Rapport de synthèse de la Première séance

Mesdames et Messieurs,
A la fin de cette matinée si riche en enseignements, synthétiser les interventions
d’éminents experts en la matière n’est point une tâche aisée et il y a lieu
d’attendre l’après midi pour tenter de cerner l’objet de ce séminaire si vaste et si
déterminant.
En consacrant cette réunion du réseau des Directeurs des Ressources humaines
au Référentiel des Emplois et des Compétences, le Ministère de la
Modernisation des Secteurs Publics vient de lancer un autre chantier d’une
importance capitale. En effet, de par le passé, les Ressources Humaines, comme
l’a bien souligné Monsieur le Ministre, ont été reléguées au second plan.
Passer d’une gestion classique du personnel à une gestion Prévisionnelle des
Ressources Humaines est une action de longue haleine qui s’inscrit aujourd’hui
dans le cadre d’une approche stratégique autour d’un programme de
modernisation adopté par le Gouvernement et dont les grands contours ont été
clairement développés par Madame Rabha Zeidguy, Directrice de la Réforme
Administrative, s’articulant autour des axes : déconcentration des services,
évaluation et notation des fonctionnaires, promotion, mobilité et redéploiement,
et qui exigent un préalable qu’est le Référentiel des Emplois et des Compétences.
C’est ainsi que le Référentiel des Emplois et des Compétences, en tant que
document normatif au niveau d’un département ministériel, permettant d’établir
une nomenclature des emplois-types propres à ce département, de les classifier
sur la base de critères analytiques propres à la gestion des ressources humaines
et d’y associer une description exacte des compétences requises, constitue la
pierre angulaire de la réforme de la Gestion des Ressources Humaines.
Le référentiel des Emplois et des Compétences permettra d’introduire : le
reclassement des agents publics suivant leur spécialisation professionnelle et
leur compétence.
La mise en œuvre d’un référentiel, comme l’a bien souligné M. Mamou,
représentant du bureau d’études SIS Consultant, se fera de façon progressive et
méthodique dans chaque administration par une équipe interne formée à cet effet
en utilisant une même démarche et les mêmes outils.
Dans ce contexte, le Ministère de la Modernisation des Secteurs Publics a fait
réaliser un plan de formation des équipes projets présenté par M. Néré, Directeur
Général du bureau d’études Démos.
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Cette formation permettra un transfert d’expertise en vue :
De mieux cibler les actions des équipes dans leur contexte ;
D’apporter des méthodologies utilisables facilement ;
De mettre à disposition des outils facilement opérationnels ;
De responsabiliser l’encadrement dans la gestion du projet ;
De développer l’expertise de l'équipe projet.
Cette formation est adressée aux cadres des ministères impliqués dans le projet
Référentiel des Emplois et des Compétences.
La façon de conduire ce type d’opération que nous a présenté M. A. FAHIM
Chef de l’équipe projet du MMSP est déterminante pour son succès.
A travers les expériences conduites au Maroc les intervenants ont pu dégager
quelques principes à titre d’exemple :
L’engagement clair de la hiérarchie ;
La participation constante des agents de chaque service concerné ;
L’ampleur de la mobilisation des Ressources Humaines (le processus
prend au moins 18 mois).
En outre, la technicité certaine qu’exige la réalisation du Référentiel des
Emplois et des Compétences conduit à procéder par étapes : les précurseurs, à
savoir : le Département de l’Equipement et le Département de l’Agriculture ont
déjà achevé leur Référentiel. Le Ministère des Finances et de la Privatisation et
le Ministère de la Modernisation des Secteurs Publics ont déjà commencé cette
opération, puis d’autres Ministères leur emboîteront le pas en vue de généraliser
ce processus d’ici fin 2008, sachant que certains ministères dont l’Education
Nationale, la Justice, la Santé et l’Intérieur devront achever leur REC d’ici la
fin 2007.
Cette progressivité est d’autant plus nécessaire que l’élaboration des
Référentiels requiert l’existence préalable d’une base de données sur les agents.
Le résultat immédiat de l’opération doit se traduire par un tableau de bord de
gestion prévisionnelle des effectifs sur 3 ans par type d’emplois et de
compétences que le Comité de Pilotage doit définir et mettre à la disposition des
départements ministériels.
Etant donné l’importance des résultats pour l’ensemble des éléments constitutifs
d’une gestion des ressources humaines, le Ministère de la Modernisation des
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Secteurs Publics redynamisera le Comité de Pilotage institué par la circulaire de
Monsieur le Premier Ministre en date du premier juin 2004. Ce Comité est
composé notamment de responsables des départements précurseurs ayant déjà
procédé à l’élaboration du référentiel. Il est chargé du suivi de l’opération et de
prodiguer assistance et conseil aux équipes - projet des ministères concernés.
Le Ministère de la Modernisation des Secteurs Publics procédera également à la
réalisation de la nomenclature des emplois, en assurant une harmonisation entre
ministères, tant pour les emplois dits communs que pour les emplois rassemblés
dans une même famille d’emplois.
C’est sur la base de cette nomenclature que sera en effet élaboré le nouveau
système de rémunération.
Enfin, l’application d’un référentiel des Emplois et des Compétences devrait
offrir une base solide et opérationnelle à une gestion déconcentrée du personnel,
en permettant de basculer graduellement vers un système de gestion beaucoup
moins centralisé et davantage responsabilisant pour chaque administration et à
l’intérieur de celle-ci, de chaque service.
Ce processus se traduira par une plus grande autonomie dans les choix de
promotion, de recrutement et de mobilité des Ressources Humaines, mais aussi
l'identification des responsabilités.
Le Comité de Pilotage a tenu des réunions périodiques depuis 2004 afin
d’unifier la démarche méthodologique à adopter par les ministères.
En guise de conclusion, les intervenants ont mis l’accent sur le fait que le
Gouvernement a fait de l’amélioration de la gestion des Ressources Humaines
et de la diffusion d’une nouvelle culture de gestion desdites Ressources, basée
sur le mérite, l’amélioration des profils des effectifs de la fonction publique et la
maîtrise de la masse salariale, l’un des principaux axes de son programme.
Dans ce cadre, la mise en œuvre des dispositions prévues dans le projet de loi
modifiant le statut général de la Fonction Publique qui consistent à instituer de
nouvelles procédures incitatives au redéploiement et la simplification des
procédures de détachement et de mise en disponibilité, et les 3 projets de décrets
permettant la fusion de 22 statuts et qui sont en cours de finalisation, vont
faciliter la prise en compte des résultats des REC et la simplification et
l’harmonisation des statuts particuliers de la Fonction Publique.
Afin de capitaliser les expériences dans le domaine et dans la perspective
d’uniformiser les démarches, de faire des économies de temps et de ressources,
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en évitant les difficultés rencontrées par les Ministères pilotes, les interventions
de l'après-midi nous permettront de connaître les expériences des départements
de l’Equipement, de l’Agriculture, des Finances , ainsi que celles de certains
établissements publics, dont l’apport ne sera que positif et d’ouvrir le débat en
vue d’enrichir ce processus qui démarre doucement mais SUREMENT .
Karima NACIRI
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