Tableau comparatif contrat à durée déterminée (CDD)

Le choix et la rédaction du contrat
de travail
Fiche n° 07/030
Tableau comparatif contrat à durée déterminée (CDD) /
contrat de travail temporaire (CTT)
La conclusion du CDD ou du CTT n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise
et temporaire, et seulement dans les cas énumérés par la loi. Ils ne peuvent avoir ni pour
objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et
permanente de l’entreprise, faute de quoi ils seraient requalifiés en CDI sur demande du
salarié.
CTT
Les cas de recours
La durée
La durée maximale de la période d’essai
(réduction possible par convention collective)
Rémunération
Indemnité compensatrice de congés payés
Indemnité de fin de mission
CDD
Les motifs, dérogations et interdictions de recours à ces contrats sont les mêmes (voir fiches
n° 07/020 et n° 07/140). Toutefois, il est impossible de remplacer un médecin du travail absent par le
biais du travail temporaire. Un CDD peut en revanche être conclu.
Les durées minimale et maximale selon les motifs de recours à ces contrats sont les mêmes (voir
fiches n° 07/020 et n° 07/140).
Le contrat peut être renouvelé s’il en précise les conditions ou s’il fait l’objet d’un avenant soumis au
salarié avant le terme initialement prévu. La durée totale du contrat, compte tenu du renouvellement,
ne doit pas dépasser la durée maximale autorisée.
Maximum légal :
Maximum légal :
- 2 jours ouvrés, pour un contrat d’une durée
- 1 jour par semaine de travail prévue au contrat,
inférieure ou égale à 1 mois ;
dans la limite de 2 semaines pour les contrats
- 3 jours ouvrés, pour un contrat d’une durée
de moins de 6 mois ;
allant de 1 à 2 mois ;
- 1 mois pour les contrats de plus de 6 mois.
- 5 jours ouvrés, au-delà de 2 mois.
Tout comme les conditions de travail, la rémunération de l’intérimaire ou du salarié en CDD doit être
au moins équivalente à la rémunération (salaire de base et tous les avantages ou accessoires)
qu’aurait perçue un salarié de l’entreprise de qualification équivalente occupant le même poste de
travail et figurant dans le contrat, faute de quoi le salarié agira contre son employeur (entreprise de
travail temporaire pour l’intérimaire) en rappel de salaire.
Contrairement aux salariés en CDD, les intérimaires ne peuvent pas prétendre au bénéfice de la
participation aux résultats de l’entreprise utilisatrice ou d’un accord d’intéressement en vigueur dans
cette dernière. C’est dans l’ETT qu’ils ont droit à la participation aux résultats.
10 % de la rémunération brute totale due pour la Versée dans les mêmes conditions par
mission (comprend les congés payés, congés de l’employeur du salarié, à moins qu’il n’ait déjà pris
maternité, arrêts de travail pour accident du travail ses congés.
ou maladie professionnelle, dans la limite d’une
durée ininterrompue d’un an) versée par l’ETT à
la fin de chaque mission ;
- 10 % des sommes totales brutes perçues (1)
- 10 % des sommes totales brutes perçues (sans
(sans l’indemnité de congés payés)
l’indemnité de congés payés)
- payée par l’ETT à l’issue de chaque mission
- 6 % si une convention collective l’autorise et si
même en cas de rupture anticipée du fait de
l’employeur s’est engagé par contrat à lui faire
l’entreprise utilisatrice
bénéficier d’une action de formation.
- pas d’indemnité en cas de contrat de mission
- pas d’indemnité pour les CDD saisonniers,
formation, en cas d’embauche en CDI par
d’usage, liés à la politique de l’emploi ou
l’utilisateur, en cas de rupture anticipée du
prévoyant un complément de formation, pour le
contrat par l’intérimaire (sauf s’il justifie avoir
jeune travaillant pendant la période de ses
trouvé un CDD), en cas de force majeure et de
vacances scolaires ou universitaires, ni en cas
faute grave ou lourde (si la rupture a eu lieu en
de rupture anticipée du contrat par le salarié, de
période de renouvellement de contrat :
faute grave ou lourde, de rupture en période
l’indemnité est due pour le contrat initial).
d’essai, de refus du salarié d’un CDI sur un
poste équivalent assorti d’une rémunération
équivalente ou de refus par le salarié du
renouvellement de son CDD si le contrat
comportait une clause de renouvellement
automatique.
(1) En cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle en cours de mission, elle est calculée sur le salaire effectivement
perçu, ainsi que sur celui qui aurait été dû, si le contrat n’avait pas été suspendu. En cas d’accident ou de maladie non
professionnels, ou de maternité, elle est calculée sur le salaire effectivement versé pour la période travaillée, ainsi que sur
l’indemnisation complémentaire servie par l’ETT, à l’exclusion des indemnités journalières de Sécurité sociale.
GESTION DU PERSONNEL SIMPLIFIÉE - SEPTEMBRE 2006
© EDITIONS TISSOT
07/030
Fiche n° 07/030
Tableau comparatif contrat à durée déterminée (CDD) /
contrat de travail temporaire (CTT)
• Comment se formalise le contrat
d’intérim ?
La mission de travail temporaire donne lieu à
l’établissement de deux contrats :
- le contrat de mise à disposition qui lie l’ETT à
l’entreprise utilisatrice doit, sous peine de nullité,
comporter les mentions nécessaires et être conclu
pour chaque intérimaire dans les 2 jours ouvrables suivant sa mise à disposition. Cette nullité
oblige l’entreprise utilisatrice à rembourser à l’ETT
les rémunérations versées aux salariés mis à
disposition et les charges sociales correspondantes et emporte, pour l’intérimaire, la possibilité de
demander la requalification de son contrat en
CDI ;
07/030
- le contrat de travail temporaire qui lie l’ETT à
l’intérimaire et qui doit, sous peine de requalification en CDI auprès de l’ETT, être écrit, signé par
l’intérimaire et transmis à celui-ci, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise
en mains propres contre décharge, dans les
2 jours ouvrables suivant la mise à disposition.
• Comment rompre un CDD et un CTT ?
L’échéance du terme emporte la fin des relations
contractuelles sans formalités. Si les relations se
poursuivent, le salarié ou l’intérimaire devient titulaire d’un CDI.
La rupture anticipée du CTT ou CDD, après la
période d’essai, n’est possible qu’avec l’accord de
l’employeur et de son salarié ou en cas de faute
grave, lourde ou en cas de force majeure (ou si le
salarié justifie avoir trouvé un CDI).
Ce délai n’est pas applicable en cas de nouvelle
absence du salarié remplacé, de travaux urgents
de sécurité, d’emplois saisonniers ou d’usage, de
contrats de mission-formation-qualification ou
d’adaptation, de rupture anticipée du fait de l’intérimaire ou du salarié, de rupture pendant la période
d’essai, ou de refus par celui-ci du renouvellement
de son contrat.
L’employeur
L’entreprise utilisatrice
Les salariés en CDD ou intérim
j
i A noter
Lorsqu’il constate un recours abusif aux contrats à
durée déterminée et aux contrats de travail temporaire
ou un accroissement important de salariés titulaires de
ces contrats, le comité d’entreprise peut saisir l’inspecteur du travail afin qu’il demande à l’employeur de
mettre en œuvre un plan de résorption de la précarité
dans son entreprise.
• Respectez le formalisme
de ces contrats
Il est très important, de respecter le rigoureux
formalisme de ces contrats, et de veiller à leur bon
usage. Outre les sanctions énoncées plus haut, des
sanctions pénales (3.750 euros d’amende et 6 mois
d’emprisonnement) sont prévues pour l’ETT mais
aussi pour l’entreprise utilisatrice (ou encore pour
l’employeur dans le cadre du CDD) lorsqu’elles ne
respectent pas les obligations légales en la matière.
L’employeur qui rompt un CDD en dehors de ces
cas doit payer au salarié les salaires restants dus
jusqu’à la fin du CDD.
Dans le cadre de l’intérim, la rupture par l’utilisateur
du contrat de mise à disposition n’est pas constitutive d’un cas de force majeure. L’ETT peut engager
la responsabilité de l’entreprise utilisatrice. L’ETT
qui rompt le contrat, avant son terme doit proposer
à l’intérimaire un nouveau contrat (aux mêmes
conditions de rémunération, qualification...) dans
les 3 jours ouvrables et d’une durée au moins
équivalente à celle du contrat prématurément
rompu. Ce délai de 3 jours doit être rémunéré.
• L’employeur peut-il conclure plusieurs
CDD ou CTT successifs sur un même
poste ?
En principe non. C’est par rapport aux tâches
réelles effectuées, et non au lieu du travail ou à la
qualification inscrite au contrat de l’intérimaire, que
doit s’apprécier l’identité de poste.
L’employeur doit respecter un délai de carence égal
au 1/3 de la durée du contrat (renouvellements
inclus). Pour une mission inférieure à 14 jours ce
délai de carence est de la moitié de la durée du
contrat initial. Seuls les jours d’ouverture de l’entreprise sont décomptés de ce délai. La méconnaissance de ce délai par l’entreprise utilisatrice l’expose à une sanction de 3.750 euros d’amende
(Cass. soc., 23 fév. 2005). En revanche, dans le
cadre des CDD, l’employeur encourre la requalification du contrat en CDI.
© EDITIONS TISSOT
c C. trav., art. L. 122-1 (CDD), L. 122-3-10 (CDD successifs),
L. 124-2 (contrat d’intérim), L. 124-2-1-1 (mise à disposition),
L. 124-2-3 (CTT interdiction d’emploi), L. 124-4-4 (CTT
indemnité de précarité), L. 431-2 (détermination des effectifs),
D. 124-2 (emplois temporaires)
GESTION DU PERSONNEL SIMPLIFIÉE - SEPTEMBRE 2006
Gestion du personnel
simplifiée
Pour que la gestion du personnel devienne un jeu d’enfant, travaillez avec ces fiches
ultra-pratiques : illustration de la procédure au recto et détail des informations au verso.
(NOUVEAU )
Vos avantages
• Vous prenez vos décisions sereinement : ce qu’il faut respecter étape par étape, les partenaires
incontournables, les délais à observer…
• Vous gagnez du temps : les réponses en un clin d’œil, les modèles personnalisables
@
• Support Internet : accès illimité pendant 1 an. 4 mises à jour par an directement intégrées dans
le corps des fiches. Moteur de recherche par mots-clés.
• Support papier : 1 classeur à feuillets mobiles. 4 mises à jour par an à insérer dans le classeur.
Format 21 X 29,7 cm. Environ 600 pages. Index de 2.800 mots-clés.
@ “La lettre conseil des abonnés Tissot” par e-mail
Plan de l'ouvrage
(susceptible de modifications)
1 Les normes applicables à l’employeur
2 Recourir à la justice
3 Les obligations de l’employeur face
à l’Administration
4 Les services de santé au travail
5 Le recrutement
6 Les aides financières à l’embauche
7 Le choix et la rédaction du contrat
de travail
8 L’exécution du contrat de travail
9 Les documents et affichages
obligatoires dans l’entreprise
10 Les droits et libertés au travail
Recevez chaque semaine des conseils pratiques sous forme de brèves d’actualité
sociale, de cas de jurisprudence commentés, de modèles de lettres, de cas pratiques…
@ Les textes officiels cités dans les fiches pratiques
11 La rémunération
12 L’obligation de formation
13 La discipline dans l’entreprise
14 Le temps et la durée du travail
Repérez la référence officielle au verso de la fiche pour consulter le texte intégral sur
Internet
15 La modification du contrat de travail
16 Le départ des salariés
17 La maternité, la maladie ou
l’inaptitude des salariés
@ Les modèles personnalisables
Plus de 120 modèles pour gagner du temps : personnalisez puis imprimez les documents
utiles pour la gestion du personnel.
18 L’hygiène, la santé, la sécurité et les
conditions de travail
19 Les élections professionnelles
20 Les représentants du personnel
Pour 1 an d’abonnement
Les fiches pratiques
Les mises à jour
La lettre conseil
Les textes officiels
Les modèles personnalisables
Prix
Référence
Offre Duo
@
@
@
@
@
194,50 € HT
GPSE
Pas de tacite reconduction. Au terme de cette période, vous pourrez librement bénéficier d’un réabonnement d’un an
au tarif indicatif de 15 € HT par mois.
21 Les accords collectifs et le statut
collectif non négocié
22 Les conflits collectifs
Offres soumises aux conditions générales de vente disponibles sur www.editions-tissot.fr. Photos et sujets non contractuels.
Les fiches pratiques
Vous êtes guidé étape par étape pour chacune de vos décisions
de gestion du personnel
Chaque fiche pratique vous propose un schéma ou un tableau. Il résume toutes les étapes à
suivre pour respecter les procédures face aux principales situations de gestion du personnel.
Chaque fiche est indépendante des autres et traite d’un cas précis et concret
en un recto (schéma ou tableau) et un verso (contexte et conseils) : vous trouvez facilement toutes
les informations utiles. Bénéficiez d’illustrations claires, plus parlantes qu’un long discours !
Bon de commande
Merci de compléter ce bon de commande et de nous le renvoyer accompagné de votre règlement à :
Éditions Tissot - B.P. 109 - 74941 Annecy-le-Vieux Cedex - Fax 04 50 64 01 42
Titre de l'offre
Gestion du personnel simplifiée
Référence
€ HT
€ TTC
GPSE
194,50
218,91
Participation forfaitaire aux frais de port**
+ 5,50 € TTC
TOTAL TTC (en €)
224,41
Je règle par : (cochez votre choix)
Chèque bancaire ou postal (à l'ordre des ÉDITIONS TISSOT)
Mandat administratif sur présentation de facture pour administration et service public (à l'ordre des ÉDITIONS TISSOT)
Merci de remplir les champs ci-dessous :
Société / établissement* : ................................................................................... Fonction* : ..............................................................
Nom*: .......................................................................................... Prénom* : ......................................................................................
E-mail* : ............................................................................................. @ ..............................................................................................
Adresse de facturation* : ......................................................................................................................................................................
Code postal*:
Ville*: ......................................................................................................................................
Adresse de livraison (si différente) : .....................................................................................................................................................
Code postal :
Ville : ......................................................................................................................................
N° d’abonné :.......... /.................................... Tél. : .......................................................... Fax : ...........................................................
Effectif : .......................................... N° SIRET : .............................................................................. Code N.A.F. : ...............................
* champs obligatoires
TVA incluse (5,5 % support papier ; 19,6 % support informatique). Tarifs en vigueur jusqu’au 31.12.2007. Le renouvellement d’abonnement couvre une période d’un an. Conformément à
la loi Informatique et Libertés 78-17 du 06/01/78, vous disposez d’un droit d’accès et de rectification pour toute information vous concernant.
**DOM-TOM : selon nos conditions générales de vente disponible sur www.editions-tissot.fr, une participation aux frais de port et d'emballage d'un montant forfaitaire de 15 € HT (pour
toute commande au montant inférieur à 120 € HT) ou de 24 € HT (pour toute commande au montant supérieur ou égal à 120 € HT) pourra vous être réclamée.
Photos, dates et sujets non contractuels.
Date, cachet et signature obligatoires
Pour nous contacter :
MW 07 30
Le service Relation Clientèle
est à votre écoute au :