nombre d'agents contractuels d'enseignement, d'éducation et d'orientation)
voyant la quotité d'exercice fixée dans l'engagement initial en CDI modifiée, même au titre provisoire d'une année
scolaire. Le décret dit désormais ceci, en son article 45-4 :
3 Il est en effet impossible de notifier un préavis de licenciement, et donc, de faire démarrer celui-ci, pendant une période de
congé de maternité, paternité, paternité ou d’adoption ou pendant une période de quatre semaines suivant l’expiration de l’un de
ces congés, selon un principe général du droit d’abord applicable au congé de maternité (CE 12 juin 1987, n° 67629), retranscrit
depuis 2003 dans le décret de 1986 lui-même. Il est même possible de contraindre l'administration à l'annulation du licenciement,
s'il a été notifié avant la constatation médicale de la grossesse ou dans les quinze jours qui précèdent l’arrivée au foyer d’un enfant
placé en vue de son adoption, en transmettant, dans les quinze jours de cette notification, un certificat médical dans le premier
cas, une attestation du service concerné dans le second. L’enclenchement de toute procédure de licenciement n’est pas impossible
à ces occasions, pour autant, mais seulement si elle intervient pour un motif étranger à la grossesse, à l’accouchement, à la
naissance ou à l’adoption.
3
« En cas de transformation du besoin ou de l'emploi qui a justifié le recrutement de l'agent contractuel recruté pour un
besoin permanent, l'administration peut proposer la modification d'un élément substantiel du contrat de travail tel que
la quotité de temps de travail de l'agent, ou un changement de son lieu de travail. Elle peut proposer dans les mêmes
conditions une modification des fonctions de l'agent, sous réserve que celle-ci soit compatible avec la qualification
professionnelle de l'agent. Lorsqu'une telle modification est envisagée, la proposition est adressée à l'agent par lettre
recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Cette lettre informe l'agent qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître, le cas échéant, son
acceptation.
A défaut de réponse dans le délai d'un mois, l'agent est réputé avoir refusé la modification proposée. »
A nous de vérifier dès la rentrée 2015 que l'administration et/ou les chefs d'établissement respectent bien une
nouvelle procédure garantissant, quoique de façon minimale, les droits des intéressé(e)s placé(e)s dans ce cas de
figure.
5) L'obligation de recherche préalable de reclassement :
L'obligation de recherche préalable de reclassement est aujourd'hui l'une des modifications majeures du décret de
1986 obtenue par la FSU, puisqu'elle s'applique indifféremment, au moins en principe, tant aux agents contractuels en
CDD qu'à ceux en CDI 4. Cependant, elle ne vaut, pour les premiers d'entre eux, que pour la durée restant à courir de
leur contrat initial, ce qui pose quand même, à son terme, la question du possible renouvellement de ce contrat ainsi
modifié.
La portée de cette obligation a désormais été définie par la dernière modification du décret de 1986. Le mieux est donc
ici de reproduire les dispositions de son nouvel article 45-5, dont nous avons mis en gras les éléments essentiels :
« I.-Le licenciement pour un des motifs prévus aux 1° à 4° de l'article 45-3 ne peut être prononcé que lorsque le
reclassement de l'agent, dans un autre emploi que la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 autorise à pourvoir par un agent
contractuel et dans le respect des dispositions légales régissant le recrutement des agents non titulaires, n'est pas
possible. Ce reclassement concerne les agents recrutés pour des besoins permanents par contrat à durée
indéterminée ou par contrat à durée déterminée lorsque le terme de celui-ci est postérieur à la date à laquelle la
demande de reclassement est formulée. L'emploi de reclassement est alors proposé pour la période restant à courir
avant le terme du contrat.
Il s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie hiérarchique ou à défaut, et sous réserve de l'accord exprès
de l'agent, d'un emploi relevant d'une catégorie inférieure.
L'offre de reclassement concerne les emplois des services relevant de l'autorité ayant recruté l'agent. L'offre de
reclassement proposée à l'agent est écrite et précise. L'emploi proposé est compatible avec ses compétences
professionnelles.
II.-Lorsque l'administration envisage de licencier un agent pour l'un des motifs mentionnés au I du présent article, elle
convoque l'intéressé à un entretien préalable selon les modalités définies à l'article 47. A l'issue de la consultation de
la commission consultative paritaire prévue à l'article 1er-2, elle lui notifie sa décision par lettre recommandée avec
demande d'avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Cette lettre précise le ou les motifs du licenciement et la date à laquelle celui-ci doit intervenir, compte tenu des droits
à congés annuels restant à courir et de la durée du préavis prévu à l'article 46.
Cette lettre invite également l'intéressé à présenter une demande écrite de reclassement, dans un délai
correspondant à la moitié de la durée du préavis prévu à l'article 46 et indique les conditions dans lesquelles les
offres de reclassement sont susceptibles de lui être adressées.
III.-En cas de reclassement, ne sont pas applicables à la rupture ou à la modification du contrat antérieur de l'agent les
dispositions relatives à la fin de contrat prévues au chapitre Ier ni celles relatives au licenciement prévues au chapitre II.
IV.-Lorsque l'agent refuse le bénéfice de la procédure de reclassement ou en cas d'absence de demande formulée
dans le délai indiqué au troisième alinéa du II, l'agent est licencié au terme du préavis prévu à l'article 46.
V.-Dans l'hypothèse où l'agent a formulé une demande de reclassement et lorsque celui-ci ne peut être proposé
avant l'issue du préavis prévu à l'article 46, l'agent est placé en congé sans traitement, à l'issue de ce délai, pour une
durée maximale de trois mois, dans l'attente d'un reclassement dans les conditions prévues au I.
Le placement de l'agent en congé sans traitement suspend la date d'effet du licenciement. Une attestation de
suspension du contrat de travail du fait de l'administration est délivrée à l'agent.
4 Elle a d'abord été reconnue par des tribunaux administratifs et cours administratives d'appel dans le seul cas des agents
contractuels employés à durée indéterminée, puis fixée par la jurisprudence du Conseil d'Etat (CE Avis 25 septembre 2013, n°
365139, pour le cas d’un contractuel d’enseignement en CDI licencié, un professeur titulaire étant venu pourvoir son emploi dans
l’établissement au mouvement intra ; CE 18 décembre 2013, n° 366369, extension au cas d'une suppression d’emploi en GRETA).
4
L'agent peut à tout moment, au cours de la période de trois mois mentionnée au premier alinéa du V, revenir sur sa
demande de reclassement. Il est alors licencié.
En cas de refus de l'emploi proposé par l'administration ou en cas d'impossibilité de reclassement au terme du congé
sans traitement de trois mois, l'agent est licencié. »
Là encore, il nous faudra être particulièrement attentifs au respect par l'administration de ce nouveau droit, tel
qu'encadré, dans la forme comme dans le fond, par les modifications réglementaires obtenues par la FSU.
6) Engagement contractuel et concours :
L'administration n'a absolument pas « communiqué », malgré nos demandes, sur une modification réglementaire
préservant surtout les agents contractuels bénéficiaires d'un engagement à durée indéterminée de la perte de tout
emploi à l'issue, notamment, du stage faisant suite à leur réussite à un concours. Si cette disposition vaut en théorie
également pour les CDD, dans les faits, la durée de ceux-ci n'excédant pas un an, le terme normal du dernier
engagement est intervenu avant la nomination en qualité de stagiaire, dans le cas d'une réussite à un concours, ce qui
ôte son effectivité à cette disposition, hors les autres cas de formation envisagés par la réglementation.
Il s'agit d'un nouveau type de « congé », dit « congé sans rémunération », qui suspend de fait le contrat en cours
pendant la durée d'une formation ou d'un stage. Aux termes exacts de l'article 33-3 du décret de 1986 :
« L’agent contractuel recruté pour répondre à un besoin permanent bénéficie, sur sa demande, d’un congé sans
rémunération lorsqu’il est admis à suivre soit un cycle préparatoire à un concours donnant accès à un des emplois de
fonctionnaires mentionnés à l’article 2 de la loi du 13 juillet 1983 susvisée, à un emploi militaire, de fonctionnaire des
assemblées parlementaires ou de magistrat de l’ordre judiciaire ou à un emploi de la fonction publique internationale,
soit une période probatoire ou une période de scolarité préalable à une nomination dans l’un de ces emplois.
Ce congé est accordé pour la durée du cycle préparatoire, du stage et, le cas échéant, celle de la scolarité préalable au
stage. Il est renouvelé de droit lorsque ces périodes sont prolongées.
Si, à l’issue du stage, l’agent est titularisé, il est mis fin de plein droit à son contrat sans indemnité ni préavis.
Si l’agent n’est pas admis au concours, à l’issue du cycle préparatoire, ou n’est pas titularisé à l’issue du stage, il est
réemployé dans les conditions définies à l’article 32. Pour les agents recrutés par contrat à durée déterminée, ce
réemploi s’applique pour la durée de l’engagement restant à courir. »
Comme on le voit, il est plus que recommandé de se prévaloir de ce droit afin de se prémunir contre les conséquences
toujours possibles d'un échec en fin de formation ou de stage. Dans le cas d'un CDI par exemple, il ne sera pas possible
pour l'employeur public, une fois la demande faite, de considérer dans tous les cas de figure qu'est intervenue la fin de
plein de droit de cet engagement.
Nous en avons informé nos syndiqué(e)s l'année dernière, et avons fourni aux personnes concernées un modèle de
demande à formuler auprès de l'administration dès connaissance de leur réussite à un concours de recrutement.
CONCLUSION
De façon générale, les AED, AESH, enseignants, CPE, ou CO-PSY contractuels ont tout intérêt à s'adresser à nous en
temps utile, tant sont complexes les modalités d'application du droit aux conditions d'exercice particulières imposées à
l'Education Nationale.
Nous pouvons utilement conseiller ceux qui s'adressent rapidement à nous et assurer, par nos élus en CCP comme
par nos militants des sections académique et départementales, la meilleure défense possible de leur situation.
D'où l'utilité également d'être syndiqué(e) aux différents syndicats de la FSU couvrant le champ du second degré
(SNES, pour les personnels exerçant en collège ou lycée, SNEP pour les contractuels en EPS, et SNUEP, pour ceux
affectés en lycée professionnel), ou encore du premier degré le cas échéant (SNUIPP-FSU), afin que le temps militant
consacré à la défense individuelle de nos collègues trouve toute sa justification, y compris en ce qui concerne
l'investissement largement chronophage nécessité par notre soutien rédactionnel et contentieux.
Des actions collectives, trop rares dans l'académie pour l'instant, devront enfin donner en la matière, comme en
celle de la rémunération, qui va connaître aussi quelques changements dans les prochains mois, des garanties
collectives qui font particulièrement défaut pour tous les agents contractuels.
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