les salaires des cadres en poste - Apec.fr

Transcription

• PHOTOGRAPHIE DES SALAIRES DES CADRES
• QUELS PROFILS POUR QUELS SALAIRES ?
• ÉLÉMENTS DÉTERMINANTS DU SALAIRE
DES CADRES
Enquête auprès d’environ 13 000 cadres en poste.
les études de l’emploi cadre - octobre 2007
LES SALAIRES
DES CADRES EN POSTE
Cet ouvrage est créé à l’initiative de l’Apec, Association pour l’Emploi des Cadres, régie par la loi du 1er juillet 1901 et publié
sous sa direction et en son nom. Il s’agit d’une œuvre collective, l’Apec en a la qualité d’auteur.
L’Apec a été créée en 1966 et est administrée par les partenaires sociaux (Medef, CFE-CGC, CFDT Cadres, UGICA-CFTC, UCI-FO,
UGICT-CGT).
Toute reproduction totale ou partielle, par quelque procédé que ce soit, sans l’autorisation expresse et conjointe de l’Apec,
est strictement interdite et constituerait une contrefaçon (article L122-4 et L335-2 du code de la propriété intellectuelle).
L’étude a été réalisée par le Département Études et Recherche de l’Apec :
Jocelyne Cazin, chargée d’études
Sébastien Thernisien, chargé d’études
Nathalie Bertrand, responsable d’études
Raymond Pronier, manager du pôle Recherche et développement
Octobre 2007
SOMMAIRE
AVERTISSEMENT MÉTHODOLOGIQUE
LES PRINCIPAUX ENSEIGNEMENTS DE L’ÉTUDE
PHOTOGRAPHIE DES SALAIRES DES CADRES
La rémunération des cadres
p. 9
p. 9
p. 10
p. 11
p. 12
p. 12
p. 14
p. 16
p. 18
p. 18
p. 19
p. 20
p. 22
p. 23
p. 25
p. 25
p. 26
p. 27
p. 28
p. 28
p. 28
Dispersion des salaires des cadres
Influence de la partie variable
Les avantages
Caractéristiques personnelles du cadre et salaire
Influence de l’âge et du genre
Influence de la formation
Influence du parcours professionnel du cadre
Les salaires selon le poste occupé
Rôle de la fonction
La responsabilité hiérarchique
Conséquence de la gestion d’un budget
Conséquence de la gestion d’un chiffre d’affaires
Impact de la dimension internationale du poste
Salaires : dimensions liées à l’entreprise
Influence de la localisation géographique du poste
Influence de la taille de l’entreprise
Impact du secteur d’activité
Zoom sur la fonction commerciale
La rémunération variable à court terme
La gestion d’un chiffre d’affaires
QUELS PROFILS POUR QUELS SALAIRES ?
Les cadres qui gagnent moins de 36 KEuros
Les cadres qui gagnent plus de 58 KEuros
Tableaux récapitulatifs
p. 31
p. 32
p. 33
© Apec - Les études de l’emploi cadre
LES ÉLÉMENTS DÉTERMINANTS DU SALAIRE
La notion d’écart salarial « toutes choses égales par ailleurs »
Les éléments déterminants du salaire liés à l’individu :
l’âge et la durée d’expérience ont un rôle majeur
Les éléments déterminants du salaire liés à l’emploi :
l’influence de la fonction est déterminante
Les éléments déterminants du salaire liés à l’entreprise :
le lieu de travail est le principal critère explicatif
Tableau des éléments déterminants du salaire des cadres
p. 39
p. 40
p. 42
p. 43
p. 44
© Apec - Les salaires des cadres en poste
1
L’étude sur les Salaires des cadres en poste est issue d’une enquête menée par le
Département Études et Recherche de l’Apec en 2007.
Cette enquête a pour objectif de recueillir des informations sur les salaires des cadres en
poste. Elle s’adresse à des personnes qui occupent actuellement un poste cadre ou ont
occupé un poste cadre au cours des trois dernières années.
Un questionnaire électronique a été envoyé par e-mailing auprès d’un échantillon de personnes qui se sont identifiées à l’Apec entre 2002 et 2006. Le terrain de l’enquête a eu lieu
entre début novembre 2006 et fin janvier 2007.
Les personnes ont été interrogées sur leur situation professionnelle, leur formation, leur carrière, le poste occupé en tant que cadre du secteur privé et l’entreprise dans laquelle elles
ont occupé ce poste.
Au total, 40 707 personnes ont été sollicitées : 14 795 ont répondu au questionnaire, soit un
taux de réponses de 36 %. Après « nettoyage » du fichier, l’enquête a permis d’obtenir plus
de 13 100 questionnaires complets et exploitables.
Les questions sur le salaire ont porté sur la partie fixe et la partie variable de la rémunération (salaire variable, primes variables, intéressement et participation), ainsi que sur les
avantages sociaux et en nature.
Un redressement des résultats de cette enquête a été réalisé à partir de la répartition des
cotisants Agirc (articles 4 et 4 bis) par âge et par sexe.
Les résultats présentés dans cette enquête sont ainsi représentatifs des salaires des cadres
en France.
Les informations statistiques recueillies sont restituées sous plusieurs formes : le salaire
moyen, le salaire médian et la fourchette de salaires (1er et 9e déciles).
Le salaire médian
La médiane est la valeur qui partage une série ordonnée en deux sous-ensembles égaux. La
médiane est une caractéristique de position. Son avantage est de ne pas être affectée par
les observations extrêmes.
La fourchette des salaires (1er et 9e déciles)
Les déciles sont les valeurs qui partagent la série en dix sous-ensembles égaux (qui contiennent chacun 10 % des observations). Ce sont également des caractéristiques de position.
Quand on utilise ces positions en prenant en compte les intervalles, on dispose d’une caractéristique de dispersion (soit une « fourchette »).
3
DEUX APPROCHES COMPLÉMENTAIRES DES RÉSULTATS
DE L’ENQUÊTE
La première présentation est une photographie des salaires des cadres qui mesure l’écart
« apparent » pour chacune des caractéristiques données. Ainsi, par exemple, l’écart « apparent » entre les salaires des hommes et des femmes prend en compte la diversité des
caractéristiques individuelles et des emplois occupés.
La seconde présentation, après avoir neutralisé les effets de structure liés aux différentes
caractéristiques, mesure les écarts « toutes choses égales par ailleurs ». Ainsi, par exemple,
l’écart entre les salaires des hommes et des femmes considère que les caractéristiques individuelles et les emplois occupés sont identiques.
NOMENCLATURES DE FONCTIONS
La nomenclature de fonctions utilisée dans l’enquête sur les Salaires des cadres diffère, en
partie, de la nomenclature usuelle de l’Apec en 57 fonctions.
Des fonctions ont été regroupées :
– les Cadres de production,
– la Finance, comptabilité et la Gestion administrative, et notamment la fonction Direction,
– dans les Ressources humaines, la Formation initiale et continue.
Des fonctions ont été détaillées :
– la Recherche, études techniques réparties entre Conception, recherche et Test, essai, validation, expertise,
– le Recrutement, administration des RH réparti entre Développement des RH et Administration
des RH.
Dans la fonction Informatique, il a été décidé de détailler par famille de métiers : Maîtrise
d’ouvrage et fonctionnel, Développement et intégration, Exploitation et maintenance, Conseil…
détaillées pour certaines en métiers « types ». Il n’y a pas de distinction entre l’Informatique
de gestion et l’Informatique industrielle.
Certaines fonctions n’apparaissent pas dans l’enquête sur les Salaires des cadres, notamment
les Activités tertiaires. Pour les spécialistes de la Banque et de l’Assurance par exemple, ceuxci sont principalement répartis entre les fonctions commerciales et financières.
4
UNE GRANDE DISPERSION DES SALAIRES DES CADRES
Le salaire brut annuel médian des cadres en poste (basé
sur la partie fixe du salaire) s’élève à 42 keuros. 80 % des
rémunérations sont comprises dans une fourchette de 30
à 70 keuros. La grande dispersion des salaires est à l’image
de la diversité des situations des cadres en France. Cette
diversité tient aux caractéristiques liées à l’individu, au
poste occupé et à l’entreprise.
LE SALAIRE EST FORTEMENT LIÉ À L’ÂGE ET À LA DURÉE
D’EXPÉRIENCE DU CADRE
Parmi les caractéristiques personnelles, l’âge et la durée
de l’expérience, étroitement corrélés, font partie des principaux éléments déterminants du salaire des cadres. La
croissance du salaire médian, plus rapide au cours des
quinze premières années de la vie professionnelle, voit
son rythme ralentir par la suite. La dispersion des salaires augmente également avec l’âge : la partie haute de la
fourchette de rémunération progresse nettement, tandis
que la partie basse demeure proche de la stabilité. Cette
évolution de la fourchette de rémunération démontre
qu’une part non négligeable des cadres perçoit un salaire
relativement faible, quel que soit l’âge.
Le salaire médian des hommes est de 17 % plus élevé que
celui des femmes. La situation est encore plus contrastée dans les haut salaires, avec un écart de 25 %. Ces
différences de salaires augmentent avec l’âge : très faibles en début de carrière, elles atteignent 38 % à 55 ans
et plus.
Le niveau de formation influence peu le salaire des cadres,
hormis à partir de bac + 6. Les diplômés d’écoles d’ingénieurs et de commerce sont mieux rémunérés que les
diplômés d’universités. Peu importants en début de carrière, les écarts constatés s’accentuent notamment à partir
de 40 ans, ces formations favorisant certains parcours professionnels et l’accès à des postes de plus haut niveau.
Le salaire médian des cadres qui ont accédé au statut de
cadre en début de carrière est plus élevé que celui des
cadres qui l’ont eu en cours de carrière, par promotion
interne ou en changeant d’entreprise. D’ailleurs, la mobilité interentreprise ne paraît pas avoir de réelle influence
sur le salaire des cadres. C’est l’expérience qui compte,
que le cadre ait passé l’essentiel de sa vie professionnelle
au sein de la même entreprise ou pas.
LA RESPONSABILITÉ HIÉRARCHIQUE ET LA GESTION D’UN BUDGET
ONT UNE RÉELLE INFLUENCE SUR LE SALAIRE DES CADRES
D’une fonction à l’autre, les écarts constatés s’expliquent
non seulement par la fonction elle-même, mais également par les compétences à mettre en œuvre et les
caractéristiques du poste occupé. Parmi les missions qui
sont à l’origine des principaux écarts de salaire se trou-
vent la responsabilité hiérarchique et la gestion d’un budget, qui concernent respectivement 60 et 50 % des cadres.
La dimension internationale intervient également dans
les différences constatées pour un peu plus de 4 cadres
sur 10.
5
LA LOCALISATION GÉOGRAPHIQUE ET LE SECTEUR D’ACTIVITÉ
SONT LES PRINCIPAUX CRITÈRES DE VARIATION DES SALAIRES
DES CADRES
Parmi les caractéristiques associées à l’entreprise, la plus
déterminante est la localisation géographique. Le salaire
médian des cadres dont le lieu de travail est situé en Îlede-France est supérieur de 13 % à celui des cadres
travaillant en province.
La taille de l’entreprise influence également les niveaux
de salaire, mais avec des écarts moindres. Toutes fonctions confondues, c’est dans les secteur de l’Industrie et
de la Construction que se trouvent les salaires les plus
élevés.
L’ANALYSE DE LA VARIANCE
Dans cette étude, en plus de cette approche photographique des salaires des cadres, est développée en troisième
partie une approche par la méthode statistique de l’analyse de la variance qui permet de neutraliser les effets de
6
structure liés aux caractéristiques des individus, des emplois
et des entreprises et de déterminer des écarts de salaires
« toutes choses égales par ailleurs ».
P H OTO G R A P H I E
D E S SA L A I R E S D E S C A D R E S
• LA RÉMUNÉRATION DES CADRES
• CARACTÉRISTIQUES PERSONNELLES DU CADRE ET SALAIRE
• LES SALAIRES SELON LE POSTE OCCUPÉ
• SALAIRES : DIMENSIONS LIÉES À L’ENTREPRISE
© Apec - Les études de l’emploi cadres
• ZOOM SUR LA FONCTION COMMERCIALE
I - LA RÉMUNÉRATION DES CADRES
Cette photographie des salaires des cadres est basée sur
la partie fixe du salaire. Il s’agit de la partie de la rémunération brute annuelle qui est versée en un nombre
constant de mensualités. Ce salaire inclut les 13e et 14e
mois contractuels ou versés régulièrement, les primes
d’ancienneté, congés payés, indemnités ou allocations
mensuelles forfaitaires déclarées comme revenu taxable,
ainsi que toute prime à caractère garanti.
LA DISPERSION DES SALAIRES DES CADRES
Les salaires des cadres sont dispersés : 80 % d’entre eux
sont compris dans une fourchette de salaires 1 de 30 à
70 KEuros. Cette dispersion provient de la grande diversité des situations des cadres en France.
Le salaire médian des cadres s’établit à 42 KEuros : la moitié des cadres perçoit un salaire annuel brut fixe inférieur
à ce montant et l’autre moitié un salaire supérieur.
Le salaire moyen est de 47 KEuros. La différence entre le
salaire médian et le salaire moyen s’explique par la présence de salaires élevés, qui « tirent » le salaire moyen
vers le haut. Ainsi (hors hauts cadres dirigeants non concernés par cette enquête), 10 % des cadres perçoivent un
salaire supérieur à 70 KEuros et 5 % un salaire supérieur
à 83 KEuros.
DISTRIBUTION DES SALAIRES DES CADRES
(en KEuros)
1er décile
30
Médiane
Moyenne
42
47
9e décile
70
Source : Apec 2007, enquête sur les salaires des cadres.
RÉPARTITION DES SALAIRES PAR TRANCHE
20 %
15 %
10 %
5%
0
<=20 21 à 26
31
36
41
46
51
56
61
66
71
76
81
86
91
96 > 100
KEuros 25 à 30 à 35 à 40 à 45 à 50 à 55 à 60 à 65 à 70 à 75 à 80 à 85 à 90 à 95 à 100 KEuros
La partie fixe de la rémunération est, dans certains cas,
complétée par une partie variable à court terme (salaire
et primes variables), en particulier dans la fonction com-
merciale. Si on tient compte de cette partie variable, alors
le salaire médian des cadres s’élève à 45 KEuros et la fourchette de salaires varie de 30 à 77 KEuros.
1. Fourchette de salaires : intervalle interdécile (1er décile-9e décile).
9
INFLUENCE DE LA PARTIE VARIABLE
La rémunération variable à court terme
C’est la partie de la rémunération appelée « part variable ». Il s’agit de toute forme de rémunération individuelle
ou collective, dont le montant peut croître ou diminuer
en fonction d’un critère de performance. Elle inclut les
primes discrétionnaires, les primes d’objectifs individuelles qui récompensent l’atteinte d’objectifs quantitatifs
et/ou qualitatifs, les commissions ou bonus versés sur la
base de résultats individuels, les primes d’unité, à l’exception de l’intéressement et de la participation.
La moitié des cadres perçoit une rémunération variable
à court terme dans leur rémunération totale. Plus préci-
sément, ce sont 12 % des cadres qui touchent un salaire
variable et 44 % une ou plusieurs primes variables. Ils
sont 6 % à bénéficier de ces deux composantes de la rémunération variable.
Pour la moitié des bénéficiaires, le montant de la rémunération variable à court terme représente moins de 8 %
de la rémunération annuelle brute totale (fixe et variable). En revanche, pour 10 % d’entre eux, la part variable
représente près du quart de la rémunération totale.
PART DE LA RÉMUNÉRATION VARIABLE À COURT TERME DANS LA RÉMUNÉRATION ANNUELLE BRUTE TOTALE
DES CADRES QUI PERÇOIVENT UN SALAIRE VARIABLE ET/OU DES PRIMES VARIABLES
10 % des cadres perçoivent
Direction
50
% des générale
cadres perçoivent
une
une
une
une
une
part
part
part
part
part
variable
variable
19 %
variable
variable
variable
inférieure à
inférieure à
inférieure à
supérieure à
inférieure à
%
2%
5%
8%
14 %
24 %
L’intéressement et la participation
L’intéressement est un accord d’entreprise à caractère
collectif dont la mise en place est facultative et les montants dégagés aléatoires.
Ce régime doit faire l’objet d’un accord entre l’employeur
et les salariés.
Les sommes versées au titre de l’intéressement ne sont
pas soumises aux charges sociales (patronales et salariales), mais supportent la CSG et la CRDS. Elles sont
assujetties à l’impôt sur le revenu à moins qu’elles ne
soient versées dans un Plan d’Épargne d’Entreprise. Dans
ce cas, elles doivent être bloquées pendant cinq ans.
10
Le régime de la participation est obligatoire dans les
entreprises de plus de 50 salariés. C’est un système collectif qui concerne l’ensemble des salariés. Une ancienneté
minimum peut être exigée. Les montants issus de la participation ne sont pas versés immédiatement aux salariés,
ils doivent être bloqués pendant cinq ans, sauf cas exceptionnels prévus par la loi.
Ces montants bénéficient d’une exonération complète de
charges sociales hors CRDS et CSG et d’impôts sur le revenu.
La moitié des cadres bénéficie de l’intéressement et/ou
de la participation.
LES AVANTAGES
D’autres éléments peuvent compléter la rémunération des
cadres. Ainsi, la majorité des cadres déclare bénéficier
d’un ou de plusieurs avantages. Cela peut correspondre à
un avantage en nature (voiture, téléphone…) ou à un
avantage social (retraite, santé…).
L’ordinateur portable et le téléphone portable sont de loin
les éléments complémentaires les plus cités par les cadres :
la moitié d’entre eux bénéficie en effet de l’un et/ou de
l’autre de ces avantages.
PROPORTION DE CADRES CONCERNÉS
PAR LES AVANTAGES SUIVANTS
Téléphone portable
Ordinateur portable
Voiture
Prime exceptionnelle
Abondement du plan d’épargne
Retraite par capitalisation
Stock-options
Autre
Logement
54
50
30
28
23
10
7
7
2
%
%
%
%
%
%
%
%
%
11
II - CARACTÉRISTIQUES PERSONNELLES DU CADRE ET SALAIRE
La dispersion des salaires illustre la diversité de la population des cadres en France. Celle-ci s’exprime à travers
les caractéristiques de l’individu (son âge, sa formation…),
du poste occupé (fonction, missions du poste…) et de
l’entreprise (sa taille, son secteur…).
Ces différentes caractéristiques sont étroitement liées
entre elles et influent simultanément sur les salaires.
Ainsi, l’écart des salaires hommes/femmes est un écart
«apparent» sur lequel d’autres critères interviennent (l’âge,
le niveau de responsabilité des postes occupés…). Cet
écart « apparent » prend en compte le fait que les femmes sont en moyenne moins âgées que les hommes et
occupent moins souvent des postes à responsabilité.
Parmi les caractéristiques personnelles du cadre, l’âge et
la durée d’expérience ont une influence majeure sur le
salaire. La formation joue aussi un rôle en favorisant l’accès à des postes à responsabilité, qui sont les mieux
rémunérés.
INFLUENCE DE L’ÂGE ET DU GENRE
Globalement, la croissance du salaire médian est plus forte
dans les quinze premières années de la vie professionnelle ; au-delà, le rythme de progression ralentit.
Remarque : les résultats suivants correspondent à une
approche « instantanée », c’est-à-dire à une photographie au même moment des salaires de cadres de
générations différentes. Il ne s’agit pas d’une approche longitudinale, qui permettrait de suivre les salaires
des cadres tout au long de leur carrière.
Dans le même temps, la dispersion des salaires augmente.
La fourchette de salaires2 passe ainsi de 10 KEuros pour
les cadres âgés de moins de 25 ans à 55 KEuros pour les
55 ans et plus.
Le salaire est fortement lié à l’âge du cadre : non seulement il progresse avec l’âge, mais la dispersion des salaires
s’accroît. L’âge et la durée de l’expérience, qui sont étroitement corrélés, se présentent ainsi comme deux des
critères les plus déterminants du salaire.
Cette photographie des salaires en fonction de l’âge
montre qu’une part non négligeable de cadres perçoit un
salaire relativement faible, quelle que soit la tranche d’âge
à laquelle ils appartiennent.
LES SALAIRES SELON L’ÂGE (en KEuros)
90
80
70
60
50
40
30
0
< 25 ans
1er décile
25 a 29 ans
30 a 34 ans
médiane
35 a 39 ans
9e décile
2. Fourchette de salaires : intervalle interdécile (1er décile-9e décile).
12
40 a 44 ans
45 a 49 ans
50 a 54 ans
55 ans et +
Le sexe a aussi une influence sur le salaire des cadres.
Ainsi, le salaire médian des hommes est supérieur de 17 %
à celui des femmes (respectivement 45 contre 38 KEuros).
L’écart est d’autant plus fort que les salaires aux extrêmes
sont élevés: le 9e décile est de 75 KEuros chez les hommes,
contre 60 KEuros chez les femmes, soit un écart de 25 %.
LES SALAIRES SELON LE SEXE (en KEuros)
1er décile
Médiane
Moyenne
45
50
9e décile
Hommes
30
1er décile
75
9e décile
Médiane Moyenne
Femmes
28
38
41
60
L’écart de salaires entre les hommes et les femmes s’accroît en fonction de l’âge. Il est faible chez les cadres de
moins de 25 ans (+ 3 % en faveur des hommes), atteint
8 % chez les cadres de 30 à 39 ans et 19 % chez les
cadres de 40 à 54 ans. Les cadres de 55 ans et plus sont
ceux pour lesquels les différences de salaires sont les plus
importantes : le salaire médian des hommes est supérieur
de 38 % à celui des femmes.
L’augmentation de l’écart entre hommes et femmes s’explique conjointement par une croissance continue du salaire
des hommes en fonction de l’âge, alors que le salaire des
femmes est relativement stable à partir de 35 – 39 ans.
Ce phénomène s’explique en grande partie par la nature
des postes occupés par les hommes et les femmes. Les
hommes sont ainsi beaucoup plus nombreux à occuper
des postes de « haut » niveau, impliquant des responsabilités importantes et sont, de fait, mieux rémunérés.
LES SALAIRES SELON L’ÂGE ET LE SEXE (en KEuros)
60
55
48
50
44
40
40
31
30
50
34
30
37
40
40
50
42
42
40
32
20
10
0
< 25 ans
Homme
25 a 29 ans
30 a 34 ans
35 a 39 ans
40 a 44 ans
45 a 49 ans
50 a 54 ans
55 ans et +
Femme
13
INFLUENCE DE LA FORMATION
Le salaire des cadres augmente avec le niveau de formation. Ainsi, les cadres titulaires d’un diplôme de niveau
bac + 4/5, qui représentent à eux seuls plus de la moitié de la population étudiée, perçoivent un salaire
légèrement supérieur à celui des cadres moins diplômés :
le salaire médian est ainsi de 43 KEuros pour cette catégorie de diplômés, contre 41 KEuros pour les bac + 2/3
et 40 KEuros pour les non diplômés de l’enseignement
supérieur.
Si la différence entre ces catégories est assez faible,
elle est beaucoup plus marquée pour les diplômés de
niveau supérieur à bac + 5, dont le salaire médian atteint
50 KEuros.
LES SALAIRES SELON LE NIVEAU DE FORMATION (en KEuros)
< Bac
Bac +
Bac +
Bac +
+2
2/3
4/5
6 et plus
1er décile
29
29
30
30
Médiane
40
41
43
50
9e décile
60
63
70
94
Répartition
10 %
25 %
57 %
8%
Globalement, les écarts augmentent avec l’âge du cadre.
Ainsi, le salaire médian des diplômés de niveau bac + 4/5
âgés de 50 ans et plus est supérieur de 20 % à celui des
diplômés de niveau bac + 2/3 et de près de 30 % à celui
des non-diplômés de l’enseignement supérieur.
L’établissement de formation a également une influence
sur le salaire. Ainsi, si on considère les diplômés de niveau
bac + 4/5, qui concentrent les 2/3 des diplômés de l’université et la quasi-totalité des diplômés d’écoles de
commerce et d’ingénieurs, on observe des écarts de
salaires selon l’établissement de formation. Les diplômés
d’école d’ingénieurs et de commerce sont ainsi mieux
rémunérés que les diplômés de l’université.
LES SALAIRES DES DIPLÔMÉS BAC + 4/5 SELON L’ÉTABLISSEMENT DE FORMATION (en KEuros)
Université
École de commerce
École d’ingénieurs
Autre école de spécialité
1er décile
29
30
32
30
Médiane
40
46
45
42
9e décile
65
76
75
70
Répartition
40 %
14 %
36 %
10 %
Là encore, les écarts augmentent sensiblement avec l’âge.
Ainsi, le salaire médian des ingénieurs de formation de
50 ans et plus est de 61 KEuros, soit 9 % de plus que les
diplômés d’une école de commerce et 25 % de plus que
les titulaires d’un diplôme universitaire.
Ainsi, que l’on prenne en considération le niveau de formation et/ou l’établissement, l’écart entre les salaires,
plutôt faible en début de carrière, s’accentue avec l’âge
du cadre, notamment à partir de 40 ans.
14
La formation n’est pas à l’origine d’écarts importants de
salaires en début de carrière. Par contre, certaines formations comme les écoles d’ingénieurs et de commerce
favorisent des parcours professionnels qui permettent
d’accéder à des postes de « haut » niveau qui sont, de ce
fait, les mieux rémunérés.
LES SALAIRES DES DIPLÔMÉS BAC + 4/5 SELON L’ÉTABLISSEMENT DE FORMATION ET L’ÂGE
(en KEuros)
50 ans et +
120
40 à 50 ans
30 à 40 ans
92
80
< 30 ans
63
32
25
Université
45
43
34
34
28
26
École
École
d’ingénieurs
de
commerce
1er décile
83
72
55
40
85
médiane
39
29
Université
60
55
45
43
45
32
34
33
École
École
d’ingénieurs
de
commerce
Université
56
57
61
49
33
42
38
32
École
École
d’ingénieurs
de
commerce
Université
34
École
École
d’ingénieurs
de
commerce
9e décile
43 % des cadres interrogés ont déclaré avoir une double
formation. Globalement, cette double formation n’apparaît pas comme un critère d’influence notable sur le salaire
des cadres. Seules quelques fonctions affichent un écart
sensible, notamment des fonctions de Direction : en
Direction R & D, le salaire médian est de 52 KEuros pour
les cadres n’ayant pas de double formation et de 63 KEuros
pour ceux qui en possèdent une ; en Direction gestion,
finance, administrative, la différence est de 56 à 64 KEuros. Une autre fonction présente également une différence
notable : la Finance, trésorerie, de 46 à 54 KEuros.
15
INFLUENCE DU PARCOURS PROFESSIONNEL DU CADRE
Dans le parcours professionnel du cadre, plusieurs éléments
interviennent, notamment la durée de l’expérience du cadre
(en lien avec son âge) et la nature de son expérience.
Le salaire est fortement lié à la durée de l’expérience du
cadre3, de la même façon qu’il est lié à son âge. On constate
d’ailleurs la même tendance à une progression régulière
du salaire en début de carrière, puis à un ralentissement
après quelques années d’expérience.
Là encore, la dispersion des salaires s’accroît considérablement avec la durée de l’expérience : la fourchette de
salaires des cadres de moins de 5 ans d’expérience est de
22 KEuros, alors qu’elle atteint 50 KEuros pour les cadres
ayant 20 ans d’expérience et plus.
De la même façon que pour l’âge, la photographie des
salaires en fonction de la durée de l’expérience permet de
mettre en évidence l’existence d’une population de cadres
qui perçoit un salaire relativement faible (inférieure à 30
KEuros) malgré une durée d’expérience conséquente.
LES SALAIRES SELON LA DURÉE D’EXPÉRIENCE DU CADRE (en KEuros)
90
80
70
60
50
40
30
Moins de 5 ans
d’expérience
1er décile
de 5 à 10 ans
médiane
de 10 à 15 ans
9e décile
3. La durée de l’expérience a été calculée à partir de la date d’obtention du diplôme.
16
de 15 à 20 ans
20 ans d’expérience
et plus
En ce qui concerne l’accès au statut cadre, l’écart entre
les salaires médians est de 13 % : les cadres qui ont
démarré leur carrière avec le statut cadre sont mieux rémunérés que ceux qui l’ont obtenu au cours de leur vie
professionnelle, que ce soit en passant d’une entreprise
à une autre ou par promotion interne. Cela s’explique
essentiellement par la nature des postes auxquels les
premiers auront eu accès tout au long de leur carrière.
LES SALAIRES SELON LES MODALITÉS D’ACCÈS AU STATUT CADRE (EN KEUROS)
Début de carrière professionnelle
En cours de carrière
1er décile
30
29
Médiane
45
40
9e décile
80
60
Répartition
46 %
54 %
En lien avec la durée de l’expérience professionnelle,
la mobilité interentreprises ne paraît pas avoir de véritable influence sur le salaire des cadres. Le nombre
d’entreprises au sein desquelles le cadre a occupé ses différents postes n’a pas d’incidence majeure sur sa
rémunération. C’est d’autant plus vrai à partir de quinze
années d’expérience : que le cadre ait passé l’essentiel de
sa vie professionnelle au sein de la même entreprise ou
pas. Ce qui importe, c’est avant tout l’expérience acquise
et non les changements d’entreprise. D’ailleurs, une grande
ancienneté dans une entreprise va fréquemment de pair
avec une ou plusieurs mobilités internes : la carrière du
cadre, qui n’a certes pas été orientée vers une grande
mobilité externe, peut néanmoins être marquée par la
mobilité transversale et les promotions.
17
III - LES SALAIRES SELON LE POSTE OCCUPÉ
Le poste se caractérise non seulement par la fonction,
mais également par ses missions. Parmi celles-ci, la res-
ponsabilité hiérarchique et la gestion d’un budget déterminent le plus les différences de salaires constatées.
RÔLE DE LA FONCTION
Les écarts que l’on constate d’une fonction à l’autre s’expliquent non seulement par la fonction elle-même, mais
également par les caractéristiques du poste occupé: niveau
de responsabilité du poste, compétences à mettre en œuvre
(formation et expérience nécessaires)...
Ainsi, dans une même fonction, les salaires peuvent varier
considérablement d’une situation à une autre. C’est bien
sûr le cas pour des postes différents d’une même fonction (ex. dans la fonction Ressources humaines, entre un
chargé de recrutement et un responsable de ressources
humaines).
C’est le cas également pour un même poste (ex. deux responsables de ressources humaines) occupé par des
personnes aux caractéristiques individuelles différentes
(ex. durée d’expérience), évoluant dans des contextes différents (le type d’entreprise, son secteur d’activité, sa
taille…) et aux contours différents (étendue des missions,
nombre de personnes encadrées…).
LES SALAIRES SELON LA FONCTION (EN KEUROS)
Direction générale
Production
Services techniques
Recherche et développement
Commercial, marketing
Finance, comptabilité, gestion administrative
Informatique
Ressources humaines
Santé, social, culture
1er décile
46
30
30
30
28
30
30
26
27
Médiane
80
47
42
43
43
42
42
39
41
9e décile
140
75
68
69
73
71
65
60
65
(cf. annexe : les salaires par fonction détaillée)
Si on prend en compte la partie variable à court terme
(salaires et primes variables), alors on constate qu’elle
est très présente dans la fonction Commerciale, avec un
salaire médian (fixe + variable) de 47 KEuros.
18
Outre la fonction, les caractéristiques du poste ont une
influence sur la rémunération. La responsabilité hiérarchique, la gestion d’un budget, la gestion d’un chiffre
d’affaires et la dimension internationale influent à des
degrés divers sur le salaire.
LA RESPONSABILITÉ HIÉRARCHIQUE
La responsabilité hiérarchique a une influence positive sur
la rémunération du cadre. Le salaire médian des cadres
« managers » (plus de la moitié des cadres) est ainsi
supérieur de 15 % à celui des cadres qui n’ont aucune res-
ponsabilité hiérarchique (respectivement 45 et 39 KEuros).
L’écart entre les « managers » et les « non-managers » s’accroît avec l’âge : il est de 3 % pour les cadres de moins de
30 ans et atteint 18 % pour les 50 ans et plus.
LES SALAIRES SELON LA RESPONSABILITÉ HIÉRARCHIQUE (EN KEUROS)
1er décile
28
30
Pas de responsabilité hiérarchique
Responsabilité hiérarchique
Médiane
39
45
9e décile
60
76
Répartition
40 %
60 %
LES SALAIRES SELON L’ÂGE ET LA RESPONSABILITÉ HIÉRARCHIQUE
(en KEuros)
50 ans et +
90
40 à 50 ans
76
30 à 40 ans
65
60
< 30 ans
52
45
41
39
33
34
26
26
30
Pas de
Responsabilité
responsabilité hiérarchique
hiérarchique
1er décile
74
médiane
51
48
42
43
30
30
Pas de
Responsabilité
hiérarchique
43
33
Pas de
Responsabilité
hiérarchique
29
33
Pas de
Responsabilité
hiérarchique
9e décile
Quelle que soit la fonction, la responsabilité hiérarchique a un impact sur la rémunération, mais à des degrés
divers. C’est dans la fonction Commerciale et les Services
techniques que l’on observe les plus faibles écarts (+ 13 %).
Cela s’explique certainement par le fait que les « managers » encadrent plus fréquemment que dans d’autres
fonctions des salariés non cadres. À l’inverse, les écarts
les plus importants concernent les fonctions Recherche
et développement, Finance, comptabilité et Informatique
(écarts supérieurs à 20 % en faveur des « managers »).
19
LES SALAIRES SELON LA RESPONSABILITÉ HIÉRARCHIQUE ET LA FONCTION (EN KEUROS)
Production
Services techniques
Informatique
Ressources humaines
Médiane
Pas de resp.
Resp.
hiérarchique hiérarchique
n.s.
86
41
48
40
45
39
48
40
45
37
45
39
47
36
42
36
42
Écart
+
+
+
+
+
+
+
17
13
23
13
22
21
17
% cadres
« managers »
–
%
%
%
%
%
%
%
–
100
86
64
47
67
68
39
53
83
La rémunération progresse non seulement avec le fait
d’exercer une responsabilité hiérarchique, mais également
avec l’effectif supervisé. Le salaire médian passe ainsi de
41 KEuros pour les managers d’équipes de 1 à 3 salariés
(le tiers des cadres « managers ») à 60 KEuros pour ceux
qui encadrent plus de 50 salariés (8 % des cadres
« managers »). L’influence de l’effectif supervisé sur le
salaire n’est cependant pas linéaire : on observe ainsi un
« cap » à partir de 4 salariés supervisés et un autre à partir de 50 salariés supervisés.
LES SALAIRES SELON L’EFFECTIF SUPERVISÉ (EN KEUROS)
1 à 3 salariés supervisés
50 salariés et plus supervisés
1er décile
30
31
30
36
Médiane
41
46
48
60
9e décile
61
80
80
100
Répartition
32 %
33 %
27 %
8%
CONSÉQUENCE DE LA GESTION D’UN BUDGET
La gestion d’un budget concerne la moitié de cadres. Cette
composante du poste a elle aussi une influence positive
sur la rémunération, avec un écart du salaire médian de
22 %. Là encore, l’écart entre ceux qui ont la gestion
d’un budget et les autres s’accroît avec l’âge : il est de
3 % pour les cadres de moins de 30 ans et atteint 28 %
pour les cadres de 50 ans et plus.
LES SALAIRES SELON LA GESTION D’UN BUDGET (EN KEUROS)
Pas de gestion de budget
Gestion d’un budget
20
1er décile
29
30
Médiane
39
48
9e décile
60
80
Répartition
50 %
50 %
LES SALAIRES SELON L’ÂGE ET LA GESTION D’UN BUDGET
(EN KEUROS)
50 ans et +
95
40 à 50 ans
80
30 à 40 ans
70
62
< 30 ans
63
55
53
41
45
39
33
34
26
26
Pas de gestion Gestion
de budget
d’un budget
1er décile
médiane
30
50
42
42
30
30
de budget
d’un budget
43
33
de budget
d’un budget
30
33
de budget
d’un budget
9e décile
L’influence de la gestion d’un budget sur la rémunération
est variable selon les fonctions. Elle est particulièrement
importante en Production et en Informatique, où l’écart
est de l’ordre de 30 %. En revanche, elle est plus limitée
dans les fonctions Services techniques, Commercial,
Finance-comptabilité et Ressources humaines (de l’ordre
de 10-15 %).
LES SALAIRES SELON LA GESTION D’UN BUDGET ET LA FONCTION (EN KEUROS)
Production
Services techniques
Informatique
Ressources humaines
Médiane
Pas de gestion
Gestion
budget
budget
n.s.
81
39
52
40
45
40
50
40
46
39
45
39
50
36
42
36
43
Écart
+
+
+
+
+
+
+
+
33
13
25
14
15
28
17
19
%
%
%
%
%
%
%
%
% cadres
gérant
un budget
100
67
54
39
60
50
29
47
81
La rémunération augmente avec le montant du budget
géré, l’écart s’accentuant à partir de 1 000 KEuros gérés.
Ainsi, les cadres qui ont la responsabilité d’un budget de
plus de 5 000 KEuros sont un salaire médian de 62 KEuros,
près de 50 % supérieur à ceux dont le montant du budget géré est inférieur à 250 KEuros.
21
LES SALAIRES SELON LE MONTANT DU BUDGET GÉRÉ (EN KEUROS)
1er décile
30
31
34
39
< 250 KEuros
entre 250 et 1 000 KEuros
entre 1 000 et 5 000 KEuros
5 000 KEuros et plus
Médiane
42
44
50
62
9e décile
64
73
81
105
Répartition
23 %
21 %
29 %
28 %
CONSÉQUENCE DE LA GESTION D’UN CHIFFRE D’AFFAIRES (CA)
La gestion d’un chiffre d’affaires concerne le tiers des
cadres. Près de la moitié d’entre eux exerce une fonction
commerciale : direction commerciale, direction régionale
et d’agence, ventes en magasin…
Cette responsabilité ne fait pas partie des facteurs les plus
déterminants du salaire des cadres : toutes fonctions
confondues, les cadres qui assurent la gestion d’un chiffre d’affaires ont un salaire médian supérieur de 10 % à
ceux qui n’exercent pas cette mission. À noter que, jusqu’à
40 ans, cette composante n’a pas d’impact sur les salaires ; pour les cadres de 50 ans et plus, le salaire s’accroît
de 4 % avec la gestion d’un chiffre d’affaires.
LES SALAIRES SELON LA GESTION D’UN CHIFFRE D’AFFAIRES (EN KEUROS)
1er décile
30
30
Pas de gestion de CA
Gestion d’un CA
Médiane
41
45
9e décile
66
78
Répartition
67 %
33 %
CA : chiffres d’affaires
LES SALAIRES SELON L’ÂGE ET LA GESTION D’UN CHIFFRE D’AFFAIRES
(en KEuros)
50 ans et +
92
40 à 50 ans
30 à 40 ans
< 30 ans
42
26
25
Pas de gestion
de CA
1er décile
Gestion
d’un CA
45
40
40
30
29
Pas de gestion
de CA
médiane
Gestion
d’un CA
9e décile
22
48
48
50
31
30
30
70
45
33
80
60
56
33
80
31
Pas de gestion
de CA
Gestion
d’un CA
Pas de gestion
de CA
Gestion
d’un CA
Dans les fonctions commerciales, où la gestion d’un chiffre d’affaires est inhérente à la plupart des postes, il y a
peu d’écart entre les deux catégories (de l’ordre de 4 %)
sur la partie fixe de la rémunération. En prenant en compte
la partie variable à court terme (salaire et primes variables), cet écart est à peine plus élevé (7 %).
À l’opposé, dans la fonction Informatique, où seulement
9 % des cadres sont concernés par la gestion d’un chiffre d’affaires (consultants, chefs de projet...), l’écart atteint
25 % en faveur de ceux qui ont cette responsabilité.
LES SALAIRES SELON LA GESTION D’UN CHIFFRE D’AFFAIRES ET LA FONCTION (EN KEUROS)
Production
Services techniques
Informatique
Ressources humaines
Médiane
Pas de gestion
Gestion
CA
CA
n.s.
88
45
50
42
45
42
46
42
44
42
43
40
50
39
36
37
44
Écart
+ 11
+7
+ 10
+4
+2
+ 25
–7
+ 20
%
%
%
%
%
%
%
%
% cadres
gérant
un CA
86
50
22
16
75
24
9
20
38
Globalement, la gestion d’un chiffre d’affaires d’un montant inférieur à 1 million d’euros n’est pas déterminante
pour la rémunération. Au delà, son influence s’accentue
à partir de 3 millions d’euros.
IMPACT DE LA DIMENSION INTERNATIONALE DU POSTE
Plus de 4 cadres sur 10 déclarent que leur poste a une
dimension internationale. Cette notion peut recouvrir des
réalités différentes (liens avec des filiales de l’entreprise
à l’étranger, contacts avec des fournisseurs et/ou des
clients à l’étranger…). Globalement, cette dimension du
poste leur confère une rémunération supérieure à celle
des cadres sans contact avec l’étranger. Le différentiel de
salaires est peu élevé en début de carrière (6 % pour le
salaire médian) et atteint 22 % pour les cadres de 50 ans
et plus.
LES SALAIRES SELON LA DIMENSION INTERNATIONALE DU POSTE (EN KEUROS)
Pas de dimension internationale
Dimension internationale
1er décile
29
32
Médiane
40
46
9e décile
62
80
Répartition
57 %
43 %
23
LES SALAIRES SELON L’ÂGE ET LA DIMENSION INTERNATIONALE
(EN KEUROS)
50 ans et +
100
40 à 50 ans
84
30 à 40 ans
< 30 ans
73
60
63
53
40
44
43
43
32
30
45
38
32
34
25
27
Pas de dimension Dimension
internat.
internat.
1er décile
55
52
médiane
28
internat.
internat.
35
30
internat.
internat.
34
internat.
internat.
9e décile
Dans toutes les fonctions, la dimension internationale a
un impact sur le salaire des cadres. En Direction générale, où la part des cadres concernés est la plus forte (63 %
des cadres de la fonction), l’écart atteint 27 % pour le
salaire médian. À l’opposé, dans les Services techniques,
cet écart n’est plus que de 10 %.
LES SALAIRES SELON LA DIMENSION INTERNATIONALE DU POSTE ET LA FONCTION (EN KEUROS)
Production
Services techniques
Informatique
Ressources humaines
24
Médiane
Pas de
Dimension
dimension
internat.
internat.
71
90
45
53
40
44
40
46
40
48
40
45
40
45
37
45
41
n.s.
Écart
+
+
+
+
+
+
+
+
27
18
10
15
20
13
13
20
%
%
%
%
%
%
%
%
% cadres
dont poste
avec D.I.
63
39
59
55
40
42
41
23
7
IV - SALAIRES : DIMENSIONS LIÉES À L’ENTREPRISE
Les caractéristiques liées à l’entreprise influent à des
degrés divers sur la rémunération des cadres. La plus déter-
minante d’entre elles est la localisation géographique du
poste, la taille de l’entreprise apparaissant peu influente.
INFLUENCE DE LA LOCALISATION GÉOGRAPHIQUE DU POSTE
La localisation géographique du poste a une influence
majeure sur la rémunération des cadres. Ainsi, les cadres
qui travaillent en Île-de-France ont un salaire médian supérieur de 13 % à ceux qui occupent un poste en province.
De même, les cadres qui travaillent à l’étranger perçoivent
une rémunération nettement supérieure à celle des cadres
qui travaillent en France. L’écart est de 33 % avec les cadres
franciliens et de 50 % avec les cadres de province.
LES SALAIRES SELON LA LOCALISATION GÉOGRAPHIQUE DU POSTE (EN KEUROS)
Île-de-France
Province
Étranger
1er décile
32
28
35
Médiane
45
40
60
9e décile
75
65
110
Ces écarts sont variables selon les fonctions entre l’Îlede-France et la province. Ils sont particulièrement marqués
dans les deux grandes fonctions cadres, l’Informatique et
le Commercial (+ 18 % en faveur des cadres de la région
parisienne), alors même que ces deux fonctions ont une
configuration géographique très différente : les cadres
informaticiens sont ainsi très largement concentrés en
Île-de-France, alors que les postes de cadres commerciaux
sont plus largement répartis sur l’ensemble du territoire.
L’écart le plus important concerne les cadres de Direction
générale, avec un différentiel de + 26 % pour ceux qui
exercent en Île-de-France qui s’explique en partie par l’implantation des sièges sociaux. À l’inverse, l’influence de
la localisation géographique semble peu déterminante
dans les fonctions Ressources humaines et Santé, social,
culture.
LES SALAIRES MÉDIANS SELON LA LOCALISATION GÉOGRAPHIQUE DU POSTE ET LA FONCTION (EN KEUROS)
Province
IDF
Production
Services techniques
Informatique
Ressources humaines
75
45
41
40
40
40
38
38
41
95
50
45
45
47
44
45
39
42
Écart
IDF/Prov.
+ 26 %
+ 11 %
+ 10 %
+ 13 %
+ 18 %
+9%
+ 18 %
+3%
+3%
Ensemble
40
45
+ 13 %
25
L’enquête fournit un nombre limité d’informations sur les
salaires des cadres exerçant à l’étranger. Celles-ci permettent néanmoins de constater les écarts importants
entre les rémunérations en France et à l’étranger : de la
fonction Finances, comptabilité, gestion administrative
(+ 50 % en faveur des cadres exerçant à l’étranger) aux
Services techniques (+ 31 %).
LES SALAIRES MÉDIANS SELON LA LOCALISATION GÉOGRAPHIQUE DU POSTE ET LA FONCTION (EN KEUROS)
Production
Services techniques
Informatique
Ressources humaines
Ensemble
France
Étranger
80
46
42
42
43
42
41
39
41
42
n.s.
63
55
60
60
63
55
n.s.
n.s.
60
Écart
Étranger/France
+
+
+
+
+
+
37
31
43
40
50
35
%
%
%
%
%
%
+ 43 %
INFLUENCE DE LA TAILLE DE L’ENTREPRISE
Globalement, la taille de l’entreprise n’apparaît pas comme
l’un des éléments les plus déterminants dans la rémunération des cadres. Le salaire médian des cadres est de
40 KEuros dans les entreprises de moins de 50 salariés, de
42 KEuros dans les entreprises de 50 à 100 salariés. Audelà d’un effectif de 100 salariés, le salaire médian est de
44 KEuros, quelle que soit la taille de l’entreprise, soit un
écart de 10 % entre les petites et grandes entreprises.
LES SALAIRES SELON LA TAILLE DE L’ENTREPRISE (EN KEUROS)
1 à 19 salariés
20 à 49 salariés
50 à 99 salariés
100 à 249 salariés
250 à 999 salariés
1 000 salariés et plus
1er décile
26
29
30
30
30
30
Médiane
40
40
42
44
44
44
9e décile
65
63
70
75
75
70
Quelques fonctions présentent néanmoins un écart notable selon la taille de l’entreprise. Il s’agit en tout premier
lieu de la Direction générale, où l’écart du salaire médian
des cadres des entreprises dont l’effectif est inférieur ou
supérieur à 100 salariés est de 48 %. L’écart, plus
26
mesuré, reste néanmoins notable dans la fonction
Production (19 %) et dans les activités fonctionnelles :
Ressources humaines et Finance, comptabilité, gestion
administrative (respectivement 17 et 15 %).
LES SALAIRES SELON LA TAILLE DE L’ENTREPRISE ET LA FONCTION (EN KEUROS)
Production
Services techniques
Informatique
Ressources humaines
Médiane
< 100
100 salariés
salariés
et plus
68
100
42
50
39
44
40
43
42
44
39
45
40
42
35
41
41
44
Écart
+ 48
+ 19
+ 11
+7
+6
+ 15
+5
+ 17
+8
%
%
%
%
%
%
%
%
%
IMPACT DU SECTEUR D’ACTIVITÉ
Toutes fonctions confondues, le secteur d’activité de l’entreprise a une influence sur le salaire des cadres.
L’appartenance au secteur de l’Industrie ou de la Construction
assure une meilleure rémunération : 45 KEuros, de 11 à
13 % plus élevée que dans les Services et le Commerce. À
des niveaux divers, cette hiérarchie des salaires se retrouve
dans la plupart des fonctions.
LES SALAIRES SELON LE SECTEUR D’ACTIVITÉ (EN KEUROS)
Services
Industrie
Construction
Commerce
1er décile
29
31
30
29
Médiane
41
45
45
40
9e décile
68
75
65
66
27
V - ZOOM SUR LA FONCTION COMMERCIALE
Dans la fonction commerciale, le système de la rémunération variable à court terme est plus largement développé
que dans la plupart des fonctions. Quelle est la part des
cadres concernés et quel est son poids dans la rémunération brute totale ?
LA RÉMUNÉRATION VARIABLE À COURT TERME
La combinaison partie fixe/partie variable à court terme
est largement répandue dans la fonction commerciale. Près
des trois quarts des cadres perçoivent une rémunération
variable à court terme dans leur rémunération totale, alors
qu’ils ne représentent que la moitié des cadres dans l’en-
semble des fonctions. Les primes variables sont les plus
largement répandues (60 % des cadres concernés).Pour
11 % des cadres commerciaux, ces deux composantes font
partie de la rémunération variable.
PART DES CADRES CONCERNÉS PAR UNE RÉMUNÉRATION VARIABLE À COURT TERME (%)
Salaire
variable
27
12
Ensemble des fonctions
Primes
variables
60
44
Salaire et/ou
primes variables
71
50
Non seulement les cadres de la fonction Commerciale sont
plus nombreux à percevoir une partie variable à court
terme dans leur rémunération, mais celle-ci est également
plus élevée que dans les autres fonctions. Alors que pour
62 % des cadres concernés dans l’ensemble des fonctions, la partie variable représente 10 % ou moins de la
rémunération totale, cela ne représente que 39 % des
cadres dans la fonction Commerciale. À l’inverse, pour plus
du quart d’entre eux, la partie variable représente plus de
20 % de leur salaire, contre seulement pour 13 % des
cadres dans l’ensemble des fonctions.
PART DE LA RÉMUNÉRATION VARIABLE À COURT
TERME DANS LA RÉMUNÉRATION ANNUELLE BRUTE
TOTALE (%) (CADRES QUI PERÇOIVENT UN
SALAIRE VARIABLE ET/OU UNE PRIME VARIABLE)
Commercial, Ensemble des
marketing
fonctions
Partie variable <= 10 %
39
62
Partie variable
entre 10 et 20 %
33
25
Partie variable > 20 %
28
13
LA GESTION D’UN CHIFFRE D’AFFAIRES
Les trois quarts des commerciaux assurent la gestion d’un
chiffre d’affaires, contre le tiers pour l’ensemble des
fonctions. Ils représentent 44 % des cadres qui exercent
cette mission. Dans la fonction Commerciale, où la gestion d’un chiffre d’affaires est donc inhérente à une grande
part des postes, sa répercussion sur le montant de la rémunération totale n’est guère élevée : les cadres qui assurent
la gestion d’un chiffre d’affaires ont un salaire médian
supérieur de 7 % à ceux qui n’exercent pas cette mission.
LES SALAIRES SELON LA GESTION D’UN CHIFFRE D’AFFAIRES (SALAIRE FIXE + VARIABLE À COURT TERME EN KEUROS)
Gestion d’un CA
28
1er décile
30
30
Médiane
45
48
9e décile
75
90
Répartition
25 %
75 %
QUELS PROFILS POUR
Q U E L S SA L A I R E S ?
• LES CADRES QUI GAGNENT MOINS DE 36 KEUROS
• LES CADRES QUI GAGNENT PLUS DE 58 KEUROS
• TABLEAUX RÉCAPITULATIFS
Selon leur positionnement dans la hiérarchie des salaires, le profil des cadres varie. Différentes caractéristiques apparaissent, liées à l’individu, au poste occupé et à l’entreprise. Parmi elles, tout comme pour
les éléments déterminants du salaire, celles qui décrivent le mieux les différents groupes sont l’âge et la
durée d’expérience, le genre, la fonction occupée, les missions du poste et le lieu de travail.
Quelles peuvent être les caractéristiques des cadres dont les salaires sont les moins élevés et celles des
cadres touchant les plus hauts salaires ? Cette partie est basée sur la rémunération annuelle brute totale
(partie fixe et partie variable à court terme).
DISTRIBUTION DES SALAIRES DES CADRES (PARTIE FIXE + PARTIE VARIABLE À COURT TERME EN KEUROS)
1er décile
Médiane
9e décile
36
45
58
30
I - LES CADRES QUI GAGNENT MOINS DE 36 KEUROS
Les cadres qui gagnent moins de 36 KEuros sont en moyenne
plus jeunes et moins expérimentés que les cadres mieux
rémunérés. Leur âge moyen est de 39 ans, avec une durée
moyenne d’expérience de 13 ans.
Les femmes, bien que toujours minoritaires, sont fortement représentées : 46 % contre 32 % pour l’ensemble de
la population cadre.
Du point de vue des postes occupés, ces cadres sont notamment représentés dans les fonctions dites « d’entrée » (en
Conception, recherche et en Développement et intégra-
tion Informatique) et les fonctions traditionnellement les
moins rémunératrices (le Secrétariat de direction, la
Formation, la Vente en magasin et des postes dans les
activités fonctionnelles : Ressources humaines,
Comptabilité, Gestion, organisation). En termes de missions exercées, seuls 47 % d’entre eux exercent une
responsabilité hiérarchique et un tiers seulement est responsable de la gestion d’un budget.
Enfin, ils travaillent pour la plupart en province : 71 %,
contre 57 % pour l’ensemble des cadres.
LES CARACTÉRISTIQUES DES CADRES QUI GAGNENT MOINS DE 36 KEUROS
Âge moyen
Sexe
39 ans
Homme
Femme
54 %
46 %
Durée moyenne d’expérience
13 ans
Lieux de travail
Île-de-France
Province
Étranger
28 %
71 %
1%
Avec responsabilité hiérarchique
53 %
47 %
Avec gestion d’un budget
65 %
35 %
Gestion d’un CA
Avec gestion d’un CA
75 %
25 %
Avec dimension internationale
68 %
32 %
Quelles fonctions
Secrétariat de direction
Développement et intégration informatique
Formation initiale et continue
Vente en magasin
Conception, recherche
Développement des ressources humaines
Comptabilité
Gestion, organisation
Juridique, fiscal
31
II - LES CADRES QUI GAGNENT PLUS DE 58 KEUROS
Ce sont les cadres les plus âgés et les plus expérimentés :
leur âge moyen est de 47 ans et la durée moyenne de leur
expérience est de 22 ans.
Ces cadres sont des hommes, à une écrasante majorité :
82 %, contre 68 % pour l’ensemble des cadres.
cadres ont une responsabilité hiérarchique et plus de 7
cadres sur 10 gèrent un budget.
Ils occupent un poste localisé à part presque égale en
l’Île-de-France ou en province, tandis que pour l’ensemble des cadres, l’Île-de-France ne représente que 39 %
d’entre eux.
Les fonctions les plus fortement représentées dans cette
catégorie sont les postes de Direction et les Projets. En
lien avec les postes occupés, plus des trois quarts de ces
LES CARACTÉRISTIQUES DES CADRES QUI GAGNENT PLUS DE 58 KEUROS
Âge moyen
Sexe
47 ans
Homme
Femme
Durée moyenne d’expérience
22 ans
Lieux de travail
Île-de-France
Province
Étranger
45 %
47 %
8%
Avec responsabilité hiérarchique
23 %
77 %
Avec gestion d’un budget
29 %
71 %
Gestion d’un CA
Avec gestion d’un CA
54 %
46 %
Avec dimension internationale
43 %
57 %
Quelles fonctions
Direction commerciale et marketing
Direction gestion, finance, administrative
Direction d’unité
Directeur/responsable informatique
Direction recherche et développement
Direction des ressources humaines
Direction des services techniques
Direction régionale d’agence
Projets
32
82 %
18 %
III - TABLEAUX RÉCAPITULATIFS
LES SALAIRES BRUTS ANNUELS PAR FONCTION DÉTAILLÉE (en KEuros)
Moyenne
87
1er décile
46
Médiane
80
9e décile
140
Cadres de production
Cadres de chantiers
58
44
42
36
30
29
55
41
40
80
62
60
Achats
Logistique
Process, méthodes
Maintenance, sécurité
Qualité
56
47
46
45
44
45
35
32
30
30
30
29
52
43
42
42
42
41
85
65
68
62
65
65
Test, essai, validation, expertise
Projets
Études socio-économiques
57
41
43
49
39
36
30
27
31
25
55
38
40
45
37
85
55
60
70
67
Direction régionale et d’agence
Marketing
Chargé d’affaires, technico-commercial
Commercial
Ventes en magasin
Commerce international
Administration des ventes et SAV
65
49
47
42
44
36
46
42
40
28
30
28
26
25
30
30
60
45
45
40
40
32
43
39
100
77
68
60
62
51
67
56
Contrôle de gestion, audit
Finance, trésorerie
Comptabilité
Juridique, fiscal
65
47
56
40
41
42
35
40
32
33
29
28
27
25
60
45
48
38
39
37
34
100
63
85
52
60
61
45
33
LES SALAIRES BRUTS ANNUELS PAR FONCTION DÉTAILLÉE (en KEuros)
Moyenne
59
47
42
37
36
45
48
61
43
38
42
n.s.
44
47
47
n.s.
48
1er décile
35
34
30
29
28
32
31
43
30
28
30
n.s.
28
33
32
n.s.
36
Médiane
54
45
40
36
35
43
48
58
40
35
40
n.s.
39
45
43
n.s.
47
9e décile
85
58
59
46
44
60
61
78
57
55
55
n.s.
62
65
70
n.s.
61
Administration des ressources humaines
61
40
40
37
36
25
28
20
55
37
38
36
80
56
59
55
Communication
40
26
37
60
46
n.s.
30
n.s.
43
n.s.
64
n.s.
Directeur/Responsable informatique
Maîtrise d’ouvrage et fonctionnel
Développement et Intégration
Ingénieur étude et développement
Analyste programmeur
Chef de projet
Responsable de projet
Directeur de projet
Système, Réseaux, Données
Administrateur système, réseau
Ingénieur système, réseau + sécurité
Administrateur bases de données
Exploitation, maintenance informatique
Conseil informatique
Consultant progiciel
Consultant décisionnel
Consultant MOA
Direction d’établissement
Médical, social, culture
34
RÉMUNÉRATION VARIABLE ET AVANTAGES
Salaire
variable
21
% cadres
Primes
Intéress.
variables
Particip.
49
32
Avantages
86
Cadres de production
Cadres de chantiers
Cadres d’exploitation
12
7
9
7
53
40
35
52
50
53
55
53
84
63
84
77
Achats
Logistique
Process, méthodes
Maintenance, sécurité
Qualité
5
8
7
6
13
4
51
46
51
36
53
39
52
56
58
56
62
54
87
72
66
59
77
68
Test, essai, validation, expertise
Projets
Études socio-économiques
10
6
6
10
5
39
36
43
41
36
45
53
54
49
40
75
51
63
68
58
Direction régionale et d’agence
Marketing
Chargé d’affaires, technico-commercial
Commercial
Ventes en magasin
Commerce international
Administration des ventes et SAV
25
27
12
30
44
25
21
8
58
65
53
56
62
82
54
56
44
60
59
51
48
83
45
59
90
88
72
89
88
61
82
67
Contrôle de gestion, audit
Finance, trésorerie
Comptabilité
Juridique, fiscal
8
9
13
5
9
6
9
37
49
58
39
34
43
46
30
59
67
32
35
48
36
70
67
71
46
59
62
48
35
RÉMUNÉRATION VARIABLE ET AVANTAGES
Directeur/Responsable Informatique
Maîtrise d’ouvrage et fonctionnel
Développement et Intégration
Ingénieur étude et développement
Analyste programmeur
Chef de projet
Responsable de projet
Directeur de projet
Système, Réseaux, Données
Administrateur système, réseau
Ingénieur système, réseau + sécurité
Administrateur bases de données
Exploitation, Maintenance Informatique
Conseil informatique
Consultant progiciel
Consultant décisionnel
Consultant MOA
Avantages
74
57
50
41
40
55
63
85
57
42
60
60
66
71
73
84
62
Administration des ressources humaines
12
14
5
9
48
53
40
22
49
56
52
22
84
65
56
54
Communication
13
48
54
73
Direction d’établissement
Médical, social, culture
3
15
15
21
7
12
65
34
36
Salaire
variable
13
8
8
6
4
9
8
30
8
4
9
6
12
13
9
12
21
% cadres
Primes
Intéress.
variables
Particip.
44
45
37
63
32
49
25
48
21
39
38
53
46
58
49
44
32
47
27
38
35
50
21
45
42
46
35
36
38
37
37
34
29
35
LES ÉLÉMENTS DÉTERMINANTS
D U SA L A I R E
• LA NOTION D’ÉCART SALARIAL « TOUTES CHOSES ÉGALES PAR AILLEURS »
• LES ÉLÉMENTS DÉTERMINANTS DU SALAIRE LIÉS À L’INDIVIDU :
L’ÂGE ET LA DURÉE D’EXPÉRIENCE ONT UN RÔLE MAJEUR
• LES ÉLÉMENTS DÉTERMINANTS DU SALAIRE LIÉS À L’EMPLOI :
L’INFLUENCE DE LA FONCTION EST DÉTERMINANTE
• LES ÉLÉMENTS DÉTERMINANTS DU SALAIRE LIÉS À L’ENTREPRISE :
LE LIEU DE TRAVAIL EST LE PRINCIPAL CRITÈRE EXPLICATIF
• TABLEAU DES ÉLÉMENTS DÉTERMINANTS DU SALAIRE DES CADRES
I - LA NOTION D’ÉCART SALARIAL « TOUTES CHOSES
ÉGALES PAR AILLEURS »
Dans cette troisième partie, nous avons analysé les données recueillies de façon à éliminer des effets de structure
liés aux caractéristiques des individus, des emplois et des
entreprises.
La méthode statistique utilisée – l’analyse de la variance –
permet de présenter les écarts de salaires « toutes choses égales par ailleurs ».
« Toutes choses égales par ailleurs », il apparaît que les
éléments les plus déterminants sont la situation géographique de l’entreprise (Île-de-France/province), la fonction
et l’âge du cadre. Le genre apparaît lui comme un élément nettement moins déterminant.
L’enquête sur les salaires des cadres révèle une rémunération annuelle brute moyenne des hommes cadres de
22 % plus importante que celle des femmes. Cet écart s’explique en partie, par le fait que les hommes et les
femmes cadres ne possèdent pas les mêmes caractéristiques individuelles, n’occupent pas les mêmes postes et
ne travaillent pas dans les mêmes entreprises. Dans les
faits, les femmes cadres sont en moyenne plus jeunes que
leurs homologues masculins et occupent moins souvent
des postes à responsabilité, ce qui tire leur salaire
moyen vers le bas. En raisonnant « toutes choses égales
par ailleurs », ces effets structurels sont neutralisés et la
différence de salaires qui persiste entre les hommes et
les femmes se situe à 7 %.
Une fois neutralisé les effets de structure, on remarque que,
en moyenne et « toutes choses égales par ailleurs» …
– un cadre de direction générale gagne près de 60 % de
plus qu’un cadre de ventes en magasin.
– un cadre de moins de 25 ans gagne environ 28 % de
moins qu’un cadre de 50 ans ou plus.
– un diplômé de sciences po gagne environ 19 % de plus
qu’un diplômé de Lettres.
– un cadre du secteur électronique gagne 14,5 % de
plus qu’un cadre du secteur de la formation.
– un cadre ne gérant pas de budget gagne 14,4 % de
moins qu’un cadre gérant un budget de plus de 5 millions d’euros.
– un cadre non manager gagne 14,1 % de moins qu’un
cadre supervisant 3 niveaux hiérarchiques ou plus de 50
salariés.
– un cadre travaillant en Île-de-France gagne près de
14 % de plus qu’un cadre travaillant en province.
– un cadre de niveau bac + 2 et moins gagne environ
12 % de moins qu’un cadre de niveau bac + 6 et plus.
– un cadre diplômé d’une école d’ingénieurs environ 9 %
de plus qu’un cadre sans diplôme.
– un cadre d’une entreprise de moins de 20 salariés gagne
environ 9 % de moins que le cadre travaillant dans une
entreprise de plus de 100 salariés.
– un cadre ayant accédé au statut cadre dès le début de
sa carrière gagne 7,4 % de plus qu’un salarié devenu
cadre en cours de carrière.
– un homme cadre gagne 7% de plus qu’une femme cadre.
– un cadre ayant 10 ans d’expérience gagne 2,6 % de
moins qu’un cadre ayant 15 ans d’expérience ou plus.
L’analyse de la variance
Les résultats présentés ci-dessus ont été établis à partir d’une méthode statistique : l’analyse de la variance. Cette
méthode permet d’expliquer une variable continue (la rémunération des cadres), à partir de variables nominales exprimant des groupes d’individus. Sa problématique est de chercher à savoir si, en moyenne, un comportement s’avère
identique selon que l’individu appartient à tel ou tel groupe. Ainsi l’objectif est d’arriver à conclure des différences
significatives entre les groupes.
Cette étude porte sur la rémunération annuelle brute fixe des cadres et permet, grâce à cette méthode, de mesurer
l’impact des éléments déterminants du salaire et les écarts réels « toutes choses égales par ailleurs ». Ces éléments
pouvant être liés à l’individu lui-même, à sa formation initiale, à sa carrière, au poste qu’il occupe ou bien encore à
l’établissement qui l’emploie.
Le modèle mis en place à partir de l’enquête menée auprès des cadres du secteur privé, permet d’expliquer près de
60 % de la variance des salaires. La part de variance non expliquée par ce modèle est due à des critères non observables qui font que deux individus ayant les mêmes caractéristiques définis par les éléments déterminants du modèle,
ne toucheront pas le même salaire. Ces critères peuvent être de toutes sortes comme par exemple d’ordre relationnel, la capacité à négocier son salaire, les rapports entretenus avec l’employeur…
39
II - LES ÉLÉMENTS DÉTERMINANTS DU SALAIRE
LIÉS À L’INDIVIDU : L’ÂGE ET LA DURÉE D’EXPÉRIENCE
ONT UN RÔLE MAJEUR
L’âge est le principal élément lié à l’individu qui intervient
pour expliquer les écarts de rémunérations entre les cadres.
Traditionnellement, les salaires des cadres augmentent avec
l’âge. Toutes choses égales par ailleurs, les jeunes cadres
de moins de 25 ans en début de carrière, gagnent 28 % de
moins que leurs aînés de plus de 50 ans. L’effet de l’âge
tend néanmoins à s’atténuer à partir de 40 ans.
Dans les faits, plus de la moitié des cadres de moins de 30
ans perçoit un salaire compris entre 30 et 40 KEuros. Parmi
les hauts salaires, un cadre sur quatre de plus de 50 ans,
gagne plus de 60 KEuros.
DISTRIBUTION DE LA RÉMUNÉRATION DES CADRES SELON LEUR ÂGE (EN %)
60
50
40
30
20
10
0
< 20
KEuros
de
20 à 30
de
30 à 40
de
40 à 50
Moins de 30 ans
de
50 à 60
30 - 39 ans
de
60 à 70
de
70 à 80
40 - 49 ans
de
80 à 90
de
90 à 100
> ou =
100 KEuros
50 ans et plus
Tout comme pour l’âge, la durée d’expérience des cadres
a une influence sur la rémunération, mais elle intervient
de façon moindre dans l’explication des différences de
salaires. Toutes choses égales par ailleurs, le salaire augmente fortement au cours des 15 premières années de vie
professionnelle, puis plus modérément par la suite.
cadres. Cet écart est nettement plus modéré que celui
observé dans la réalité, quand les effets de structure ne
sont pas neutralisés.
Ainsi dans les faits, les hommes sont 36 % à gagner un
salaire supérieur à 50 KEuros alors que la part des femmes cadres dans cette situation est deux fois moins
importante (seulement 19 %).
En ce qui concerne la différence Homme/Femme, les hommes gagnent en moyenne 7 % de plus que les femmes
DISTRIBUTION DE LA RÉMUNÉRATION DES CADRES SELON LEUR SEXE (EN %)
40
35
30
25
20
15
10
5
0
< 20
KEuros
de
20 à 30
de
30 à 40
de
40 à 50
40
de
50 à 60
Homme
de
60 à 70
Femme
de
70 à 80
de
80 à 90
de
90 à 100
> ou =
100 KEuros
II - LES ÉLÉMENTS DÉTERMINANTS DU SALAIRE LIÉS À L’INDIVIDU :
L’ÂGE ET LA DURÉE D’EXPÉRIENCE ONT UN RÔLE MAJEUR
Pour les cadres qui ont acquis le statut cadre dès le début
de leur carrière professionnelle, les rémunérations perçues sont de 7 % supérieures à celles des cadres qui ont
accédé à ce statut en cours de carrière.
plus ils peuvent prétendre à des hauts salaires. En moyenne
et pour des caractéristiques identiques, un cadre sans
diplôme de l’enseignement supérieur, touche un salaire
de 12 % inférieur à celui d’un cadre ayant une thèse.
La formation, sans être parmi les principaux critères qui
déterminent les écarts entre les salaires des cadres, a
néanmoins une influence. En toute logique les écarts de
salaires respectent la hiérarchie des niveaux de diplôme,
puisque plus les cadres ont été loin dans leurs études et
Ainsi, il apparaît que les cadres ayant un bac + 6 et plus
sont la moitié à percevoir plus de 50 KEuros. Pour les
bac + 5, ils ne sont plus qu’un tiers à être dans cette situation et un quart pour les bac + 4 et moins.
DISTRIBUTION DE LA RÉMUNÉRATION DES CADRES SELON LEUR NIVEAU DE DIPLÔME (EN %)
35
30
25
20
15
10
5
0
< 20
KEuros
de
20 à 30
de
30 à 40
de
40 à 50
Bac + 2 et moins
de
50 à 60
Bac + 3/4
de
60 à 70
Bac + 5
de
70 à 80
de
80 à 90
de
90 à 100
> ou =
100 KEuros
Bac + 6 et plus
D’autres critères liés à la formation interviennent dans
l’explication des écarts de salaire, de façon moins décisive que les précédentes variables énumérées.
et d’édition 4. Seuls les diplômes de Sciences politiques
et fiscalité se démarquent avec des rémunérations en
moyenne plus élevées.
Pour la discipline de diplôme tout d’abord, les écarts de
salaires sont assez modérés d’une discipline à l’autre. Les
salaires associés à la plupart des disciplines sont assez
proches et d’environ 10 % supérieurs à ceux des diplômes éducatifs, culturels, d’activités sportives, de lettres,
de langues, de documentation, de création, de publicité
Concernant ensuite la nature du diplôme, là encore les
écarts de salaires sont relativement faibles parmi les cadres
ayant un diplôme de l’enseignement supérieur. Les mieux
lotis, sont les cadres venant d’une école d’ingénieurs, qui
gagnent en moyenne 9 % de plus que les cadres ayant au
mieux le baccalauréat.
4. Disciplines du groupe 6 (cf. Tableau de regroupement des disciplines).
41
III - LES ÉLÉMENTS DÉTERMINANTS DU SALAIRE
LIÉS À L’EMPLOI : L’INFLUENCE DE LA FONCTION
EST DÉTERMINANTE
La fonction est, parmi les critères liés à l’emploi, celui
qui intervient le plus dans l’explication des écarts de salaires des cadres. Sans surprise, ce sont les postes de direction
qui offrent les meilleures rémunérations.
Il existe également des écarts de salaire entre les cadres
selon qu’ils ont ou non des responsabilités hiérarchiques.
De plus, ces différences de salaires ont tendance à augmenter avec les degrés de responsabilité hiérarchique ; un
cadre sans aucune responsabilité gagne en moyenne 14 %
de moins qu’un cadre responsable de plus de 50 salariés
répartis en 3 niveaux de hiérarchie.
Selon le même ordre d’idée, un cadre ayant un poste avec
une dimension internationale perçoit un salaire de 7 %
supérieur en moyenne à celui d’un cadre n’ayant pas cette
spécificité dans son poste
DISTRIBUTION DE LA RÉMUNÉRATION DES CADRES SELON LA DIMENSION INTERNATIONALE OU NON DE LEUR POSTE
(EN %)
35
30
25
20
15
10
5
0
< 20
KEuros
de
20 à 30
de
30 à 40
de
40 à 50
de
50 à 60
de
60 à 70
de
70 à 80
de
80 à 90
de
90 à 100
> ou =
100 KEuros
D’autres éléments en lien avec l’emploi, impliquant des
responsabilités comme la gestion d’un budget ou bien
d’un chiffre d’affaires, sont sources d’explication dans les
écarts observés entre les salaires des cadres. Par ailleurs,
le montant de ce budget ou de ce chiffre d’affaires est
aussi révélateur du niveau de rémunération. Les cadres
42
ne gérant pas de budget, ont un salaire relativement proche de ceux qui gèrent un budget de moins de 250 KEuros,
en revanche, leur salaire est 14 % moins important que
celui des cadres responsables d’un budget de plus de 5 millions d’euros.
IV - LES ÉLÉMENTS DÉTERMINANTS DU SALAIRE
LIÉS À L’ENTREPRISE : LE LIEU DE TRAVAIL EST
LE PRINCIPAL CRITÈRE EXPLICATIF
Parmi les différentes variables susceptibles d’expliquer les
écarts de salaire entre les cadres, le lieu de travail du cadre
revêt une importance particulière. En moyenne, les cadres
exerçant en Île-de-France gagnent 14 % de plus que
leurs homologues de province et environ 10 % de moins
que les cadres travaillant à l’étranger.
DISTRIBUTION DE LA RÉMUNÉRATION DES CADRES SELON LA SITUATION GÉOGRAPHIQUE DE LEUR ENTREPRISE (EN %)
35
30
25
20
15
10
5
0
< 20
KEuros
de
20 à 30
de
30 à 40
de
40 à 50
de
50 à 60
Ile-de-France
de
60 à 70
Province
de
70 à 80
de
80 à 90
de
90 à 100
> ou =
100 KEuros
Étranger
La taille de l’entreprise intervient aussi dans l’explication
des différences de salaires entre les cadres. Toutes choses égales par ailleurs, le salaire des cadres croît avec la
taille de l’entreprise surtout concernant les entreprises de
moins de 100 salariés, passé ce seuil des 100 salariés, les
différences de salaires sont moins significatives.
En ce qui concerne le secteur d’activité de l’établissement,
c’est avant tout dans des secteurs industriels que se pra-
tiquent les plus fortes rémunérations. La Chimie, parachimie, l’Électronique, matériels électriques, le Papier,
carton et le Plastique, caoutchouc 5 sont les secteurs les
plus rémunérateurs. Dans les Services, ce sont les Banques,
organismes financiers, les Assurances et l’Immobilier qui
proposent en moyenne les plus gros salaires. Derrière, les
écarts de rémunération se réduisent entre les autres secteurs de l’Industrie, des Services et du Commerce.
5. Secteurs du groupe 1 (cf. Tableau de regroupement de secteurs).
43
V - TABLEAU DES ÉLÉMENTS DÉTERMINANTS
DU SALAIRE DES CADRES
Le tableau ci-dessous présente les principaux éléments
déterminants de la rémunération des cadres (cf. note de
lecture du tableau page 49). Ces critères sont classés selon
la part qui leur est attribuée, de variance expliquée pour
la rémunération par rapport à l’ensemble des sources de
variances incluses dans ce modèle. Ils sont présentés du
plus pesant dans le modèle au moins pesant. La situation
géographique, la fonction et l’âge du cadre sont les trois
principaux critères qui interviennent le plus dans ce modèle
pour expliquer les écarts de salaires chez les cadres.
Pour les critères détaillés comme la fonction du cadre, le
secteur d’activité de son entreprise ou la discipline de son
diplôme principal, nous avons défini des groupes, non pas
par proximité des modalités, mais selon les différences
ou non des rémunérations associées.
Coefficient
Intervalle de confiance à 95 %
Borne
inférieure
Rémunération annuelle brute
fixe de référence (en Euros)
48 475
45 922
51 170
Situation géographique
Étranger
Île-de-France
Province
+ 26,5 %
+ 13,7 %
Réf.
+ 24,0 %
+ 12,7 %
-
+ 29,0 %
+ 14,6 %
-
Fonction*
Groupe
Groupe
Groupe
Groupe
Groupe
Groupe
Groupe
Groupe
Groupe
+ 57,4 %
+ 34,8 %
+ 21,7 %
+ 14,4 %
+ 10,5 %
+ 9,5 %
+ 7,7 %
+ 5,3 %
Réf.
+ 51,0
+ 31,6
+ 19,4
+ 11,8
+ 8,7
+ 7,5
+ 5,9
+ 3,7
%
%
%
%
%
%
%
%
.
+ 64,1
+ 38,1
+ 24,1
+ 17,1
+ 12,3
+ 11,5
+ 9,5
+ 6,9
%
%
%
%
%
%
%
%
.
Âge
moins de 25 ans
25 à 29 ans
30 à 34 ans
35 à 39 ans
40 à 44 ans
45 à 49 ans
50 et plus
-
-
%
%
%
%
%
%
-
-
%
%
%
%
%
%
-
Durée d’expérience
moins de 5 ans d’expérience
de 5 à 9 ans
de 10 à 14 ans
de 15 ans et plus
- 15,3 %
- 7,7 %
- 2,6 %
Réf.
* Voir page 47.
44
Borne
supérieure
1
2
3
4
5
6
7
8
9
de
de
de
de
de
de
de
de
de
fonctions
fonctions
fonctions
fonctions
fonctions
fonctions
fonctions
fonctions
fonctions
27,7 %
24,0 %
18,0 %
13,1 %
- 7,4 %
- 4,5 %
Réf.
30,4
25,6
19,5
14,6
- 8,8
- 6,0
- 16,9 %
- 9,3 %
- 4,1 %
-
24,8
22,4
16,5
11,7
- 6,1
- 3,1
- 13,8 %
- 6,1 %
- 1,1 %
-
V - TABLEAU DES ÉLÉMENTS DÉTERMINANTS DU SALAIRE DES CADRES
Coefficient
Borne
inférieure
Borne
supérieure
Montant du budget géré
Pas de budget
- 14,4 %
moins de 250 000 d’euros
- 11,1 %
entre 250 000 et 999 999 d’euros
- 8,6 %
entre 1 000 000 et 4 999 999 d’euros - 6,4 %
5 000 000 d’euros et plus
Réf.
- 16,1 %
- 13,4 %
- 11,0 %
- 8,7 %
.
Taille de l’entreprise
1 à 19 salariés
20 à 49
50 à 99
100 et plus
- 8,9 %
- 6,4 %
- 4,3 %
Réf.
- 10,1 %
- 7,7 %
- 5,7 %
.
- 7,8 %
- 5,1 %
- 2,9 %
.
Oui
Non
+ 6,9 %
Réf.
+ 6,1 %
.
+ 7,8 %
.
Niveau de diplôme
Bac
Bac
Bac
Bac
- 12,2 %
- 7,8 %
- 2,3 %
Réf.
- 14,0 %
- 9,4 %
- 3,8 %
.
- 10,4 %
- 6,2 %
- 0,8 %
.
Niveaux hiérarchiques
et effectifs supervisés
pas de salarié supervisé
1 niveau supervisé et
de 4 à 49 salariés
1 niveau supervisé et
plus de 50 salariés
2 niveaux supervisés et
2 niveaux supervisés et plus
de 50 salariés
3 niveaux supervisés et
3 niveaux supervisés et plus
de 50 salariés
- 14,1 %
- 13,2 %
- 12,0 %
- 16,3 %
- 15,5 %
- 14,3 %
- 11,9 %
- 10,9 %
- 9,6 %
- 8,6 %
- 16,8 %
+ 0,4 %
- 9,7 %
- 12,0 %
- 7,3 %
- 4,5 %
- 8,2 %
- 0,7 %
- 6,9 %
- 9,4 %
- 4,3 %
Réf.
.
.
Dès le début de la carrière
professionnelle
Au cours de la carrière
+ 7,4 %
+ 6,3 %
+ 8,5 %
Réf.
.
.
Genre
Homme
Femme
+ 6,6 %
Réf.
+ 5,6 %
.
+ 7,6 %
.
Secteur**
Groupe
Groupe
Groupe
Groupe
+ 14,5 %
+ 12,1 %
+ 8,1 %
Réf.
+ 11,1 %
+ 9,0 %
+ 5,2 %
.
+ 18,0 %
+ 15,4 %
+ 11,2 %
.
Accès au statut cadre
+
+
+
+
2 et moins
3/4
5
6 et plus
1
2
3
4
de
de
de
de
secteurs
secteurs
secteurs
secteurs
- 12,6
- 8,7
- 6,1
- 4,1
%
%
%
%
.
** Voir page 48.
45
Coefficient
Borne
inférieure
Borne
supérieure
Montant CA géré
Pas de CA
moins de 1 000 000 d’euros
entre 1 000 000 et 9 999 999 d’euros
10 000 000 d’euros et plus
- 8,0 %
- 13,4 %
- 10,3 %
Réf.
- 9,9 %
- 16,0 %
- 12,5 %
.
- 6,0 %
- 10,8 %
- 7,9 %
.
Discipline de diplôme***
Groupe
Groupe
Groupe
Groupe
Groupe
Groupe
+ 19,2 %
+ 12,4 %
+ 10,3 %
+ 9,0 %
+ 8,4 %
Réf.
+ 11,7
+ 9,3
+ 7,7
+ 6,1
+ 5,6
%
%
%
%
%
.
+
+
+
+
+
27,1
15,5
13,1
11,9
11,2
%
%
%
%
%
.
Nature du diplôme
École d’ingénieurs
Université
École de commerce
Autre école de spécialité
Aucun diplôme
+
+
+
+
%
%
%
%
.
+ 11,2
+ 7,2
+ 7,3
+ 6,5
%
%
%
%
.
Nombre d’entreprises
occupées avant ce poste
0 entreprise
1 entreprise
2 entreprises et plus
- 3,8 %
- 2,8 %
Réf.
- 5,1 %
- 3,8 %
.
- 2,5 %
- 1,8 %
.
- 3,2 %
- 2,4 %
Réf.
- 4,2 %
- 3,6 %
.
- 2,2 %
- 1,3 %
.
1
2
3
4
5
6
de
de
de
de
de
de
discipline
discipline
discipline
discipline
discipline
discipline
Nombre d’enfants de moins Pas d’enfant
de 18 ans habitant dans
1 enfant
le même foyer
2 enfants et plus
*** Voir page 49.
46
de
de
de
de
de
de
diplôme
diplôme
diplôme
diplôme
diplôme
diplôme
8,8 %
5,2 %
5,0 %
4,5 %
Réf.
+
+
+
+
6,5
3,2
2,7
2,6
TABLEAU DE REGROUPEMENT DE FONCTIONS
Groupe 1 de fonctions
Direction commerciale et marketing ; Direction gestion, finance,
administrative ; Directeur de projet informatique
Direction d’unité ; Direction des services techniques ; Direction R & D ;
Direction des RH ; Directeur/responsable informatique
Direction régionale et d’agence ; Finance, trésorerie ;
Responsable de projet informatique
Cadres d’exploitation ; Achats ; Projets ; Marketing ; Contrôle
de gestion, audit ; Direction d’établissement ; Maîtrise d’ouvrage
et fonctionnel ; Consultant décisionnel ; Consultant informatique ;
Consultant MOA
Logistique ; Commerce international ; Chef de projet informatique ;
Administrateur base de données ; Consultant progiciel
Cadres de production ; Process, méthodes ; Maintenance, sécurité ;
Qualité ; Commercial
Cadres de chantier ; Test, essai, validation ; Chargé d’affaires,
technico-commercial ; administration des ventes et SAV ; Comptabilité ;
Gestion, organisation ; Juridique, fiscal ; Ingénieur système/réseau,
sécurité ; Exploitation, maintenance informatique ; Conception,
recherche ; Études socio-économiques ; Développement des RH ;
Administration des RH ; Formation initiale et continue ;
Communication ; Médical, social, culture
Ventes en magasin ; Secrétariat de direction ; Ingénieur études et
développement ; Analyste programmeur ; Administrateur système
et réseau
47
TABLEAU DE REGROUPEMENT DE SECTEURS
Groupe 1 de secteurs
Chimie, parachimie ; Électronique, matériel électrique ; Papier,
carton ; Plastiques, caoutchouc
Assurances ; Banque, organismes financiers ; Immobilier ; Télécoms ;
Agroalimentaire ; Automobile ; Bois, meuble ; Énergie, extraction ;
Mécanique ; Pharmacie ; Travail des métaux ; Construction
Audit-conseils ; Hôtellerie, restauration ; Santé, action sociale ;
Services divers fournis principalement aux entreprises ; Transport ;
Aéronautique, spacial ; Édition, imprimerie ; Métallurgie ;
Textile, habillement, cuir ; Commerces de gros ; Distribution ;
Ingénierie, recherche et développement ; SSII, éditeurs de logiciels
Formation
TABLEAU DE REGROUPEMENT DE DISCIPLINES
48
Groupe 1 de discipline de diplôme
Sciences politiques, fiscalité
Électronique, microélectronique ; Paramédical, social
Informatique ; Agronomie, alimentaire, environnement ; Tertiaire ;
Commerce international ; Marketing ; Droit ; Sciences humaines ;
Aucune discipline
Physique, sciences de la terre ; Économie ; Ressources humaines
Mathématiques ; Chimie, sciences de la vie ; Sciences et technologies
Éducatif, culturel, activités sportives ; Lettres, langues,
documentation ; Création, publicité, édition
Note de lecture du tableau
La rémunération annuelle brute de référence de 48 475 euros est le salaire moyen que peut espérer gagner un cadre
ayant toutes les caractéristiques de référence dans ce tableau. De plus, les bornes inférieures et supérieures de chaque coefficient déterminent l’intervalle de confiance à 95 %. Autrement dit, le salaire des cadres remplissant des
caractéristiques définies dans ce tableau, a 95 % de chances de se trouver entre les bornes correspondant à ces dernières.
Pour pouvoir appliquer le modèle à chaque cas possible du tableau, il suffit de prendre le salaire de référence et de
lui appliquer les coefficients correspondants.
Si l’on s’intéresse par exemple à une femme cadre travaillant en Île de France, âgée de 32 ans et ayant toutes les
autres caractéristiques de référence (notées Réf. dans le tableau), elle peut espérer gagner :
48 475 x (1 + 0,137) x (1-0,180) x (1 + 0) x… x (1 + 0) = 45 836 euros
A
B
C
D
A –> Salaire de référence
B –> C’est le coefficient à appliquer dans le modèle pour les cadres travaillant en Île-de-France. Il signifie que toutes choses égales par ailleurs, les cadres travaillant en Île-de-France gagnent un salaire supérieur de 13,7 % à celui
des cadres de province (référence dans le tableau).
C –> -18 %, c’est l’écart de salaires qu’il existe entre un cadre ayant entre 30 et 34 ans et un cadre de plus de 50 ans
(référence dans le tableau).
D –> D est égale à 1 et correspond à la partie de référence du modèle qui est présente dans cet exemple pour les
autres caractéristiques (i.e. la fonction, la durée d’expérience, le montant du budget géré, la taille de l’entreprise, la
dimension internationale, le niveau de diplôme, les niveaux hiérarchiques et les effectifs salariés supervisés, l’accès
au statut cadre, le genre, le secteur, le montant du chiffre d’affaires géré, la discipline du diplôme, la nature du
diplôme, le nombre d’entreprises occupées avant ce poste et le nombre d’enfants de moins de 18 ans habitant dans
le même foyer).
Remarque : si par exemple, dans ce cas illustratif, on fait l’hypothèse que le cadre en question est un homme et non
plus une femme (comme le suggère l’individu de référence de notre tableau), il faudra alors appliquer au modèle le
coefficient correspondant aux hommes, c’est-à-dire (1 + 0,066).
49
ISBN 978-2-7336-05318
Les salaires des cadres en poste
EDOBSA0059
10/07
Association Pour l’Emploi des Cadres
51, boulevard Brune – 75689 Paris Cedex 14
w w w. a p e c . f r
C E N T R E R E L AT I O N S C L I E N T S : 0 8 1 0 8 0 5 8 0 5 * D U L U N D I AU V E N D R E D I D E 9 H 0 0 À 1 9 H 0 0
*prix d’un appel local

les salaires des cadres en poste - Apec.fr

Transcription

Documents pareils

AVENANT N°1 DU 1ER JANVIER 2007 : ACCORD SUR LES

TEM BAT - Témoignages

différences salariales

L`Association pour l`emploi des cadres (APEC) a publié

Ouvriers d`état - unsa interieur

Association pour l`Emploi des Cadres (APEC)

Carreleurs

L`accompagnement des jeunes diplômés par l`APEC

Accord collectif de la Branche des Fleuristes, de la Vente et des

salaires des femmes cadres