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La newsletter du Pôle CHSCT de PROGEXA
www.progexa.fr
Bonjour,
Voici la newsletter du Pôle CHSCT de Progexa.
Bonne lecture et bonne semaine à tous !
Au sommaire :
 Evénement : Rock ‘n’ Roll
 Un jeune homme de 27 ans a perdu la vie lundi matin en Meuse. Accident du
travail mortel à Montmédy
 Le Sénat supprime le burn-out de la liste des maladies professionnelles
 « Mon job, c’est d’aider les entreprises à virer les gens »
 Des salariés français fatigués du changement
 Le rendez-vous manqué du compte personnel de prévention
Evénement : Work ‘n’ Roll
« Work and Roll » … le Travail en débat et en musique
http://work-n-roll.com/
Scientifiques et artistes à l'unisson lors d'une soirée de
concert-débats le jeudi 9 juin à 19h00 à La Cigale à
Paris
Un événement au profit de la lutte contre le travail
des enfants dans le monde
Alors que la question du Travail fait plus que jamais débat chez les politiques, dans les médias,
préoccupe et mobilise les citoyens … des jeunes la mettent en discussion au cours d'une soirée
exceptionnelle. « Work and Roll » est une rencontre inédite entre chercheurs en sciences
humaines et sociales, spécialistes du monde du travail, et artistes issus du monde de la
musique. Un événement unique et original qui associe débats scientifiques et concert de musique
afin d’engager des réflexions sur les questions sociales que soulève le travail contemporain et
pointer les voies possibles de son avenir.
De 19h00 à 20h30, « paroles mises en musique » et « paroles scientifiques » vont se faire
écho au cours de quatre débats où d’éminents scientifiques apporteront leurs éclairages :
- Chômage et précarité, la ritournelle du mal emploi : quelle partition pour une voie plus juste ?
- « Travailler, c’est trop dur ! » : santé, conditions de travail et sens du travail
- Le travail dans les chansons contemporaines : un écho fidèle ou dissonant ?
- À l’occasion de la journée mondiale de la lutte contre le travail des enfants dans le monde :
quels constats ? quelles actions ?
Avec Philippe
Askenazy,
Yves
Clot, Danièle Linhart, Serge
Volkoff, Loup
Wolff, Cyril Wolmark mais aussi Cyril Cosme (Président de l’OIT France) et Yves
Struillou (Directeur Général du Travail). Des échanges animés par François Desriaux (Santé
et Travail) et Jean-Marie Durand (Les Inrocks). Didier Wampas, Laurent Honel, des Fatals
Picards, Bernard Lavilliers (sous réserve) livreront leurs points de vue artistique et citoyen.
De 21h00 à 22h30 un moment exclusivement consacré à la musique avec un concert d'1h30
mêlant les styles, les langues, les idées et les époques... mais toujours le Travail au cœur d’une
trentaine de chansons. Sur scène se succèderont Didier Wampas, Les Fatals Picards,
Guillaume Ledoux (Les Blankass), Laura Mayne (Native), Alain Chennevière (Pow
Wow), Anne Ducros, Le Roi Jones, Ludovic Mary, …
Cet événement procède d’une démarche citoyenne, en s’intéressant aux préoccupations
immédiates du monde contemporain et à ses réalités sociales, économiques et politiques mais
porte aussi son regard par-delà nos frontières en défendant une cause juste : la lutte contre le
travail des enfants dans le monde.
Imaginé et conçu par des étudiants qui ne sont pas seulement dans la rue ou la nuit debout,
mais sont en réflexion sur l’avenir qu’on leur propose … Après "Le Travail Révélé", "Lumières
sur le Travail" et "Le Bonheur au travail ?", les étudiants du Master 2 de Psychologie du
travail et d’Ergonomie de l’Université Paris Ouest Nanterre la Défense et l'Association Lumières
sur le Travail vous convient à cette soirée de concert-débats … pour réfléchir ensemble.
Un jeune homme de 27 ans a perdu la vie lundi matin en Meuse. Accident
du travail mortel à Montmédy
Le drame s’est joué lundi matin vers 11 h sur un chantier situé sur la voie SNCF au centre
de Montmédy dans le Nord de la Meuse.
Un homme de 27 ans originaire de la Drôme et travaillant pour une société basée en région
parisienne a perdu la vie dans un accident du travail.
Selon les premiers éléments, le bras d’une foreuse, pour des raisons encore indéterminées, serait
allé le percuter au niveau du visage. L’homme n’a pas survécu à ses blessures.
Sur place, sont intervenus les sapeurs-pompiers de Montmédy ainsi que le Samu 55.
Les gendarmes de la communauté de brigades de Montmédy sont chargés de l’enquête, en lien
avec le parquet de Verdun, qui devra déterminer les causes exactes de l’accident. L’inspection
du travail s’est également rendue sur les lieux.
Le parquet de Verdun a demandé un examen externe du corps qui devait être pratiqué dans la
soirée de lundi par le docteur Bruno Frémont, médecin légiste à Verdun.
http://www.estrepublicain.fr/edition-de-verdun/2016/05/30/accident-du-travail-mortel-amontmedy
Le Sénat supprime le burn-out de la liste des maladies professionnelles
Trois millions de Français sont potentiellement concernés par cet épuisement généralisé
lié à un fort stress sur le lieu de travail. Les députés pourront passer outre ce vote des
sénateurs
Le Sénat a retiré mercredi le burn-out de la liste des maladies professionnelles, qu'avait
introduit l'Assemblée nationale à l'occasion du débat en première lecture sur le projet de loi sur
le dialogue social.
Les députés avaient adopté un amendement socialiste, identique à un autre du gouvernement,
disposant que "les pathologies psychiques peuvent être reconnues comme maladies
d'origine professionnelle" aux mêmes conditions que les autres affections.
"Lutter contre ce mal"
La commission des Affaires sociales du Sénat a retiré cet amendement et les sénateurs, à
majorité à droite, ont rejeté des amendements de rétablissement déposés par la gauche et le
gouvernement.
Pour Jean Desessard (écologiste), auteur d'un de ces amendements, "le burn-out touche de très
nombreux salariés et le législateur se doit de mettre en œuvre les moyens de lutter contre ce
mal".
L'Assemblée aura le dernier mot
François Rebsamen, le ministre du travail, a souligné que le gouvernement est "très attaché" à
cette disposition qui constitue "un progrès important dans la reconnaissance de situations de
burn-out, qui s'accompagnera d'un accent très fort mis sur la prévention".
L'examen du texte, prévu jusqu'à vendredi au Sénat, sera suivi d'un vote solennel le 30 juin. II
sera suivi d'une commission mixte paritaire chargée de trouver une version commune aux
deux chambres. En cas d'échec, c'est l'Assemblée qui aura le dernier mot.
Fin 2014, une étude révélait que plus de trois millions d'actifs français présentaient un
risque élevé de faire un "burn-out", un arrêt de travail soudain à la suite d'un épuisement
lié aux conditions de travail.
http://www.sudouest.fr/2015/06/25/le-senat-supprime-le-burn-out-de-la-liste-des-maladiesprofessionnelles-1963121-4688.php
« Mon job, c’est d’aider les entreprises à virer les gens »
Pierre, 38 ans, consultant en restructuration dans un cabinet de conseil parisien, raconte
son quotidien professionnel.
« Si je veux être provoc’ en soirée, voilà ce que je réponds lorsqu’on me demande ce que je fais
dans la vie : “J’aide les entreprises à virer les gens”. Quand je souhaite être plus discret, je me
présente comme conseiller en ressources humaines. Oui, j’exerce un drôle de métier, mais il est
malheureusement devenu essentiel aujourd’hui. Les licenciements ont toujours existé. Il y en
aura encore. Autant aider les entreprises à le faire correctement. Je pense avoir viré plusieurs
milliers de personnes depuis le début de ma carrière. J’essaie de ne pas trop y penser. Comment
arrive-t-on à faire ce métier sans penser qu’on est un salaud ? Avec le temps, j’ai appris à me
protéger. Et je me dis que je préfère que ce soit moi, car ce sera fait à peu près humainement.
Mais ma hantise est de croiser une personne que j’ai fait partir. Ou, pire, de ¬virer quelqu’un que
j’ai déjà licencié. Ce métier n’était pas un projet de vie. J’étais en DESS de droit du travail
lorsqu’un gros plan a été annoncé dans une filiale de Schneider Electric – 100 départs sur 180
personnes – dont le DRH était l’un de mes professeurs. Il m’a demandé de l’aide pour
accompagner les salariés pendant la phase de ¬reclassement. Six mois plus tard, j’étais nommé
DRH adjoint de la filiale. Lorsqu’un fonds franco-luxembourgeois a racheté la société et exigé un
nouveau plan, mon premier réflexe a été de ¬refuser. Trente personnes en moins, sur 80 salariés,
c’était énorme. Et je connaissais les équipes… « Ce plan se fera, avec ou sans toi », m’a répondu
mon directeur. Cela semble paradoxal, mais j’ai finalement accepté parce que j’aimais bien les
gens.
« La première fois, j’avais 26 ans, et ça a été particulièrement traumatisant. J’annonçais aux
collègues avec qui j’avais sympathisé la suppression de leur poste. Je n’en dormais plus. »Cette
première expérience de PSE [plan de sauvegarde de l’emploi], à 26 ans, fut particulièrement
traumatisante. J’annonçais aux collègues avec qui j’avais sympathisé la suppression de leur
poste. Je n’en dormais plus. Je me sentais coupable, responsable de ce qui arrivait. Avec le recul,
je me rends compte que cela s’est passé dans de bonnes conditions. Ils avaient de bons profils,
ils ont facilement retrouvé du travail.
Peu de temps après, j’ai créé ma ¬société de conseil. Mon principal client était le fonds francoluxembourgeois, spécialisé dans le rachat de sociétés en difficulté. Pendant quatre ans, j’ai fait
trois à quatre plans par an. Les petites entreprises que j’ai ¬accompagnées n’avaient souvent
pas le choix. C’était le plan, ou la clé sous la porte. Deux fois, en 2009 et 2013, j’ai été séquestré
pendant vingt-quatre heures. Des avocats m’avaient déjà conseillé d’avoir deux téléphones sur
moi au cas où cela arriverait, mais en 2009, on n’a rien vu venir. C’était une entreprise de
distribution, dans le nord de Paris. Trente personnes sur 98 devaient partir. La réunion s’est mal
passée. Les syndicats nous ont retenus, le directeur ¬général, le DRH et moi. C’était éprouvant.
Personne ne ¬savait comment ça ¬allait se résoudre. On n’était pas à l’abri d’un gars qui rentre
dans la pièce un peu éméché, ou d’un dogmatique qui nous prive d’eau. Après cet épisode, je
prévenais ma femme dès que le ton montait. “Ambiance tendue, je te textote toutes les trente
minutes. Si pas de nouvelles, ¬appelle la police.” La deuxième séquestration a eu lieu en 2013
dans une boîte pharmaceutique du Nord, mais, cette fois, un gars des RG [renseignements
¬généraux] et un syndicaliste nous avaient prévenus. On a donc eu le temps de cacher dans les
faux plafonds de la salle des négociations les médicaments du directeur général, un jeu de cartes,
une tablette sur laquelle j’avais téléchargé un film. Dormir par terre, n’avoir qu’un seau en guise
de toilettes, n’est pas très agréable, mais là, il n’y avait pas de violence. On a joué le jeu.«
L’opinion publique, les ¬médias, les salariés ont intégré que le ¬licenciement économique était
devenu un outil de gestion d’entreprise. A tel point qu’on ne parle même plus des plans de moins
de 100 personnes. »Ces expériences font partie du job, c’est ce que j’explique aux dirigeants, qui
ont souvent besoin d’être rassurés. Récemment, la DRH d’une ¬entreprise pharmaceutique (250
départs) m’a appelé, paniquée : « Ils sont tous arrivés avec un badge avec leur ¬prénom et leur
nombre d’années d’ancienneté. » Rien de bien méchant. Les ¬salariés ont besoin de témoigner
leur attachement à l’entreprise, de rappeler qu’ils existent au moment où l’on joue avec leur
avenir. Depuis que j’ai rejoint, il y a deux ans, un cabinet de conseil en réorganisation, j’ai de très
grosses entreprises pour clients. Les plans sont à bien plus grande échelle – 600-700 personnes
– mais je ne vois plus les gens. J’interviens en amont sur des fichiers Excel, des listes de postes.
C’est plus mécanique, mais à titre personnel, c’est plus facile à gérer.
En dix ans, une certaine fatalité s’est installée en France. Pas une journée ne passe sans qu’un
nouveau plan soit évoqué. Mais l’opinion publique, les ¬médias, les salariés ont intégré que le licenciement économique était devenu un outil de gestion d’entreprise. A tel point qu’on ne parle
même plus des plans de moins de 100 personnes. Areva annonce 3 500 départs… une journée
de presse, point. Tous les PSE ne sont pas justifiés. Certains servent juste à améliorer les
résultats de l’entreprise. On m’a proposé trois ou quatre ¬missions de ce type. J’en ai refusé une.
Pour les autres, j’ai exigé du client qu’il mette un maximum d’argent sur la ¬table pour aider les
personnes à retrouver un emploi. À court terme, je suis assez ¬inquiet pour l’avenir de la France.
La ¬durée avant le retour à l’emploi s’allonge. Les plans seniors se multiplient. Notre pays pâtit
de nombreuses idées reçues. ¬Entendre les investisseurs dire que la France est socialement
plus compliquée que l’Allemagne ou la Grande-Bretagne me rend hystérique. Les rémunérations
n’y sont pas forcément plus élevées. Les règles sociales sont différentes, mais pas forcément
plus contraignantes. Il est dit qu’on travaille moins qu’ailleurs, c’est pourtant complètement faux.
La France est un des pays où l’on travaille le plus au monde. »
http://www.lemonde.fr/m-perso/article/2016/05/27/mon-job-c-est-d-aider-les-entreprises-a-virerles-gens_4927803_4497916.html
Des salariés français fatigués du changement
Selon une étude du cabinet Empreinte Humaine, les salariés français sont moins rétifs au
changement que lassés par la multiplicité des projets de transformation engagés par les
entreprises. Auxquels ils ne sont jamais associés.
Et non, les Français ne sont pas rétifs au changement ! C’est en tout cas l’une des informations du
premier baromètre* sur l’accompagnement humain du changement réalisé par le cabinet Empreinte
humaine avec l’Ifop. 78% des salariés considèrent ainsi que les changements sont nécessaires dans
l’entreprise. Seul gros bémol : ils sont beaucoup trop nombreux, trop fréquents et inquiétants pour
un salarié sur deux.
De fait, la très grande majorité des salariés - 93% - a connu des changements (organisationnels, de
travail, d’emploi) dans les trois dernières années et 61% en ont même connu cinq ou plus sur la
même période. «Bien généralement les gens ne s’opposent pas au changement mais à la manière
dont il est conduit. Et surtout à sa fréquence», souligne Jean-Pierre Brun, consultant associé au
cabinet Empreinte humaine et professeur titulaire de management à l’université de Laval, au
Québec, qui parle d’un phénomène de saturation, le change fatigue, vécu par les salariés.
Nécessaire professionnalisation
Le baromètre souligne ainsi que 74% d’entre eux disent que le changement n’a pas amélioré leur
bien-être au travail. 68% considèrent qu’il n’a pas permis de rendre leur travail plus efficace et 69%
qu’il n’a pas renforcé la cohésion d’équipe. L’enjeu pour les entreprises serait donc de travailler la
conduite du changement. En un mot les dirigeants auraient tout intérêt à professionnaliser une
démarche qui a de lourds impacts économiques pour l’entreprise et la santé morale des salariés.
«Arrêtons de penser que le changement est gage de succès. C’est plutôt la manière dont il est
conduit qui l’est», martèle Jean-Pierre Brun.
Pour le moment, les comités de direction des entreprises françaises ne semblent pas avoir beaucoup
travaillé le sujet. Elles sont rares à s’être dotées d’une direction du changement pérenne capable
d’accompagner les multiples projets lancés en interne. «Elles ont plutôt tendance à externaliser la
fonction et surtout à ne jamais évaluer les changements engagés», souligne Jeanne Collin-Vacher,
consultante associée chez Empreinte humaine et psychologue du travail. Le jugement des salariés est
rude de ce point de vue : 46% considèrent que ceux qui conduisent le changement connaissent mal
leur activité.
Ce qui pêche principalement ? Le temps laissé aux équipes, managers compris, pour absorber les
changements d’organisation, ou de travail. L’écoute aussi. 67% des salariés indiquent ainsi que leurs
craintes et leurs suggestions ne sont pas écoutées, 69% disent même qu’ils n’ont pas l’occasion de
s’exprimer sur le changement. «En France, un salarié qui formule une question sur le projet présenté
est tout de suite perçu comme rétif au changement et mis de côté par la direction. Or le dialogue fait
partie du succès d’une telle démarche», pointe Christophe Nguyen, président et consultant associé
du cabinet conseil.
Dialoguer plus qu’informer
Pour les consultants, les entreprises pensent trop souvent que pour réussir le changement, il faut
avant tout réussir le dialogue social. Une étape «nécessaire mais pas suffisante» pour Jean-Pierre
Brun. Les phases d’information-consultation des CE, extrêmement codifiées, empêcheraient les
directions de bien mener les chantiers. «Les managers sont souvent tenus au secret, et très souvent
même pas informés des projets en court qu’ils découvrent en même temps que leurs
collaborateurs», constate Jean-Pierre Brun.
Pour le cabinet conseil, mieux vaut favoriser le dialogue à tout prix que de laisser les salariés seuls
face aux évolutions. «Même si les managers n’ont pas d’information à délivrer à leurs équipes sur la
transformation en court, ils ont intérêt à mettre en place des réunions hebdomadaires qui
permettront à chacun d’exprimer son ressenti, ses attentes», conseille Jeanne Collin-Vacher. Au
risque, sinon, de rater l’adhésion des équipes et de voir partir les meilleurs.
http://www.wk-rh.fr/actualites/detail/93840/des-salaries-francais-fatigues-du-changement.html
Le rendez-vous manqué du compte personnel de prévention
La 5e édition du baromètre de la pénibilité au travail, réalisé par Prévisoft, traduit les
limites du compte personnel de prévention : alors que les entreprises exposées
semblaient s’être mobilisées, le niveau très élevé des seuils retenus pourrait freiner leur
élan.
Le 1er juillet prochain, le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) mis en place le
1er janvier 2015 n’intégrera plus seulement quatre facteurs (1) mais la totalité des dix facteurs
(2) d’exposition aux risques. Les entreprises sont-elles prêtes à les prendre en compte, alors
qu’elles sont tenues de négocier un accord collectif de prévention dès lors que 50 % de leurs
effectifs dépassent le seuil de pénibilité pour au moins l’un des dix facteurs ?
Les entreprises jouent le jeu. Le 5e baromètre de la prévention de la pénibilité (3), réalisé par
le cabinet Prévisoft, filiale d’Atequacy, auprès de 200 entreprises de plus de 50 salariés, fait
apparaître les limites du compte personnel de prévention de la pénibilité. Non pas parce que les
entreprises ne jouent pas le jeu : au contraire, 75 % d’entre elles se sont dotées des outils
nécessaires pour mesurer les conditions de pénibilité.
Elles ont ainsi constaté que les trois facteurs d’exposition les plus fréquents sont le bruit, le
travail répétitif et les postures pénibles : dans 37 % des entreprises, des salariés sont exposés à
un ou plusieurs de ces trois risques au-delà des seuils définis par la loi. Viennent ensuite les
manutentions manuelles de charges (dans 33 % des entreprises) et le travail de nuit (32 %).
Frein à la prévention. Le frein au développement d’une véritable culture de la prévention se
trouve plutôt entre les lignes du décret du 30 décembre 2015 (4) fixant les seuils retenus : ils
sont extrêmement élevés. A fortiori si l’on tient compte du fait que la mesure de l’exposition au
risque doit être faite avec les équipements (individuels ou collectifs) de prévention. Prenons le
cas de l’exposition au bruit : le seuil de 81 décibels d’exposition durant au moins 600 heures par
an s’entend avec la protection d’un casque ou de bouchons d’oreilles.
Seuils élevés. « Les seuils retenus sont si élevés que, dans la grande majorité des cas, les
opérateurs se trouvent en deçà », observe Clarisse Petit, consultante prévention des risques
professionnels à Prévisoft. La preuve : en 2013 et 2014, alors que les entreprises retenaient les
seuils leur semblant les plus pertinents, elles étaient 44 % et 48 % à considérer que plus de la
moitié de leurs effectifs étaient soumis à un ou plusieurs facteurs de pénibilité. Avec les seuils
officiellement retenus, elles ne sont plus que 9 %. « Je crains que cela ne nuise aux stratégies
de prévention », regrette la consultante.
Dommage, car les entreprises semblaient s’être réellement mises en mouvement. Notamment
dans les secteurs les plus exposés aux risques de pénibilité : dans la construction, 26 % d’entre
elles ont déjà finalisé un accord, 5 % sont en cours de négociation, 3 % n’ont pas encore
commencé et 66 % ne sont pas concernées ; dans l’industrie manufacturière et extractive, 19 %
ont négocié un accord, 15 % sont en cours et 66 % ne sont pas concernées.
Appel aux branches. Considérant que les branches professionnelles peuvent leur fournir un
référentiel facilitant leur démarche, 65 % des entreprises ont sollicité leur branche (et même
84 % dans la construction, où le nombre de PME peu outillées pour mesurer l’exposition de
leurs salariés est particulièrement important). Malheureusement, aucune branche n’a, à ce jour,
soumis son référentiel pour homologation au Coct (Conseil d’orientation sur les conditions de
travail).
« Cela ne veut pas dire qu’elles n’ont rien fait !, tempère Clarisse Petit.
Au contraire, certaines branches sont très avancées. Mais la négociation paritaire n’a pas
encore abouti à un accord pouvant être soumis à homologation. » Si l’on se réfère aux attentes
des entreprises, et notamment à celles des PME, les branches ont intérêt à mettre les
bouchées doubles : « Les employeurs sont effectivement en demande, commente Clarisse Petit. Mais ils souhaitent aussi faire entendre leur voix dans le processus d’élaboration du référentiel. »
Référentiels. Les entreprises vont-elles toutes se soumettre au référentiel de leur branche ?
Les avis sont très partagés : 50 % des entreprises interrogées par Prévisoft envisagent de
procéder elles-mêmes à l’évaluation des risques de pénibilité auxquels sont soumis leurs
salariés ; l’autre moitié souhaite s’inscrire dans une démarche de branche, y compris si le
référentiel retenu aboutit à une augmentation de leur cotisation au financement du dispositif
pénibilité. « Certaines entreprises ont pris des mesures de prévention susceptibles de réduire
leur cotisation additionnelle, explique la consultante. Mais elles pourront opter pour le référentiel
de branche par facilité et parce qu’elles auront le sentiment d’être protégées juridiquement. »
Cumul de points. Rappelons qu’une exposition à un ou plusieurs facteurs de pénibilité permet
aux salariés d’accumuler des points (5) leur donnant droit, pour 10 points, à un trimestre de
retraite supplémentaire (dans la limite de 8 trimestres) ou à un passage à mi-temps sans
réduction de salaire pendant un trimestre (dans la limite de 8 trimestres). « Une fois encore, le
dispositif semble encourager la réparation de la pénibilité plutôt que sa prévention », regrette
Clarisse Petit. Cette ingénieure prévention est pourtant convaincue qu’il est possible « d’agir et
de prévenir tous les risques en adaptant le travail à l’homme, et non l’inverse ». C’est
précisément ce que le compte personnel de prévention de la pénibilité aurait dû encourager.
http://www.wk-rh.fr/actualites/detail/93967/le-rendez-vous-manque-du-compte-personnel-deprevention.html