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RAPPORT ANNUEL 2014 DE L’OBSERVATOIRE DE LA MIXITE ET DE
L’EGALITE
FEMMES/HOMMES
Depuis 2012, l’Observatoire de la Mixité et de l’Egalité Femmes/Hommes de BRL contribue à l’égalité
professionnelle au sein du Groupe, en accord avec la politique de Responsabilité Sociétale et de
Développement Durable inscrite dans la stratégie « BRL Horizon 2017 » et en complément de la
politique sociale du Groupe BRL. Sous la responsabilité d’Anne-Emmanuelle Rousseau, l’Observatoire
poursuit les objectifs stratégiques suivants :
Formuler à la direction du Groupe des propositions d’amélioration de la situation
comparée
Renseigner la Direction du Groupe sur les situations observées ou portées à connaissance
Participer au positionnement de BRL dans la promotion de l’égalité des droits et à sa
représentation dans les associations et institutions intervenants dans le domaine de
l’égalité professionnelle Femmes/Hommes
Pour la 3ème année consécutive, l’Observatoire présente un rapport faisant le bilan de ses actions et
des informations recueillies afin d’orienter la Direction Générale, la Direction des Ressources
Humaines, les Directions des filiales et le Comité de Direction dans leurs choix stratégiques en matière
d’égalité professionnelle. Ce rapport permet également de porter à connaissance les engagements du
Groupe et des parties prenantes (Comités d’entreprise, Conseil d’administration, représentations
externes, etc.).
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ACTIONS MENEES EN 2014
En 2014, l’Observatoire s’est attaché à mener les actions suivantes :
Consultation des analyses et études sur les situations professionnelles des femmes en
Région, en France, en Europe et dans le monde ;
Réaliser des écoutes sur demande (les écoutes réalisées restent anonymes) ;
Evaluer la présence des femmes dans les instances de décision ou de représentation
des sociétés du groupe (comités de direction, représentation du personnel, conseils
d’administration, autres organismes) ainsi qu’en représentations externes ;
Évaluer l’application de la loi portant à 40 % la part des femmes dans les Conseils
d’administration des entreprises ;
Identifier les bonnes pratiques du groupe ;
Evaluer les mesures des plans d’action égalité Femmes/Hommes ;
Proposer des pistes d’amélioration ;
Représenter BRL dans les réseaux actifs sur la promotion de l’égalité professionnelle ;
Faire participer BRL aux manifestations sur l’égalité professionnelle comme un acteur
de référence dans ce domaine.
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EVALUATION DE LA PRESENCE DES FEMMES DANS LE GROUPE
Les chiffres présentés sont issus du Bilan Social 2014 et des Rapports de Situation Comparée 2012,
2013 et 2014.
Evolution de la présence des femmes dans le Groupe :
2014
Nombre
de
F
Total
femmes
sur 178 601
l’effectif total
% de femmes
29,6%
dans
l’effectif
total
Nombre
de
F Total
cadres
69 209
femmes sur le
total cadres
% de femmes
33%
parmi les cadres
% de cadres
38,8%
parmi
les
femmes
% de cadres
33,1%
parmi
les
hommes
2013
F
174
Total
586
29,7%
F
70
Total
206
Evolution
2012
20132014
F
Total
+2,3%
159
554
28,7%
F
63
Total
197
-0,3%
-1,4%
Evolution
20122014
+11,9%
+3,1%
+9,5%
34%
32%
-2,9%
+3,1%
40,2%
39,6%
-3,5%
-2%
33%
33,9%
+0,3%
-2.4%
Promotions dans le Groupe:
75 promotions dont 31 femmes (41% des promotions)
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Présence des femmes dans les différentes sociétés :
Société
BRL
BRLE
BRLEN
BRLI
Nombre de femmes
sur l’effectif total
Femmes
4
42
11
82
Total
75
225
109
192
% de femmes
dans l’effectif
57,3%
18,7%
10%
42,7%
Nombre de femmes
cadres sur le total
de cadres
Femmes
Total
17
37
9
34
0
6
43
132
% de femmes
parmi les
cadres
45,9%
26,5%
0%
32,6%
En 2014, les femmes représentent 29,6% de l’effectif total du Groupe, avec 178 femmes. 33% des
cadres et ingénieurs sont des femmes (69 femmes).
Les chiffres en France et en Languedoc-Roussillon :
Part des femmes dans la
population totale
Part des femmes dans la
population active
Part des femmes chez les
cadres et dirigeants
France
Languedoc-Roussillon
51,6% (2013)
52% (2014)
47,8% (2012)
50% (2008)
40% (2011)
40% (2011)
Source : INSEE
Présence féminine par secteur d’activité en France en 2013 :
(Source : Vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, chiffres clés édition 2015, Ministère des
affaires sociales, de la santé et des droits des femmes)
-
Construction : 11,7% de femmes
Industrie : 28,5% de femmes
Agriculture, sylviculture et pêche : 28,9% de femmes
Tertiaire : 55,2% de femmes
Le groupe maintient un taux de féminisation de près de 30%, avec un taux de cadres et ingénieurs
femmes qui s’élève à 33%. Bien qu’en dessous de la moyenne nationale, ces chiffres sont très audessus des secteurs concernés par les activités du groupe (aménagement, exploitation du réseau
hydraulique et environnement notamment). Globalement, les taux de présence féminine dans les
effectifs et au sein des cadres et ingénieurs se maintiennent par rapport à 2013, avec une
augmentation du taux de femmes parmi les cadres de BRLE (25% en 2013).
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EVALUATION AU 31 DECEMBRE 2014 DE LA PRESENCE DES FEMMES
DANS LES INSTANCES DE DECISION OU DE REPRESENTATION DES
SOCIETES DU
GROUPE
Comités de Direction :
Instance
CODIR Groupe
CODIR BRLE
CODIR BRLI
CODIR BRLEN
Composition
3 femmes sur 9 membres
2 femmes sur 8 membres
2 femmes sur 8 membres
0 femmes sur 5 membres
2014
33%
25%
25%
0%
2013
33%
15%
25%
0%
2012
25%
15%
15%
0%
Entre 2012 et 2013, les taux de présence féminine du CoDir Groupe et du CoDir BRLI ont augmenté,
chacun ayant intégré une femme de plus. En 2014, le CoDir de BRLE suit cette tendance en nommant
une femme sur un poste à responsabilité technique, passant ainsi de 15% à 25% de femmes parmi ses
membres. Le CoDir de BRLEN ne compte toujours aucune femme, du fait d’un secteur très fortement
masculin. La moyenne totale du Groupe s’élève à 23,5% de présence féminine dans les Comités de
Direction, avec un taux de 25,9% de femmes sur le nombre total de cadres membres de CoDir.
Selon le dossier de presse du Ministère des droits des femmes publié en Juin 2014 (Sommet mondial
des Femmes), les entreprises du CAC 40 comptent 10,3% de femmes dans leurs Comités de Direction
et Comités Exécutifs, tandis que ce taux s’élève à 12,1% pour les entreprises du SBF 120. Le Club de la
Presse du Languedoc-Roussillon indique que seulement 10% des membres de CoDir et ComEx de la
Région sont des femmes.
Les chiffres des Comités de Direction du Groupe se situent globalement au-dessus des chiffres
nationaux, et ce malgré une activité qui porte sur des métiers à dominance masculine.
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Représentation du personnel :
CCE : 4 femmes sur 12 membres – 33 % dont :
•
BRL : 1 femme sur 2 membres – 50 %
•
BRLE : 1 femme sur 4 membres – 25 %
•
BRLI : 2 femmes sur 4 membres – 50 %
•
BRLEN : 0 femme sur 2 membres – 0 %
IRP BRL (titulaires et suppléants) :
•
CE/DP : 2 femmes sur 4 membres – 50 %
•
CHSCT : 2 femmes sur 3 membres – 70 %
•
Délégué syndical : 0 femme pour 2 postes – 0 %
IRP BRLE (titulaires et suppléants) :
•
CE : 4 femmes sur 10 membres – 40 %
•
DP : 0 femme sur 11 membres – 0 %
•
CHSCT : 2 femmes sur 7 membres – 28 %
•
Délégué syndical : 0 femme pour 3 postes – 0 %
IRP BRLI (titulaires et suppléants) :
•
CE/DP : 7 femmes sur 13 membres – 54 %
•
CHSCT : 1 femme sur 3 membres – 33 %
•
Délégué syndical : 0 femme pour 1 poste – 0 %
IRP BRLEN (titulaires et suppléants) :
•
CE/DP : 1 femme sur 6 membres – 17 %
•
CHSCT : 0 femme sur 4 membres – 0 %
•
Délégué syndical : 0 femme pour 1 poste – 0 %
Selon un rapport de la Commission européenne publié en 2013 sur les femmes dans les instances de
décision économique, au sein de l’Union Européenne les femmes représentent 17% des membres
et 13% des présidents des Organisations syndicales et patronales européennes - organisations
patronales (interprofessionnelles et sectorielles). Globalement, près de 30% des représentants du
personnel sont des femmes au sein du Groupe BRL, ce qui correspond au taux de présence féminine
parmi les salariés.
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EVALUATION AU 31 DECEMBRE 2014 DE LA PRESENCE DES FEMMES
DANS LES
CONSEILS D’ADMINISTRATION DES SOCIETES DU GROUPE ET
DES SOCIETES EXTERIEURES AU
GROUPE
Conseil d’administration de BRL : 5 femmes sur 20 postes (20%). Nombre
d’administrateurs salariés : 2 (0 femme). 1 nouvelle femme a été nommée
administratrice en 2014. Le Conseil d’administration de BRL est présidé par une
femme depuis octobre 2014. Parmi les 7 représentants de la région LanguedocRoussillon, premier actionnaire de BRL, 40% sont des femmes.
Conseil d’administration de BRLE : 2 femmes sur 4 administrateurs (50% depuis 2013,
contre 15% en 2012) ;
Conseil d’administration de BRLI : 2 femmes sur 5 administrateurs (40 % depuis 2013,
contre 20% en 2012) ;
Conseil d’administration de BRLEN : 2 femmes sur 4 administrateurs (50%).
Evolution de la présence des femmes dans les Conseils
d’administration des sociétés du Groupe :
2014
2013
2012
BRL
25%
20%
20%
BRLE
50%
50%
15%
BRLI
40%
40%
20%
BRLEN
50%
S.O.
S.O.
Dans les sociétés en France dans lesquelles BRL ou l’une de ses filiales est au Conseil
d’administration, 3 postes d’administrateurs sont confiés à une femme, pour un
total de 9 postes d’administrateurs disponibles pour BRL dans ces structures (33%,
contre 23% en 2013 et 18% en 2012).
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Les chiffres en Europe
La Commission Européenne surveille régulièrement le taux de présence féminine dans les Conseils
d’administration et de surveillance des plus grandes entreprises cotées dans les 28 pays de l’Union
Européenne. Depuis 2013, suite à la publicité de la loi Coppé-Zimmermann sur la parité des Conseils
d’Administration, la France est en tête du classement, avec 30% d’administratrices en 2013 et 32% en
2014. Le graphique suivant permet de visualiser la position de la France depuis 2012, par rapport à la
moyenne de l’UE, mais également par rapport au meilleur taux (Lettonie) et au taux le plus faible
(Malte).
Taux de présence féminine aux Conseils d'Administration et de
Surveillance dans les plus grandes entreprises cotées en
Bourse dans l'Union Européenne (Commission Européenne)
35,00
30,00
25,00
20,00
15,00
10,00
5,00
2012
Moyenne U.E.
2013
Lettonie
2014
France
Malte
Les chiffres en France
Rappel : Loi n°2011-103 du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des
femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité
professionnelle
La loi n°2011-103 du 27 janvier 2011, ou loi Copé-Zimmermann, donne aux grandes
entreprises cotées et aux entreprises publiques TROIS ANS POUR ATTEINDRE 20% DE
FEMMES ET SIX ANS POUR PARVENIR A 40% :
-
Sociétés cotées: au moins 20% de femmes au conseil d'administration ou de
surveillance à partir de 2014 puis au moins 40% de femmes à partir de 2017
Sociétés non cotées ayant plus de 500 salariés et dont le chiffre d'affaires net ou le
total du bilan dépasse 50 millions d'euros durant 3 exercices consécutifs : au moins
40% de femmes au conseil d'administration ou de surveillance à partir de 2017
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En 2013, le premier objectif de quotas fixé par la loi à 20% était déjà atteint, avec une moyenne
nationale de 24% de femmes dans les Conseils d’administration des sociétés cotées d’après une étude
réalisée par le cabinet Ernest & Young. Plus de la moitié des sociétés du CAC 40 avaient déjà passé la
barre des 20% en 2011.
Taux de présence féminine dans les Conseils d’administration des sociétés du CAC40 et du SBF120 :
CAC 40
SBF 120
2014
30.3%
NC
2013
28.1%
22.5%
2012
23.4%
NC
2011
21.1%
17.4%
2010
16.5%
NC
Les chiffres en Languedoc-Roussillon
En 2010, la région Languedoc Roussillon compte 7 % de femmes dans les Conseils d’administration, les
entreprises innovantes du réseau régional Synersud en ont 21 % (3 fois supérieur au taux moyen
régional), et 9 des 12 entreprises cotées de la région ont un taux de féminisation égal ou supérieur à
20%.
MANDATS ET REPRESENTATIONS EXTERIEURES
Femmes représentantes de BRL dans les réseaux :
Nombre de postes occupés
par des femmes
Réseaux professionnels et pôles
de compétitivité (9 postes)
Réseaux RSE et réseaux solidaires
(6 postes)
Femmes
Total
1
9
Femmes
Total
5
6
% de femmes
11,1%
83,3%
Réseaux professionnels et pôles de compétitivité : Swelia, Pôle Compétitivité Eau, Pôle Compétitivité
Risques, Pôle Mer méditerranée, Comité du Bassin Rhône Méditerranée, CESER, Créalia, Parlement de
la Mer, FCE Gard
Réseaux RSE et réseaux solidaires : FACE Gard, FACE Hérault, So Eco, L’Egalie, UR-CIDFF
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CONCLUSION DE CES CONSTATS
Le taux de présence féminine dans le groupe est globalement satisfaisant. Les filiales BRLI,
BRLE et BRLEN présentent un taux de présence féminine inférieur à 50%, dû à des métiers à
dominance masculine. Le taux de femmes parmi les cadres est satisfaisant par rapport au taux
de femmes dans les effectifs.
Le taux de présence féminine du total des membres de CoDir s’est amélioré sur les dernières
années et est proche du taux de féminisation des effectifs du groupe, qui est de 30%. Le CoDir
de BRLE tend vers un meilleur équilibre, passant de 15% à 25% de femmes en 2014. Le CoDir
de BRLEN ne compte toujours aucune femme parmi ses membres. Avec un taux global de près
de 30% de femmes dans ses Comités de Direction, le groupe se situe bien au-delà de la
moyenne nationale qui est environ à 10%.
La représentation du personnel reflète le niveau de mixité des salariés, avec un taux de
présence féminine qui s’élève à 29%. Le CE de BRLI et le CHSCT de BRLE ont tous les deux fait
progresser leur taux de présence féminine en 2014.
La représentation des femmes dans les Conseils d’administration a très largement progressé
depuis 4 ans. Les Conseils d’administration de BRLE et BRLEN comptent ainsi 50% de femmes
parmi leurs administrateurs, ce qui est exemplaire. Du fait d’un nombre impair
d’administrateurs, BRLI a 40% d’administratrices à son Conseil et rempli parfaitement l’objectif
fixé par la loi Copé-Zimmermann. Le Conseil d’administration de BRL est en progression,
passant de 20% à 25% de femmes en 2014 tout en maintenant le nombre de membres à 20
administrateurs (la moyenne nationale est d’environ 30%). Il a une présidente depuis octobre
2014.
Les sociétés dans lesquelles BRL participe au Conseil d’administration bénéficient de
l’exemplarité du groupe, avec 33% d’administratrices. Ce taux poursuit sa progression depuis
2012. Il était de 0 les années antérieures à 2012.
Le groupe est largement représenté par des femmes dans les réseaux solidaires et RSE.
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ORIENTATIONS ET BONNES PRATIQUES DU GROUPE BRL
Engagement fort de la Direction Générale du groupe et un positionnement marqué
de l’entreprise sur l’égalité professionnelle ;
Promotion de l’égalité Femmes/Hommes inscrite dans la stratégie Horizon 2017 ;
Participation active aux réseaux territoriaux : FACE Gard et FACE Hérault, UR-CIDFF1,
Observatoire du Conseil Régional du Languedoc-Roussillon sur la lutte contre les
violences faites aux femmes, L’Egalie et AlterEgal ;
Participation aux réunions et manifestations sur l’égalité professionnelle et les droits
des femmes ;
Prise en compte des questions d’égalité dans l’accord d’intéressement
groupe 2013/2015 :
•
Comprend un principe d’accord égalitaire : intéressement indépendant des
salaires et du temps de travail des sociétés ;
•
Maintien du droit à l’intéressement à taux plein pour les congés parentaux
d’éducation à temps partiel ;
Volonté de meilleure représentation des femmes dans les Conseils d’administration,
Comité de direction et représentations diverses de l’entreprise ;
Nomination de femmes sur des fonctions de Direction et sur des métiers supports et
techniques ;
Prise en compte des équilibres temps de vie/temps de travail, avec notamment une
grande souplesse dans la prise des jours de repos ;
Négociations IRP/Direction sur la signature d’un accord relatif à l’égalité
professionnelle ;
Fonctionnement suivi de la Commission Egalité : 2 réunions / an ;
1 UR-CIDFF
: Union Régionale des Centres d’Informations sur les Droits des Femmes et des Familles
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Existence de données fiables et régulièrement analysées ;
Actions de formation à la non-discrimination ;
Une forte représentation féminine parmi les cadres : 33 % des cadres sont des
femmes ;
Un taux plus important que la moyenne nationale de présence féminine dans les
CODIR ;
Un taux très élevé de femmes dans les conseils d’administrations de filiales ;
Un taux de femmes représentantes du personnel en phase avec le taux de femme
global dans l’entreprise (30 %) ;
L’octroi de l’augmentation générale à tous les salariés en congé parental à 100%
Les tickets CESU permettant la rémunération des gardes d’enfants ou des employés
à domicile ;
Aucun temps partiel imposé par l’employeur ;
Diffusion et présentation du bilan annuel de l’Observatoire aux parties prenantes et
disponible sur internet / intranet ;
Promotion des femmes : 31 femmes promues en 2014 (41% des promotions).
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PROPOSITIONS D’AMELIORATION OU D’ACTIONS
Se fixer un objectif de taux de présence féminine à 30% minimum dans les groupes
observés (femmes cadres, Comités de Direction, représentation du personnel, etc.),
proportionnel à la présence des femmes dans le Groupe ;
Favoriser la parité dans les représentations, participations aux instances
d’administration et de direction et représentations externes dans les réseaux
professionnels : favoriser l’émergence du positionnement des femmes par l’écoute
lors des entretiens annuels ;
Finaliser l’accord triennal Egalité professionnelle Groupe ;
Sensibiliser et communiquer :
o Réaliser un film sur les femmes du groupe positionnées sur des métiers
connotés « masculins » et inversement sur des hommes sur des métiers
connotés « féminins;
o Organisation d’une table ronde sur les stéréotypes des genres, avec des
témoignages de femmes cadres, administrateurs, dans des métiers à
dominance masculine, etc. Cette table ronde peut être ouverte à tous
en interne, afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur
l’importance de lutter contre les stéréotypes et les discours qui
alimentent les inégalités femmes-hommes ;
Equilibre vie professionnelle / vie privée :
o Eviter l’organisation de réunions internes après 18h
o Eviter l’envoie des e-mails après 21h et avant 7h00
o Mettre en place une Charte interne de l’égalité et de la parentalité
o Sensibiliser les salariés sur les congés parentaux pour les pères de
famille
o Apporter de l’écoute aux salariés
Etablir un plan triennal de mise en œuvre des propositions retenues par la direction
générale et les directions de filiales en distinguant les responsabilités : Directions,
DRH, Services etc. ;
Rééquilibrage des éventuelles disparités salariales objectivement constatées :
introduire dans les négociations collectives portant sur les salaires et des mesures
permettant d’apporter ces corrections ;
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Pendant et après un congé maternité et/ou parental : choisir sans effet discriminant
entre congé parental, temps partiel et reprise :
•
Prévoir la possibilité du maintien de l’accès à de l’information générale sur
l’entreprise pendant la période d’absence si le/la salarié(e) le souhaite et
l’organiser.
•
Prévoir un plan de reprise d’activité après un congé maternité et/ou parental
(formation, information nécessaire sur les activités etc.) ;
Positionner BRL comme un acteur régional engagé sur la promotion de l’égalité F/H :
•
Poursuivre les démarches externes en faveur de l’égalité (régionales et nationales) ;
•
Poursuivre les participations aux réseaux féminins existants (Femmes Chefs
d’Entreprises, Alter Egales, réseau l’Egalie, FACE, Club de la Presse…) afin
d’échanger sur les pratiques et de diffuser les actions de BRL.
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2014 : ACTIONS DE PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET
PARTICIPATION AUX RESEAUX ET AUX MANIFESTATIONS
PROFESSIONNELLES
7 réunions du réseau L’Egalie se sont tenues en 2014 ;
BRL a participé à 3 réunions du réseau Alter’Egales (réseau des femmes cadres de la
Caisse des Dépôts et Consignations), dont une a été accueillie au siège de BRL ;
BRL a participé à 3 réunions avec l’UR-CIDFF sur le montage d’un projet et
d’Observatoire de la présence des femmes en Languedoc-Roussillon et a assisté aux
assemblées générales de l’UR-CIDFF et du CIDFF du Gard ;
8 réunions des Femmes Chefs d’Entreprise ont été organisées ;
BRL a animé un dîner-débat avec Mme Yolande Eskenazi, Défenseur des Droits, sur les
discriminations ;
Comme tous les ans, BRL était présent au Tribune Women’s Award qui récompense les
femmes dirigeantes de la région Languedoc-Roussillon ;
Les bonnes pratiques de BRL en matière de gestion des carrières des femmes ont été
présentées dans le guide de l’Egalité Professionnelle édité par FACE Gard ;
Fin de l’action du projet Fonds Social Européen de l’UR-CIDFF « Elargissement des choix
professionnels des femmes : pour le retour à l’emploi durable ». Le Groupe participe
ainsi à la réinsertion professionnelle des femmes dans les secteurs où elles sont peu
présentes ;
Participation aux actions des réseaux FACE Hérault et FACE Gard
o Parrainage d’une jeune issue des quartiers sensibles pour l’accompagner dans
ses projets
o Ateliers égalité homme/femme
O B S E R V AT O I R E D E L A M I X I T E E T D E L ’ E G AL I T E F E M M E S / H O M M E S
R AP P O R T AN N U E L 2 0 1 4 D E S AC T I O N S D E L ’ O B S E R V AT O I R E
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