L`obligation d`emploi des handicapés

1.B
L’interdiction de les employer pour des travaux de nuit entre 21 heures et 5 heures a été levée par
la loi du 9 mai 2001 sur l’égalité professionnelle.
Bien qu’aucune autre disposition spécifique ne s’impose aux entreprises, ces dernières se trouvent
également confrontées, du fait de la présence de femmes sur les chantiers, à des problèmes
concernant le respect de la réglementation relative aux installations sanitaires. Le Code du travail
impose en effet aux employeurs de prévoir, en présence de personnel mixte sur le chantier, des
vestiaires, lavabos et cabinets d’aisance séparés pour les femmes (C. trav., art. R. 4228-5 et
R. 4228-10).
F. ➤ L’emploi des handicapés
La réforme du droit des handicapés s’est concrétisée par la loi pour l’égalité des droits et des
chances, la participation à la citoyenneté des personnes handicapées du 11 février 2005.
Seule la partie relative à l’obligation d’emploi des handicapés de cette loi, dont le champ
d’application est très vaste, sera traitée ici.
Ces nouvelles dispositions, qui ont fait l’objet de décrets d’application en date du 9 février 2006,
sont applicables depuis le 1er janvier 2006.
Sur le plan pratique, elles ne trouvent cependant à s’appliquer que pour la déclaration annuelle
obligatoire des travailleurs handicapés de 2006, effectuée en 2007.
a) Le principe de l’obligation d’emploi des handicapés
• Une obligation maintenue, mais modifiée dans son principe
Les employeurs du secteur privé, employant au moins 20 salariés, sont assujettis à l’obligation
d’emploi d’un quota d’au moins 6 % de travailleurs handicapés.
Ce quota s’apprécie par entreprise et pour chaque établissement si l’entreprise en comprend
plusieurs.
La loi cependant aménage le principe sur les aspects suivants :
– les bénéficiaires de l’obligation d’emploi ;
– les modalités de décompte de ces bénéficiaires ;
– les modalités de décompte de l’effectif ;
– le régime de la contribution financière des employeurs qui n’embauchent pas le quota de
travailleurs handicapés.
• Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi
La liste des bénéficiaires de l’obligation d’emploi s’étend à de nouvelles catégories de personnes
(C. trav., art. L. 5212-3) :
– les titulaires de la carte d’invalidité ;
– les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH).
Ces nouvelles catégories s’ajoutent aux 9 déjà existantes, et qui sont les suivantes :
– les personnes reconnues comme travailleurs handicapés par la Commission des droits de
l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH, ex-COTOREP) ;
– les victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle ayant une incapacité
permanente, partielle au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente versée par un
organisme de Sécurité sociale ;
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1.212-5 S
1.B
– les titulaires d’une pension d’invalidité avec une réduction des 2/3 de leur capacité de travail
ou de gain ;
– les anciens militaires et assimilés titulaires d’une pension d’invalidité ;
– les veuves de guerre non remariées ;
– les orphelins de guerre âgés d’au moins 21 ans ;
– les sapeurs-pompiers volontaires victimes d’un accident dans l’exercice de leurs fonctions ;
– les veuves de guerre non remariées ayant au moins un enfant à charge ;
– les femmes d’invalides internés pour maladie mentale imputable à un service de guerre.
• Le décompte des bénéficiaires
Les bénéficiaires comptent chacun pour une unité dès lors qu’ils ont été présents 6 mois au moins
au cours des 12 derniers mois, quelles que soient la nature de leur contrat de travail et sa durée.
Cependant, les bénéficiaires potentiels, sous contrat de travail temporaire ou mis à disposition par
une entreprise extérieure, ne sont pris en compte qu’au prorata de leur durée de présence dans
l’entreprise au cours des 12 mois précédents.
• La détermination de l’effectif
Le calcul de l’effectif s’effectue en équivalent temps plein, en application des dispositions de l’article
L. 1111-2 du Code du travail.
Dorénavant, l’effectif total (arrondi à l’entier inférieur) de l’entreprise ou de l’établissement se
confond avec l’effectif d’assujettissement qui sert à apprécier le seuil de 20 salariés à partir duquel
l’employeur est soumis à l’obligation d’emploi. De ce fait, l’exclusion du décompte des salariés
occupés à des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières (ECAP), qui existait
auparavant, n’existe plus.
b) La contribution à l’AGEFIPH
Dès lors que le quota de 6 % de travailleurs handicapés n’est pas atteint, l’employeur est redevable
d’une contribution financière versée à l’AGEFIPH (Association pour la gestion du fonds d’insertion
professionnelle des handicapés).
• La formule de calcul
Les modalités de calcul de cette contribution ont été fixées par un décret en date du 9 février 2006.
La contribution AGEFIPH est égale :
– au nombre de bénéficiaires manquants de l’obligation d’emploi, déduction faite des
coefficients de minoration pour les efforts consentis par l’employeur en terme de maintien de
l’emploi ou de recrutement direct des personnes handicapées ;
– multiplié par un coefficient de minoration correspondant aux emplois exigeant des conditions
d’aptitude particulières (ECAP) ;
– multiplié par une somme fixée en pourcentage du SMIC, modulée selon l’effectif de
l’entreprise ou de l’établissement.
Pour les entreprises qui n’ont accompli aucun effort d’embauche directe d’handicapés, c’est-à-dire
qui n’ont passé aucun contrat de sous-traitance avec le secteur protégé ou qui n’appliquent pas
d’accord prévoyant la mise en œuvre d’un programme en faveur des travailleurs handicapés, la
contribution AGEFIPH est de 1.500 fois le SMIC horaire.
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• Le nombre de bénéficiaires manquants
Ce nombre est égal à la différence entre :
– le nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi auquel l’employeur est tenu, soit le quota
de 6 % de son effectif ;
– et le nombre de bénéficiaires effectivement occupés auquel est ajouté l’équivalent
d’embauche de bénéficiaires dû à la passation de contrats avec le secteur protégé et à
l’accueil de personnes handicapées bénéficiant d’un stage au titre de la formation
professionnelle.
Aucun arrondi n’est admis dans l’expression de ces deux nombres.
• Les coefficients de minoration au titre du maintien dans l’emploi et du recrutement direct
L’employeur qui accepte de faire des efforts en matière de maintien dans l’emploi des handicapés
ou de recrutement direct de bénéficiaires peut appliquer des coefficients de minoration suivants :
– embauche du 1er travailleur handicapé : coefficient 0,5 la première année ;
– embauche d’un bénéficiaire de l’obligation d’emploi de moins de 26 ans ou de 51 ans et
plus : coefficient 0,5 à titre permanent ;
– embauche d’un bénéficiaire de l’obligation d’emploi chômeur de longue durée : coefficient 1
la première année ;
– embauche d’un bénéficiaire de l’obligation d’emploi à sa sortie d’une entreprise adaptée,
d’un centre de distribution de travail à domicile ou d’un service d’aide par le travail :
coefficient 1 à titre permanent ;
– embauche ou maintien dans l’emploi d’un bénéficiaire de l’obligation d’emploi pour lequel le
directeur départemental du travail et de l’emploi a reconnu la lourdeur du handicap :
coefficient 1 pour la durée de la décision (dans ce cas, l’employeur doit avoir opté pour la
minoration de la contribution et non pour l’octroi d’une aide à l’emploi).
• La minoration liée aux ECAP
Un coefficient de minoration est applicable pour les entreprises ou les établissements ayant des
emplois relevant de catégories d’emploi exigeant des conditions d’aptitude particulières (ECAP).
La liste limitative des ECAP, identique à celle existant auparavant, est en annexe 1 du présent
chapitre.
La minoration est égale à la formule suivante :
1 − (1,3 × pourcentage d’ECAP)
Le pourcentage d’ECAP est déterminé par rapport à l’effectif d’assujettissement de l’établissement.
Le taux d’ECAP est arrêté au 1/100, c’est-à-dire 2 chiffres après la virgule.
Ce coefficient de minoration ne s’applique qu’aux entreprises dont le pourcentage d’ECAP n’excède
pas 80 %.
Dans le cas inverse, aucun coefficient n’est appliqué : ce sera le montant du SMIC par bénéficiaire
manquant qui sera alors minoré (cf. e]).
• Le SMIC à retenir
Cas général
Les montants de SMIC à retenir sont modulés en fonction de l’effectif total des salariés de
l’entreprise et non de l’établissement.
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1.B
La valeur du SMIC horaire à retenir est celle en vigueur au moment du versement.
Il appartient à l’employeur de multiplier le nombre de bénéficiaires manquants, pondéré au titre des
efforts consentis par l’employeur et au titre de la part des ECAP, par :
– 400 fois le SMIC horaire pour les entreprises comptant de 20 à 199 salariés ;
– 500 fois le SMIC horaire pour les entreprises comptant de 200 à 749 salariés ;
– 600 fois le SMIC horaire pour les entreprises comptant plus de 750 salariés.
Cas d’établissements n’ayant consenti aucun effort pour l’emploi d’handicapés
Le montant à retenir est alors de 1.500 fois le SMIC horaire, quel que soit l’effectif de l’entreprise.
Sont concernés les établissements qui, pendant une période supérieure à 3 ans, n’ont :
– occupé aucun bénéficiaire de l’obligation d’emploi ;
– passé aucun contrat de fourniture de sous-traitance ou de prestations de services avec des
entreprises adaptées, des centres de distribution de travail à domicile ou des établissements
ou services d’aides par le travail ;
– appliqué aucun accord agréé de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement
prévoyant la mise en œuvre d’un programme annuel ou pluriannuel en faveur des
travailleurs handicapés.
A noter : cccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccc
La contribution de 1.500 fois le SMIC s’applique pour la première fois à la
contribution à verser en février 2010 aux établissements qui n’auront
consenti aucun effort en 2006, 2007, 2008 et 2009.
Cas des établissements ayant plus de 80 % d’ECAP
Pour ces établissements, la contribution annuelle à verser auprès de l’AGEFIPH est égale à :
nombre de bénéficiaires manquants × 40 fois le SMIC horaire
• Le montant minimal de la contribution
Le montant annuel de la contribution ne peut être inférieur au produit du nombre de bénéficiaires
manquants multiplié par 50 fois le SMIC horaire.
Ce montant ne s’applique pas aux établissements ayant plus de 80 % d’ECAP (v. ci-dessus).
• Les dépenses déductibles
La loi permet aux établissements de déduire du montant de leur contribution les dépenses
exposées pour favoriser l’insertion, l’accueil ou le maintien dans l’emploi des travailleurs
handicapés au sein de l’entreprise ou pour favoriser l’accès à l’emploi des personnes handicapées.
Le montant des dépenses déductibles est plafonné à 10 % du montant de la contribution dont
l’entreprise est redevable.
De plus, les dépenses ne sont déductibles qu’à la condition d’avoir été effectuées au titre de l’année
de référence du calcul de la contribution.
Les dépenses déductibles sont les suivantes :
– réalisation de travaux dans les locaux de l’entreprise afin d’en faciliter l’accès aux
travailleurs handicapés ;
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1.B
– réalisation d’études et d’aménagement de postes de travail, en liaison avec le médecin du
travail et le CHSCT, afin d’améliorer l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés
dans l’entreprise ;
– mise en place de moyens de transport adaptés en fonction de la mobilité et du problème
particulier de chaque travailleur handicapé ;
– mise en œuvre de moyens pour le maintien dans l’emploi et la reconversion professionnelle
de travailleurs handicapés ;
– mise en place d’actions pour aider au logement des travailleurs handicapés afin qu’ils
puissent se rapprocher de leur lieu de travail ;
– mise en place d’actions pour aider à la formation des travailleurs handicapés des entreprises
adaptées et des établissements ou services d’aides par le travail en cas d’adaptation de la
qualification liée à l’achat d’une prestation ;
– partenariat avec des associations ou organismes œuvrant pour l’insertion sociale et
professionnelle des personnes handicapées, à l’exclusion des actions financées par le
mécénat ;
– mise en place d’actions d’aide à la création d’entreprise par des personnes handicapées ;
– formation à la sensibilisation de l’ensemble des salariés de l’entreprise dans le cadre de
l’embauche ou du maintien dans l’emploi des handicapés ;
– conception et réalisation de matériel ou d’aides techniques pour les travailleurs handicapés ;
– aide à l’équipement et à l’apport de compétences et de matériel aux organismes de
formation pour accroître leur accueil de personnes handicapées ;
– formation initiale et professionnelle en faveur des personnes handicapées au-delà de
l’obligation légale.
c) Les contrats avec le secteur protégé
Le Code du travail autorise les employeurs à s’acquitter partiellement de leur obligation d’emploi en
passant des contrats de fournitures de sous-traitance ou de prestations de services avec des
établissements de travail protégé.
• Les établissements concernés
La passation de tels contrats ne permet l’exonération partielle de l’obligation d’emploi que si ces
contrats ont été conclus soit avec des entreprises adaptées ou des centres de distribution de travail
à domicile agréés, soit avec des établissements ou services d’aide par le travail (ESAT, ex-CAT).
• Le montant de l’exonération
La passation de ces contrats n’est de nature à exonérer l’employeur de son obligation d’emploi que
dans la limite de 50 %. Elle est considérée comme équivalente à l’emploi d’un certain nombre de
bénéficiaires de l’obligation en fonction des modalités de calcul suivantes :
prix HT des fournitures, travaux ou prestations − coût des matières premières, consommation, frais de vente
2.000 × SMIC horaire au 31 décembre de l’année d’assujettissement
Pour les contrats de mise à disposition de travailleurs handicapés dans une entreprise du secteur
privé par une entreprise adaptée ou par un organisme du milieu protégé, ce nombre est le suivant :
prix HT des fournitures, travaux ou prestations − coût des matières premières, consommation, frais de vente
1.600 × SMIC horaire au 31 décembre de l’année d’assujettissement
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