Convention ou accord collectif

ENGAGEMENT INTERNE A L’ENTREPRISE
DIFFERENTES METHODES DE MISE EN PLACE UN CONTRAT
L’article L.911-1 du Code de la sécurité sociale précise que les garanties collectives relevant de la
protection sociale complémentaire sont déterminées :
- Soit par voie de convention ou d’accord collectif
- Soit à la suite de la ratification à la majorité (accord référendaire)
- Soit par une décision unilatérale
- Soit plus rarement par un usage, un accord atypique ou pat le contrat de travail ce qui peut
poser des problèmes sur le plan social et fiscal.
Il nous parait intéressant de décrire d’une manière non exhaustive les différentes façons de
mettre en place un contrat.
Convention ou accord collectif
Il s’agit du mode opératoire le plus fréquemment utilisé par les entreprises pour mettre en place une
couverture complémentaire.
Les régimes de protection sociale complémentaire peuvent être institués par conventions ou accords
collectifs :
- dans la première hypothèse, les dispositions relatives à la couverture sont incluses dans la
convention collective, parmi d’autres sujets ayant fait l’objet d’une négociation, puis d’un
accord entre les partenaires sociaux ;
- dans la seconde hypothèse, le texte porte spécifiquement sur les garanties complémentaires.
A- Négociation de l’accord
Généralités
Si l’accord collectif est le mode traditionnel de mise en place d’une couverture complémentaire, il le
doit essentiellement au fait que le législateur a entendu, depuis plusieurs années, donner à la
négociation collective un rôle prépondérant dans la création des normes applicables au sein de
l’entreprise.
Ainsi :
- L’article L.2221-1, qui ouvre le chapitre du Code du travail relatif à l’objet des conventions et
accords, fait référence au « droit des salariés à la négociation collective de l’ensemble de
leurs conditions d’emploi, de formation professionnelle et de travail ainsi que de leurs
garanties » ;
-
L’article L.2242-11 du même code, relatif à la négociation annuelle obligatoire, dispose que
dans les entreprises dans lesquelles les salariés « ne sont pas couverts par un accord de
branche ou par un accord d’entreprise définissant les modalités d’un régime de prévoyance
maladie, l’employeur est tenu d’engager chaque année une négociation sur ce thème ».
Il s’agit là d’une simple obligation de négocier et non de parvenir à la conclusion d’un accord.
L’obligation de négocier annuellement sur ce thème prend fin dès lors qu’une couverture a été
instituée, tant qu’elle demeure en vigueur.
Dès lors, il n’existe aucune obligation de négocier pour adapter la couverture pendant toute cette
période.
Cadre de la négociation
La convention ou l’accord collectif de protection sociale complémentaire est généralement conclu au
sein de l’entreprise.
Il peut toutefois également – mais c’est plus rare en pratique – être conclu au sein d’un
établissement. Il en va de même de l’unité économique et sociale. (UES).
Conséquences
La convention ou l’accord collectif s’applique à tous les salariés visés dans son champ d’application,
sans que leur accord ne soit exigé, qu’ils soient présents au sein de l’entreprise au moment de son
entrée en vigueur ou qu’ils la rejoignent ultérieurement.
B- Dénonciation de l’accord
L’article L.2222-6 du Code du travail précise que la convention ou l’accord collectif prévoit les
conditions dans lesquelles il peut être dénoncé, et notamment la durée du préavis qui doit précéder
la dénonciation.
L’accord référendaire
A- Présentation générale
Conformément à l’article L.911-1 du Code de la sécurité sociale, les régimes de protection sociale
complémentaire peuvent également être institués « à la suite de la ratification à la majorité des
intéressés d’un projet d’accord proposé par le chef d’entreprise », c’est-à-dire par référendum.
B- Préparation
Projet d’accord référendaire
Le projet d’accord référendaire peut être élaboré par la direction, seule ou en concertation avec les
représentants du personnel ou les représentants syndicaux. Une telle négociation préalable ne
constitue pas une obligation.
D’une manière générale, son contenu est identique à celui d’un accord collectif classique. Les
exigences posées par le Code de la sécurité sociale en la matière concernant les clauses obligatoires
et les clauses interdites sont également les mêmes.
Le projet doit être communiqué à chacun des salariés intéressés devant se prononcer.
Note explicative
Dans un souci de clarté, le projet d’accord peut être accompagné d’une note explicative définissant
les risques concernés, ainsi que les modalités de mise en œuvre et de financement de la couverture.
Ce document peut également apporter des précisions concernant l’organisme assureur et le contrat
d’assurance.
C- Mise en place
La Cour de cassation a admis que le référendum pouvait être organisé de manière extrêmement
souple et peu formaliste au sein d’une entreprise.
D- Portée du référendum
L’accord référendaire produit les mêmes effets qu’une convention ou un accord collectif de droit
commun.
En effet, l’accord référendaire relève du statut collectif des travailleurs qui n’est pas incorporé à leur
contrat de travail.
Il s’impose à tous les salariés concernés, y compris ceux qui ont voté à l’encontre de ce projet, par
exemple parce qu’ils ne souhaitaient pas contribuer financièrement au fonctionnement du régime.
La Cour de cassation a, de longue date, confirmé que le régime de prévoyance institué au sein de
l’entreprise à l’initiative de l’employeur et après organisation d’un référendum « résultait d’un
accord d’entreprise, établi dans l’intérêt de l’ensemble des salariés et s’imposait dès lors à chacun
d’eux ».
Ainsi, le salarié ne peut pas s’opposer au précompte des cotisations sur son salaire, ni en solliciter le
remboursement, le cas échéant dans le cadre d’un contentieux.
Décision unilatérale
A- Présentation générale
L’article L.911-1 du Code de la sécurité sociale prévoit également qu’un régime de protection sociale
complémentaire peut également être mis en place au sein de l’entreprise « par une décision
unilatérale de l’employeur constatée dans un écrit remis par celui-ci à chaque intéressé ».
La décision unilatérale est souvent le mode privilégié de mise en œuvre des garanties
complémentaires au sein des petites entreprises. Le recours à ces mécanismes est moins fréquent
dès lors que de représentants du personnel ont été élus et des délégués syndicaux désignés au sein
de l’entreprise.
Plus rarement, un engagement unilatéral peut naitre, non du souhait explicite de formaliser un tel
engagement, mais à l’occasion du non-respect de conditions légales.
Il a été jugé que :
- Le règlement de retraite complémentaire établi par l’entreprise sans autorisation
ministérielle constitue un engagement unilatéral envers les salariés ;
- L’avenant au contrat d’adhésion au régime de retraite complémentaire des cadres signé par
l’employeur dans des conditions irrégulières (défaut d’accord collectif), mais qui accorde aux
cadres une protection au-delà de ses obligations conventionnelles ou légales, n’est pas nul,
mais constitue un engagement unilatéral.
B- Mise en place
Remise d’un écrit à chaque salarié
L’employeur doit impérativement remettre un écrit relatif au régime ainsi institué à chaque salarié.
Ce document doit définir précisément l’engagement de l’employeur à l’égard des salariés.
Son contenu n’est régi par aucun texte. Néanmoins, il s’inspire de celui d’une convention ou d’un
accord collectif dans la mesure où il précise généralement :
- La garantie couverte, objet de l’engagement unilatéral ;
- Les bénéficiaires ;
- les conditions et modalités de mise en œuvre des garanties ;
- Le mode de financement de ces garanties (taux, financement exclusivement par l’employeur
ou contribution des salariés, etc.) ;
- Les modalités de révision ou de dénonciation.
Le nom de l’organisme assureur peut également être mentionné.
Il en va de même de la durée de l’engagement unilatéral même si en pratique, les engagements
unilatéraux sont muets sur ce point et sont, dès lors, à durée indéterminée.
Le document écrit remis par l’employeur aux salariés se distingue nécessairement de la notice
d’information qui concerne la relation entre ces derniers et l’organisme assureur même si elle est
également remise par l’employeur.
En revanche, contrairement à la convention ou à l’accord collectif, la décision unilatérale de
l’employeur n’est pas soumise à une formalité de dépôt auprès de l’administration et de la juridiction
prud’homale.
La remise d’un écrit pourrait conditionner les exonérations de sécurité sociale aux régimes de
protection sociale complémentaire.
Conséquences
La décision unilatérale n’a pas, à l’égard des salariés, la même force obligatoire qu’un accord collectif
ou qu’un accord référendaire. Cette décision a simplement la nature d’un engagement unilatéral de
l’employeur. En revanche, il s’agit, comme l’accord collectif et l’accord référendaire, d’une source de
droit collective. Par conséquent, la décision unilatérale ne constitue pas un élément du contrat de
travail des salariés concernés.
C- Dénonciation
La décision unilatérale de l’employeur de mettre en place un régime de protection sociale
complémentaire au profit de ses salariés peut faire l’objet d’une dénonciation dans des conditions
identiques à celles qui président à la suppression d’un engagement unilatéral.
Trois conditions cumulatives doivent être respectées :
1- Les institutions représentatives du personnel doivent être informées préalablement à cette
dénonciation ;
2- Les salariés concernés doivent être informés individuellement. Dans un arrêt du 13 octobre
2010, le Cour de cassation a considéré que l’information doit être délivrée aux salariés qui
profitent du dispositif, mais également, s’agissant d’un usage dont le bénéfice est
subordonné à une condition d’ancienneté dans l’entreprise, à ceux qui sont susceptibles d’en
profiter.
Cette dénonciation doit être effectuée même si l’avantage remis en cause par l’employeur
est conditionné à la présence du salarié dans l’entreprise. Il en va ainsi des régimes de
retraite supplémentaire à prestations définies, dont la suppression doit répondre aux
conditions de dénonciation des engagements unilatéraux, même si elle intervient avant que
le salarié ait fait liquider ses droits à pension de retraite.
3- Un délai de prévenance suffisant, permettant la tenue d’éventuelles négociations, doit être
respecté. La durée de ce délai doit être appréciée au cas par cas.
Par précaution, il est recommandé de respecter à tout le moins un délai de trois mois, par
analogie avec le délai prévu en matière de dénonciation des conventions et accords
collectifs.
Usage
La question se pose de savoir si un régime de protection sociale complémentaire peut être institué
par d’autres moyens que ceux évoqués à l’article L.911-1 du Code de la sécurité sociale.
Dans un arrêt du 4 janvier 2000, le Cour de cassation a fait valoir qu’un usage pouvait être créateur
de droits en matière de protection sociale complémentaire, pourvu que la pratique émane de
l’entreprise et non de l’organisme assureur. Ainsi, la pratique émanant de ce dernier et contraire à
l’acteur fondateur du régime ne saurait créer de droits au profit des salariés bénéficiaires. Dans cette
espèce, la demande des salariés d’obtenir la reconnaissance de l’existence d’un usage a été rejetée
Les usages ayant trait à la protection sociale complémentaire existant actuellement au sein des
entreprises sont, pour la plupart, anciens.
Accord atypique
L’accord atypique est celui conclu par l’employeur avec les représentants du personnel élus – voire
directement avec les salariés – et non avec les délégués syndicaux.
En pratique, l’accord atypique est le plus souvent conclu entre le chef d’entreprise et le comité
d’entreprise ou d’établissement, ou les délégués du personnel.
Choix
A- Convention ou accord collectif
L’accord collectif suppose l’existence de délégués syndicaux dans l’entreprise, à moins que ne soient
remplies les exigences autorisant la possibilité de négocier avec le représentant de section syndicale.
Il s’agit du mode de mise en place d’une couverture de protection sociale complémentaire le plus
courant. D’une part parce que le choix de se retourner vers les partenaires sociaux habituels apparait
souvent le plus logique pour la direction. D’autre part parce qu’il s’applique à tous les salariés visés
dans son champ d’application, sans que ces derniers puissent s’y opposer.
Le recours à un autre support alors même que les délégués syndicaux ont été désignés dans
l’entreprise est possible, pourvu que l’employeur n’empiète pas sur le monopole dont ces derniers
disposent à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire, sous peine de délit d’entrave.
Il pourra toutefois être opportun de justifier ce choix sur le plan des relations sociales et de la gestion
des ressources humaines.
Tel pourra, par exemple, être le cas lorsque les négociations avec les délégués syndicaux ont échoué
et que l’employeur souhaite toutefois soumettre sa proposition de mise e place d’une couverture au
suffrage des salariés en organisant un référendum.
Enfin, le recours à la convention ou à l’accord collectif est dans un souci pratique d’organisation,
beaucoup plus fréquent dès lors que la couverture envisagée concerne le groupe ou une entreprise
composée de nombreux établissements distincts.
B- Accord référendaire
L’accord référendaire peut être vu par les salariés comme le moyen le plus démocratique et le plus
légitime d’obtenir leur consentement. Il peut également être perçu par les organisations syndicales
comme un moyen de les évincer d’une négociation sur un thème essentiel.
La possibilité de recourir à ce support est particulièrement bienvenue en l’absence de délégués
syndicaux au sein de l’entreprise et permet l’institution d’une couverture de protection sociale
complémentaire en l’absence des partenaires sociaux habituels et, ainsi, dans les petites entreprises.
L’avantage pour l’employeur est que l’accord référendaire produit globalement les mêmes effets
juridiques qu’une convention ou un accord collectif.
L’inconvénient principal de ce support est la relative fragilité de son régime juridique, notamment en
raison de l’absence de parution des décrets d’application de l’article L.911-5 du Code de la sécurité
sociale.
C- Décision unilatérale
Le recours à la décision unilatérale offre une souplesse certaine à l’employeur qui peut trouver
avantage à ne pas négocier de concessions sur son projet initial avec les partenaires sociaux.
Il peut néanmoins être perçu comme un moyen de mettre en place un régime supplémentaire sans
que les syndicats ni les salariés ne soient associés à son adoption.
Une telle éviction de la représentation du personnel ne saurait toutefois être absolue, dans la
mesure où le comité d’entreprise doit impérativement être informé et consulté avant que la décision
unilatérale de l’employeur soit mise en œuvre.
Les effets d’une décision unilatérale restent limités puisque le salarié présent dans l’entreprise au
moment de l’adoption du régime peut refuser de s’y affilier dès lors que le financement de la
couverture est en partie assuré par une cotisation salariale.