Les recours aux contrats de travail à durée déterminée

Les recours aux contrats de travail à durée déterminée
A titre préliminaire, il convient de rappeler que le code du travail pose le principe selon lequel
« le contrat de travail est conclu sans détermination de durée » (article L121-5 du code du travail).
Par conséquent, le contrat de travail à durée déterminée (CDD) apparaît comme un contrat
d’exception au principe précité. Selon l’article L122- 1 du code du travail « le CDD, quelque soit
son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité
normale et permanente de l’entreprise ».
C’est la raison pour laquelle, la législation relative au contrat de travail a pour but de limiter (I) et
d’interdire (II) dans certains cas le recours au contrat à durée déterminée. Par ailleurs, des
sanctions ont été prévues par le législateur en cas d’utilisation irrégulière du CDD (III).
I. Les cas de recours au contrat de travail à durée déterminée
Le recours au CDD n’est possible que dans les cas expressément prévus par la loi (A) et dans
certains secteurs d’activité où il est d’usage constant ne pas conclure de Contrat à Durée
Indéterminée (CDI) et dont la liste est fixée par décret (B).
A. Les cas de recours au CDD prévus par le code du travail (article L 122-1-1)
Les cas recouvrent trois types de situation :
- le remplacement de salarié ;
- les variations d’activité de l’entreprise ;
- les moyens d’accès à l’emploi.
1. Le remplacement de salarié
Il existe trois cas de recours possible :
- le remplacement d’un salarié absent (exemple : congés ) ou dont le contrat de travail est
suspendu (exemples : accident de travail, maladie, congé maternité…) ;
- le remplacement d’un salarié en CDI qui a quitté l’entreprise lorsque le poste, laissé
vacant, doit être prochainement supprimé ;
- le remplacement d’un salarié recruté sous CDI dans l’attente de son entrée en fonction
dans l’entreprise.
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2. Les variations d’activité de l’entreprise
Des contrats à durée déterminée peuvent être conclus en raison des variations d’activités dans
les hypothèses suivantes :
- Accroissement temporaire de l’activité : ce cas vise tout accroissement d’activité, qu’il soit
régulier ou irrégulier, habituel ou exceptionnel. La distinction principale entre le contrat
saisonnier et les CDD pour accroissement d’activité réside dans le fait que le contrat
saisonnier n’ouvre pas droit pour le salarié au versement d’une indemnité de précarité
d’emploi.
- Activité saisonnière : le caractère saisonnier d’un emploi concerne des tâches
normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en
fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.
Il convient de préciser qu’un contrat saisonnier ne pourra pas être conclu lorsque le salarié
est employé chaque année pendant toute la période d’ouverture ou de fonctionnement de
l’entreprise.
La durée maximale du contrat saisonnier est de huit mois.
- Réalisation d’une tâche occasionnelle non durable : cela concerne l’exécution d’une tâche
ponctuelle qui ne relève pas de l’activité principale de l’entreprise mais qui peut se
reproduire (ex : informatisation d’une association sportive, audit, action de formation des
salariés de l’association…)
- Travaux liés à la sécurité : cela concerne l’exécution immédiate de travaux urgents pour
prévenir les accidents imminents ou réparer les insuffisances de matériel, des installations
ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes.
3. Les moyens d’accès à emploi
Selon l’article L 122-2 du code du travail « le contrat de travail peut également être conclu pour
une durée déterminée […] lorsqu’il est conclu au titre de dispositions législatives et réglementaires
destinées à favoriser l’embauche de certaines catégories de personnes sans emploi ».
A titre d’exemple est visé par cette disposition le contrat d’insertion dans la vie sociale (CIVIS) :
il a pour objectif de promouvoir l’insertion professionnelle et sociale des jeunes (18 à 22 ans) sans
qualification et peut être conclu pour une durée maximale de 3 ans à temps plein ou partiel.
B. Le recours au CDD pour les emplois par nature temporaire : le CDD dit d’usage
En dehors des cas de recours expressément prévus par l’article L.122-1-1 du code du travail, il
peut être conclu des CDD dans certains secteurs d’activités définis par décret (décret n° 83-223 du
22 mars 1983, modifié par le décret n°85-389 du 27 mars 1985) ou par accord collectif étendu afin
de pourvoir des emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de
travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature
temporaire de ces emplois.
Le fait qu’un secteur d’activité soit mentionné dans la liste fixé par décret ne permet pas à lui
seul de recourir au CDD. C’est l’existence d’un usage constant et par conséquent admis comme tel
dans la profession qui le permet.
Ainsi, comme le prévoit le décret précité, et également la convention collective nationale du
sport actuellement en cours de négociation, des contrats de travail à durée déterminée dit
d’« usage » peuvent être conclus dans le secteur du sport professionnel. Cette faculté est ouverte
aux sportifs professionnels ainsi qu’à leurs entraîneurs.
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II. Les cas de recours interdits
Il convient de distinguer deux types d’interdiction :
- celles qui ne supportent aucune exception ;
- celles qui ont un caractère provisoire.
A. Les interdictions strictes
Selon l’article le code du travail, en aucun cas un contrat à durée déterminée ne peut être
conclu dans les hypothèses suivantes :
- Pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise
(dans cette hypothèse, un CDI doit en effet être conclu) ;
- Pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d’un conflit
collectif (grève) ;
- Pour réaliser des travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste établie par
arrêté ministériel.
B. Les interdictions provisoires
1. Respect d’un délai de carence à la suite d’un CDD arrivé à son terme
Selon l’article L122-3-11 du code du travail, un employeur ne peut pas immédiatement conclure
un nouveau CDD pour faire occuper le poste du salarié dont le CDD vient de prendre fin.
Pour qu’un nouveau CDD soit conclu avec un autre salarié, l’employeur doit respecter un délai
de carence dont la durée est égale au tiers de la durée du précédent contrat (exemple : le
précédent CDD a été conclu pour une période de 6 mois, l’employeur devra respecter un délai de
carence de 2 mois après l’échéance du contrat avant de conclure un nouveau CDD avec un
salarié).
Si la durée du CDD, renouvellement inclus, est inférieure à 14 jours, l’employeur doit attendre
qu’une période égale à la moitié de la durée du contrat se soit écoulée avant de conclure un
nouveau CDD.
Remarques : l’employeur n’a pas à respecter un délai de carence entre deux contrats si le
premier contrat a été rompu par le salarié avant l’échéance du terme ou lorsque le CDD étant
arrivé à son terme, le salarié a refusé son renouvellement.
De même, l’employeur n’a pas à respecter un délai de carence lorsque le CDD qui vient de se
terminer est un contrat saisonnier, un CDD d’usage, où lorsque le contrat a pour objet le
remplacement d’un salarié.
2. Respect d’un délai de carence à la suite d’un licenciement pour motif économique
Dans les 6 mois qui suivent un licenciement pour motif économique, l’employeur ne peut pas
conclure un nouveau CDD qui permettrait de pourvoir le poste concerné par ledit licenciement.
Cette interdiction n’est pas applicable lorsque la durée du contrat conclu pour accroissement
temporaire d’activité non susceptible de renouvellement n’excède pas trois mois.
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III. Sanctions en cas d’un recours irrégulier
Selon l’article L122-3-13, lorsqu’un contrat à durée déterminée a été conclu en dehors des
situations autorisées par la loi ou en violation des interdictions légales, il est réputé à « durée
indéterminée ».
La violation des cas de recours commise par l’employeur expose celui-ci à des sanctions
pénales (article L152-1-4 du code du travail).
Par ailleurs, lorsque le CDD a été conclu sans terme précis, l’employeur comme le salarié peut
obtenir en justice la requalification du CDD en contrat à durée indéterminée.
AVERTISSEMENT : les éléments contenus dans cette fiche constituent, en raison du caractère
exhaustif de cette dernière, qu’une information et en aucun cas une étude juridique complète. Pour
toute information complémentaire, vous avez la possibilité de consulter le Conseil Social du
Mouvement Sportif (CoSMoS) : 01-40-78-28-09 ou [email protected]