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Guide pratique
de la réforme
à l’usage
des entreprises
—
2015
Guide pratique
de la réforme
à l’usage
des entreprises
—
2015
Le sens et les enjeux de la réforme
Pourquoi
ce guide ?
—
Publiée au journal officiel du 7 mars 2014, la loi relative à
la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale
du 5 mars 2014 reprend en grande partie les dispositions de
l’accord national interprofessionnel (ANI) du 14 décembre 2013
relatif à la formation professionnelle.
Une énième réforme qui s’ajoute aux précédentes ? Non !
Celle-ci impose une autre approche de la formation, en accordant
une place centrale à la responsabilité et l’autonomie des acteurs
concernés : entreprises, salariés, organismes de formation,
demandeurs d’emploi…
Le système de formation professionnelle élaboré au fil des textes
depuis plus de 40 ans est transformé globalement et profondément :
nouveaux outils de formation et de gestion des parcours professionnels, priorité donnée aux formations qualifiantes et certifiantes,
simplification financière et administrative avec la mise en place
d’une contribution formation unique pour les entreprises
à compter de la collecte 2016 (sur la masse salariale 2015)…
Et ce, avec trois objectifs clés…
1 Mieux orienter la formation professionnelle vers ceux
qui en ont le plus besoin : les demandeurs d’emploi,
les jeunes sans qualification, les salariés confrontés
aux mutations économiques…
2 Faire de la formation un levier de compétitivité pour
l’ensemble des entreprises.
3 Simplifier et améliorer la gouvernance des politiques
de formation professionnelle.
Et, en toile de fond, un enjeu majeur : permettre à tous de s’adapter aux changements économiques et sociaux en se dotant des
compétences nécessaires à leur activité et à leur développement.
De quoi modifier les habitudes et poser les jalons d’un dialogue
social nouveau au cœur des entreprises…
4
La qualité en formation :
chacun y contribue !
La loi du 5 mars 2014 pose un principe clair : les « grands »
financeurs de la formation (OPCA, OPACIF, Région…) « s’assurent,
lorsqu’ils financent une action de formation professionnelle
continue, de la capacité du prestataire de formation à dispenser
une formation de qualité ». Comment ? Sur la base de critères
précisément définis :
l’identification précise des objectifs de la formation
et son adaptation au public formé,
2 l’adaptation des dispositifs d’accueil, de suivi
pédagogique et d’évaluation aux stagiaires,
3 l’adéquation des moyens pédagogiques, techniques
et d’encadrement à l’offre de formation,
4 la qualification professionnelle et la formation
continue des personnels chargés de la formation,
5 les conditions d’information du public sur l’offre de
formation, ses délais d’accès et les résultats obtenus,
6 la prise en compte des appréciations rendues par
les stagiaires.
1
-> À compter du 1er janvier 2017, les OPCA (et les autres
financeurs) procèderont à un contrôle préalable de la qualité
des prestations proposées :
— soit par la mise en œuvre d’une procédure interne par
laquelle ils vérifient que les critères sont bien remplis,
— soit par la vérification de la possession par l’organisme de
formation, d’une certification ou d’un label inscrit sur une
liste nationale, établie par le CNEFOP (Conseil national de
l’emploi, de la formation et de l’orientation).
D’ici le 1er janvier 2017, les OPCA opèrent par « contrôle
de service fait », c’est-à-dire effectué après réalisation
des actions, selon des modalités qu’ils déterminent.
À NOTER : Qualité rime aussi avec coresponsabilité :
chacun contribue à la réalisation de formations de qualité.
Le financeur, en veillant au « juste prix », l’entreprise,
par une demande clairement exprimée avec des objectifs
réalistes, l’apprenant, en s’impliquant tout au long
du processus de formation…
-> Le financeur doit par ailleurs s’assurer du respect, par
le prestataire, d’obligations réglementaires (proposer des
programmes de formation conformes au cadre juridique,
disposer d’un règlement intérieur, ne pas demander aux
stagiaires des informations sans lien avec la formation…).
5
6
À NOTER : ce guide n’a pas vocation à se substituer au guide
Les Essentiels, en ligne sur www.fafiec.fr. Il n’entre donc pas
volontairement dans le détail des dispositions, modalités
de mise en œuvre et de financement de chaque dispositif.
7
PF
CPF
PP
VAE
BC
CEP
CIF
POFC
-> La réforme en pratique :
Le cœur du guide est consacré à la présentation pratique
de chaque dispositif, bâti à partir de questions concrètes.
Il fait le point, dispositif par dispositif :
— Quoi de neuf avec la réforme ? Les principales nouveautés.
— Le + ? Le/les apport(s) clé de la réforme.
— Pour quoi faire ? Les objectifs opérationnels que le dispositif
permet d’atteindre.
— Et dans votre entreprise ? Des informations pratiques
pour une mise en œuvre facilitée dans l’entreprise.
— Des conseils pour gagner en efficacité ? Des points clés de
réussite / de vigilance pour optimiser la mise en application.
EP
DEUX GRANDES PARTIES
-> S’orienter dans la réforme :
Une entrée en matière synthétique et des tableaux à l’appui
vous permettront d’identifier d’un seul coup d’œil :
— les dispositifs à mobiliser afin d’atteindre vos objectifs ;
— les principaux changements introduits par la loi du 5 mars 2014,
par dispositif.
CA
Identifiez d’un seul coup d’œil les dispositifs à mobiliser
en fonction de votre objectif :
Tutorat
Vous êtes dirigeant d’entreprise, responsable ressources humaines,
responsable administratif et financier, assistant ressources
humaines en charge des questions de formation. Ce guide est
conçu pour vous aider à comprendre les changements apportés
par la réforme de la formation professionnelle.
CP
S’orienter dans la réforme
POEI / POEC
Mode d’emploi du guide
16
22
28
32
40
46
52
60
65
72
78
84
92
Former avant
­d’embaucher
Recruter
et qualifier
« sur-mesure »
Gérer les
­compétences,
veiller à
­l’employabilité
Consolider
les parcours
­professionnels,
favoriser
la montée en
compétences/
en qualification
Orienter et
­accompagner
les projets
­professionnels
Traçabiliser
les parcours
­professionnels
Plus d’infos : p.
POEI / POEC : Préparation Opérationnelle
à l’Emploi (Individuelle ou Collective)
CP : Contrat de Professionnalisation
CA : Contrat d’Apprentissage
EP : Entretien Professionnel
PF : Plan de Formation
CPF : Compte Personnel de Formation
PP : Période de Professionnalisation
VAE : Validation des Acquis
de l’Expérience
BC : Bilan de Compétences
CEP : Conseil en Évolution Professionnelle
CIF : Congé Individuel de Formation
POFC : Passeport Orientation,
Formation et Compétences
8
Connaître les principaux changements,
par dispositifs :
Parmi les principaux changements
Préparation opérationnelle à Ouverture à de nouveaux publics :
l’emploi individuelle (POEI) — bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CUI)
ou collective (POEC)
conclu sous forme de CDD ou de CDI ;
— salariés en CDD d’insertion (CDDI)
dans les structures d’insertion par l’activité
économique (entreprises d’insertion-EI,
entreprises de travail temporaire d’insertion-ETTI,
associations intermédiaires-AI et ateliers
et chantiers d’insertion-ACI).
p. 16
Contrat de
­professionnalisation
— Objectif élargi à l’obtention d’un certificat
de qualification professionnelle inter-branches
(CQPI).
— Affirmation du principe de gratuité de la formation
pour le salarié embauché.
Entretien ­professionnel
Mobilisation possible dans le cadre du plan
de formation, d’un congé spécifique et par le biais
du conseil en évolution professionnelle (CEP).
p. 72
Conseil en évolution
professionnelle (CEP)
Nouveau dispositif visant à permettre à tout salarié
de bénéficier d’informations, de conseils,
d’une orientation et d’un accompagnement favorisant
l’élaboration et la concrétisation d’un projet ­
d’évolution professionnelle. p. 78
Conclusion possible en contrat à durée indéterminée.
Obligatoire au moins une fois tous les deux ans,
avec un objectif précis : faire le point avec le salarié
sur ses perspectives d’évolution professionnelle,
notamment en termes de qualifications et ­d’emploi.
Eligibilité de l’accompagnement VAE
(aide à la préparation du dossier de VAE
et de l’entretien avec le jury de validation)
au compte personnel de formation (CPF).
p. 65
Congé individuel
de formation (CIF)
p. 32
Recentrée sur un objectif qualifiant,
avec des durées redéfinies.
p. 60
Validation des acquis
de l’expérience (VAE)
Obligatoire dans le cadre de tout contrat
de professionnalisation.
À noter : dans la branche professionnelle relevant
du Fafiec, cette obligation existait avant la réforme.
p. 28
Contrat ­d’apprentissage
Période de
­professionnalisation
Bilan de compétences
p. 22
Tutorat
Parmi les principaux changements
Mobilisation possible du CPF pour abonder
un congé individuel de formation (CIF).
p. 84
Passeport d’orientation,
de formation
et de compétences
En remplacement du passeport orientation-formation,
à partir de la fin de l’année 2015.
p. 92
p. 40
Plan de formation
Financement repensé avec la suppression
de la contribution « plan de formation »
(l’ancien 0,9 %).
p. 46
Compte personnel
de formation (CPF)
Mise en place, depuis le 1er janvier 2015 en lieu
et place du DIF, d’un système de capitalisation
d’heures de formation mobilisables pour suivre
des formations certifiantes.
p. 52
9
10
Panorama de la réforme
Avant
Après
Le DIF…
est remplacé par le compte personnel
de formation (CPF)
L’entretien professionnel…
est redéfini comme outil-clé de la gestion
des parcours professionnels
La période de professionnalisation…
est recentrée sur les formations qualifiantes
La validation des acquis
de l’expérience…
est plus accessible
Le bilan de compétences
est articulé au conseil en évolution
professionnelle (CEP)
Contribution unique : mode d’emploi
La contribution unique pour le financement de la formation
professionnelle est due, pour la première fois, au titre de la masse
salariale 2015 (versement au Fafiec avant le 1er mars 2016).
Obligatoirement et intégralement versée au Fafiec, son affectation
au financement des différents dispositifs de formation varie selon
l’effectif de l’entreprise.
Entreprises
Contribution unique
- de 10 salariés
10 salariés et +
Contribution unique
à verser au Fafiec
Contribution unique
à verser au Fafiec
0,575 % de la masse
salariale brute
annuelle 1
1,025 %
de la masse
salariale
brute
annuelle
1,10 %
de la masse
salariale
brute annuelle
Répartie par le Fafiec selon
l’effectif de l’entreprise :
10 à
- de 50
salariés
50 à
- de 300
salariés
300
salariés
et +
0,40 %
0,025 %
0,20 %
0,025 %
0,10 %
0,10 %
—
0,10 %
Professionnalisation
(Contrat et période)
0,15 %
0,30 %
0,30 %
0,40 %
Compte Personnel
de Formation (CPF)
—
0,20 %
0,20 %
0,20 %
Congé individuel
de formation (CIF)
—
0,15 %
0,20 %
0,20 %
Fonds paritaire
de sécurisation
des parcours professionnels (FPSPP)
—
0,15 %
0,20 %
0,20 %
Plan de formation
Taux légal
Taux conventionnel
1 Taux de contribution fixé par l’accord de branche du 25 juin 2015
11
12
p. 15
1. Former avant d’embaucher
p. 21
2. Recruter et qualifier « sur mesure »
p. 39
3. Gérer les compétences,
veiller à l’employabilité
p. 51
6 objectifs clés
à atteindre
—
4. Consolider les parcours
professionnels, favoriser la montée
en compétences et en qualification
p. 71
5. Orienter et accompagner
les projets professionnels
p. 91
6. Traçabiliser les parcours
professionnels
14
1
1
Former avant
d’embaucher
-> v. tr. […] Développer
(une aptitude, une qualité) ;
exercer ou façonner
(l’esprit, le caractère
de quelqu’un).
-> v. Cultiver, éduquer,
élever, enseigner, instruire.
Former l’intelligence […]
Quoi de neuf avec la réforme ?
Initialement réservée aux demandeurs d’emploi, la préparation
opérationnelle à l’emploi individuelle (POEI) ou collective (POEC)
est désormais accessible aux :
-> bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CUI) conclu
en CDD ou CDI ;
-> salariés en CDD d’insertion (CDDI) dans les structures
d’insertion par l’activité économique
(entreprises d’insertion-EI, associations intermédiaires-AI
et ateliers et chantiers d’insertion-ACI).
Pendant la formation, l’employeur maintient la rémunération
du salarié. Celle-ci peut être prise en charge par le Fafiec,
déduction faite des aides financières et des exonérations
de charges sociales attachées à ces contrats.
La préparation
opérationnelle
à l’emploi
individuelle (POEI)
ou collective
(POEC)
—
Le + ?
L’élargissement du public des bénéficiaires de la POE
à certains salariés en contrat aidé. Cette évolution atteste
de ­l’efficacité du dispositif pour sécuriser les recrutements
sur des postes difficiles à pourvoir. Et ce, que la démarche
relève de l’entreprise (POE individuelle) ou de l’initiative
d’une branche professionnelle (POE collective).
La POE : pour quoi faire ?
-> Bénéficier d’une aide financière pour faciliter le recrutement
sur un poste difficile à pourvoir.
-> Former un collaborateur avant son embauche afin qu’il soit
opérationnel au moment de son arrivée dans l’entreprise.
-> Mesurer les aptitudes du candidat en amont du recrutement
et sécuriser ainsi l’embauche.
-> Engager des collaborateurs rapidement opérationnels
pour répondre aux besoins de l’entreprise.
17
18
Et dans votre entreprise ?
-> Toute entreprise ayant déposé une offre d’emploi auprès
de Pôle emploi peut recourir au dispositif. Lorsqu’il est demandeur d’emploi, le bénéficiaire doit être inscrit à Pôle emploi
(indemnisé ou non).
-> La formation prévue dans le cadre de la POE est financée par :
— Pôle emploi à hauteur de 8€ net/heure pour la formation
externe et de 5€ net/heure si la formation est organisée
en interne ;
— Le Fafiec, qui complète l’aide du Pôle emploi et prend en charge tout ou partie du reliquat des frais de gestion (sur
la base de plafonds définis et révisables selon les ressources
de l’OPCA au titre de la Professionnalisation), jusqu’à 10€
HT / heure pour les formations internes et 17€ HT / heure
pour les formations externes.
— Le FPSPP (Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours
Professionnels), qui cofinance les actions concernant
en ­priorité les jeunes de moins de 30 ans.
-> L’embauche peut se faire sous différentes formes :
— contrat à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD)
d’une durée de 12 mois minimum ;
— contrat de professionnalisation de 12 mois minimum
ou en CDI ; (voir p. 22)
— contrat d’apprentissage d’au moins 12 mois ou en CDI.
(voir p. 32)
19
Conseils pour
gagner en efficacité
1
Élaborer le projet de formation, définir les contenus
et choisir l’organisme de formation avec l’aide du Pôle
emploi.
2
Signer une convention avec l’organisme de formation,
le bénéficiaire, Pôle emploi et le Fafiec.
3
Réaliser un bilan de la formation, conjointement avec
Pôle emploi, pour définir les conditions d’embauche dans
l’entreprise.
4
Consulter les outils du Fafiec sur www.fafiec.fr :
fiches Les Essentiels, plaquettes POEI & POEC.
20
2
2
Recruter et qualifier
« sur mesure »
-> v. tr. […] Pourvoir un poste
de travail : conclure un contrat
de travail. syn. Embaucher.
-> v. tr. […] Rendre apte
à assumer, à remplir un emploi
déterminé ; Donner la capacité,
la compétence.
Quoi de neuf avec la réforme ?
-> Désigner un tuteur est désormais obligatoire pour tout contrat
de professionnalisation. Les conditions de cette désignation
ne sont pas modifiées. (voir p. 28)
-> Le contrat de professionnalisation peut viser l’obtention
d’un certificat de qualification professionnelle inter-branches
(CQPI), en plus des qualifications accessibles jusqu’alors :
diplôme ou titre à finalité professionnelle, certificat de
qualification professionnelle (CQP), qualification reconnue
dans les classifications de la branche.
-> Le principe de gratuité de la formation pour le salarié est
affirmé : aucune contribution financière ne peut être demandée
par l’organisme de formation au salarié lors de son inscription.
Le + ?
Le contrat de
professionnalisation
—
La désignation obligatoire du tuteur : un véritable plus pour
­l’entreprise et le salarié embauché. Cet accompagnement interne
a d’ores et déjà fait la preuve de son efficacité dans notre branche
(il était déjà obligatoire avant la réforme) : réduction des risques
de rupture du contrat, réussite accrue aux épreuves ­d’évaluation…
(voir p. 28)
Le contrat de professionnalisation :
pour quoi faire ?
-> Recruter de nouveaux salariés 1, spécialement formés sur
les métiers de l’entreprise, en leur permettant de valider
une qualification professionnelle.
-> Répondre à la fois aux besoins en compétences du nouvel
embauché et de l’entreprise, en élaborant un parcours
de formation en alternance sur-mesure.
23
24
-> Anticiper et préparer des départs à la retraite tout en assurant
la transmission des savoir-faire et en réduisant les coûts
­d’intégration de la personne recrutée.
-> Bénéficier d’aides financières : prise en charge des coûts
­pédagogiques et aides au tutorat par le Fafiec, aides de Pôle
emploi (pour l’embauche d’un demandeur d’emploi),
allègements ou exonérations de charges sociales (selon l’âge
du salarié au moment de son embauche), aides spécifiques
de l’AGEFIPH pour les travailleurs handicapés.
1 Peuvent conclure un contrat de professionnalisation :
— les jeunes de 16 à 25 ans quel que soit leur niveau de formation initiale ;
— les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus inscrits à Pôle emploi ;
— les bénéficiaires de minimas sociaux (revenu de solidarité active — RSA),
­allocation de solidarité spécifique — ASS ou allocation aux adultes
­handicapés — AAH) ;
— les personnes sortant d’un contrat unique d’insertion (CUI) ;
— les bénéficiaires du revenu minimum d’insertion (RMI) et de l’allocation
de parent isolé (API) dans les départements d’outre-mer et les collectivités
de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.
Et dans votre entreprise ?
3 Bénéficiaires d’un minima social (RSA, ASS, AAH), jeunes de 16 à 25 ans
sans qualification professionnelle reconnue ou après un contrat unique
d’insertion (CUI).
-> Le contrat de professionnalisation peut être conclu à durée
déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI). Il associe, en alternance, activité professionnelle dans l’entreprise et séquences
de formation menant à une qualification professionnelle reconnue : diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré au
Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP),
certificat de qualification professionnelle (CQP), certificat de
qualification professionnelle inter-branches (CQPI), qualification
reconnue dans les classifications de la branche.
-> Le titulaire du contrat de professionnalisation est un salarié
comme les autres : il bénéficie d’une protection sociale, des
dispositions du code du travail, de la convention et des accords
collectifs applicables dans l’entreprise dès lors que ces dispositions sont compatibles avec les exigences de sa formation.
Quelques particularités toutefois : le temps de la formation est
inclus dans son temps de travail, sa rémunération est calculée
en pourcentage du minimum conventionnel.
-> La durée du contrat (ou de la phase de professionnalisation
­lorsqu’il s’agit d’un CDI) est de 6 à 12 mois. Elle peut être
allongée jusqu’à 24 mois pour une formation certifiante 2,
quel que soit le niveau de formation du salarié au moment
de son embauche, et pour certains publics 3.
25
2 Diplôme de l’Éducation nationale, titre à finalité professionnelle, CQP
ou CQPI permettant l’exercice d’un métier de la Branche ou d’un métier
transverse.
26
3
Conseils pour
gagner en efficacité
1
Rédiger le contrat de professionnalisation sur la base
du formulaire CERFA n°12434*02, à télécharger sur :
www.fafiec.fr
2
Fixer la durée de la formation en fonction du profil du
salarié et des besoins en qualification de l’entreprise,
dans une fourchette de 15 % à 25 % de la durée du contrat
(ou de l’action de professionnalisation débutant le CDI).
­Attention : le temps de formation ne peut pas être inférieur à 150 heures et peut atteindre 50 % de la durée du
contrat ou de l’action de professionnalisation pour les
contrats visant l’obtention d’un diplôme de l’Éducation
­nationale, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un
certificat de qualification professionnelle (CQP) permettant l’exercice d’un métier de la branche ou d’un métier
transverse.
27
Prévoir l’issue du contrat de professionnalisation.
Au terme de la formation et des épreuves d’évaluation,
différents cas sont à envisager :
-> Si le salarié n’a pas obtenu la qualification envisagée
ou s’il souhaite préparer une qualification supérieure ou
complémentaire, il est possible de renouveler le CDD ou
de prolonger la phase de professionnalisation du CDI. À
noter : le CDD est renouvelable dans des cas précis :
échec aux examens, maternité, maladie, défaillance de
l’organisme de formation ou pour préparer une qualification supérieure ou complémentaire ;
-> En cas de réussite aux épreuves d’évaluation, si le
salarié est en CDI, l’entreprise doit lui proposer un
emploi et une rémunération correspondant à la qualification acquise ; s’il est en CDD, il est possible de l’embaucher en CDI ou en CDD.
4
Renseigner les demandes de prise en charge en ligne :
depuis le 1er juillet 2015, les démarches sont entièrement
dématérialisées. Gain de temps, sécurisation des envois
et ­réduction des délais de traitement à la clé.
5
Consulter les outils du Fafiec sur www.fafiec.fr : fiches
Les Essentiels, plaquette dédiée, grille des salaires,
demande de prise en charge en ligne…
28
Quoi de neuf avec la réforme ?
-> La désignation d’un tuteur dans le cadre d’un contrat de
­professionnalisation est désormais obligatoire dans toutes
les branches professionnelles.
À NOTER : dans celle relevant du Fafiec, cette obligation
existait avant la réforme et concerne également les périodes
de professionnalisation. (voir p. 60)
Le + ?
-> La reconnaissance officielle du rôle et de la valeur ajoutée
du tutorat par le législateur. Il s’agit là d’une confirmation de
la pertinence de cet accompagnement spécifique, organisé
à l’intérieur de l’entreprise, dans la réussite de la démarche
et dans la sécurisation du parcours du salarié concerné.
Le tutorat
—
Le tutorat : pour quoi faire ?
-> Accueillir et faciliter l’intégration du salarié embauché au sein
de l’entreprise.
-> Accompagner le bénéficiaire du contrat de professionnalisation
ou de la période de professionnalisation dans la construction
de ses compétences. (voir p. 22, 60)
-> Favoriser le déroulement du parcours de formation,
la transmission des pratiques professionnelles attendues
par l’entreprise et l’acquisition de la qualification visée.
-> Offrir à un salarié volontaire un moyen de diversifier ses
activités, valoriser ses savoir-faire, développer ses compétences
relationnelles et pédagogiques…
30
Et dans votre entreprise ?
-> Les modalités d’organisation du tutorat sont laissées à l’appréciation de l’entreprise. Ce qui importe, c’est d’avoir en tête
son objectif : le bon déroulement du parcours de formation
et ­l’acquisition, in fine, de la qualification visée.
-> Pour devenir tuteur, il faut être volontaire et justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé.
-> L’entreprise peut utilement organiser un accompagnement
­tutoral pour d’autres catégories de salariés (nouveaux recrutés,
salariés changeant de poste…) que ceux visés par un contrat ou
une période de professionnalisation. Et ce, de façon volontaire,
selon ses propres conditions.
Conseils pour
gagner en efficacité
1
Organiser la charge de travail du tuteur de manière à
lui permettre d’être suffisamment disponible pour mener
à bien ses missions :
-> Accueillir, aider, informer et guider les salariés « tutorés » ;
-> Organiser avec eux leurs activités dans l’entreprise et
contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels ;
-> Veiller au respect de leur emploi du temps ;
-> Assurer la liaison avec l’organisme ou le service chargé
des actions d’évaluation, de formation et d’accompa­
gnement des bénéficiaires à l’extérieur de l’entreprise ;
-> Participer à l’évaluation du suivi de la ­formation.
2
Former le tuteur en lui proposant par exemple de s’inscrire à l’action de formation collective « devenir tuteur
d’entreprise » proposée par le Fafiec.
3
Consulter les outils du Fafiec sur www.fafiec.fr : fiches
Les Essentiels, plaquette, demande de prise en charge…
31
32
Quoi de neuf avec la réforme ?
-> Le contrat d’apprentissage peut désormais être conclu
à durée indéterminée.
-> Sous certaines conditions, les jeunes d’au moins 15 ans peuvent
être apprentis 1.
-> Sauf accord de la région, le centre de formation d’apprentis
(CFA) ne peut pas demander de frais d’inscription à l’employeur.
Aucune somme ne peut être exigée de l’apprenti.
-> Septembre 2015 : le Fafiec demande l’habilitation à l’État afin
de collecter la taxe d’apprentissage, sur le territoire national
et dans son champ de compétence professionnelle. Il deviendra
donc « collecteur unique » : OPCA (organisme paritaire collecteur
agréé) mais également OCTA (organisme collecteur de la taxe
d’apprentissage).
Le contrat
d’apprentissage
—
Le + ?
-> L’élargissement des formes de contrats possibles. L’entreprise
dispose d’un moyen supplémentaire de fidéliser l’apprenti,
en lui proposant un contrat à durée indéterminée.
Le contrat d’apprentissage :
pour quoi faire ?
-> Intégrer et former des personnels qualifiés dans l’entreprise,
en leur permettant de préparer un diplôme ou un titre
à finalité professionnelle enregistré au Répertoire National
des ­Certifications Professionnelles (RNCP) et d’acquérir
une solide expérience « métier ».
-> Bénéficier d’avantages financiers : exonération de charges
sociales, crédit d’impôt apprentissage, prime à l’apprentissage,
prise en charge des coûts pédagogiques de la formation
du maître d’apprentissage par le Fafiec, aides spécifiques
de l’AGEFIPH pour les apprentis handicapés…
34
Et dans votre entreprise ?
-> Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu
à durée limitée ou indéterminée (CDI).
-> Il associe, en alternance, une formation dispensée par un centre
de formation d’apprentis (CFA), une section d’apprentissage ou
une unité de formation par l’apprentissage (placée par exemple
au sein d’une école de commerce ou d’ingénieurs) et des
périodes de mise en pratique des savoirs au sein de l’entreprise.
-> Le titulaire du contrat d’apprentissage est un salarié comme
les autres : il bénéficie d’une protection sociale, des dispositions
du code du travail, de la convention et des accords collectifs
applicables dans l’entreprise, dès lors que ces dispositions sont
compatibles avec les exigences de sa formation.
-> La durée du contrat (ou de la période d’apprentissage en cas
de CDI), de 1 à 3 ans, est liée à la durée du cycle de formation
du diplôme préparé. Elle peut être réduite, dans certaines situations, ou allongée jusqu’à 4 ans, notamment pour les apprentis
handicapés. Dans tous les cas, la durée de la formation ne peut
pas être inférieure à 400 heures en moyenne par an.
-> L’apprenti a droit à un congé supplémentaire de 5 jours
ouvrables pour la préparation des épreuves d’évaluation.
35
1 Peuvent bénéficier d’un contrat d’apprentissage :
— les jeunes de 16 à 25 ans ;
— toute personne de 30 ans au plus qui, après un précèdent contrat
­d’apprentissage, souhaite obtenir une qualification supérieure ou dont
le contrat a été rompu pour une cause ­indépendante de sa volonté
(inaptitude médicale, fermeture de l’entreprise…) ;
— toute personne, quel que soit son âge, reconnue travailleur handicapé ou
ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise nécessitant l’obtention
d’un diplôme déterminé ;
— les jeunes d’au moins 15 ans ayant achevé la classe de 3e.
36
3
Conseils pour
gagner en efficacité
1
Rédiger le contrat d’apprentissage sur la base du
formulaire CERFA n°10103*05, disponible auprès des
services administratifs locaux (chambres consulaires,
DIRECCTE, Inspection du travail) ou par téléchargement
(www.service-public.fr, www.travail-emploi.gouv.fr).
2
Désigner un maître d’apprentissage parmi les salariés
volontaires, responsable de la formation pratique de l’apprenti dans l’entreprise et chargé de contribuer à l’acquisition des savoir-faire, en lien avec le centre de
formation, en veillant à ce qu’il remplisse les conditions
d’expérience pour être désigné maître d’apprentissage.
37
Prévoir l’issue de l’apprentissage :
-> Après réussite à l’examen, il est possible de conclure
un nouveau contrat d’apprentissage visant une qualification différente. Autres possibilités : signer un contrat
de professionnalisation, un CDD ou un CDI. Dans ce
cas, pas de période d’essai et la durée du contrat d’apprentissage doit être prise en compte pour le calcul de
l’ancienneté et de la rémunération du salarié ;
-> Si la certification n’a pas été obtenue, ­l’apprentissage
peut être prolongé ;
-> Au terme de la période d’apprentissage d
­ ébutant un
CDI, celui-ci devient un contrat de travail de droit commun, sans application des règles relatives à la période
d’essai.
4
Consulter les outils du Fafiec sur www.fafiec.fr :
fiches Les Essentiels.
38
3
3
Gérer les compétences,
veiller à l’employabilité
-> n.f. […] Capacités reconnues
dans un domaine. Savoirs, savoir-faire
ou savoir-être, mobilisables
en situation de travail, acquis
généralement par la formation
et l’expérience, nécessaires à l’exercice
d’une activité professionnelle.
-> n.f. […] Capacité individuelle à
acquérir et à maintenir les compétences
nécessaires pour trouver, occuper ou
conserver un emploi.
Quoi de neuf avec la réforme ?
L’entretien
professionnel
—
-> Tout salarié, quel que soit son contrat de travail, doit bénéficier
d’un entretien professionnel, au moins une fois tous les 2 ans.
Ce rendez-vous individuel est désormais obligatoire : il vise
à échanger avec le salarié pour lui permettre de faire le point
sur ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment
en termes de qualifications et d’emploi.
-> Un entretien professionnel doit également être systématiquement
proposé après certaines périodes d’absence ou de réduction
d’activité du salarié : retour de congé maternité, congé parental
d’éducation, congé sabbatique, mandat syndical…
-> Tous les 6 ans, l’entreprise doit de plus, à l’occasion de
­l’entretien professionnel, dresser un état des lieux du parcours
­professionnel du salarié.
-> L’entretien professionnel remplace désormais divers entretiens
individuels jusqu’à lors obligatoires : l’entretien de seconde
partie de carrière, de retour de congé de maternité…
-> Ces rencontres périodiques entre employeur et salariés
sont assorties d’un certain formalisme (rédaction d’un écrit,
bilan du parcours professionnel du salarié tous les 6 ans…)
et d’une obligation de résultat (maintien de ses capacités
à ­occuper un emploi…).
Le + ?
-> La complémentarité avec le conseil en évolution professionnelle (CEP). Avant ou après son entretien professionnel, chaque
salarié peut bénéficier, à l’extérieur de l’entreprise, d’un accès
gratuit à l’information, au conseil, à l’orientation et à l’accompagnement proposés par un opérateur CEP. (voir p. 78)
42
L’entretien professionnel :
pour quoi faire ?
-> Sortir du quotidien et prendre du recul pour faire le point avec
le salarié sur ses projets professionnels, ses besoins de formation, identifier ses perspectives d’évolution professionnelle et
les moyens de la mettre en œuvre.
-> Bien anticiper les évolutions de l’entreprise (développement,
diversification d’activité, nouvelle organisation…) et des besoins
en compétences, faciliter la construction du plan de formation,
initier et outiller une démarche de gestion prévisionnelle
des emplois et des compétences (GPEC).
-> Se conformer à l’obligation prévue par le code du travail :
veiller à « l’employabilité » des salariés, c’est-à-dire à leur
­capacité à occuper un emploi.
-> Permettre à chaque salarié de devenir acteur de son évolution
professionnelle en s’informant sur les moyens de partir
en formation, les évolutions prévisibles de son emploi et
de ses savoir-faire.
-> L’entretien professionnel doit faire l’objet d’un document écrit
dont une copie est remise au salarié. Cette formalisation est
obligatoire et indispensable pour définir et organiser les actions
à mettre en place, préparer l’entretien suivant et anticiper l’état
des lieux du parcours professionnel du salarié.
-> Le comité d’entreprise (ou à défaut, les délégués du personnel),
dans le cadre de sa compétence générale en matière d’emploi,
et en lien avec ses attributions dans le domaine de la formation,
doit être informé et consulté chaque année sur la mise en œuvre
des entretiens professionnels au bénéfice des salariés de
­l’entreprise.
Et dans votre entreprise ?
-> Si l’employeur est libre de choisir les modalités d’organisation
de l’entretien professionnel et les conditions de son déroulement (en cohérence avec les termes de l’accord collectif
­applicable à l’entreprise s’il en existe un), quatre impératifs
sont toutefois à respecter pour l’organisation des entretiens
professionnels :
— une organisation pendant le temps de travail du salarié ;
— la périodicité imposée par la loi ;
— l’objet de l’entretien (les perspectives d’évolution
­professionnelle du salarié, notamment en termes
de qualification et d’emploi) ;
— la distinction avec l’entretien annuel d’évaluation.
43
44
3
Conseils pour
gagner en efficacité
1
Informer tout salarié, dès son embauche, de l’existence
de cet entretien professionnel.
2
Ne pas confondre l’entretien professionnel avec l’entretien d’évaluation. Même si certains thèmes abordés
au cours des échanges peuvent être communs aux deux
entretiens, leurs objectifs sont distincts :
-> l’entretien professionnel est centré sur le « comment »
(compétences, savoirs…) et intègre une mise en perspective (évolution, progression du salarié…) ;
-> non réglementé par le code du travail, l­’entretien
d’évaluation (ou entretien annuel, d’objectifs, de performance…) s­ ’intéresse quant à lui au « combien » (résultats
obtenus par le salarié, objectifs à atteindre…).
Sensibiliser et impliquer tous les acteurs de l’entreprise : les managers, les représentants du personnel,
l’ensemble des salariés doivent être convaincus de l’intérêt de ces entretiens.
Au-delà de la direction et des ressources humaines, l’adhésion de tous à la démarche est un gage de son efficacité.
4
Bien choisir et outiller les personnes chargées des
entretiens. Selon la taille et l’organisation de l’entreprise,
il peut s’agir du chef d’entreprise, du gestionnaire des
ressources humaines ou de la formation, du manager de
proximité, du « n+2 »… Dans tous les cas, il est conseillé
de choisir de confier cette mission à des personnes
dotées de qualités relationnelles, d’écoute, d’analyse et
disposant d’un bon niveau d’information sur l’entreprise
(activités, environnement, évolution…) et les outils et
dispositifs existants en matière d’emploi et de formation.
5
Continuer à proposer un entretien spécifique centré
sur leurs conditions de travail, aux salariés en télétravail
et à ceux relevant du régime du forfait en jours annuel
(ces deux entretiens restent obligatoires).
6
Consulter les outils du Fafiec sur www.fafiec.fr :
fiches Les Essentiels, guides pratiques d’accompagnement à la RH…
45
46
Quoi de neuf avec la réforme ?
-> La contribution « 0,9 % plan de formation » des entreprises de
10 salariés et plus disparaît. Les formations concernées peuvent
être financées par la quote-part de la contribution formation
unique collectée par le Fafiec et obligatoirement affectée au
plan de formation, et par l’entreprise sur ses fonds propres.
-> La déclaration fiscale 2 483 est supprimée (dernière utilisation :
mai 2015).
-> Un accord collectif d’entreprise peut prévoir la mise en place
d’un plan de formation triennal.
-> La liste des informations à transmettre (au moins 3 semaines
avant chaque réunion) aux représentants du personnel en vue
des différentes consultations relatives au plan de formation
est actualisée.
Le plan
de formation
—
Le + ?
-> La simplification des obligations liées aux contributions
­formation par l’entreprise. C’est l’opportunité de tisser un lien
plus étroit entre plan de formation et GPEC.
Le plan de formation : pour quoi faire ?
-> Organiser des actions de formation, de bilan de compétences
et de validation des acquis de l’expérience (VAE) au bénéfice
des salariés, afin notamment de respecter l’obligation de
les adapter au poste de travail et de veiller au maintien
de leur employabilité.
-> Cibler ses actions et élaborer sa politique de gestion des
compétences au regard du contexte de l’entreprise, des compétences individuelles et collectives qu’elle souhaite développer,
des besoins d’adaptation et d’évolution des salariés.
48
-> Anticiper et accompagner les changements auxquels
l’entreprise est confrontée (nouvelles technologies, nouveaux
marchés, démarche qualité…). Un outil essentiel de gestion
prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) !
Et dans votre entreprise ?
-> Le plan de formation relève du pouvoir de direction de
­l’employeur, qui choisit librement les actions de formation
à mener et les salariés concernés.
-> Mais attention… cette marge de manœuvre est encadrée par
trois obligations : adapter les salariés à leur poste de travail,
veiller à leur capacité à occuper un emploi, assurer une formation à la sécurité.
-> Concrètement, le plan de formation peut inclure deux grandes
catégories d’actions :
— des actions d’adaptation au poste de travail ou liées à
­l’évolution ou au maintien dans l’emploi, qui se déroulent
sur le temps de travail du salarié, avec maintien de
la rémunération ;
— des actions de développement des compétences,
organisées en tout ou partie pendant le temps de travail.
Conseils pour
gagner en efficacité
1
Procéder par étapes pour élaborer un plan de formation
ajusté aux spécificités et aux besoins de l’entreprise :
-> Définir des priorités de formation au regard des évolutions impactant l’entreprise ;
-> Recueillir les besoins en formation : les entretiens
professionnels sont le moment opportun pour repérer
les compétences disponibles, à développer, à renforcer
et/ou acquérir ;
-> Décider des actions à mener dans le cadre du plan
de ­formation, identifier les sources de financement et
classer les actions de formation en deux catégories ;
-> Consulter les représentants du personnel sur le projet de plan de formation et sa mise en œuvre et ce, au
cours de deux réunions distinctes (avant les dates du
1er octobre et du 31 décembre, sauf autres échéances
prévues par accord d
­ ’entreprise).
2
Négocier, le cas échéant, un accord adaptant la procédure
de consultation du comité ­d’entreprise (CE) et la mise
en place d’un plan de formation triennal (et non annuel).
3
Consulter les outils du Fafiec sur www.fafiec.fr : fiches
Les Essentiels…
49
50
4
Consolider les parcours
professionnels,
favoriser la montée
en compétence
et en qualification
-> n. m. […] Ensemble des étapes de
la vie professionnelle d’une personne,
depuis le premier jour de son premier
emploi jusqu’à son départ à la retraite.
4
Quoi de neuf avec la réforme ?
Le compte
personnel
de formation
(CPF)
—
-> Depuis le 1er janvier 2015, toute personne bénéficie d’un compte
personnel de formation (CPF), de son entrée dans la vie active
jusqu’à son départ à la retraite. Il s’agit d’un dispositif universel
et individuel, ouvert à tout salarié, quel que soit son contrat
de travail : contrat à durée déterminée ou indéterminée,
à temps plein ou partiel, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation… (voir p. 22, 32)
-> Le CPF remplace le droit individuel à la formation (DIF).
Les heures de DIF disponibles au 31 décembre 2014 sont
­toutefois utilisables par leur titulaire, jusqu’à fin 2020,
selon les règles d’utilisation du CPF (celles du DIF ne sont
plus applicables).
-> Le CPF est crédité d’un nombre d’heures à chaque fin d’année
de travail salarié, cumulables jusqu’à 150 heures 1. Et il est
rechargeable : il se réalimente au fur et à mesure de son
­utilisation, tout au long de la vie professionnelle.
-> Ce dispositif est réservé à certaines actions précisément
­définies :
— formations qualifiantes ou certifiantes figurant sur une liste
établie par les partenaires sociaux de la Commission Paritaire
Nationale de l’Emploi (CPNE) de la branche professionnelle ou
sur les listes interprofessionnelles établies par les partenaires
sociaux au niveau national et régional.
— formations permettant d’acquérir des connaissances
de base définies au sein du « socle de connaissances et
de compétences » ;
— actions d’accompagnement à la validation des acquis
de l’expérience (VAE) ; (voir p. 65)
-> Le salarié peut mobiliser son CPF seul ou dans le cadre
d’un projet partagé avec l’entreprise, pour réaliser des actions
en tout ou partie pendant son temps de travail (avec l’accord
de son employeur), ou en dehors.
54
-> Une part de la contribution unique des entreprises de 10
salariés et plus (1 %, obligatoirement versé au Fafiec) est dédiée
au CPF : c’est le « 0,2 % CPF » 2. Les salariés des entreprises
de moins de 10 salariés peuvent tout de même utiliser leur
CPF en bénéficiant des fonds mutualisés du Fafiec.
Les + ?
-> Des fonds dédiés pour des projets à forte valeur ajoutée.
Les actions accessibles dans le cadre du CPF visent le développement des compétences et la sécurisation des parcours des
salariés.
-> La « transférabilité » du compte. Son titulaire le conserve
tout au long de la vie professionnelle, quels que soient
les événements qui peuvent survenir : changement d’employeur,
chômage… Le CPF est lié à la personne et non pas au contrat
de travail (ce qui était le cas du DIF).
-> La gestion externalisée. Contrairement au DIF, l’entreprise
ne gère pas les compteurs… Cette tâche est confiée à la Caisse
des dépôts et consignations (CDC), plus globalement chargée
de la gestion d’un site spécialement dédié au dispositif :
www.moncompteformation.gouv.fr
-> La complémentarité avec le Conseil en évolution professionnelle (CEP). Le salarié peut bénéficier gratuitement de
ce conseil pour s’informer, s’approprier son espace personnel
sur moncompteformation.gouv.fr, élaborer un projet cohérent
avec les besoins de son secteur. (voir p. 78)
-> Les synergies possibles avec d’autres dispositifs :
— Le CPF peut être articulé avec le plan de formation
ou la période de professionnalisation afin d’optimiser
le financement de l’action choisie. (voir p. 46, 60)
— Le salarié souhaitant bénéficier d’un congé individuel
de formation (CIF) dans le cadre d’un projet personnel
de formation peut également utiliser son CPF : celui-ci abonde
alors le financement accordé par le Fongecif. (voir p. 84)
55
Période de
professionnalisation
Plan de formation
Compte personnel
de formation (CPF)
Congé individuel
de formation (CIF)
Le CPF : pour quoi faire ?
-> Favoriser l’acquisition d’une qualification et la montée en
compétences des salariés de l’entreprise et leur permettre
d’être acteurs de leur parcours professionnel.
-> Répondre aux besoins en compétences de l’entreprise et à
des problématiques RH clés : diversification de compétences
pour développer l’activité, augmentation de nombre de
collaborateurs diplômés dans le cadre d’une démarche qualité,
­accompagnement de la mobilité interne…
-> Accompagner le développement des compétences des salariés,
notamment dans le cadre de projets co-construits et partagés.
-> Se conformer aux obligations de l’entreprise en matière
de maintien de l’employabilité des collaborateurs.
Et dans votre entreprise ?
-> S’il revient au salarié de prendre l’initiative d’utiliser son CPF,
l’entreprise peut jouer un rôle actif à ses côtés : inscription
et utilisation de son espace sécurisé sur www.moncompteformation.gouv.fr, aide au choix de l’action, montage du projet,
­orientation si nécessaire vers un conseiller en évolution
­professionnelle hors de l’entreprise… (voir p. 78)
56
-> Intégrer le CPF dans la stratégie de formation de l’entreprise
présente un double avantage : remplir ses obligations sociales
(maintien de l’employabilité des salariés) et bénéficier de financements optimisés de la part du Fafiec. Attention toutefois :
le compte appartient au salarié et son éventuel refus d’utiliser
ses heures CPF ne peut pas être considéré comme une faute.
Traduction : pas de sanction possible.
-> L’entreprise doit répondre à la demande du salarié qui souhaite
mobiliser son CPF pour suivre une formation en tout ou partie
sur son temps de travail. L’accord de l’entreprise porte sur
le contenu (sauf pour certaines actions tels l’accompagnement
VAE et les actions « socle ») et le calendrier de la formation.
À défaut de réponse de l’employeur dans les 30 jours
­(calendaires), la demande est considérée comme acceptée.
-> Pour tous les salariés des TPE et des entreprises de 10 salariés
et plus ayant choisi de confier la gestion de leur contribution
« 0,2 % CPF » au Fafiec, l’ingénierie financière des projets CPF
est gérée par le Fafiec.
1 Le CPF est alimenté à la fin de chaque année à raison de 24 heures par an
pour un travail à temps complet toute l’année, jusqu’à l’acquisition d’un crédit
de 120 heures, puis de 12 heures par an, dans la limite d’un plafond total de
150 heures. Pour les salariés n’ayant pas travaillé à temps plein toute l’année
(nouveaux collaborateurs, salariés à temps partiel ou en CDD…), le calcul
des heures se fait au prorata temporis.
2 La contribution « 0,2 % CPF » est mise en place à compter de la collecte 2016
(masse salariale 2015). L’entreprise la verse au Fafiec qui assure alors
la gestion administrative du CPF et peut financer les frais pédagogiques
(à hauteur du nombre d’heures inscrits sur le compte) et les frais annexes
(transport, repas, hébergement) afférents à la formation, sur une base
forfaitaire. Autre possibilité pour l’entreprise : conserver la gestion en interne
du « 0,2 % CPF », sous réserve de la signature d’un accord collectif d’une
durée de 3 ans. Dans ce cas, les frais pédagogiques et annexes afférents
à la formation sont pris en charge par ­l’employeur.
57
58
3
Conseils pour
gagner en efficacité
1
Informer et sensibiliser la direction, la RH, les managers, les représentants du personnel et l’ensemble des
salariés pour favoriser une compréhension commune
des modalités de mise en œuvre du CPF et convaincre
tous les acteurs de l’entreprise de l’utilité du ­dispositif.
2
Penser co-construction ! Accompagner un salarié sur
l’élaboration d’un projet CPF partagé permet de
répondre aux besoins en compétences de l’entreprise
tout en favorisant la montée en qualification du salarié.
Ne pas hésiter à envisager les articulations avec d’autres
dispositifs telle la période de professionnalisation… et à
intégrer le CPF dans la ­politique de formation de l’entreprise.
59
Gérer l’après-formation (échanger, évaluer, formaliser) :
le CPF s’inscrit dans la continuité. Profiter notamment
de ­l’entretien professionnel pour envisager les suites à
donner à l’action suivie : attribution de nouvelles
missions ou fonctions, complément de formation, pro­­
gression salariale… Cette démarche a toute sa place
dans le cadre de l’état des lieux récapitulatif du parcours
professionnel du salarié, ­obligatoire tous les 6 ans. (voir
p. 40)
4
Consulter le comité d’entreprise chaque année sur les
conditions de mise en œuvre du CPF (comme d’ailleurs
des autres dispositifs de formation).
5
Se connecter sur l’espace dédié aux employeurs sur
www.moncompteformation.gouv.fr : une mine d’informations pratiques sur le fonctionnement et l’utilisation
de l’espace personnel, les modalités de calcul des heures
CPF, les listes de formations éligibles, des réponses aux
questions les plus fréquentes des entreprises et des
salariés…
6
Consulter les outils du Fafiec sur www.fafiec.fr :
fiches Les Essentiels, guides pratiques d’accompagnement à la RH, fiches outils…
60
Quoi de neuf avec la réforme ?
La période de
­professionnalisation
—
-> Toute entreprise peut organiser des périodes de professionnalisation, en réponse aux besoins en qualification des salariés
en contrat à durée indéterminée (CDI), titulaires d’un contrat
unique d’insertion (CUI) conclu en CDI ou en CDD, ou CDD
­d’insertion (CDDI) dans les structures d’insertion par
l’activité économique (entreprises d’insertion — EI, associations
intermédiaires — AI et ateliers et chantiers d’insertion — ACI).
-> La période de professionnalisation peut être mobilisée
pour suivre des actions « socle de connaissances et de compétences » ou inscrites à l’inventaire de la Commission nationale
de la Certification professionnelle (CNCP). Cet inventaire
recense des certifications et habilitations correspondant
à des compétences transversales exercées en situation
­professionnelle.
-> La durée minimale des périodes de professionnalisation
est fixée à 70 heures sur 12 mois, quel que soit l’effectif
de l’entreprise, l’âge du salarié ou la nature du contrat.
Trois types ­d’actions échappent à cette nouvelle durée
plancher : les actions d’accompagnement à la validation
des acquis de l’expérience (VAE), les périodes de professionnalisation articulées au compte personnel de formation (CPF)
ou visant une certification inscrite à l’inventaire de la CNCP.
(voir p. 52, 65)
Le + ?
-> L’opportunité d’articuler période de professionnalisation
et compte personnel de formation (CPF). Cette incitation
du ­législateur à mobiliser conjointement les deux dispositifs
vise à favoriser la mise en place de projets partagés visant
une ­qualification reconnue. (voir p. 52)
62
La période de professionnalisation :
pour quoi faire ?
-> Anticiper les évolutions technologiques et les changements
­d’organisation de l’entreprise.
-> Se doter rapidement des compétences nécessaires pour faire
face à de nouvelles contraintes et développer l’entreprise.
-> Permettre aux salariés concernés d’acquérir une qualification
reconnue et favoriser ainsi leur maintien ou leur évolution
dans l’emploi.
-> Construire des parcours professionnels adaptés en fonction
du profil de chaque personne concernée (âge, expérience,
métier exercé…).
-> Compléter le quota d’heures disponibles sur le compte
personnel de formation (CPF) d’un collaborateur.
-> Bénéficier d’aides financières : prise en charge des coûts de
­formation et de tout ou partie de la rémunération par le Fafiec…
-> Le parcours de formation, individualisé, doit respecter
une alternance entre des périodes de formation (enseignements
théoriques) et une mise en œuvre pratique, dans l’entreprise,
sur des activités en lien avec la qualification préparée.
-> Les heures de formation doivent être réparties sur une période
d’au moins 12 mois calendaires.
-> Un tuteur doit obligatoirement être désigné pour accompagner
le bénéficiaire d’une période de professionnalisation tout
au long de son parcours. Le Fafiec peut prendre en charge
la formation de tuteur. (voir p. 28)
Et dans votre entreprise ?
-> La période de professionnalisation peut être mobilisée pour
des actions qualifiantes et permettant d’acquérir :
— le socle de connaissances et de compétences ;
— une certification enregistrée au Répertoire national
des certifications professionnelles (RNCP), un Certificat
de qualification professionnelle (CQP) ou une certification
inscrite à l’inventaire de la CNCP ;
— ou encore une qualification reconnue dans les classifications
d’une convention collective nationale de branche.
-> L’employeur peut décider d’organiser une période de professionnalisation pour l’un de ses collaborateurs : le salarié ne peut
s’y opposer, sauf si tout ou partie de la formation est prévue
hors temps de travail. Un salarié peut également demander
à bénéficier d’une période de professionnalisation : l’employeur
est libre ­d’accepter ou non.
63
64
Conseils pour
gagner en efficacité
1
Bien choisir le tuteur chargé d’accompagner le bénéficiaire de la période de professionnalisation :
-> forcément volontaire, justifiant d’une expérience
professionnelle d’au moins 2 ans dans une qualification
en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé ;
-> éventuellement l’employeur lui-même si celui-ci
remplit ces conditions d’expérience et de qualification.
2
Penser gagnant-gagnant ! Ne pas hésiter à envisager
les ­articulations de la période de professionnalisation
avec le CPF n
­ otamment. Elaborer un projet de formation
partagé permet de ­favoriser la montée en qualification
du salarié tout en répondant aux besoins de développement de compétences de l’entreprise.
3
Consulter les outils du Fafiec sur www.fafiec.fr :
fiches Les Essentiels…
65
La validation
des acquis
de l’expérience
(VAE)
—
Quoi de neuf avec la réforme ?
-> L’accompagnement VAE (aide à la préparation du dossier de VAE
et de l’entretien avec le jury de validation) peut être pris en
charge financièrement dans le cadre du compte personnel
de formation (CPF). (voir p. 52)
-> Les activités électorales et syndicales, ainsi que les stages
en milieu professionnel réalisés par les personnes n’ayant pas
atteint le niveau CAP/BEP, sont désormais pris en compte dans
le calcul des 3 ans d’expérience requise pour entamer une VAE.
Le + ?
-> Une volonté affirmée d’encourager le recours à l’accompagnement VAE réalisé par l’organisme certificateur ou par un prestataire indépendant. Depuis le 1er janvier 2015, le salarié peut
notamment mobiliser son compte personnel de formation (CPF)
pour financer son accompagnement VAE. Un vecteur clé de
réussite de la démarche d’un bout à l’autre de la démarche :
de la préparation du dossier à l’entretien avec le jury
de ­validation. (voir p. 52)
La VAE : pour quoi faire ?
-> Permettre à un ou plusieurs salariés de l’entreprise d’obtenir
une certification sans nécessairement suivre une formation.
-> Professionnaliser vos collaborateurs et sécuriser leurs parcours
professionnel, favoriser leur évolution et leur mobilité professionnelle, renforcer leur employabilité.
-> Faire reconnaître des savoir-faire spécifiques à vos métiers,
anticiper des mobilités ou des évolutions professionnelles.
-> Motiver et fidéliser les collaborateurs de l’entreprise,
dynamiser les équipes…
67
-> Optimiser l’utilisation du budget « formation » : en diminuant
le nombre et/ou la durée des actions de formation nécessaires
pour l’obtention d’une certification, la VAE permet
de ­développer la qualification des salariés dans le cadre
d’un budget maîtrisé !
Et dans votre entreprise ?
-> La VAE peut relever d’une démarche individuelle du salarié.
Une telle demande exprimée par un salarié (notamment dans
le cadre du CPF) est l’occasion de faire le point avec lui sur
ses compétences et ses projets d’évolution professionnelle,
mais aussi de l’informer sur les possibilités de mobilité interne
et les passerelles envisageables entre les différents métiers
de l’entreprise. Cet échange est essentiel, particulièrement
pour le guider dans le choix de la certification.
-> Il est également possible d’inscrire la VAE dans une démarche
collective, au niveau de l’entreprise, dans une logique de gestion
prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
Cette approche présente de nombreux atouts :
— identifier les savoirs et savoir-faire spécifiques à vos métiers
ainsi que les modalités de leur transmission et développer
l’employabilité des collaborateurs ;
— réfléchir sur l’organisation du travail et la structuration des
activités et améliorer ainsi la performance et la compétitivité
de l’entreprise ;
— favoriser une émulation commune autour d’un projet collectif
positif, pour installer la culture d’entreprise et développer
l’esprit d’équipe.
68
-> À noter : le refus du salarié de s’engager dans une VAE ne peut
en aucun cas être considéré comme une faute ou comme
un motif de licenciement. Autrement dit, la démarche ne peut
pas être imposée.
-> Vous pouvez articuler la VAE avec une période de professionnalisation afin de permettre au salarié de suivre une formation
complémentaire, d’acquérir certains blocs de compétences
ou en cas de validation partielle… À noter : la durée minimale
de 70 heures applicable à la période de professionnalisation
n’est dans ce cas pas imposée. (voir p. 60)
Conseils pour
gagner en efficacité
1
Informer, communiquer et sensibiliser : ­individuelle ou
collective, la démarche doit être comprise par l’ensemble des acteurs de l’entreprise (représentants du
personnel, ­encadrement, collaborateurs).
2
Inciter les salariés à mobiliser le conseil en évolution
professionnelle (CEP) pour clarifier et valider leur projet
de VAE.
3
Encourager l’accompagnement des candidats à la VAE :
accompagnement externe organisé par l’organisme délivrant la certification ou par un autre prestataire (organisme d’orientation, de formation…), à compléter idéalement d’un accompagnement interne (par un membre
de l’encadrement, un salarié ayant déjà réalisé une
VAE…) pour maintenir la motivation des candidats,
démontrer la valeur que l’entreprise attache à la réussite
de la démarche…
4
Consulter les outils du Fafiec sur www.fafiec.fr : fiches
Les Essentiels, guides pratiques d’accompagnement à
la RH…
69
70
5
Orienter et accompagner
les projets professionnels
-> v. tr. […] Proposer des services et
des activités permettant à une personne
de faire des choix. La guider dans
une certaine voie.
-> v. tr. […] Suivre /aider quelqu’un
à développer des capacités d’initiative,
de choix, de projet. Mener une personne
vers l’autonomie.
-> n. m. […] Ce que l’on a l’intention
de faire et estimation des moyens
nécessaires à la réalisation.
Construction d’un futur.
5
Quoi de neuf avec la réforme ?
-> Le bilan de compétences peut être financé dans le cadre du plan
de formation de l’entreprise ou d’un congé ad hoc financé par
le Fongecif. À noter : il n’est pas éligible au compte personnel
de formation (CPF). (voir p. 52)
-> Les opérateurs du conseil en évolution professionnelle (CEP)
peuvent recourir à des prestataires de bilans de compétences
pour permettre au salarié de définir un projet d’évolution
professionnelle. (voir p. 78)
Le + ?
Le bilan
de compétences
—
-> La complémentarité entre conseil en évolution professionnelle
(CEP) et bilan de compétences. Incontournable pour identifier
les compétences et élaborer des projets professionnels ou
de formation pertinents, le bilan de compétences fait partie
des dispositifs finançables par le Fafiec ou le Fongecif.
Le bilan de compétences :
pour quoi faire ?
-> Identifier les souhaits d’évolution ou de mobilité des salariés
de l’entreprise.
-> Permettre à un salarié de faire le point sur son parcours professionnel, d’analyser ses aptitudes, compétences et motivations
et d’être accompagné par un professionnel pour construire
un projet professionnel.
-> Repérer les compétences pas ou peu utilisées, évaluer l’opportunité d’une démarche de validation des acquis de l’expérience
(VAE), d’un projet de mobilité interne ou de formation…
(voir p. 65)
-> Élaborer un plan de formation « sur-mesure » tenant compte
des besoins et des attentes repérés.
74
-> Initier une démarche de gestion prévisionnelle des emplois
et des compétences (GPEC) au sein de l’entreprise.
Et dans votre entreprise ?
-> Le bilan est obligatoirement réalisé par un prestataire de bilans
de compétences extérieur à l’entreprise, tenu à des obligations
déontologiques et de confidentialité : le salarié est seul destinataire des résultats du bilan qui ne peuvent être communiqués
à l’entreprise qu’avec son consentement.
-> La démarche peut être initiée par l’entreprise, qui finance alors
le bilan de compétences dans le cadre de son plan de formation.
Le Fafiec peut prendre en charge, à certaines conditions,
tout ou partie du coût du bilan et de la rémunération du salarié.
(voir p. 46)
-> La prestation peut également être réalisée dans le cadre
d’un congé de bilan de compétences pour les salariés qui
en prennent l’initiative :
— soit sur le temps de travail : le salarié doit alors demander
une autorisation d’absence à son employeur, puis déposer
une demande de prise en charge auprès du Fongecif
qui finance tout ou partie du coût du bilan et rembourse
la rémunération du salarié (dans la limite de 24 heures)
maintenue par l’employeur ;
— soit hors temps de travail : l’autorisation d’absence
de ­l’employeur n’est alors pas requise et la rémunération
n’est pas maintenue.
Conseils pour
gagner en efficacité
1
Profiter de l’entretien professionnel pour répondre
aux ­questions du salarié, l’informer sur le dispositif et
ou accueillir sa demande de réaliser un bilan de ­compétences. (voir p. 40)
2
Veiller au respect des règles qui s’imposent à la prestation : accord impératif du salarié, inscription du presta­
taire sur la liste du F
­ ongecif, déroulement de la prestation en trois temps, signature d’une convention tripartite,
confidentialité des résultats…
3
Signer une convention tripartite entre le salarié, le prestataire de bilans de compétences et l’entreprise si le bilan
est réalisé dans le cadre du plan de formation. Le Fafiec
est également signataire s’il participe au financement
du bilan.
4
Prévoir les conditions dans lesquelles les r­ésultats du
bilan peuvent être transmis à l’entreprise. Pour rappel,
les résultats du bilan appartiennent au salarié : ils ne sont
communiqués à un tiers qu’avec son accord écrit.
75
76
5
Mobiliser le diagnostic individuel « positionnement
professionnel » en complément, pour accompagner
les salariés porteurs d’un projet de mobilité ou
de promotion interne. Réalisé sur 2 à 3 jours par des
­cabinets de consultants e
­ xtérieurs, ce diagnostic réservé
aux entreprises de moins de 250 salariés est financé
à 100 % par le Fafiec.
6
Consulter les outils du Fafiec sur www.fafiec.fr :
fiches Les Essentiels…
77
Quoi de neuf avec la réforme ?
Le conseil
en évolution
professionnelle
(CEP)
—
-> Nouveau dispositif né avec la réforme, le conseil en évolution
professionnelle (CEP) propose un ensemble de prestations
gratuites d’informations, de conseil, d’orientation et d’accompagnement favorisant l’élaboration et la concrétisation d’un projet
d’évolution professionnelle.
-> Objectif : permettre à tout actif de faire le point sur son
parcours professionnel, d’envisager un changement
professionnel, une formation, l’acquisition d’une qualification…
et de réaliser son projet.
-> Le CEP est réalisé à l’extérieur de l’entreprise, par différents
opérateurs :
— les Fongecif pour les salariés ;
— l’Association pour l’emploi des cadres (APEC)
pour les cadres ;
— Cap emploi pour les travailleurs handicapés ;
— Pôle emploi pour les demandeurs d’emploi ;
— les Missions locales pour les jeunes de 16 à 25 ans ;
— des organismes désignés par les régions en tant
­qu’opérateurs régionaux du CEP.
-> Chaque opérateur doit respecter un cahier des charges précis :
gratuité, confidentialité, égalité d’accès… Concrètement,
tout actif doit pouvoir accéder à la prestation, partout sur
le territoire, dans des conditions identiques.
-> L’offre de services se décline en trois niveaux, adaptés aux
besoins de la personne qui la sollicite : accueil individualisé,
conseil personnalisé puis accompagnement personnalisé.
80
Le + ?
-> La complémentarité entretien professionnel / conseil en
­évolution professionnelle. Réalisé à l’intérieur de l’entreprise
pour le premier, à l’extérieur pour le second, tous deux ont
un objet commun : le parcours professionnel de la personne.
Selon ses besoins, le salarié peut mobiliser son CEP avant ou
après son entretien professionnel. Et ce, afin de dresser un état
des lieux de ses compétences actuelles et/ou transférables
dans son évolution vers un autre poste ou métier, pour identifier
des compétences à acquérir par la formation ou à valider via
une validation des acquis de l’expérience (VAE)… (voir p. 65)
-> Un accompagnement renforcé pour assurer le financement
du projet. Lorsque le plan d’actions élaboré dans le cadre
de l’accompagnement personnalisé prévoit des formations,
un accompagnement à la VAE ou une prestation complémentaire, le conseiller en évolution professionnelle assure l’ingénierie financière du projet : il identifie les financements possibles,
notamment dans le cadre du compte personnel de formation
(CPF), vérifie les critères d’éligibilité et prend contact avec
les financeurs. (voir p. 52)
Le CEP : pour quoi faire ?
-> Favoriser l’utilisation du compte personnel de formation (CPF)
et permettre à chaque salarié d’être acteur de son parcours
professionnel. (voir p. 52)
-> Orienter le salarié vers une offre déclinée en trois niveaux
de services, accessible à tout moment :
1
— mieux appréhender son environnement professionnel
et ­l’évolution locale des métiers ;
— analyser sa situation professionnelle et décider de poursuivre
ou non ses démarches.
2
un conseil personnalisé dispensé par un référent désigné
au sein de l’opérateur pour identifier ses compétences et
construire un projet professionnel, adapté à sa situation,
à son besoin et à son degré d’autonomie :
— clarifier sa demande et préciser ses priorités en matière
d’évolution professionnelle ;
— repérer ses compétences (transférables, à acquérir…) ;
— connaître les emplois correspondant à ses compétences
actuelles ou futures ;
— bénéficier d’une méthodologie de construction de son projet
professionnel ;
— définir son projet d’évolution professionnelle, en apprécier
la faisabilité et le formaliser.
3
un accompagnement personnalisé assuré par le référent
­désigné au sein de l’opérateur pour élaborer un plan d’action
et favoriser la mise en œuvre de son projet d’évolution
professionnelle :
— identifier les étapes et les objectifs intermédiaires de
­réalisation de son projet ;
— définir les actions à conduire pour chacune de ces étapes ;
— bâtir un parcours de formation, le cas échéant ;
— recenser et articuler les dispositifs et prestations à mobiliser ;
— élaborer un plan de financement, et, à titre indicatif,
un calendrier prévisionnel.
un accueil individualisé pour analyser sa demande et identifier,
si nécessaire, la structure la mieux à même de lui proposer
un service adapté à son besoin :
— s’informer sur les emplois, les compétences, les qualifications,
les formations…
81
82
Et dans votre entreprise ?
-> Tous les salariés sont concernés par le CEP, sans condition,
quel que soit leur contrat de travail, leur âge, leur qualification…
Ils peuvent choisir l’opérateur de leur choix.
-> L’employeur doit informer l’ensemble des collaborateurs de
­l’entreprise de la possibilité de recourir à cette offre de services
gratuite.
-> Le choix de solliciter un CEP relève de la seule initiative
du ­salarié : il s’agit d’une démarche individuelle, anonyme
et confidentielle : le salarié n’est pas tenu d’en rendre compte
à son employeur.
-> Sauf disposition plus favorable, prévue par exemple par
un accord collectif applicable dans l’entreprise, les démarches
réalisées par le salarié dans le cadre d’un CEP se déroulent
en dehors du temps de travail.
Conseils pour
gagner en efficacité
1
Veiller à ce que chaque salarié de l’entreprise soit bien
informé de l’existence de cette offre de services et des
lieux ressources où il peut s’adresser.
2
Encourager les salariés à solliciter le CEP, soit en amont
de leur entretien professionnel, pour bien le préparer,
soit en aval, pour travailler sur leur projet de formation,
de validation des acquis de l’expérience (VAE)… et devenir force de proposition au sein de l’entreprise.
3
Jouer la carte de la complémentarité et de la transparence : désormais, le parcours p
­ rofessionnel d’un salarié
se joue au-delà des « murs » de l’entreprise. Un salarié
averti en vaut deux… Un salarié informé et impliqué dans
son ­
évolution professionnelle participe aussi plus
­activement au projet collectif de l’entreprise. Avantages
partagés pour tous à la clé.
4
Consulter les outils du Fafiec sur www.fafiec.fr :
fiches Les Essentiels…
83
84
Quoi de neuf avec la réforme ?
-> Depuis le 1er janvier 2015, un salarié peut mobiliser ses heures
de compte personnel de formation (CPF) dans le cadre d’un
congé individuel de formation (CIF). Dans ce cas, le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) prend
en charge les frais pédagogiques associés au CPF. (voir p. 52)
-> À partir de la collecte 2016 (calculée sur la masse salariale brute
de 2015), l’entreprise doit verser sa contribution CIF au Fafiec
et non plus au Fongecif. Ce dernier reste toutefois financeur
du CIF.
Le congé
individuel
de formation
(CIF)
—
Le + ?
-> L’articulation congé individuel de formation/compte personnel
de formation. Concrètement, cette articulation permet au salarié d’obtenir une enveloppe financière supplémentaire pour
mettre en œuvre son projet. (voir p. 52)
Pour quoi faire ?
-> Permettre à tout salarié de suivre, au cours de sa vie professionnelle, à son initiative et à titre individuel, une formation pour
se qualifier, évoluer ou se reconvertir. Plus précisément :
— Accéder à un niveau supérieur de qualification via
une formation longue ;
— Préparer une mobilité via un changement d’activité,
de fonction dans l’entreprise ;
— Changer de profession ou de secteur d’activité,
se reconvertir ;
— Accompagner un projet individuel, préparer et passer
un examen.
-> Rendre les salariés acteurs de leur parcours professionnel,
et, pourquoi pas, les aider à devenir force de proposition pour
développer l’activité de l’entreprise, en mobilisant les nouvelles
compétences acquises.
86
-> Renforcer les compétences des salariés tout en améliorant
la compétitivité de l’entreprise.
-> Motiver et valoriser les initiatives d’un collaborateur en lui
permettant de se former, y compris pour un projet personnel,
non lié à l’entreprise.
Et dans votre entreprise ?
-> Peuvent bénéficier d’un CIF, tous les salariés en contrat à durée
indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD), à temps plein ou
à temps partiel, justifiant d’une durée minimale d’activité et
d’ancienneté : au moins 2 ans (consécutifs ou non), dont 1 an
dans l’entreprise actuelle pour les salariés en CDI ; 24 mois
(consécutifs ou non) durant les 5 dernières années 1, dont
4 mois de CDD 2 au cours des 12 derniers mois, pour les salariés
en CDD. À ces conditions d’ancienneté, s’ajoute un « délai
de franchise » à respecter entre 2 congés 3.
-> Le CIF permet de suivre une formation d’un an maximum
à temps plein ou de 1 200 heures à temps partiel. La formation
peut se dérouler en plusieurs temps, dans la limite de 3 ans
maximum.
-> Le CIF relève de l’initiative personnelle du salarié et s’effectue
indépendamment des actions de formation prévues dans
le cadre du plan de formation de l’entreprise : (voir p. 46)
— si le salarié souhaite réaliser sa formation pendant le temps
de travail, il doit demander une autorisation d’absence à
­l’entreprise, puis solliciter le Fongecif pour un financement
de son congé ;
— s’il réalise sa formation entièrement hors temps de travail,
il s’adresse directement au Fongecif. Il en va de même
pour les titulaires de CDD dont la formation se réalise après
l’échéance du contrat : ils s’adressent dans ce cas ­
directement au Fongecif.
87
-> Si le salarié souhaite se former sur son temps de travail, il doit
adresser à l’entreprise une demande écrite d’autorisation
d’absence (formulaire ou modèle dans le dossier transmis par le
Fongecif) en respectant un délai minimum (60 à 120 jours avant
le début de la formation selon la durée de celle-ci). L’entreprise
dispose de 30 jours pour accepter, reporter ou refuser cette
demande. À noter : le seul motif de refus possible est le nonrespect des conditions d’ancienneté. A défaut, l’autorisation
d’absence peut être reportée dans des cas précisément définis 4.
-> Pendant le CIF, le contrat de travail du salarié est suspendu
(et non pas rompu). Le salarié doit donc justifier de sa présence
en formation. À l’issue de la formation, il réintègre son poste
de travail ou un poste équivalent.
-> Le financement du CIF est assuré par le Fongecif :
— si le CIF a lieu sur le temps de travail, la rémunération
du salarié (charges patronales et congés payés correspondant
au temps de formation inclus) est remboursée à hauteur
de 80 à 100 % du salaire antérieur, selon le montant
de celui-ci, la nature et la durée de la formation ;
— les frais de formation ne sont pas à la charge de l’entreprise et
sont pris en charge en tout ou partie par le Fongecif qui peut
également financer, sous certaines conditions, les frais de
­transport et d’hébergement (uniquement pour les CIF réalisés
sur le temps de travail).
88
Conseils pour
gagner en efficacité
1
Conseiller au salarié de contacter le Fongecif, pour en
savoir plus sur les conditions de prise en charge de son
projet.
2
Éviter de cloisonner objectifs de l’entreprise et projets
du salarié : le montant de la contribution obligatoire au
titre du CIF reste ­identique, que vos salariés partent en
formation ou pas. Dès lors, ­pourquoi ne pas encourager
la formation ?
3
Inviter le salarié à solliciter son conseil en évolution
professionnelle afin de vérifier que la formation est bien
éligible au compte personnel de formation (CPF), si le
salarié souhaite mobiliser ses heures de CPF dans le
cadre d’un CIF.
4
Ne pas confondre CIF et plan de formation. Le budget
plan de formation doit être privilégié pour les formations
qui répondent aux objectifs de l’entreprise et/ou à
une obligation de ­l’employeur.
5
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Les Essentiels…
89
1 Pour les moins de 26 ans, l’ancienneté exigée est de 12 mois, consécutifs ou non,
au cours des 5 dernières années.
2 Pour les moins de 26 ans, les contrats d’apprentissage et de professionnalisation
sont pris en compte dans le calcul des 4 mois d’ancienneté requis.
3 Ce délai de franchise ne s’applique pas lorsque le CIF vise la préparation et
le passage d’un examen.
4 Les motifs de report de l’autorisation d’absence :
— un autre salarié est déjà en CIF (entreprises de moins de 10 salariés) ;
— le nombre d’heures de formation déjà attribuées au titre du CIF est supérieur
à 2 % du nombre total d’heures de travail effectuées dans l’année
(entreprises de 10 à moins de 200 salariés) ;
— les absences déjà accordées au titre du CIF représentent au moins 2 % de ­l’effectif
de l’établissement (entreprises de 200 salariés et plus) ;
— l’absence du salarié peut avoir des conséquences préjudiciables à la production
et la marche de l’entreprise. Dans ce cas, le report est au maximum de 9 mois
et les représentants du personnel (comité d’entreprise ou, à défaut délégués
du personnel) doivent être préalablement consultés.
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6
Traçabiliser les parcours
professionnels
-> v. tr. […] Suivre, garder en mémoire
les différents événements de la vie
professionnelle.
6
Quoi de neuf avec la réforme ?
-> Le passeport orientation-formation devient « passeport
­d’orientation, de formation et de compétences » : au cœur
de l’outil donc, la notion de compétences. Et en toile de fond :
la sécurisation des parcours professionnels.
-> Fin 2015, le passeport d’orientation, de formation et
de compétences sera disponible sur le site www.moncompteformation.gouv.fr et accessible pour chaque personne dans
son espace personnel sécurisé de ce site.
Le + ?
Le passeport
d’orientation,
de formation
et de compétences
—
-> Une formalisation du parcours professionnel de chacun,
tout au long de la vie. La réforme encourage le recours
à ce passeport « nouvelle génération », véritable « portefeuille
de compétences » qui permettra à tout actif de garder
une trace écrite des actions de formation qu’il a suivies,
de ses démarches compétences, de ses diplômes…
Pour quoi faire ?
-> Permettre à chacune(e), quels que soient son statut, son âge,
son niveau de formation…, de recenser les formations suivies
et les qualifications acquises au cours de son parcours :
— les diplômes, titres, aptitudes, connaissances et compétences
acquis dans le cadre de la formation initiale ;
— les expériences professionnelles et extra-professionnelles
(stages réalisés, emplois occupés, activités associatives
ou bénévoles exercées, service civique…) ;
— les formations suivies pendant des périodes d’emploi
ou de chômage, et les qualifications ou habilitations
éventuellement obtenues.
94
-> Rassembler dans un document unique tous les éléments de
la vie professionnelle (formations, diplômes, expériences,
savoirs et savoir-faire…) et extra-professionnelle (activités
associatives, bénévoles…), ainsi que des éléments de preuves :
documents attestant des compétences décrites, des formations
suivies, des qualifications obtenues (certificats de travail, bulletins de salaire, attestations de fin de formation, habilitations…).
-> Faciliter la mise en œuvre d’un bilan de compétences,
d’une démarche de validation des acquis de l’expérience (VAE),
un projet de formation ou de mobilité. (voir p. 65)
-> Prendre « à bras le corps » son rôle d’acteur clé de son parcours
professionnel.
Et dans votre entreprise ?
-> Toute personne, quel que soit son statut (salarié, demandeur
d’emploi, travailleur non salarié…), peut constituer et alimenter
librement un passeport d’orientation, de formation et
de compétences.
-> Cet outil est un document personnel : l’entreprise ne peut
pas exiger d’un salarié qu’il constitue un passeport orientation-formation, ni lui demander à ce qu’il lui soit présenté
lors d’une embauche ou en situation d’emploi.
Conseils pour
gagner en efficacité
1
Informer les collaborateurs de l’entreprise, notamment
à ­l’occasion de l’entretien professionnel, de l’existence
et des atouts de cet outil personnel qui les suivra d’un
bout à l’autre de leur parcours professionnel. (voir p. 40)
2
Inviter le salarié à reporter dans son passeport, les
informations inscrites dans le document établi par l’entreprise, après chaque entretien, y compris celui incluant
l’état récapitulatif du parcours du salarié.
3
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fiches Les Essentiels…
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Design graphique Atelier Marge Design
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