actualités – emploi et travail

ACTUALITÉS – EMPLOI ET TRAVAIL
JUIN 2005
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Interdiction de sous-traiter malgré le transfert des employés au sous-traitant
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Le congédiement maintenu pour un employé coupable de harcèlement psychologique
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L’interdiction du port de la boucle d’oreille au personnel masculin
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Aucun droit lorsqu’un bonus est discrétionnaire
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Un préavis de 21 mois est accordé à une directrice générale malgré son contrat qui
stipulait 12 mois
Interdiction de sous-traiter malgré le transfert des
employés au sous-traitant
À l'automne 2001, Nortel Networks inc. (« Nortel ») décide d'abandonner son secteur de
stations d'essais. À la suite d'un appel d'offres, Nortel vend à Solutions Mindready inc.
(« Mindready ») ses équipements et lui transfère ses treize (13) employés oeuvrant dans
ce secteur. Les parties conviennent qu'à partir de janvier 2002, Mindready fournira à Nortel
les services reliés à ses stations d'essais. Le syndicat dépose un grief contestant le transfert
des treize (13) employés, en invoquant la clause interdisant la sous-traitance prévue à la
convention collective.
Entre-temps, à la suite d'une requête en vertu de l'article 45 du Code du travail, la
Commission des relations du travail constate la concession partielle et le transfert de la
convention collective de Nortel à Mindready.
MONTRÉAL
TORONTO
OTTAWA
L'arbitre Jean-Pierre Lussier accueille le grief déposé par le syndicat et ordonne à Nortel de
réintégrer les treize (13) employés visés et de cesser de faire effectuer par Mindready le
travail normalement exécuté par son personnel.
Nortel dépose une requête pour révision judiciaire à la Cour supérieure, demandant
l'annulation de la décision de l'arbitre Lussier.
CALGARY
VANCOUVER
NEW YORK
LONDRES
La Cour supérieure confirme la décision de l'arbitre quant à l'interprétation de la
convention collective prohibant toute sous-traitance si les employés de métier de Nortel ne
reçoivent pas d'abord priorité pour l'exécution du travail requis par l'entreprise. Le tribunal
conclut que, malgré la continuité d'emploi des treize (13) employés, la présence d'un
nouvel employeur avait causé une rupture de leur lien d'emploi avec Nortel, contrairement
à la convention collective.
HONG KONG
SYDNEY
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La Cour supérieure confirme donc la décision arbitrale ordonnant que le transfert des treize (13) employés à
Mindready soit annulé et que ces employés soient réintégrés dans le ur emploi auprès de Nortel et compensés
pour toute perte subie suivant leur transfert.
Nortel Networks Inc. c. Jean-Pierre Lussier, Cour supérieure, Montréal, le 17 novembre 2004,
juge Marc De Wever , no. 500-17-019541-043.
Le congédiement maintenu pour un employé coupable de
harcèlement psychologique
Le plaignant, trieur de colis et délégué syndical, conteste un congédiement imposé par l'employeur pour
avoir harcelé une autre employée de l'entreprise. L'employeur lui reprochait d'avoir, de façon régulière et
continue, harcelé cette employée, notamment, par des gestes inappropriés et des remarques dégradantes,
malgré les demandes fréquentes de l'employée de cesser ses agissements. Durant l'enquête, le plaignant avait
un esprit hostile, sans aucun remords ni volonté de corriger son comportement.
L'employeur possédait une politique sur le harcèlement en milieu de travail, prévoyant que des mesures
appropriées, pouvant aller jusqu'au congédiement, pouvaient être imposées à l'employé coupable de
harcèlement. Cette politique comportait une définition du harcèlement similaire à celle prévue à l'article
81.18 de la Loi sur les normes du travail.
En raison de la non-disponibilité d'un autre emploi ne comportant aucun contact avec l'employée harcelée,
l'arbitre confirma le congédiement du plaignant et ordonna à celui-ci de ne pas, sous aucun prétexte,
communiquer avec l'employée harcelée ou son conjoint, directement ou indirectement, sur les lieux de
travail ou ailleurs.
Conseil canadien des Teamsters c. Purolator Courrier ltée, Tribunal d'arbitrage, le 8 décembre 2004,
arbitre Alain Lavoie.
L’interdiction du port de la boucle d’oreille au personnel masculin
Le grief contestait la politique de l'employeur relativement à l'apparence physique des employés et plus
particulièrement à l'interdiction du port de la boucle d'oreille chez les employés de sexe masculin. Le
syndicat alléguait que l'interdiction du port de la boucle d'oreille était discriminatoire et ne respectait pas
l'intégrité physique de l'individu.
L'employeur prétendait qu'une telle politique devait être appliquée afin de préserver son image de marque à
titre d'établissement hôtelier de luxe. Un sondage démontrait que 17 % de la clientèle de l'entreprise étaient
défavorables au port de la boucle d'oreille chez le personnel masculin.
L'arbitre conclut qu'une telle interdiction était raisonnable et normale en tenant compte des services offerts
par l'employeur à sa clientèle. L'examen comparatif des règles dans l'industrie de l'hôtellerie de luxe
permettait de constater que les exigences de l'employeur n'étaient pas capricieuses ou arbitraires. L'arbitre
rejeta le grief.
Syndicat des travailleuses et travailleurs de l'Hôtel Reine-Élizabeth c. Hôtel Reine-Élizabeth,
Tribunal d'arbitrage, le 5 janvier 2005, arbitre Me Diane Fortier.
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ACTUALITÉS - EMPLOI ET TRAVAIL
Aucun droit lorsqu’un bonus est discrétionnaire
Le salarié, qui occupe le poste de Directeur général, est congédié trois (3) jours après que l'entreprise ait
été placée sous la protection de la Loi sur les arrangements avec les créanciers des compagnies. Dans le
cadre des procédures en vertu de cette Loi, le salarié allègue que son contrat de travail prévoyait le
versement d’une prime d'encouragement comme composante de sa paie de séparation suivant la
terminaison de son emploi.
Une clause de son contrat de travail prévoyait qu'en cas de terminaison de son emploi pour une cause autre
qu’un motif sérieux, l'employé avait droit de recevoir une paie de séparation égale à une indemnité de fin
d’emploi et 100 % de la prime annuelle d'encouragement pour les dirigeants gagnée trimestriellement à
compter de sa date de terminaison d'emploi. Le contrat prévoyait également qu’en cas de terminaison
d'emploi en raison d’un changement de contrôle, l'employé aurait droit de recevoir, à titre d’indemnité de
séparation, 100 % de la prime d'encouragement qui avait été versée l'année précédente.
Dans les clauses de rémunération du contrat, il était prévu que la prime d'encouragement serait payable
annuellement selon un montant déterminé en conformité avec les programmes établis par le Conseil
d'administration. Le montant payable devait être révisé annuellement par le Comité de compensation de
la compagnie.
Pendant son emploi, le salarié avait reçu une prime d'encouragement de 54 000 US$ pour l'année 2001
et 84 262 US$ en 2002. À la date de sa terminaison d'emploi, soit le 12 mars 2004, le Conseil
d'administration de la compagnie n'avait pas encore discuté de la question du versement de la prime
d'encouragement pour l'année 2003.
La Cour supérieure conclut que contrairement au cas de changement de contrôle, la clause invoquée par
le salarié ne lui donnait pas droit au paiement de la prime d'encouragement durant la période de son
préavis de fin d’emploi. La prime n'était pas automatique mais plutôt discrétionnaire. Comme aucune
prime d'encouragement n'avait été autorisée par le Conseil d’administration pour l’année 2003 à la date
de terminaison d'emploi, aucune prime d'encouragement ne pouvait avoir été « gagnée » par le salarié.
L’employé n’avait donc aucun droit au versement du bonus pendant la durée de son préavis selon les
termes de son contrat de travail.
Considérant que les termes de la clause du contrat ne pouvaient être modifiés, la Cour supérieure rejeta
l'action du salarié.
QBiogene inc. (Proposition de), Cour supérieure, D.T.E. 2005T-221, juge Clément Gascon.
Un préavis de 21 mois est accordé à une directrice générale malgré
son contrat qui stipulait 12 mois
Le 1er novembre 1988, l'appelante entre au service de la Compagnie Sigvaris, à titre de Directrice générale
pour le Canada. Le 13 décembre 1994, elle devient Présidente de la Compagnie Sigvaris Canada. Le 22
décembre 2000, l'employeur l'informe que son emploi prendra fin le 31 décembre 2001. De février à mars
2001, l'appelante est en arrêt de travail en raison d'une dépression qui aurait été causée par les négociations
abusives avec son employeur concernant ses nouvelles conditions d'emploi.
L'appelante intente, en Cour supérieure, une action en dommages-intérêts, alléguant la faute extracontractuelle de son employeur qui lui aurait causé une dépression grave et un préjudice s'élevant à
4 740 000 $. Elle réclame également, par le biais de cette action, un préavis de vingt et un (21) mois, à
titre d'indemnité de fin d'emploi.
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La Cour supérieure rejette la réclamation liée à la faute extra-contractuelle de
l'employeur mais accorde néanmoins vingt et un (21) mois de salaire à titre de
préavis de fin d'emploi, malgré une stipulation dans le contrat d’emploi à l’effet
qu’en cas de fin d’emploi, le préavis devrait être de douze (12) mois.
La Cour d'appel conclut que la preuve quant à la faute extra-contractuelle de
l'employeur n'était pas suffisante pour renverser la présomption légale voulant que
toute personne est de bonne foi.
Quant au délai de congé, la Cour d'appel confirme la légalité d'un préavis travaillé de
fin d'emploi. De plus, la Cour d'appel réitère le droit de l'employée à un délai de
congé de vingt et un (21) mois, malgré la clause de préavis de fin d'emploi d'une
durée de douze (12) mois prévue au contrat d'emploi.
Hemens c. Sigvaris Corp., Cour d'appel, Montréal, le 5 novembre 2004,
juges Nuss, Forget, et Morissette, D.T.E. 2004T-1107; D.T.E. 2004T-419 (Cour
supérieure). (La décision de la Cour supérieure a été résumée dans notre bulletin
du mois d'août 2004.)
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