Service social en entreprise et externalisation - CEDIAS

Transcription

Diplôme Supérieur du Travail Social
Date du Jury : 3 février 2005
NANCY
54
Service social en entreprise et externalisation
Les enjeux pour l’identité des assistantes sociales inter-entreprises
Rachel Mougin-Grégoire
MEMOIRE DSTS IRTS LORRAINE-UNIVERSITE DE METZ – 2004
Table des
matières
INTRODUCTION : SAISIR LA CONFIGURATION D’UNE RELATION COMPLEXE............................... 6
PREMIERE PARTIE
NAISSANCE ET TRANSFORMATION DU SERVICE SOCIAL EN ENTREPRISE ................................. 9
CHAPITRE 1 : L’INVENTION DES SURINTENDANTES ET DU SERVICE SOCIAL D’USINE ......................................... 12
1. L’état du monde du travail à la fin 19ème et au début 20ème siècle ............................................................ 12
1.1 Du moyen de retenir et de reproduire la main d’œuvre ................................................................................. 13
1.1.1 Retenir une main-d’œuvre instable .......................................................................................................... 13
1.1.2 S’intéresser à la famille ouvrière .............................................................................................................. 13
1.2 L’absence de politique sociale d’Etat ............................................................................................................... 14
1.3 La structuration des organisations patronales et ouvrières ........................................................................... 15
2. Emergence et professionnalisation du service social............................................................................... 16
2.1 La prise en compte des femmes ouvrières........................................................................................................ 16
2.1.1 L’arrivée massive des femmes dans les usines en 1914 ........................................................................... 16
2.1.2 Les réactions au problème des femmes dans les usines d’armement ..................................................... 17
2.2 La première génération de surintendantes d’usines ....................................................................................... 18
2.2.1 A l’école des surintendantes ...................................................................................................................... 18
2.2.2 Des jeunes femmes proches des milieux industriels................................................................................. 20
2.3 Des missions de protection et d’encadrement .................................................................................................. 20
2.3.1 De la protection morale et physique des femmes..................................................................................... 20
2.3.2 Des missions proches de la gestion du personnel ..................................................................................... 22
2.3.3 La soumission aux exigences de production............................................................................................. 23
2.3.4 Vers l’assistante sociale du travail ............................................................................................................ 24
CHAPITRE 2 : DE L’ASSISTANTE SOCIALE DU TRAVAIL A L’ASSISTANTE SOCIALE D’ENTREPRISE ...................... 26
1. Un contexte économique plus favorable ......................................................................................................... 27
1.1 Le plan du gouvernement développe la priorité familiale .............................................................................. 27
1.2. Un autre rapport entreprise/salarié................................................................................................................. 28
2. Des femmes dans un univers masculin réticent ........................................................................................ 29
3. Pour un autre partage du « social »......................................................................................................... 31
3.1 Les représentants des salariés........................................................................................................................... 31
3.2 Le chef du personnel.......................................................................................................................................... 32
3.3 Le médecin du travail ........................................................................................................................................ 34
3.4 Les spécialistes de l’organisation ...................................................................................................................... 35
4. Le recentrage sur des missions plus traditionnelles................................................................................. 36
4.1 Des missions traditionnellement féminines ...................................................................................................... 36
4.2 Une pratique individuelle encouragée par l’arrivée du case-work................................................................. 39
CHAPITRE 3 : DE L’ASSISTANTE SOCIALE SALARIEE A L’ASSISTANTE SOCIALE INTER-ENTREPRISES ................. 42
1. Les changements au sein du monde du travail dans le courant des années 80 ........................................ 42
1.1 Les nouvelles réalités du monde des entreprises ............................................................................................. 43
1.2 Les nouvelles réalités du monde des assistantes sociales................................................................................. 44
1.2.1 La rencontre avec de nouveaux acteurs et de nouveaux publics ............................................................ 44
1.2.2 Les nouvelles formes d’exercice du service social en entreprise............................................................. 45
2. Une autre conception du « social ».......................................................................................................... 46
2.1 Du désengagement de l’Etat.............................................................................................................................. 47
2.2 De l’action des représentants patronaux actuels ............................................................................................. 47
2.3 Les conséquences sur le service social en entreprise ....................................................................................... 48
2.3.1 De la remise en cause de l’obligation de service social ............................................................................ 48
2.3.2 De l’externalisation du service social........................................................................................................ 49
DEUXIEME PARTIE :A L’EPREUVE DE L’EXTERNALISATION .......................................................... 52
Comprendre l’externalisation des services sociaux au-delà de la simple question des effectifs ....................... 53
La question de l’externalisation .......................................................................................................................... 55
CHAPITRE 1 : L’ESSOR DES SERVICES SOCIAUX INTER-ENTREPRISES ................................................................. 57
1. La configuration des services sociaux inter-entreprises. ......................................................................... 57
1.1 L’implantation géographique des services sociaux inter-entreprises ............................................................ 57
1.2 La forme juridique des services sociaux inter-entreprises ............................................................................. 58
1.3 Le réseau des services sociaux inter-entreprises.............................................................................................. 58
2. L’offre des services sociaux inter-entreprises à travers leur support de communication ........................ 59
2.1 Des « services à la carte » .................................................................................................................................. 59
2.1.1 Le concept d’intervention sociale comme qualification de la prestation de service.............................. 60
2.1.2 Une typologie des services sociaux inter-entreprises ............................................................................... 61
2.2 L’argumentation déployée par les services sociaux inter-entreprises ........................................................... 63
2.2.1 L’argument de la souplesse et de l’adaptation......................................................................................... 63
2.2.2 L’argument de la rapidité et de l’efficacité .............................................................................................. 64
2.2.3 L’argument du travail de réseau .............................................................................................................. 64
2.2.4 L’argument commercial de l’organisation............................................................................................... 64
3. Une clarification du triangle du service…social d’entreprise ................................................................. 66
3.1 Le triangle du service selon Jean Gadrey ........................................................................................................ 66
3.2 La relation de service entre les services sociaux inter-entreprises et les entreprises.................................... 68
3.3 La relation de service entre l’assistante sociale et l’entreprise....................................................................... 69
3.4 Eléments caractéristiques de la relation de service social d’entreprise ......................................................... 70
CHAPITRE 2 : LES ASSISTANTES SOCIALES EN PRISE AVEC L’ACTIVITE DE SERVICE ........................................... 72
1. Une prestation de service définie par un contrat commercial.................................................................. 72
1.1 L’existence d’un contrat commercial ............................................................................................................... 73
1.2 Le contrat comme occasion de re-cadrer les missions du service social ........................................................ 73
1.2.1 Réduire le temps du service social ............................................................................................................ 74
1.2.2 Ce que le DRH ne peut ou ne veut pas traiter.......................................................................................... 74
1.3 De la fidélité dans la relation prestataires-clients............................................................................................ 77
2. La mise en œuvre de la prestation par l’assistante sociale inter-entreprises........................................... 78
2.1 L’assistante sociale inter-entreprises, une professionnelle en pointillé.......................................................... 78
2.1.1 A temps partiel ........................................................................................................................................... 78
2.1.2 Des conditions matérielles diverses et aléatoires...................................................................................... 79
2.2 L’assistante sociale inter-entreprises, une professionnelle extérieure ........................................................... 80
2.2.1 Un positionnement professionnel facilité.................................................................................................. 80
2.2.2 Une confiance accrue des salariés de l’entreprise.................................................................................... 81
3. Une prestation de service évaluée dans un rapport d’activité ................................................................. 82
3.1 Le rapport d’activité ou la question de l’évaluation d’un service.................................................................. 82
3.2 La réception du rapport d’activités rédigé par les assistantes sociales inter-entreprises .............................. 84
CHAPITRE 3 : L’IDENTITE DES ASSISTANTES SOCIALES INTER-ENTREPRISES ..................................................... 86
1. Les nouvelles prescriptions pour l’identité des assistantes sociales inter-entreprises............................. 88
1.1 Reconsidérer la relation employeur-salarié ..................................................................................................... 88
1.2 Faire avec un temps de travail morcelé............................................................................................................ 89
1.3 S’adapter ............................................................................................................................................................ 90
2. Les manières de s’approprier les nouvelles contraintes .......................................................................... 90
2.1 La possibilité de concilier travail et vie privée................................................................................................. 90
2.2 Les valorisations de l’inter-entreprises.............................................................................................................. 91
2.2.1 La variété de situations de travail............................................................................................................. 91
2.2.2 Les avantages de l’intermittence............................................................................................................... 92
2.2.3 La capitalisation des expériences .............................................................................................................. 93
2.3 Le meilleur moyen d’exercer le service social dans les entreprises................................................................ 93
3. Revendication d’autonomie et recherche de reconnaissance dans les entreprises .................................. 94
3.1 Un désir d’autonomie professionnelle .............................................................................................................. 94
3.1.1 Une faible identification au service employeur........................................................................................ 95
3.1.2 Oublier le contrat commercial .................................................................................................................. 96
3.2 Une quête de reconnaissance au sein des entreprises...................................................................................... 97
CONCLUSION : REFLECHIR A DE NOUVELLES REGULATIONS PROFESSIONNELLES ................ 99
B I B L I O G R A P H I E ....................................................................................................................... 102
L I S T E
D E S
A N N E X E S .....................................................ERREUR ! SIGNET NON DEFINI.
Liste des tableaux
TABLEAU 1 : LES TRANSFORMATIONS DU SERVICE SOCIAL EN ENTREPRISE ........................................................... 51
TABLEAU 2 : LES DIFFERENTS SERVICES SOCIAUX INTER-ENTREPRISES ................................................................. 62
TABLEAU 3 : LE RECOURS A LA PRESTATION DE SERVICE SOCIAL EN ENTREPRISE SELON LE CSTS ....................... 76
EN ANNEXE
TABLEAU 4 : PRESENTATION DES SERVICES SOCIAUX INTER-ENTREPRISES
TABLEAU 5 : PROFIL SOCIO-DEMOGRAPHIQUES DES RESPONSABLES
TABLEAU 6 : PROFIL SOCIO-DEMOGRAPHIQUE DES ASSISTANTES SOCIALES INTERROGEES
TABLEAU 7 : LES PLAQUETTES DE
PRESENTATION DES SERVICES SOCIAUX INTER-ENTREPRISES
TABLEAU 8 : DOCUMENTS DE L'ANAS ET DU CSTS
ERREUR ! SIGNET NON DEFINI.
TABLEAU 9 : DOCUMENTS DE LA PRESSE PROFESSIONNELLE ERREUR ! SIGNET NON DEFINI.
TABLEAU 10 : ARTICLES DU JOURNAL LE MONDE
ERREUR ! SIGNET NON DEFINI.
Liste des figures
FIGURE 1 : LE TRIANGLE DU SERVICE SELON JEAN GADREY (2003) ...................................................................... 67
FIGURE 2 : LA RELATION DE SERVICE ENTRE LES SERVICES SOCIAUX INTER-ENTREPRISES ET LES ENTREPRISES ... 68
FIGURE 3 : LA RELATION DE SERVICE ENTRE L'ASSISTANTE SOCIALE ET L'ENTREPRISE ......................................... 69
INTRODUCTION
SAISIR LA CONFIGURATION D’UNE RELATION
COMPLEXE
Assistante sociale exerçant depuis plus de dix ans dans le secteur économique, je
constate qu’un nombre croissant d’entreprises fait appel à des services extérieurs pour
diverses fonctions. Le service social en entreprise n’échappe pas à cette logique. De
nombreuses entreprises initialement dotées d’un service social interne optent désormais
pour un service social proposé par une organisation prestataire. Le départ des assistantes
sociales
salariées,
lorsqu’elles
sont remplacées, permet progressivement l’arrivée
d’assistantes sociales inter-entreprises.
De nombreux articles sur le service social en entreprise évoquent ce recours pour les
petites ou moyennes entreprises. Ces dernières auraient besoin des services qualifiés des
assistants sociaux mais ne peuvent en assumer l’organisation et la charge financière.
L’argument principal justifiant cette pratique est essentiellement économique. Pourtant, des
entreprises de toutes tailles et de tous secteurs d’activité (industries, banques, compagnies
d’assurance, etc.), des entreprises publiques et des entreprises privées utilisent désormais
les services sociaux inter-entreprises. Si le volume des prestations varie selon les
entreprises, il peut atteindre voire quelquefois dépasser un temps complet de travail.
Dans ce contexte, l’externalisation du service social ne correspond plus aux arguments
rencontrés dans les lectures que j’ai pu effectuer. Il apparaît que le recours à un prestataire
n’est pas uniquement lié à une difficulté à assumer un service social autonome. Le travail
présenté ici vise à proposer une autre lecture de cette démarche d’externalisation du service
social par les entreprises. Je formule l’hypothèse que ces choix d’organisation correspondent
à une configuration idéologique nouvelle. Elle serait basée sur une autre conception du
social, du travail, et des relations entre le service social et l’entreprise.
Ceci me conduit à m’interroger sur le rôle du service social en entreprise, la place
qu’il occupe aujourd’hui dans l’entreprise et les transformations qu’il connaît.
MEMOIRE DSTS IRTS LORRAINE-UNIVERSITE DE METZ - 2004
6
Les divers ouvrages traitant du service social du travail abordent à peine les
différents statuts du personnel du service social. Les études menées s’attachent davantage
aux missions et au risque de disparition de la fonction. Le tout dernier ouvrage paru début
2004 sur Le service social du travail rédigé par deux sociologues, interroge essentiellement
le peu de résistance opposé par les professionnelles de ce service, sans pour autant
dissocier les assistantes sociales salariées des assistantes sociales inter-entreprises1.
J’ai également choisi de porter mon étude du service social en entreprise sur les
assistantes sociales inter-entreprises et leur statut de prestataire2. Ce travail de recherche a
pour objectif d’identifier une partie des facteurs qui favorisent l’externalisation et ses
incidences sur les pratiques et l’identité des assistantes sociales.
Afin de mener à bien ce travail, j’ai dans un premier temps opté pour une démarche
socio-historique, en recherchant les éléments d’apparition du service social en entreprise et
les diverses évolutions qu’il a connues au fil de son histoire. Cette étape consiste à combiner
des sources habituellement attribuées à l’historien (archives) et celles traditionnellement
utilisées par le sociologue (entretiens). J’ai retenu cette perspective pour la première partie
de ce travail, qui croise des sources diverses, empruntées tant à l’histoire qu’à la sociologie3.
Cette approche paraissait la plus adaptée pour aborder un service existant depuis près de
90 ans.
La seconde étape de ce travail s’attache à la spécificité de la prestation de service.
Ce travail s’inspire des approches menées dans le champ de la sociologie économique et en
particulier dans le domaine de la socio-économie des services. Il puise également des
éléments dans la sociologie du travail par l’intermédiaire de recherches articulant les notions
de travail et d’identité. Ces travaux seront mobilisés dans la partie de mon travail liée
précisément à l’identité professionnelle des assistantes sociales inter-entreprises. L’objectif
est d’appréhender les enjeux du processus d’externalisation du service social pour l’identité
des assistantes sociales inter-entreprises.
1
F. Aballéa, C.Simon, Le service social du travail, Paris, L’harmattan, 2004.
J’utilise, en particulier pour les extraits d’entretien, les sigles ASIE pour désigner les Assistantes Sociales InterEntreprises et ASS pour les Assistantes Sociales Salariées. Dans quelques entretiens, les personnes interrogées
utilisent l’expression courante « inter » (par exemple : « je travaille un inter ») pour désigner le service social interentreprises. Elles utilisent aussi souvent le sigle « AS », expression courante de la terminologie du travail social,
pour qualifier l’Assistante Sociale.
3
J. Guibert, G. Jumel, La socio-histoire, Paris, Armand colin, 2002, p. 3 : « il s’agit d’envisager une pratique
féconde de l’interdisciplinarité, lorsque cette perspective paraît profitable ».
2
7
En terme de méthode, j’ai mobilisé des données secondaires issues de travaux
socio-historiques existants sur le service social. En tentant de me familiariser avec la
documentation liée à l’histoire du travail social4, j’ai également travaillé à partir de documents
rédigés par des assistantes sociales. Mais, le cœur de mon travail empirique repose sur une
analyse d’un corpus de plaquettes de présentation de services sociaux inter-entreprises et
surtout sur une enquête par entretien. J’ai pu ainsi produire ma propre documentation grâce
à douze entretiens menés auprès de six assistantes sociales salariées d’entreprise et six
assistantes sociales inter-entreprises. J’ai complété mon recueil de données avec deux
entretiens menés auprès de responsables de services sociaux inter-entreprises5.
4
5
Cf. Guide bibliographique pour l’histoire des professions sociales, Vie Sociale, Avril 1995 (N° Hors Série).
Je détaille, dans l’annexe n°1, l’approche adoptée, les méthodes mobilisées et les matériaux utilisés.
8
PREMIERE PARTIE
NAISSANCE ET TRANSFORMATION DU
SERVICE SOCIAL EN ENTREPRISE
9
Selon Louis Dumont, l’idéologie est un ensemble social de représentations, un
ensemble des idées et des valeurs communes dans une société6. Sous l’éclairage de cette
définition, je propose de m’intéresser dans cette première partie aux idées et aux valeurs
liées à la naissance et à la transformation du service social en entreprise. Avant de préciser
ma manière d’aborder la question du changement des formes du service social en
entreprise, il me semble important d’apporter quelques précisions de vocabulaire.
Le service social en entreprise
Dans ce mémoire, l’expression « service social en entreprise » est une expression
générale qui désigne la place prise par les professionnelles du service social dans
l’entreprise. L’expression « en entreprise » souligne simplement le lieu d’exercice du travail
social. Elle n’implique pas de considérations particulières quant à son mode d’intervention.
Le mot « entreprise » est ici un terme générique dans ce contexte pour qualifier le cadre de
production et de travail. Cette expression « service social en entreprise » est en somme une
catégorie analytique. Par contre, l’expression « service social d’entreprise » vise à désigner
la forme actuelle du service social en entreprise. De la même manière, l’expression « service
social du travail » constitue pour moi la forme prise par le service social en entreprise dans la
période dite des « Trente Glorieuses ». A ce propos, l’ on peut relever que le terme « service
social du travail » constitue la désignation administrative du « service social en entreprise »
dans la mesure où ce terme apparaît dans les textes législatifs et réglementaires. Or, les
seuls textes en vigueur aujourd’hui ont bien vu le jour dans les années 407.
Le lecteur aura également remarqué l’usage courant de l’expression « assistante
sociale » pour désigner la profession d’assistant de service social. Les hommes exerçant
cette activité professionnelle représentent environ 5% des assistants sociaux en entreprise,
soit un pourcentage presque identique à celui de leur représentation globale dans le métier.
Par souci de représentativité et parce que toutes les personnes que j’ai rencontrées étaient
des femmes, je conserverai donc le féminin au cours de ce mémoire.
6
L. Dumont, Essais sur l’individualisme. Une perspective anthropologique sur l’idéologie moderne, Paris, Seuil,
1983, p. 304. Pour l’auteur, l’idéologie moderne constitue l’ensemble des représentations communes
caractéristiques de la civilisation moderne.
7
Voir l’annexe n°3 sur « Le service social dans le Droit du travail »
10
Les changements des formes du service social en entreprise
Afin de comprendre les enjeux de ces changements pour le service social, je vais
dans un premier temps m’intéresser au contexte idéologique de la création de ce service et
les différentes formes qu’il a pu prendre au cours de son histoire. L’on peut ici évoquer la
thèse de Robert Nisbet résumée par Raymond Boudon dans son introduction du premier
chapitre de La place du désordre : « il ne saurait y avoir de réflexion, de théorie ou de
recherche sur le changement social qui puissent se distinguer de l’activité intellectuelle qu’on
désigne habituellement par le terme histoire »8. Raymond Boudon propose une classification
des théories du changement social. Il distingue en effet quatre types de théories du
changement :
Premier type de théorie de changement
Deuxième type de théorie de changement
Troisième type de théorie de changement
Quatrième type de théorie de changement
Recherche de tendances
Recherche de lois conditionnelles
Recherche de lois structurelles
Recherche des formes du changement
Recherche des causes du changement
Au regard de cette typologie, le propos adopté dans cette première partie oscillerait
plutôt entre le troisième et le quatrième type de théorie du changement social. Il vise à
repérer comment, sous quelle forme et de quelle façon le changement du service social en
entreprise se produit. Il vise également à repérer quelques facteurs du changement. Dans
cette première partie, je m’attacherai donc à décrire les différentes transformations du
service social en entreprise. Cet aspect nous montrera la place prise par les assistantes
sociales, les salariés, les patrons tout autant que celle de l’entreprise ou de l’Etat dans ce
domaine. Le discours sur la relation de service récemment apparue jouera aussi un rôle non
négligeable dans les éléments de changement.
Cette partie sera composée de trois chapitres correspondant au découpage en trois
périodes de l’histoire du service social du travail. Elle aborde successivement l’apparition des
surintendantes d’usine qui seront ensuite massivement remplacées par des assistantes
sociales salariées au sein d’une même entreprise avant d’être « mises à distance » par
l’apparition d’assistantes sociales inter-entreprises. Si à son origine, le service social
d’entreprise connaît une forte implication dans la sphère professionnelle, il est contraint à un
repli sur la sphère familiale avant d’être confronté aux transformations contemporaines du
travail.
8
R. Boudon, La place du désordre, Paris, Quadrige/P.U.F, 1998, p. 13.
11
CHAPITRE 1
L’INVENTION DES SURINTENDANTES ET DU SERVICE
SOCIAL D’USINE
Les surintendantes d’usine, premières professionnelles du service social en entreprise,
trouvent leur origine dans un contexte particulier. Les nouvelles exigences du monde du
travail, associées à une guerre particulièrement meurtrière et à des préoccupations
hygiénistes et féministes permettent leur apparition en 1917.
1. L’état du monde du travail à la fin 19ème et au début 20ème siècle
A la fin du 19ème siècle, l’agriculture en France est particulièrement développée et le
travail dans ce secteur d’activité reste très important. En 1880, la population active française
est de 16,5 millions et 50% des actifs travaillent dans l’agriculture. Les ouvriers constituent
41,3 % de la population en activité. Le textile occupe plus de 50% de la main-d’œuvre, suivi
par le bâtiment et l’industrie des métaux9.
Au début du 20ème siècle, la petite entreprise constitue la majorité des employeurs. La
transformation des techniques de production ne permet plus de travailler seul. Il faut
énormément d’argent pour acquérir des machines et construire des ateliers. On assiste donc
à la naissance de grandes entreprises familiales. « La grande usine » se développe dans
des secteurs comme le textile, l’industrie mécanique, la sidérurgie. La main-d’œuvre quitte
peu à peu le monde de l’atelier pour celui de l’usine. Au cours de cette période, les progrès
techniques et scientifiques sont fulgurants : moteur à explosion, électricité, etc... La
concentration et la mécanisation progressent ; la main-d’œuvre est recherchée. Elle est
essentiellement recrutée dans le monde rural où elle est nombreuse et bon marché, mais
peu stable.
9
G. Noiriel, Les ouvriers dans la société française (XIXème-XXème siècle), Paris, Seuil, 1986.
12
1.1 Du moyen de retenir et de reproduire la main-d’œuvre
Une des préoccupations majeures des entrepreneurs est de conserver cette main
d’œuvre indispensable. Ils développent dans ce but des stratégies visant à favoriser
l’enracinement des ouvriers et de leurs familles.
1.1.1 Retenir une main-d’œuvre instable
Pour les entrepreneurs, il s’agit d’attirer, de conserver la main-d’œuvre et de former
des ouvriers capables d’assurer une bonne productivité. Il faut pouvoir garder les ouvriers
qui ont acquis une habileté professionnelle. La qualité de la production est étroitement
dépendante de la connaissance empirique des manipulations. Le travail en manufacture est
souvent un travail de morte saison pour le paysan, pour la femme avant le mariage, pour les
jeunes avant le service militaire. Depuis la fin du 19ème siècle, un problème majeur est le
déficit de main-d’œuvre ouvrière dans ces périodes de fortes expansions10. Le travail
industriel est longtemps vu par les classes populaires comme une modalité du travail rural.
Cette mobilité, géographique et professionnelle, est un moyen de conserver leur mode de vie
traditionnel. En période agricole creuse, le travail en industrie fournit un complément de
revenus. Les patrons acceptent donc des ouvriers-paysans. Hors les mines, la sidérurgie et
l’électrochimie, les usines manquent de bras. Pour conserver cette main d’œuvre si
recherchée, les patrons développent des stratégies de fidélisation des ouvriers. Une d’entre
elle consiste à s’attacher la famille des ouvriers.
1.1.2 S’intéresser à la famille ouvrière
Le catholicisme social, s’appuyant sur l’encyclique Rerum Novarum de 1891 conforte
une conception exigeante des devoirs sociaux des chefs d’entreprise. Le « patronage » se
développe ; ainsi appelait-on les mesures prises par les patrons en faveur du bien-être de
leurs ouvriers. En effet, une partie du patronat veut concilier la logique du profit et
l’amélioration de la condition matérielle et morale des ouvriers. Le « patronage » reflète à la
fois un souci humaniste et un mode de gestion de la ressource humaine. Un projet social
voit le jour avec l’urbanisme de la ville-usine. Le logement doit contribuer à structurer la
10
Une des réponses est le recrutement d’ouvriers étrangers.
13
cellule familiale, loin des dérives de la grande ville, loin de l’insalubrité, de la promiscuité et
de l’alcoolisme. Mais cette politique de fidélisation de la main-d’œuvre va beaucoup plus loin
en favorisant l’enracinement des familles ouvrières. Cette vocation éducative de la cité
ouvrière prend tout son sens à la lumière des autres institutions d’encadrement : création
d’allocations familiales pour les salariés de l’usine pour également favoriser la natalité,
premières institutions de protection sociale avec des caisses de secours en cas d’accident,
de maladie, la création de cantines, de caisses de retraite. C’est ainsi que naîtront, de
l’initiative privée de certains patrons, des sursalaires familiaux, précurseurs des allocations
familiales. Le patronat, à cette période, les considère comme une libéralité, au même titre
que les autres institutions sociales précédemment citées. Avec ces institutions, le patronat
peut réguler la vie familiale des salariés. Cela se double d’un effort d’éducation (scolarisation
des enfants, écoles professionnelles). Cette instruction est à la fois une école de morale et
une école de formation. Elle permet également de préparer la « future » main-d’œuvre dont
l’entreprise devrait avoir besoin11. Il s’agit aussi de stabiliser la main-d’œuvre dans des aires
industrielles en pleine croissance, comme la Lorraine sidérurgique par exemple ou certains
bassins houillers. Cette approche est liée à son époque, celle du capitalisme libéral où l’état
prend peu de décisions concernant les conditions de travail.
1.2 L’absence de politique sociale d’Etat
Jusqu’au début du 20ème siècle, l’Etat s’est limité à un rôle d’assistance. En effet, la
bienfaisance publique a remplacé la charité de l’église chrétienne, mais demeure réservée
aux personnes dans l’incapacité de travailler (enfants, infirmes et vieillards). Les pouvoirs
publics dans leur ensemble rejettent tout interventionnisme en faveur des ouvriers : pas de
politique de logement, pas de mécanisme de protection sociale, pas de scolarisation
obligatoire ni de formation professionnelle. L’entreprise assume alors des tâches de
régulation que l’état ne veut pas prendre en charge. La protection des travailleurs repose sur
la prévoyance individuelle ou sur des protections collectives d’initiative privée (mutuelle de
salariés, institutions patronales). Les œuvres patronales, telles que le logement, la cantine,
les retraites, les institutions médicales, les écoles et associations sportives se développent.
L’on peut souligner à ce propos que les employeurs ont une politique sociale axée sur leurs
propres œuvres et s’opposent à toute loi généralisée et obligatoire dans le domaine social.
11
Dans ce cadre paternaliste, les enjeux pour les familles ouvrières sont très importants.
14
La préoccupation sociale dans l’industrie déjà présente à la fin du 19ème siècle est liée
à des motivations complexes. C’est une forme de générosité chrétienne (le catholicisme
social qui selon Gérard Noiriel considère les ouvriers comme de « grands enfants »)12
associée à un souci gestionnaire. Le développement de la grande industrie, en faisant
disparaître les artisans et en généralisant le salariat risquait d’affaiblir la cohésion de la
famille puisqu’elle ne constituait plus l’unité de travail. Le développement de la grande
industrie et l’autorisation légale permet aux ouvriers tout autant qu’aux patrons d’avoir des
organisations structurées.
1.3 La structuration des organisations patronales et ouvrières
Les syndicats professionnels sont autorisés par la loi de 1884 (la CGT, Confédération
Générale du Travail apparaît en 1895) et recrutent fortement jusqu’en 1914. Cela pèse dans
les rapports ouvriers-patrons. Ces derniers se sont plutôt organisés en regroupements de
producteurs spécialisés à l’image du Comité des forges en 1884, la Fédération des cuirs et
peaux en 1885, de l’union des industries textiles en 1901. Au début du 20ème siècle,
l’organisation la plus représentative du mouvement patronal est l’Union des Industries
Métallurgiques et Minières (UIMM) créée en 1901 par le comité des forges. Elle rassemble
10 syndicats et se spécialise dans le traitement des problèmes sociaux. Elle se dote d’un
système de financement efficace et dépasse peu à peu le secteur qui lui était propre. De
1901 à 1914, de nombreuses chambres syndicales la rejoignent. L’existence de l’Union des
Industries Métallurgiques et Minières n’est cependant pas le signe de l’existence d’une
politique paritaire.
Dans le domaine social, les organisations d’employeurs s’attachent essentiellement au
cours du début du siècle à mettre sur pied des assurances mutuelles contre la grève. Les
organisations patronales favorisent également la constitution de syndicats « jaunes » noyaux
de main d’œuvre stable composée d’ouvriers sélectionnés qui, en échange de divers
avantages, renoncent au droit de grève. Les organisations patronales ont également
conseillé les employeurs dans leur politique sociale (aide au logement des travailleurs,
jardins ouvriers, écoles, etc.) et ont parfois mis en place des services entre entreprises. Par
ailleurs est créée en 1919, sur l’initiative du ministre de l’industrie et du commerce avec l’aval
du patronat, une Confédération Générale de la Production Française (CGPF), mais l’Union
des Industries Métallurgiques et Minières conserve son monopole sur les questions sociales.
12
G. Noiriel, Longwy, immigrés et prolétaires 1880-1980, Paris, PUF, 1984.
15
Durant cette période, le mouvement patronal se bat contre l’intervention de l’Etat dans
le monde du travail. En fait, il défend la liberté individuelle et économique, le maintien de
l’ordre social, la collaboration de classe et défend l’idée de consultation obligatoire dans
l’élaboration des lois économiques et sociales. Pourtant la constitution d’une réglementation
du travail par l’Etat progresse par diverses lois : sur le travail des femmes (11 heures par jour
en 1892, 10 heures en 1900, loi sur les femmes en couches en 1909), et des lois sur le
travail des hommes (repos hebdomadaire en 1906), loi sur la prévoyance (retraites ouvrières
et paysannes en 1910).
2. Emergence et professionnalisation du service social
La prise en compte des conditions de travail des femmes dans un contexte de guerre
favorise l’arrivée du service social d’usine et des surintendantes.
2.1 La prise en compte des femmes ouvrières
La place et les conditions de travail des femmes ouvrières étaient la préoccupation de
certains mouvements féministes dès la fin du 19ème siècle. Mais, elles faisaient l’objet de peu
d’attention de la part des organisations gouvernementales. Le contexte de la guerre et leur
apparition dans des usines, dont le personnel jusqu’alors était majoritairement masculin,
accélèrent la réflexion menée sur leurs conditions de mère et d’ouvrière à la fois.
2.1.1 L’arrivée massive des femmes dans les usines en 1914
La guerre de 14-18 accélère la réflexion sur le problème des femmes dans les usines.
La persistance d’une guerre particulièrement meurtrière, malgré l’annonce quelques mois
auparavant d’une victoire rapide, voit un profond malaise s’installer. Les deuils frappent de
plus en plus de familles et les villes connaissent la flambée des prix agricoles, puis les
restrictions. Les indispensables embauches massives de femmes dans les usines
d’armement font naître diverses craintes et apparaître le besoin de protéger leur santé, leurs
enfants, leur moralité. La guerre a aussi eu pour effet de porter l’attention sur les femmes qui
exerçaient des tâches industrielles qu’elles n’assuraient pas jusqu’alors.
16
L’essor du travail des femmes dans les usines a été spectaculaire13. Elles sont 420 000
en 1918 dans les usines de guerre14. Ces femmes qui remplacent les hommes partis au front
connaissent des conditions de travail très dures, et la vertigineuse flambée de l’inflation
dépasse les salaires perçus. Cette augmentation du travail féminin a concerné les
entreprises métallurgiques et les usines d’armement, mais aussi et surtout les secteurs où
les femmes étaient déjà nombreuses à travailler (textile, commerce, etc.).
2.1.2 Les réactions au problème des femmes dans les usines d’armement
La condition des femmes au travail renforce les inquiétudes morales des associations
féministes15. De nombreuses grèves éclatent en 1916, principalement dans le secteur de la
couture et dans les usines d’armement. Ces grèves spontanées sont principalement
justifiées par des revendications salariales. Elles mettent en péril le ravitaillement de l’armée
en munitions. Ces grèves seront appelées les grèves des « munitionnettes ». Face à cette
menace, qui pouvait compromettre la poursuite de la guerre, Albert Thomas, socialiste, soussecrétaire d’Etat à l’artillerie et aux munitions s’inquiète. Une délégation composée
majoritairement de femmes16, dont quelques syndicalistes, est envoyée en Angleterre. Leur
mission est d’observer le fonctionnement des « ladies superintendant » métier créé un an
auparavant. Cette mission durera un mois. Elle fera l’objet d’un rapport publié au début de
191717.
Rapidement la question se pose d’adapter en France ce dispositif « de sauvegarde
pour l’ouvrière et l’avenir de la race ». Cécile Brunschvicg publie le 31 mars 1917 dans le
journal La Française18, un article exposant le rôle des « Ladies superintendant » et l’intérêt
pour la France de créer cette nouvelle fonction. Elle insiste notamment sur le fait qu’une
femme, surintendante, adjointe au directeur de l’usine pourrait favoriser le contrôle moral des
ouvrières. Cette femme qui participerait à l’embauche pourrait éviter que « les femmes de
13
De 32,8% de la population active à la veille de la guerre à 40,6% en janvier 1918 d’après Annie Fourcaut (cf.
Femmes à l’usine, Paris, Maspero, 1982, p. 15).
14
A. Fourcaut, Femmes à l’usine, Paris, Maspero, 1982, p. 15.
15
Un comité du Travail féminin avait été créé en 1916.
16
On retrouve régulièrement dans l’essor du service social la présence de femmes. Ce développement coïncide
avec l’évolution de la condition féminine (cf. Y. Kniebielher, Nous les assistantes sociales, Paris, Aubier, 1980).
17
M.A. Guerrand, R.H. Rupp, Brève histoire du service social en France, 1896-1976, Toulouse, Privat, 1978.
18
Cécile Brunschvicg (1877-1946) est l’épouse de Léon Brunschvicg, professeur de philosophie à la Sorbonne et
penseur influent jusqu’à la seconde guerre mondiale. Elle est présidente de l’Union française pour le suffrage des
femmes créée en 1909 et présidente de la section du travail du Conseil national des femmes françaises, fondé en
1902. Elle fut nommée par Léon Blum sous-secrétaire d’état à l’éducation nationale dans le premier
gouvernement du Front populaire. Dés 1916, elle militait pour l’égalité des salaires à une époque où les femmes,
à travail égal, connaissent des rémunérations nettement inférieures à celles des hommes, de l’ordre de 50 à 60%
17
mauvaises mœurs ne se trouvent pas mêlées avec les autres et ne puissent les
contaminer ». Mais cette fonction a également pour objet de favoriser les conditions
d’hygiène dans les ateliers, d’éviter le surmenage, de favoriser le bien-être des ouvrières et
de ce fait de concourir à une meilleure productivité. La surintendante est « l’associée sociale
et morale de l’industriel ». La responsabilité sociale de l’employeur vis à vis de ses ouvrières
serait garantie par la superintendant et la « sauvegarde de la race future » assurée. Sensible
à ses arguments, le gouvernement crée la fonction de surintendante.
2.2 La première génération de surintendantes d’usines
Au retour de la mission en Angleterre est donc créée en France une nouvelle fonction
dans l’entreprise : les surintendantes. Leur fonction consiste ainsi à s’occuper du bien-être
physique et moral des ouvrières, à l’exclusion de toute question technique directement liée
au travail et au salaire. Une loi de 191819 définit les activités des surintendantes dans les
usines d’armement. Trois missions leur sont confiées : 1) l’embauche des ouvrières et le
choix de leur affectation, 2) l’hygiène et le bien-être de ces femmes, 3) l’instruction des
plaintes.
2.2.1 A l’école des surintendantes
Symboliquement, le 1er mai 1917, est fondée une école de surintendantes : l’école
sociale des surintendantes d’usines. Cette école résulte aussi de l’initiative de cinq femmes :
Cécile Brunschvicg, Marie Diémer, Renée de Montmort, M. Routier, Henriette Viollet20. Elles
ont pour caractéristique d’être de confessions religieuses différentes. Contrairement aux
écoles de service social précédemment créées, cette nouvelle école sera plutôt d’orientation
laïque21.
des salaires masculins (cf. Annie Fourcaut, Femmes à l’usine, Paris, Maspero, 1982). L’article de Cécile
Brunschvicg est joint en annexe n°2.
19
La législation du service social du travail est résumée en annexe (annexe n°3).
20
A. Fourcaut, Femmes à l’usine, Paris, Maspero, 1982.
21
Les principales écoles privées de travail social ont été créées au début du siècle : l’école pratique de formation
sociale en 1907, l’école normale sociale (catholique) en 1911 et l’école pratique de service social (protestante) en
1913.
18
Cette création de l’école sociale des surintendantes d’usine est facilitée par le réseau
relationnel influant des fondatrices. L’on décèle cette inscription dans la nébuleuse
réformatrice22 de ces pionnières du service social à travers le récit de Melle Routier.
Document : Le récit de l’une des fondatrices de l’école des surintendantes
« C’est un soir de mai 1917, au bruit nocturne d’une usine de munitions, que
naquit dans les cœurs amies (Melles Diémer et de Montmort) « une angoisse
atroce ». Depuis le début de la guerre, elles avaient travaillé pour la santé
physique de Paris et de sa banlieue, mais l’autre santé, la santé mentale
morale ? L’avenir familial de ces milliers et de ces milliers de femmes, jeunes
pour la plupart, qui, jour et nuit, se penchaient sur leurs tours d’obus, grisées de
fatigues, d’argent, de tentations, de libertés neuves ? Elles se jetèrent vers cette
affreuse misère, de tout leur élan ? Et d’abord, pour mieux la connaître, Melle de
Montmort s’embaucha comme ouvrière chez Citroën, et ce fut là le premier stage
de ces stages d’usines que nous considérons, à juste titre, comme le plus
indispensable. Pendant ce temps, Melle Diémer abordait les ministères de la
guerre et de l’armement. Mme Edouard Viollet se chargea de nouer les rapports
nécessaires avec le monde industriel, qui accepta vite cette idée si nouvelle pour
la mentalité d’alors.»23
Parallèlement, il faut noter que le combat contre la tuberculose était une forte
préoccupation de l’époque. Léonie Chaptal24 avait insisté sur le rôle moral, scientifique et
social de la femme dans la lutte antituberculeuse. En 1914, l’association des infirmièresvisiteuses de France était déclarée à Paris. Cette association était également animée par
Melles de Montmort et Dièmer25. Son but consistait à lutter contre la tuberculose au domicile
des familles.
Les
premières
surintendantes
recrutées
« parmi
les
personnes
préparées
techniquement et pratiquement par leurs études ou leur profession à ces fonctions »26 ne
reçurent que six semaines de cours.
22
C. Topalov ; Laboratoires du nouveau siècle. La nébuleuse réformatrice et ses réseaux en France, 1880-1914,
Paris, Editions de l’E.H.E.S.S, 1999.
23
Melle Routier cité par Y. Bougé, Préparation et activités de l’assistante sociale, Paris, Bloud et Gay, 1944,
p. 58.
24
Léonie Chaptal (1873-1937) est issue d’une famille noble. Elle est à l’initiative de la création de nombreuses
associations sanitaire et sociale : L’assistance maternelle et infantile de Plaisance (1901), La société de secours
mutuels et la caisse des loyers de Plaisance (1903), La société coopérative de consommation de Plaisance, La
Maison-Ecole d’infirmières privées (1905), Œuvre des tuberculeux adulte (1903). Elle crée également une
association professionnelle (1924) visant à regrouper les infirmières (cf. Evelyne Diebolt, Les femmes dans
l’action sanitaire, sociale et culturelle, Paris, Femmes et association, 2001).
25
Renée de Montrmort et Marie Dièmer (1877-1938) participent activement à l’Association des infirmières
visiteuses de France (1914) et à la Résidence sociale de Levallois-Perret. Marie Dièmer crée avec Appoline de
Gourlet et l’abbé Viollet, une des premières écoles d’action sociale (Pro Gallia). Renée de Montrmort et Marie
Dièmer contribuent aussi au développement du scoutisme féminin (Les éclaireuses).
26
J. Verdes-leroux, Le travail social, Paris, Editions de Minuit, 1978, p. 28.
19
2.2.2 Des jeunes femmes proches des milieux industriels
Le succès initial de l’école des surintendantes d’usines est important et le nombre de
candidatures très fort au départ. Mais la sélection est stricte, le niveau d’exigence élevé, les
admissions peu nombreuses (entre 1917 et 1927, l’école a reçu 2 000 demandes et a délivré
156 diplômes)27. Il s’agit dans l’esprit des fondatrices de l’école de former une élite. L’origine
des élèves de l’école des surintendantes est majoritairement bourgeoise et fortunée.
Pour Jeannine Verdès-Leroux, elles seraient recrutées souvent en fonction de leur
appartenance aux milieux proches de ceux des dirigeants ou des cadres. Elles partageraient
plus aisément leurs références culturelles et communiqueraient facilement avec ces hommes
de pouvoir puisqu’elles ont reçu la même éducation. Ce qui explique, selon elle, que « des
promotions entières de surintendantes aient transmué en tâche de surveillance morale, la
tâche de surveillance technique qui leur était demandée »28.
2.3 Des missions de protection et d’encadrement
Les idées et les valeurs de l’action sociale menées par la première génération des
surintendantes d’usine sont inspirées du paternalisme. Elles ont pour objectif de faire
converger les intérêts ouvriers et patronaux. De fait, leur activité est double : protection et
encadrement.
2.3.1 De la protection morale et physique des femmes
Le service social d’usine est instauré et réglementé pour répondre aux préoccupations
de l’Etat et des industriels. La prise de conscience progressive du coût économique et social
des conditions de travail et de la nécessité d’appliquer l’Organisation Scientifique du Travail
dans les usines va profondément modifier le regard porté sur les femmes. L’Etat et les
patrons sont soucieux d’assurer, surtout en période de guerre, la santé des femmes
également génitrices et de maintenir la production. « En ménageant les ouvrières
d’aujourd’hui, il s’agit également de sauvegarder les mères de demain » prônera en
27
28
J. Verdes-leroux, Le travail social, Paris, Editions de Minuit, 1978, p. 29.
20
substance Albert Thomas29. Cette idée est renforcée par un discours tenu en 1922 par le
directeur de Lorraine Dietrich devant l’Association des surintendantes.
Document : Un extrait du discours du Directeur de Lorraine Dietrich (1922)
« Nous sommes maintenant obligés et nous le serons de plus en plus de faire
appel à la main d’œuvre féminine. Nous manquons de bras […] Or de ce mal
qu’est l’emploi de la femme à l’usine, mal qui est une nécessité, vous pouvez
faire un bien, car la femme conseillée, entourée par la surintendante, naît, pour
ainsi dire, peu à peu, aux idées morales, et de cette femme, exposée à la
corruption des grandes villes, vous pouvez faire une excellente mère de famille et
une bonne ouvrière. »30
L’accent est donc mis sur la conciliation des activités familiales et professionnelles
des femmes. Les premières activités des surintendantes furent de créer des crèches, des
infirmeries, des salles d’allaitement et de veiller également à l’application des règlements
édictés souvent à la suite des grèves. L’historienne Yvonne Kniebielher reproduit au début
de son ouvrage un témoignage dont je me permets de reprendre un extrait qui exprime bien
l’étendue des activités mises en œuvres par les premières surintendantes.
Document : Fragment du récit autobiographique d’une surintendante
« Dans cette fabrique de pâtes alimentaires [le personnel était composé de 500
personnes dont 400 femmes], tous les problèmes d’hygiène et de sécurité
avaient à être repensés, de même que ceux de l’embauche, des conditions de
travail, etc. Il n’existait aucun embryon de service médical. Aussi, pour
commencer, je dus créer, dans un coin de mon bureau, une « Infirmerie »
sommaire afin de pouvoir soigner les nombreuses petites blessures (piqûres de
clous, échardes…) qui fort souvent s’aggravaient, faute de la plus élémentaire
désinfection. De même, j’organisai un petit local de repos, bien nécessaire pour
le nombreux personnel féminin que nous occupions.»31.
Ces missions sont possibles grâce à la formation acquise par les surintendantes.
Cette formation comprend, en plus des cours de législation, d’hygiène, d’économie, des
stages d’ouvrières et des stages auprès de services sociaux divers. Cet apprentissage leur
permet d’exercer diverses missions.
29
Cité par J. Verdes-leroux, Le travail social, Paris, Editions de Minuit, 1978, p. 28.
Cité par R. Lenoir, Généalogie de la morale familiale, Paris, Seuil, 2003, p. 292 (cf. en particulier le paragraphe
intitulé « L’invention de la « ménagère » et l’essor du travail social »).
31
Y. Kniebielher, Nous les assistantes sociales. Naissance d’une profession, Paris, Aubier, 1980, p. 36.
30
21
2.3.2 Des missions proches de la gestion du personnel
Dans un ouvrage collectif sur l’action sociale au début du 20ème siècle intitulé Les
chantiers de la paix sociale, Yves Cohen rappelle à propos des surintendantes qu’elles
suivent une formation supérieure et qu’elles sont considérées comme des « agents
supérieurs » avec des salaires de fin de carrière identiques à ceux des ingénieurs32. Il se
demande même si les surintendantes n’étaient pas des « ingénieures sociales ». Lors de la
première conférence internationale de service social en 1928, Albert Thomas assimile le
service social au service du personnel.
Document : Albert Thomas et le service social comme service du personnel
« Le travailleur social peut s’intéresser aux conditions d’existence de l’ouvrier, à
l’usine et en dehors de l’usine, pendant qu’il travaille et quand son travail est fini.
A l’usine, ce service est appelé service social ou service du personnel. »33
De là naît la difficile distinction entre direction des œuvres sociales patronales et
direction du personnel. « Je fus chargée par le directeur de toutes les tâches habituellement
confiées à un chef du personnel »34 expose une surintendante. Pratiquement les
surintendantes sont chargées de tâches proches de la production lorsqu’il s’agit d’hygiène
des ateliers, de prévention des accidents du travail, d’embauche. Par exemple, la
surintendante des usines Géo (usines agroalimentaires) lors d’une intervention, au deuxième
congrès international de service social du travail en 1925, affirme que « les surintendantes
ont été plus spécialement chargées d’adapter les ouvrières à leur travail en les embauchant
avec soin, en les guidant dans leur vie ouvrière »35. Cette fonction n’est pas aisée à réaliser
pour toutes les professionnelles.
Document : Fragment du récit autobiographique d’une surintendante
« Encore nouvelle venue dans la profession, ce n’est que progressivement que je
réalisais l’incompatibilité qui existait entre diverses tâches –qui exigeaient des
rapports d’autorité, tant avec le personnel qu’avec la maîtrise – et les tâches qui
auraient été dans la ligne d’un vrai service social, normalement basé sur des
relations de confiance et non de discipline.»36
32
Elles se recrutent généralement dans les mêmes milieux sociaux.
Cité par Y. Cohen, Les chantiers de la paix sociale, Fontenay-aux-roses, E.N.S. Editions, 1995, p. 116.
34
Y. Kniebielher, Nous les assistantes sociales, Paris, Aubier, 1980, p. 37.
35
R.H. Guerand, M.A. Rupp, Brève histoire du service social en France, 1896-1976, Toulouse, Privat, 1978, p.61.
36
33
22
La surintendante suit, outre les difficultés individuelles ou collectives privées, les
difficultés professionnelles. L’implication des surintendantes dans la sphère professionnelle
est très nette. Certaines surintendantes concernées préciseront que leur travail consistait à
prendre en compte exclusivement cet aspect professionnel37.
Document : Une présentation du service social d’usine par Yvonne Bougé
« Est-il besoin de souligner qu’au premier plan des préoccupations de la
surintendante, il faut placer l’orientation professionnelle, l’apprentissage ?
L’assistante sociale veille maternellement sur les apprentis, mais c’est à l’issue
de la formation surtout qu’elle aura son mot à dire pour que chaque jeune soit
dirigé dans la voie qui lui convient. Elle pensera qu’un apprentissage vaut
d’autant plus qu’il est suivi d’un cours de perfectionnement.»38
Pour l’embauche du personnel masculin, la surintendante intervient seulement pour
aider à fixer un choix ou recommander un candidat particulièrement intéressant. Il n’en est
pas de même pour l’embauche féminine qui se fait en principe par l’intermédiaire du service
social. Cette fonction première persistera et les surintendantes seront longtemps chargées
de prêter une attention toute particulière à la population féminine. Le rôle de la surintendante
ne se borne pas pour autant à un travail d’organisation de l’usine. Il est fréquent de la
retrouver dans des activités liées à la cantine, à la coopérative, à la bibliothèque, à
l’enseignement ménager et aux colonies de vacances. L‘ensemble de ses actions s’inscrit
cependant dans une logique économique qui impose le maintien ou le développement de la
production.
2.3.3 La soumission aux exigences de production
Pour pouvoir affirmer que ce rôle est confié à chaque surintendante, il faudrait pouvoir
faire la différence entre petites, moyennes et grandes entreprises, entre les différentes
branches et les différentes politiques sociales des entrepreneurs. Cependant, les
surintendantes ont cette position spécifique parmi les travailleurs sociaux de se situer à
égale distance de la médecine, de l’hygiène sociale et des pratiques industrielles. Elles sont
soumises aux exigences de l’industrie auxquelles elles sont quotidiennement confrontées.
Elles sont le lien entre divers univers, celui de l’industrie, du service social et de l’éducation.
Ce qui amène certaines professionnelles à se sentir placées entre le « marteau et
37
Y. Kniebiehler, op. cit., p. 156 : « souvent, j’avais à intervenir pour des questions de travail, d’horaires, de
postes pénibles, de chômage ».
38
Y. Bougé, Le service social d’usine. In : Préparation et activités de l’assistante sociale, Paris, Bloud et Gay,
1944, p. 191.
23
l’enclume ». Les surintendantes d’usine observent que le service social en entreprise est
dans une situation particulière et qu’elles sont les seules à assurer un poste de cette nature.
En 1934, l’école des surintendantes publie une brochure intitulée « Au chef
d’entreprise de France ». Elle illustre par divers graphiques les économies réalisées grâce
aux surintendantes : diminution du nombre et du coût des accidents de travail, stabilité de la
main-d’œuvre. Cette brochure se clôt par l’opinion de quelques grands patrons français. Les
propos les plus précis sont certainement ceux de M. Michelin pour qui « le service social est
un service qui paie »39.
Certains dirigeants attendent d’elle « par son autorité, sa
compétence des questions de travail autant que par son action personnelle de sympathie,
(…) dissiper bien des malentendus et même, (…) empêcher la production d’une grève
désastreuse »40. En effet, le travail des surintendantes est valorisé à ses débuts. Reconnue
d’utilité publique, l’association des surintendantes de France reçoit en 1925 un prix de
l’Académie Française et la société d’encouragement pour l’industrie nationale lui décerne sa
médaille d’or en 1930. Ce travail est d’autant plus valorisant pour les surintendantes qu’elles
travaillent sur des individus sains41. Au service social d’usine, l’ouvrier est considéré non plus
comme un malade ou une personne en difficulté, mais comme un travailleur dans l’exercice
quotidien de sa vie normale. Le dépannage de l’individu en « crise » n’est qu’accessoire. La
surintendante est présentée comme « l’intermédiaire indispensable à toutes les réalisations
sociales »42 Néanmoins, les surintendantes constatent l’arrivée massive d’assistantes
sociales dans le monde du travail43.
2.3.4 Vers l’assistante sociale du travail
En 1932, le brevet de capacité professionnelle d’assistante sociale est reconnu par
l’Etat. L’école de surintendantes choisit de former aussi des assistantes sociales. Le diplôme
de surintendante devient une spécialisation du diplôme d’assistante sociale, le contenu de la
formation des surintendantes s’aligne sur celui des assistantes sociales. Il devient
nécessaire d’être titulaire du diplôme d’assistante sociale pour pouvoir suivre la formation de
surintendante. Ce couplage de la formation de surintendante à celle d’assistante sociale va
39
Cité par A. Fourcaut, Femmes à l’usine, Paris, Maspero, 1982, p. 23.
A. Delille, .Le service social dans les collectivités contemporaines, Paris, Librairie Delagrave, 1929, p.162.
41
Alors que la majeure partie des travailleuses sociales exerce leurs activités auprès d’individus en « crise », de
pauvres ou de malades.
42
Y. Bougé, Le service social d’usine. In : Préparation et activités de l’assistante sociale, Paris, Bloud § Gay,
1944, p. 198.
43
Voir à ce sujet l’ouvrage de F. Aballéa et C. Simon (Le service social du travail, Paris, L’harmattan, 2004).
40
24
avoir des effets du point de vue de l’affirmation d’un métier spécifique44. Ceci s’accentuera
en 1938, au moment où les métiers d’infirmière visiteuse et d’assistante sociale fusionnent
pour la création du Diplôme d’Etat d’Assistante Sociale. La première année de formation est
commune aux élèves assistantes et infirmières.
A partir de 1932, le nombre d’assistantes sociales se développe. Leurs actions se
dirigent vers tous ceux qui connaissent des difficultés d’adaptation dans la société et
auxquels elles apportent un soutien. C’est pendant la seconde guerre mondiale que les
fonctions d’assistantes sociales et de surintendantes se développent réellement. Les besoins
d’une aide urgente à mettre en place à cette période accroissent leur reconnaissance. Par
ailleurs, l’affirmation de leur rôle est rendue possible par les textes qui donnent un cadre
juridique d’intervention : celui du service social et plus précisément celui du service social du
travail. Pour mieux comprendre ce changement et le relativiser, il faut rappeler la portée de
la création de cette nouvelle fonction de surintendantes45. Elles seront une cinquantaine en
1918, une centaine en 1928, à peine plus de deux cents en 1937, dont la moitié dans la
production et le reste dans les administrations publiques ou privées46. Le quart des
surintendantes en 1936 est au service des grandes entreprises métallurgiques.
Aujourd’hui une seule école, l’Ecole Supérieure de Travail Social forme quelques
surintendantes chaque année47. Pourtant, selon les textes qui régissent le service social en
entreprise, les assistantes sociales devraient être spécialisées pour répondre à leur cadre
spécifique de travail. Effectivement, comme le présente clairement une assistante sociale
salariée interviewée :
Entretien ASS n°1 : « Dans l’entreprise, le diplôme nécessaire est assistante
sociale. Si des collaboratrices avaient des diplômes en plus, non. Le recrutement
est assistante sociale. On a des collègues qui ont fait d’autres formations mais
elles ne sont pas rémunérées plus, d’ailleurs elles font la même chose que nous,
l’entreprise ne leur demande rien de plus ».
44
La Société Générale sera la première entreprise à recruter une assistante sociale pour son service social du
travail en 1934.
45
Elles seront finalement peu nombreuses. A partir de 1920, les promotions seront d’une vingtaine chaque
année.
46
A. Fourcaut, Femmes à l’usine, Paris, Maspero, 1982.
47
Cette école parisienne s’appelle ETSUP, Ecole Supérieure de Travail Social. Elle est située à Paris. Jusqu’en
1990, sa dénomination était l’Ecole Technique des Surintendantes d’Usines et de Services Sociaux. Elle est
l’héritière directe de la première école des surintendantes d’usine (1917). Le site Internet de cette école rappelle
au visiteur cette filiation (site consulté le 10 juillet 2004) : <http://www.etsup.com>. Selon une enquête de 1974
effectuée par l’ANAS, 10 à 15 % des professionnelles intervenant en service social du travail possèdent le titre de
conseiller du travail ou de surintendantes, 85 à 90% sont assistants de service social. (Cf. ANAS, Le service
social du travail, Paris, ESF, 1974).
25
CHAPITRE 2
DE
L’ASSISTANTE
SOCIALE
DU
TRAVAIL
A
L’ASSISTANTE SOCIALE D’ENTREPRISE
Contrairement aux ladies superintendant anglaises, le métier de surintendante survit à
l’après-guerre. Les problèmes de conciliation de la vie de travail et la vie hors-travail ne
concernent pas que les ouvrières. La fonction s’élargit dans un premier temps à l’ensemble
de la population féminine ouvrière ou plus généralement salariée (usine de textile, grands
magasins). Dans un second temps, elle apparaît dans les usines où la population ouvrière
est à dominance masculine. Le secteur public développe également cette présence
professionnelle. La figure de l’assistante sociale du travail s’impose de plus en plus. Les
assistantes sociales tentent de structurer leur profession et constituent l’Association
Nationale des Assistants de Service Social (ANAS) en 1946 sur l’initiative d’assistantes
sociales du travail. Cette association réunit alors près des deux tiers des professionnels en
exercice48. Cette association professionnelle produit des documents sur le service social.
Ces documents abordent régulièrement la question du service social dans l’entreprise. En
1962, l’Association Nationale des Assistants de Service Social proposait cette définition de
l’assistante sociale du travail.
Document : La définition de l’assistante sociale du travail selon l’ANAS en 1962
« Les assistants du travail ont le souci d’apporter une contribution à l’étude et à
la recherche de solution des problèmes humains. Contribution que leur permet
leur connaissance des interférences de la vie en usine et de la vie personnelle
des travailleurs. Aspect global de la fonction de service social d’entreprise qui
cherche à ne pas dissocier l’homme : l’homme avec ses besoins individuels au
milieu des exigences du groupe, ses besoins de travailleur, mais aussi ses
besoins de personne, de père ou de mère de famille, voire de membre participant
à la vie d’une cité. »49
Les missions dévolues jusqu’à présent aux surintendantes puis aux assistantes
sociales du travail vont progressivement passer de la sphère professionnelle à la sphère
domestique. Ainsi, l’Association Nationale des Assistants de Service Social modifiera sa
définition de l’assistante sociale dans les années 80.
48
49
J. Ion, J-P. Tricart, Les travailleurs sociaux, Paris, La découverte, 1998, p. 83.
ANAS, Communication faite aux 7ème Journées Nationales de médecine du travail, septembre 1962.
26
Document : La définition de l’assistante sociale du travail selon l’ANAS en 1983
« L’assistant social du travail est un praticien au service des salariés […] il
assume auprès du personnel, sur les lieux mêmes du travail, les tâches d’ordre
social dévolues par le chef d’entreprise ou confiées par le Comité d’Entreprise
qui utilise ses services […]. L’assistant contribue à la solution des problèmes
concernant l’homme au travail, en participant à la recherche d’un équilibre entre
les exigences personnelles des salariés et les exigences d’une collectivité de
production.»50
Les missions de service social du travail sont progressivement reprises par d’autres
acteurs apparaissant dans l’entreprise. Ces derniers, pour assurer leur propre fonction et
développer les pouvoirs qui y sont associés, vont peu collaborer avec les assistantes
sociales, voire limiter leur champ d’action. Certaines entreprises iront même jusqu’à remettre
en cause l’existence de ce service.
Entretien ASS n°2 : « Je pense qu’à une certaine époque, certains auraient aimé
supprimer le service social » dira une assistante sociale. « Donc, moi pour
préserver le poste j’ai accepté d’aller sur un plus grand nombre de sites, sans
augmenter mon temps de travail, c’était à prendre ou à laisser, c’était le moyen
de sauvegarder le poste ».
Le contexte économique ayant changé, la place des assistantes sociale du travail est
aussi appelée à se modifier.
1. Un contexte économique plus favorable
Rappelons que la période 1945-1975 est une période faste pour l’économie où les
conditions de travail s’améliorent. Appelée « les Trente Glorieuses », cette époque compte
tenu de la situation des entreprises est économiquement favorable aux salariés.
1.1 Le plan du gouvernement développe la priorité familiale
La fin de la seconde guerre mondiale voit le gouvernement mettre l’accent sur la
politique familiale. Le décret-loi de 1938 et le code de la famille de 1939 ont remplacé le
sursalaire familial par de véritables allocations familiales. Le baby–boom qui débute en 1944
répond aussi à une volonté nationale de redressement démographique. La sécurité sociale
(calquée sur l’organisation des caisses de secours mutuel) créée dans le même mouvement
27
est alors basée, en matières de prestations familiales, sur trois prestations : les allocations
familiales, l’allocation de salaire unique et l’allocation maternité. La sécurité sociale est
financée par les cotisations sociales, gérées par les partenaires sociaux sous contrôle de
l’état. Si à ses débuts, elle ne couvre que les seuls salariés, peu à peu elle touche toute la
population. La couverture maladie et accident de travail s’officialise par l’ordonnance du 4
octobre 1945 relative aux assurances sociales, la seconde ordonnance concernera les
accidents du travail. En matière fiscale, le quotient familial est instauré en 194551.
A cette période, l’intervention de l’Etat dans l’économie et la société prend toute son
ampleur. C’est en effet dans le domaine social que l’Etat providence se distingue le plus. Il
développe une protection sociale étendue à l’ensemble de la population et prend en charge
les risques sociaux liés à la vie collective (chômage, maladie, vieillesse). Ceci se traduit
également par une conception toute autre du rapport entre l’entreprise et ses salariés.
1.2. Un autre rapport entreprise/salarié.
En 1971, Jean-Louis Guillaume, Président du groupe des syndicats de la précision
(fédération des industries mécaniques) et Président du centre d’étude des entreprises
exposait lors d’un congrès de l’Association Nationale des Assistants de Service Social :
Document : Le point de vue du Président du groupe des syndicats de la précision
« Attacher abusivement le personnel à l’entreprise est une erreur qui ramène tout
doucement à l’esclavage. L’esclavage est le lien qui existe entre deux personnes
lorsque l’une donne à l’autre le vivre, le couvert, les vêtements, les loisirs, le pain
et les jeux, etc... en exigeant en retour une soumission totale ; l’esclave n’a plus
qu’une possibilité réduite d’initiative. »52
Il est à noter qu’en 1946, la Confédération Nationale du Patronat Français (CNPF)
succède à la Confédération Générale de la Production Française (CGPF), dans une période
où, à la fin de la guerre, l’image du patronat est plutôt négative, accusé d’avoir collaboré
avec l’occupant. Cette nouvelle conception des rapports employeur-employé et la politique
nataliste du gouvernement remettent partiellement en question la place des femmes dans le
monde du travail.
50
ANAS, Le service social du travail, 1983.
J. Bichot, Les politiques sociales en France au XXe siècle, Paris, Armand Colin, 1997.
52
ANAS., L’entreprise dans la cité le service social d’entreprise et les autres services sociaux, Aubenas, 1972.
51
28
2. Des femmes dans un univers masculin réticent
L’intrusion de femmes dans le champ professionnel n’a pas été facile ni durable pour
toutes les surintendantes, ni les assistantes sociales qui intervenaient dans le monde du
travail. « Le directeur me disait : on parle beaucoup de vous, on est curieux de voir ce qu’une
femme jeune pourra faire dans une usine, dans une cité, dans un département »53. Cette
mise à l’épreuve de la part des entrepreneurs concerne la femme autant que l’employée.
Certains industriels contestent fortement cette évolution qui, selon eux, détourne l’assistante
sociale de son domaine traditionnel qu’est l’assistance. Ce dernier, pour de nombreux
industriels et certaines professionnelles, doit être privilégié au détriment d’un rôle dans la
gestion des relations ou des conditions de travail. S’opposant aux stages proposés à l’Ecole
des Surintendantes, Hyacinthe Dubreuil54 qui s’était occupé de l’école des surintendantes
pendant la seconde guerre mondiale expose ainsi :
Document : L’avis d’un spécialiste de l’organisation du travail
« On peut voir avec étonnement des surintendantes à la recherche d’informations
sur des questions de salaires ou des méthodes de travail. (…) Dans tous les cas,
je dois dire que si ces préoccupations relatives à l’organisation du travail devaient
prendre trop de place dans l’esprit de l’assistance, elles finiraient par constituer
une sorte de déviation par laquelle on contribuerait à éluder le problème si
important de l’éducation des chefs »55
La surintendante est une femme avant tout. Madeleine Delbrel dans un chapitre
relatif au service social du travail dans son ouvrage de témoignage précisera que la
surintendante « technicienne » l’épouvante un peu. Pour cette assistante sociale proche des
positions défendues par l’Union Catholique des Services de Santé et des Services Sociaux56,
« c’est la technique d’être une vraie femme au milieu de l’usine » et « « une femme
véritablement humaine dans les usines inhumanisées »57. Elle y décrit les domaines
« spécifiquement féminins » c’est à dire relevant des rôles domestiques comme support aux
activités des surintendantes. Elle insiste par exemple sur la cantine, « tout ce qui touche à la
nourriture est profondément féminin. La femme est par vocation nourricière »58 et le
53
Hyacinthe Dubreuil (1883-1971) est spécialiste de l’organisation du travail très apprécié dans l’entre-deuxguerres.
55
56
E. Diebolt, Les femmes dans l’action sanitaire, sociale et culturelle, 1901-2001. Les associations face aux
institutions, Paris, Femmes et associations, 2001, pp. 59-82.
57
M. Delbrel, Veillée d’armes. Aux travailleuses sociales, Paris, Bloud § Gay, 1942, p. 103.
58
Les surintendantes suivaient durant leur formation des cours d’hygiène alimentaire, ceux-ci traduisaient les
préoccupations des médecins et hygiénistes de cette époque (Cf. A. Fourcaut, Femmes à l’usine, 1982).
54
29
prolongement du foyer « ménagère dans l’usine. Propreté, chaleur, clarté. Comme la femme
chez elle va et vient et veille à ce que chacun soit bien installé à sa place »59
En effet, chacun sa place, y compris pour les surintendantes qui sont d’abord des
femmes et à ce titre doivent conserver des activités réservées aux femmes et laisser les
autres domaines aux hommes. Malgré un accès massif des femmes aux emplois salariés
pendant la première guerre mondiale et les mouvements pour l’égalité politique des
femmes60, ces dernières sont essentiellement « enfermées » dans leur rôle domestique.
Dans l’univers masculin du travail industriel, les surintendantes et les assistantes sociales du
travail ont de ce fait beaucoup de mal à se déployer hors du champ traditionnel de
l’assistance sociale. Dans de nombreux milieux influencés par le catholicisme, l’image de
l’assistante sociale persiste. Elle est illustrée dans les écrits de l’abbé Grimaud, dans « Nonmariées » où il indique que « l’assistante sociale est toujours une non-mariée. Si elle se
décide à prendre un époux, elle cesse son service : on considère qu’elle doit toute sa vie à la
charge qu’elle assure… »61. Ce propos nous le retrouvons également chez Armand-Delille,
médecin des hôpitaux de Paris et également Président de l’association des surintendantes
d’usine : « Cette organisation nécessite un personnel compétent véritablement spécialisé
dans ces questions et qui puisse y consacrer à la fois non seulement tout son cœur et tout
son dévouement, mais en même temps toute son intelligence et tout son temps »62.
Ces propos sont confortés par les écrits que j’ai pu retrouver de différentes
surintendantes. Ces dernières sont toutes demoiselles quel que soit leur âge, et leur
ancienneté dans la profession. Ainsi, ces jeunes femmes doivent s’affirmer, quoique
femmes, dans des initiatives et des responsabilités que les hommes s’étaient jusque-là
réservées63. Ceci conduira Annie Fourcaut à voir chez les surintendantes ou les assistantes
sociales de l’époque64 « des adeptes du travail salarié féminin (…) elles évoluent, à cause de
leur expérience pratique, vers un féminisme auquel rien ne les prédisposait ».
59
Le droit de vote des femmes aboutira en 1944.
61
M.A. Guerrand, R.H. Rupp, Brève histoire du service social en France, 1896-1976, Toulouse, Privat, 1978, p.
65.
62
A. Delille, Le service social dans les collectivités contemporaines, Paris, Librairie Delagrave, 1929, p. 159.
63
64
60
30
Cette difficulté de femmes dans l’entreprise apparaît encore aujourd’hui à la lumière du
témoignage de cette assistante sociale salariée depuis 17 ans dans un organisme bancaire.
Entretien ASS n°1 : « On n’a pas un rôle d’ingénieur, d’ergonome. On fait
beaucoup plus d’individuel et de toute façon, on n’a pas droit à la parole. C’est
pour ça, il y en a qui acceptent et d’autres non. »
Une de ses collègues, salariée d’une autre entreprise confirmera :
Entretien ASS n°2 : « l’entreprise veut une assistante sociale, pas une
conseillère du travail. L’assistante règle les problèmes de la personne, mais aller
plus loin, non. J’ai eu des difficultés car je voulais être associée à l’emploi dans
l’entreprise (…) je me suis formée pour être dans l’entreprise au niveau des
postes, des mutations, de l’accompagnement professionnel, et c’est dur, je l’ai
obtenu un peu car je suis à l’intérieur, mais, je sens des barrières qui sont là. »
Cette place pour les professionnelles du service social est remise en question par
l’arrivée de nouveaux acteurs dans l’entreprise.
3. Pour un autre partage du « social »
L’apparition de nouveaux acteurs dans l’entreprise fragilisera progressivement les
assistantes sociales en place et les contraindra à abandonner certains domaines pour se
replier vers d’autres.
3.1 Les représentants des salariés
La surintendante, d’origine patronale, est aussi contestée par certaines instances
représentatives des salariés65. Du côté des mouvements ouvriers, les fonctions du service
social sont assimilées à la mise en place d’une autre forme de paternalisme. Les
professionnelles sont accusées d’être l’instrument de la politique sociale qui s’efforce de faire
travailler davantage les ouvriers et de favoriser les nouvelles techniques d’accroissement de
la production66.
65
Les journées d’études organisées par l’ANAS en 1969 avaient pour objet : Les relations du service social avec
les représentants des salariés dans l’entreprise.
66
De nouvelles méthodes d’organisation du travail se diffusent largement sous l’impulsion de la Commission
Générale d’Organisation Scientifique du Travail (CEGOS) fondée en 1932. Elle vise l’accroissement de la
productivité du travail et combine l’acquisition de nouvelles machines et la mise au point de techniques nouvelles.
31
Le travail du service social est fortement concurrencé par les institutions syndicales et
les nouvelles instances représentatives des salariés plutôt virulents à son égard. Certains
syndicalistes estiment que le service social empiète sur les prérogatives du syndicat et
voient d’un mauvais oeil l’arrivée d’une troisième force entre les travailleurs et les patrons. La
surintendante entre en concurrence directe avec le mouvement ouvrier. Il peut y voir une
lutte pour les enjeux sociaux et politiques de son mouvement. La surintendante a parfois du
mal à faire reconnaître sa neutralité quand elle est présentée comme l’agent du patronat.
En 1945, une ordonnance du Général de Gaulle crée les Comités d’Entreprise. Elle
prévoit que leur gestion sera confiée à une délégation élue par les salariés de
l’établissement. Doté d’une personnalité civique, le Comité d’Etablissement peut à ce titre
embaucher du personnel. Ainsi, certaines assistantes sociales seront directement
embauchées par le Comité d’Entreprise qui pourra ainsi aisément définir le champ d’action
qu’il accepte de lui laisser. Pour Apolline de Gourlet, dans un ouvrage sur la formation des
assistantes sociales en 1946 « la surintendante est moins libre qu’avant l’institution du
Comité d’Entreprise »67. Consciente de cet enjeu, l’Association Nationale des Assistants de
Service Social en 1969 affirmera lors de ses journées d’étude que le service social doit
travailler avec les représentants des salariés, et que c’est là un des aspects importants de
ses fonctions. Mais, une partie des tâches qui lui incombent et lui sont confiées par les textes
entre dans le cadre général de l’entreprise, sous la responsabilité de la direction de cette
entreprise. Cette entreprise commence par ailleurs à compter parmi son personnel un chef.
3.2 Le chef du personnel
En même temps se développe la fonction « personnel » qui s’empare également des
questions sociales. En fait, après la première guerre mondiale, les surintendantes et le
directeur du personnel coexistent « deux mouvements contraires ont coexisté quelque
temps; l’un tendait à faire évoluer surintendantes et chefs du personnel vers une identité
nouvelle commune, celles des ingénieurs sociaux ; l’autre poussait à la différenciation des
rôles et à la primauté du chef du personnel »68. Il semblerait que la seconde tendance ait
largement dominé. Lors des journées d’étude de l’Association Nationale des Assistants de
Service Social en 1970, un chef du personnel affirmera « nos liaisons sont possibles, mais
67
A. de Gourlet, La formation des assistantes sociales, Paris, Les éditions sociales françaises, Paris, 1946
J. Fombonne, Personnel et DRH. Affirmation de la fonction personnel dans les entreprises (France 1830-1990),
Paris, Vuibert, 2001. Cité par F. Aballéa, C.Simon, Le service social du travail, Paris, L’harmattan, 2004, p. 21.
68
32
non vitales. Je crois que nos services sont parallèles tout en regardant dans la même
direction : le bien des hommes »69.
Assistante sociale dans la même entreprise depuis plus de 30 ans, une professionnelle
du service social exposera :
Entretien ASS n°2 : « A l’époque, il n’y avait pas à proprement parler de
Responsable Ressources Humaines, il en est arrivé un en cours de route, et
après il est vrai que les responsables Ressources Humaines ont toujours du mal
à partager avec d’autres. (…) avant la personne qui faisait fonction de R.H.
s’occupait aussi de gestion, de comptabilité, c’était un poste plus diffus »
L’arrivée de nouveaux profils d’individus pour occuper le poste de responsable des
relations humaines a effectivement pu poser des difficultés de définition des missions et des
limites professionnelles de chacun. Le travail de complémentarité ne s’est pas imposé
d’office partout, ainsi une assistante sociale s’est remémorée cette période où elle constate
que « Quand il est arrivé un R.H. après il y avait des partages plus difficiles. Avec une
absence de définition claire de leur fonction, pas bien conscience de la limite de leur
fonction »70.
Elle persistera cependant pendant un temps sur les missions qui étaient les siennes en
tant qu’assistante sociale du travail, mais rencontrera ainsi d’autres obstacles liés à
l’apparition et au développement des fonctions sécurité confiées à d’autres professionnels de
l’entreprise.
Entretien ASS n°2 : «Je me positionnais toujours comme étant la personne qui
allait dans l’entreprise observer, et qui était là pour voir l’adaptation des postes et
des personnes. C’est un travail que certains ont accepté et qui a dû gêner
d’autres personnes. Parce qu’il y avait aussi à l’époque un ingénieur sécurité et
tout un discours de travail-sécurité et il fallait pouvoir imbriquer nos actions et
c’était pas toujours bien accepté»
C’est aussi pour l’entreprise l’occasion de préciser les domaines qu’elle n’entend plus
laisser au service social. Ainsi, une assistante sociale constatera que « l’entreprise a étoffé
son service sécurité, et aujourd’hui les aspects sécurité, poste de travail (…) ne sont plus
attribués au service social, je ne suis plus associée à ça ». Elle poursuivra le récit de cette
« dépossession » en expliquant :
69
Propos d’un chef du personnel lors de journées d’étude de l’ANAS, coopération du service social et des
services responsables des problèmes dans l’entreprise, 1970, p. 5.
70
Entretien ASS 3.
33
Entretien ASS n°4 « Avant je faisais les visite d’usine avec le CHSCT71,
j’assistais au CHSCT, puis on m’a donné des prétextes pour que je n’y assiste
plus, c’était un choix politique de la part de la direction, c’était l’occasion aussi de
ne plus m’introduire dans ce genre de chose ».
En 1970, Mr Guimard, membre du Comité Directeur de l’Association Nationale des
Directeurs et Chefs du Personnel (ANDCP), s’adressant à une assemblée d’assistantes
sociales affirmera72 :
Document : L’avis d’un membre du Comité Directeur de l’Association Nationale
des Directeurs et Chefs du Personnel
« L’essentiel c’est que vous compreniez bien que nous n’avons pas
obligatoirement, dans l’industrie, à offrir en fonction de la taille de l’entreprise et
de son économie, des postes où s’exerce la plénitude de la fonction « service
social ». Il peut n’y avoir qu’une fraction de vos connaissances qui soit utilisée. »
3.3 Le médecin du travail
Dès le début du 20ème siècle, les études et travaux sur les maladies professionnelles se
développent. Le travail de femmes dans l’industrie de la guerre provoqua une prise de
conscience des répercussions du travail sur la santé et peu à peu les ingénieurs chargés
d’étudier les procédés de fabrication réalisent l’utilité des médecins d’usine. Ainsi, apparaît
également la figure du médecin du travail parmi les nouveaux acteurs de l’entreprise. Le
service médical du travail73 rendu obligatoire en 1942, perçoit parfois le service social
comme un adversaire ou un concurrent redoutable pour asseoir et garantir l’identité du
service médical. En effet, la création des services sociaux et des services médicaux du
travail répond, dans l’esprit du législateur, au même souci de préserver la santé du travailleur
et d’améliorer les conditions de travail. Certains médecins sont plus prêts à admettre une
action contiguë, plutôt qu’à collaborer. « Nous nous retrouvons coude à coude sur un terrain
commun »74. Il faut signaler que de 1938 à 1968, les infirmières et les assistantes sociales
avaient en commun leurs deux premières années de formation, la troisième et dernière
année étaient consacrées aux spécialisations. De ce fait, certaines assistantes sociales
71
Le Comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) régit par les articles L.231-1 et L.231-1-1
du code du travail est obligatoire dans les établissements d’au moins 50 salariés. Il est composé du chef
d’établissement et d’une délégation du personnel réunissant les membres titulaires du comité d’entreprise et les
délégués du personnel. Il a pour mission de traiter globalement des problèmes d’hygiène, de sécurité et des
conditions de travail ; de proposer des actions de prévention fondées sur l’analyse des risques professionnels et
des conditions de travail dans l’établissement ; de surveiller et d’intervenir afin de prévenir et de lutter contre tout
danger dans l’entreprise.
72
ANAS, Coopération du service social et des services responsables de problème dans l’entreprise, 1970, p. 53.
73
Depuis 2002, la dénomination Service de santé au travail remplace celle de Service médical du travail.
74
Témoignage d’une assistante sociale repris par l’ANAS, Le service social du travail, p. 91.
34
continuent à organiser le planning des visites médicales et à s’occuper de l’infirmerie de
façon plus ou moins régulière. C’est donc souvent une relation concurrentielle. Les rapports
difficiles entre les deux services peuvent être accentués par le décalage entre la présence
permanente de l’assistante sociale et la présence, souvent à temps partiel, du médecin. Or,
si le rôle du médecin du travail est défini par des textes précis, l’assistante sociale n’a pas de
statut réel. Toutefois, il semblerait que cet état de fait ne soit évoqué qu‘en cas de conflit.
Néanmoins, cette méfiance n’est pas toujours présente même si la coopération reste
quelquefois limitée.
Entretien ASS n°2 : « Actuellement, il n’y a pas de problèmes relationnels, mais
on a un travail moins riche avec les médecins du travail. Il y a moins de
coopération, une bonne entente mais moins de richesse. Ils ne savent pas
toujours travailler en équipe, certains m’associent peu. Auparavant, la
complémentarité était très riche avec les deux premiers médecins du travail avec
lesquels j’ai travaillé, on a fait vraiment beaucoup de choses ensemble. Au
niveau réinsertion, poste de travail »
3.4 Les spécialistes de l’organisation
Le monde du travail se dote également de responsables sécurité, de responsables de
la formation et de diverses autres fonctions proches de celles exercées par l’assistante
sociale. Parmi eux, l’ingénieur social dont la fonction s’institue est appelé « à donner une
solution à toutes les questions qui ont trait à l’hygiène de l’atelier et de la maison »75. Pour se
faire, il a besoin de connaître personnellement les besoins, les ouvriers. Il est également
parfois affecté à d’autres tâches telles que le choix du personnel lorsque se développe la
méthode psychotechnique dans les recrutements76. Il apparaît nettement comme un
intervenant dans le domaine consacré jusqu’alors aux surintendantes qu’il présente
comme « de précieux agents d’information »77.
La fonction d’assistante sociale dans l’entreprise est contestée par les nombreux
nouveaux acteurs que nous venons d’évoquer. Pour un certain nombre d’entre eux, d’autres
personnes font un travail social, l’infirmière en particulier, le chef du personnel également. Ils
ne voient en l’assistante sociale que la présence d’une personne très psychologue,
expérimentée en relations humaines et sachant appliquer les œuvres sociales à l’ensemble
75
A. Delille, .Le service social dans les collectivités contemporaines, Paris, Librairie Delagrave, 1929, p. 192.
L’examen psychotechnique consiste essentiellement dans l’évaluation des aptitudes psychophysiologiques des
candidats. Ils portent sur la constitution et la résistance physique, sur la fatigabilité musculaire et nerveuse, sur
l’acuité et le développement des sens, sur les temps et les modes de réactions, sur l ‘habileté manuelle, sur
l’intelligence, la mémoire, l’attention, la sensibilité, l’émotivité, la suggestibilité.
76
35
du personnel. Ces conceptions contraignent le service social et son personnel à se replier
vers des missions non attribuées à d’autres et « boudées » par les membres du personnel
de l’entreprise. C’est ainsi que les assistantes sociales retrouvent des fonctions
antérieurement confiées : l’accompagnement social des salariés en difficulté et leur famille.
4. Le recentrage sur des missions plus traditionnelles
L’assistante sociale dans l’entreprise est davantage absorbée par des problèmes qui
ne sont pas en rapport direct avec les conditions de travail. Elle voit son action plus axée sur
la santé et la famille. Un chef du personnel d’une entreprise déclare en 1970 que la
« femme-assistante-sociale se situe davantage à son aise sur ce terrain que sur celui qui
requiert davantage de technique, c’est-à-dire tout ce qui nécessite des études sociologiques,
psychologiques, des études de poste, de la sociométrie »78.
4.1 Des missions traditionnellement féminines
Par tradition, les assistantes sociales continuent de gérer un certain nombre d’œuvres
sociales, mais se préoccupent davantage de soutien individuel aux salariés. La participation
des assistantes sociales aux différentes instances (CHSCT, Comité d’Entreprise79, réunion
des Délégués du Personnel80) de la vie de l’entreprise est variable d’une entreprise à l’autre.
Le discours tenu sur les aptitudes féminines à accompagner, écouter, être sensible aux
difficultés individuelles persiste dans ces années 1960. « Précisément à cause de sa
sensibilité aux problèmes de la personne et de l’humain, et comme femme, l’assistante
77
A. Delille, .Le service social dans les collectivités contemporaines, Paris, Librairie Delagrave, 1929, p. 193.
Discours d’un chef du personnel reproduit par l’ANAS, Coopération du service social et des services
responsables de problèmes dans l’entreprise, 1970, p. 53.
79
Créé en 1945, le Comité d’Entreprise (CE) est obligatoire pour toute entreprise du secteur privé lorsqu’elle
emploie au moins 50 salariés (code du travail, article L 800-1) Cette instance comprend le chef d’établissement et
une délégation du personnel. Chaque organisation syndicale de travailleurs représentative dans l’entreprise peut
désigner un représentant au Comité (code du travail, article L.433-1). Le Comité d’Entreprise doit créer des
commissions obligatoires (logement, formation, économique) peut créer des commissions pour l’examen de
problèmes particuliers notamment d’ordre professionnel, social, éducatif, de loisirs. Cette instance a également
un rôle important d’information, d’expertise et de consultation obligatoire dans des domaines tels que les
licenciements collectifs, les restructurations.
La loi du 28 juillet 1942 relative à l’organisation de services médicaux et sociaux du travail, Article R.250-6 prévoit
que le conseiller ou la conseillère assiste de droit, avec voix consultative, à toutes les réunions du comité ou des
commissions spéciales consacrées, selon leur ordre du jour, à des questions sociales.
78
80
Depuis 1945, la loi impose, dans les établissements occupant plus de 10 salariés, l’élection de Délégués du
personnel.
36
sociale est particulièrement capable de tels efforts »81 tel est encore le discours tenu par des
femmes elles-mêmes. Parées de ces vertus, les assistantes sociales consacrent une partie
de leur temps de travail à l’accompagnement de ceux qui sont appelés des « cas
sociaux »82. Alors que les surintendantes se focalisaient d’abord sur le travail et veillaient à
l’amélioration des conditions de travail pour les ouvrières en tant que salariées et mères à la
fois, les assistantes sociales progressivement au cours de cette période vont s’attacher
davantage à l’individuel, à la partie hors travail. Les retraités, les veuves et les malades font
également partie de la population à laquelle le service social doit être attentif.
Entretien ASS n°4 : « On prenait plus en considération la famille dans son
ensemble, on s’intéressait aux enfants, on s’intéressait aux malades, aux
accidentés, notre travail était quand même très axé là-dessus. »
Ce repli est parfois le fruit des désillusions et des réticences de la part des directions
d’entreprises. C’est une orientation prise plus par défaut que par choix par les assistantes
sociales.
Entretien ASS n°2 : « Comme j’ai eu pas mal de problèmes avec les Ressources
Humaines qui n’avaient pas cette vue des choses, finalement moi je me suis
recentrée vers les gens. Je me suis dit, moi je suis là pour les personnes, pour
les salariés eh bien je me consacre beaucoup plus aux salariés et j’ai beaucoup
plus été attentive à leurs attentes et moins à mes désirs de travailler en collectif.
Et c’est quand même plus un travail individuel maintenant en collaboration avec
le service ressources humaines, le service médical, mais c’est plus au niveau de
l’individu, mais ça n’a pas la dimension travail que j’aurais aimé donner au
service social ».
81
Michèle Aumont, Construire l’entreprise, Paris, Fayard, 1963. Citée par M. Bernard, Le service social dans
l’entreprise, Paris, Editions du centurion, 1966, p. 13. L’ouvrage de Madeleine Bernard présente une synthèse du
service social en entreprise dans le contexte des années 60. L’éditeur présente ainsi son auteur : « Madeleine
Bernard a une expérience très concrète de l’entreprise. A Saint-Etienne et Billancourt, dans la Sarthe, la SeineMaritime et la Loire-Atlantique, elle eut à connaître de très près les préoccupations si diverses d’un service social
d’usine. Elle est actuellement assistante sociale principale du Service Social du travail de la Région du Nord,
responsable notamment du perfectionnement et du conseil technique de cinquante assistantes sociales. ».
82
Le titre II de la loi relative à l’organisation de services médicaux et sociaux du travail du 29 juillet 1942 précise
que « le service social agit sur les lieux mêmes du travail pour suivre et faciliter la vie personnelle des travailleurs
notamment des femmes, des jeunes gens et des déficients et, éventuellement, en dehors des lieux du travail,
pour seconder l’action des services sociaux de la famille sur les questions qui sont en rapport avec l’activité
professionnelle. ».
37
En 1969, une assistante sociale adressant un courrier à l’assistante sociale
chef évoque les deux formes principales de son activité :
Document : Deux extraits d’un courrier d’une assistante sociale (1969)
« Il me semble qu’on peut distinguer deux formes principales de travail : le travail
au plan individuel et le travail au plan collectif .C’est sûrement le premier qui me
prend le plus de temps et je pense qu’il est difficile de faire autrement. A la
demande du chef du personnel, je réponds à tout ce qui relève plus de la vie
privée que de la vie professionnelle des personnes qui s’adressent à lui. »
« Après cette analyse de la façon dont je situe mon travail actuellement, il me
semble nécessaire de noter la réflexion suivante : le travail auprès des familles
me prend certainement beaucoup. Il me semble en fait être un palliatif au
manque de personnel du service social départemental. »83
A la lecture de ces deux extraits du bilan ordinaire d’une assistante sociale, on voit
que l’assistante sociale en entreprise est parfois proche de l’assistante sociale polyvalente
de catégorie84.
De nouvelles fonctions pour un nouveau statut, tel pourrait être exposé le
changement auquel sont confrontées les professionnelles du service social en entreprise85
dans le courant des années 60. En effet, surintendantes et assistantes sociales avaient
fréquemment un statut de cadre dans l’entreprise86. Les assistantes sociales d’entreprise et
les nouvelles missions qui leur sont dévolues les rapprochent d’un travail individuel
davantage centré sur la personne que sur l’adaptation de l’homme au travail. Ce
changement s’accompagne parfois d’une place différente dans l’organigramme de
l’entreprise. Elles sont plus souvent embauchées comme agents de maîtrise (c’est le cas
d’un certain nombre de conventions collectives telles que celles du bâtiment ou de la
métallurgie). Ce repli vers d’autres domaines conduit les assistantes sociales à chercher à
développer leurs techniques professionnelles. Ces dernières sont nettement influencées par
une nouvelle méthode de travail appelée case-work.
83
Je me permets de mobiliser ici un courrier rédigé il y a 35 ans, document que j’ai retrouvé dans une des
entreprises auprès desquelles j’interviens. Ce courrier est adressé par Melle J., assistante sociale pour une
verrerie des Vosges, à Melle A., assistante sociale chef de l’ensemble des verreries du groupe industriel.
84
La polyvalence de catégorie s’exerce au profit d’une catégorie de bénéficiaires comme par exempe les
allocataires d’une caisse d’allocations familiales (Cf. B. Bouquet, C. Garcette, Assistante sociale aujourd’hui,
Paris, Maloine, 1998, p. 88).
85
L’essor des services sociaux et des services sociaux d’entreprise s’affirme durant cette période des
« Trente Glorieuses » au cours de laquelle l’assistante sociale interne est souvent qualifiée
« d’assistante sociale maison ».
86
D’après une enquête de l’ANAS de mai 1971 sur la classification des assistantes de service social du travail,
56% sont classées cadres.
38
4.2 Une pratique individuelle encouragée par l’arrivée du case-work
Souhaitant se démarquer des représentations anciennes du service social, les
assistantes sociales développent des techniques pour renforcer l’orientation professionnelle
qu’elles souhaitent donner dans leur pratique individuelle. Cette pratique individuelle se voit
renforcée par la théorie du case-work à partir des années 195087. Aujourd’hui encore, elle
exerce une influence prégnante. Cette théorie privilégie l’aspect psycho-social dans le cadre
d’une relation duelle. Son fondement est la science analytique : les besoins de la personne
sont analysés à la lumière de considérations subjectives et affectives. « Le plus important
pour nous, lorsqu’une femme vient demander notre aide, c’est de déceler la véritable nature
de sa demande » indique l’une des huit assistantes sociales des AGF »88.
Outre l’influence du case-work dans la pratique individuelle, la qualité de « confident
nécessaire » que confère le législateur à l’assistante sociale en 1946, par le biais des textes
régissant le secret professionnel, influe également très fortement les esprits et renforce la
notion de travail individuel. L’on retrouve bien ici, l’assistante sociale partagée entre l’action
familiale et l’action tournée vers les difficultés de travail. C’est pourquoi, certaines
assistantes sociales ont privilégié dans leur fonction, cette relation entre la collectivité de
travail et l’extérieur, la connaissance du salarié dans son contexte professionnel et extraprofessionnel. Ce type d’actions fonderait leur spécificité dans l’entreprise.
En 1971, l’Association Nationale des Assistants de Service Social choisit comme
thème de réflexion : L’entreprise dans la cité, le service social d’entreprise et les autres
services sociaux. Pourtant la confusion règne encore dans l’appellation de ce service qui tout
au long du compte-rendu de ses journées d’étude alterne régulièrement la dénomination de
service social du travail et de service social d’entreprise89.
Ce nouveau positionnement est également conforme aux attentes gouvernementales
de l’Etat qui légifère sur un certain nombre de points concernant l’individu et la famille. Le
contenu du travail du service social en entreprise est en réalité multiple. De cette diversité
naîtrait la difficulté de le saisir dans son quotidien. L’absence de statut précis va selon les
cas, constituer un frein au développement de son action ou au contraire lui permettre de
87
La question de la technique professionnelle est présente à cette époque et l’ANAS organise en 1949 un
congrès sur le thème Service social et technique.
88
Article du quotidien Le Monde du 06.03.91 intitulé Les assistantes sociales à l’écoute. Quand il faut détecter la
détresse derrière une banale demande d’aide financière.
39
disposer d’une grande marge de manœuvre. Tout est conditionné par la personnalité de
ceux qui participent à son action et des relations entretenues avec la hiérarchie, les
représentants du personnel. Il leur faut trouver une autre légitimité, celle qui se justifie à
partir de la réalité des besoins, différentes selon les entreprises et les hommes. Cette place
est soumise aux politiques sociales de l’entreprise, autant qu’à celles de l’état.
Cependant cette période 1945-1975 voit le rôle des assistantes sociales du travail
s’éloigner de la dimension professionnelle au profit d’actions individuelles ou familiales.
L’entreprise et ses salariés deviennent la « cible » des interventions de l’assistante sociale
d’entreprise. Elle agit sur les lieux de travail mais davantage dans la sphère domestique et
pour les questions périphériques à l’emploi. Le service social d’entreprise est disponible à
tous, il s’adresse « à tous les salariés, pas seulement la petite frange de gens à
problèmes »90.
Le service social a désormais « un rôle large, plus ouvert, de participation à la vie de
l’entreprise »91. Ce rôle consiste aussi « à informer et à renseigner les salariés dans de
nombreux cas, pas seulement lorsqu’ils sont confrontés à une difficulté »92. Il se doit d’être
attentif à l’évolution de l’entreprise et de ses salariés. Pour cela, l’assistante sociale se
déplace dans les différents services pour voir les personnes à leur poste de travail, et
recueillir leur impression sur les évolutions ou les changements. Cette dimension, outre le
fait de concourir à rendre les salariés plus disponibles pour leur activité professionnelle grâce
à l’accompagnement social qui leur est proposé, a aussi pour objectif de favoriser le climat
social dans l’entreprise.
« Une assistante sociale d’entreprise, pour moi, c’est l’huile dans les rouages »
déclare une assistante sociale pour présenter son activité93. Cette fonction de régulation
sociale évoquée par l’usage de cette métaphore mécanique reste contestée dans certaines
parutions. Ainsi, en 1997, dans une parution de Lien social, consacrée au service social du
travail, les assistantes sociales sont qualifiées de « dames patronnesses version moderne ».
L’argument premier concerne l’absence d’obligation du service social. Dans ce cadre, si le
chef d’entreprise embauche et paie ce service, il exigera de lui des résultats comme pour
tous les employés. « Pas question pour les A.S. d’encourager la revendication et encore
89
ANAS, L’entreprise dans la cité. Le service social d’entreprise et les autres services sociaux, Aubenas, 1972.
Témoignage de Mme G. assistante sociale dans une société spécialisée dans les technologies de pointe In :
Onisep, Les professions sociales, 1988.
91
ibid
92
ibid
93
ibid
90
40
moins d’alimenter la contestation. Au contraire, elles sont là pour arrondir les angles quand
la direction, réalités économiques obligent, a été contrainte de procéder à des coupes
sombres ». Si l’auteur de cet article souligne malgré tout qu’elles font « un boulot
remarquable», il s’interroge pourtant sur leur place de salariées qui les rendrait juge et
partie94. Leur position dans la hiérarchie et leur lien de subordination avec l’employeur
rendent délicates leur neutralité et leur indépendance à l’égard des salariés et des
représentants du personnel. Cette extériorité recherchée serait trouvée dans l’arrivée des
services sociaux inter-entreprises et de leur personnel. Les assistantes sociales interentreprises représentent aujourd’hui un nombre non négligeable de professionnelles
intervenant pour les entreprises.
94
Lien social n° 418 novembre 1997 : Le service social du travail, pour qui roulent les assistantes de service
social du travail ?
41
CHAPITRE 3
DE L’ASSISTANTE SOCIALE SALARIEE A L’ASSISTANTE
SOCIALE INTER-ENTREPRISES
« Les mutations structurelles qu’ont connues les entreprises depuis les années 1980,
et la modification de leur contexte environnemental ont affecté en profondeur les interactions
sociales, allant jusqu’à engendrer de nouveaux types d’acteurs dans les entreprises.
L’émergence de nouveaux acteurs est sans doute à rapprocher également des évolutions
plus globales qui touchent la société ». Ce constat est formulé par une équipe de
sociologues s’intéressant aux transformations des mondes sociaux de l’entreprise95. Dans ce
chapitre, je me propose de partir précisément du repérage des principales transformations
de ces mondes sociaux de l’entreprise pour arriver à caractériser l’évolution des
représentations du « social » et ainsi à présenter les nouvelles réalités du service social en
entreprise.
1. Les changements au sein du monde du travail dans le courant
des années 80
La fin des « Trente Glorieuses » (1945-1975) se caractérise par l’arrêt de la
croissance. On assiste à une augmentation du chômage (la durée même du chômage ne
cesse de croître au cours des années 1980), à une montée de la précarité et à l’apparition
de nouvelles formes d’emplois qualifiés aussi de « précaires ». Les jeunes et les femmes
sont les plus touchés par ces changements.
En 1990, la nature des emplois a totalement changé. Le secteur tertiaire se développe
et dans le même temps les effectifs de l’industrie chutent96. Certaines activités connaissent
un essor extraordinaire : l’informatique, le marketing, la recherche et le développement. Ces
éléments tendent à faire évoluer les rapports sociaux. Le problème central à partir duquel il
95
I. Francfort, F. Osty, R. Sainsaulieu, M. Uhalde, Les mondes sociaux de l’entreprise, Paris, Desclée de
Brouwer, 1995, p. 166.
96
Voir Robert Castel Les métamorphoses de la question sociale, une chronique du salariat, Paris, Fayard, 1995.
42
convient d’analyser ce nouvel environnement est désormais déterminé par la structure des
entreprises sur le plan national, mais aussi sur le plan international.
1.1 Les nouvelles réalités du monde des entreprises
L’entreprise correspond de moins en moins au modèle de la grande organisation. Les
scissions, les fusions diverses modifient les contours traditionnels du monde du travail. La
classe ouvrière a cédé la place à une classe moyenne élargie, essentiellement par le secteur
tertiaire qui se développe. Comme le soulignent deux sociologues, « la classe ouvrière a en
particulier perdu en homogénéité, notamment en raison de phénomènes de requalification
du travail résultant de la mécanisation et de l’automatisation »97. De plus, la fin du taylorisme
se caractérise par un regard différent porté sur l’organisation du travail au sein de
l’entreprise. Cette dernière est désormais axée sur la cohérence et l’intégration des
différentes étapes de production, alors qu’auparavant le résultat économique et technique
dépendait davantage du poste de travail individuel98. Du fait de l’affaiblissement des
syndicats, ces changements n’ont pas rencontré trop de critiques99.
L’horizon contemporain des entreprises est dominé par les thèmes de la concurrence
(certains parlent même de guerre économique), du développement technologique et du
changement permanent. Les salariés sont régulièrement amenés à s’adapter rapidement
aux nouvelles techniques et à changer d’emploi. Les dirigeants centrent d’ailleurs toute leur
attention sur la flexibilité. Dans ce but, ils ont de plus en plus recours à l’externalisation pour
un grand nombre de fonctions gérées auparavant en interne. La sous-traitance se
développe. Le recours à des travailleurs intérimaires se généralise. Par conséquent, la
réduction des effectifs s’explique à la fois par la contraction de l’effectif interne et par le
recours croissant à la sous-traitance. La situation des travailleurs en est profondément
marquée car des divisions existent entre des travailleurs qui appartiennent juridiquement à
des entreprises différentes.
97
F. Cusin, D. Benamouzig, Economie et sociologie, Paris, Quadrige/PUF, 2004, p. 119.
Communication de Philippe Bernoux intitulé L’entreprise aujourd’hui lors du Congrès ANAS « le service social
dans l’entreprise ».
99
Jusqu’à la fin des années 70, l’audience des principaux syndicats se maintient malgré un certain effritement.
L’important recul de la CGT profite essentiellement aux autres organisations syndicales. Cependant, depuis cette
période, tous les syndicats semblent entrés dans une phase de déclin prononcé. La démobilisation de l’électorat
avec une montée de l’abstention rapide et continue apparaît dans les élections professionnelles (ainsi que lors
des élections locales ou nationales).
98
43
D’autres caractéristiques s’imposent également aux salariés. Luc Boltanski et Eve
Chiapello dans leur analyse du Nouvel esprit du capitalisme constatent que l’innovation est
au cœur du nouvel esprit du capitalisme100. Les entreprises connaissent de nouvelles formes
d’organisation, plus souple, moins hiérarchique avec une dominante du management par
projet. Ce modèle privilégie « le réseau » par sa souplesse et son caractère nonhiérarchique.
Les rapports sociaux entre les travailleurs et les responsables des entreprises se
trouvent modifiés lorsque les entreprises se restructurent en permanence. En cas de besoin,
les salariés ne savent plus à quel niveau la négociation doit être menée. En effet, les
responsables sont géographiquement plus éloignés, donc moins accessibles. Il est ainsi plus
difficile de communiquer directement ou de rencontrer un responsable. Cette transformation
des rapports sociaux fait apparaître une notion d’impersonnalité, voire d’anonymat.
1.2 Les nouvelles réalités du monde des assistantes sociales
Toutes ces mutations structurelles dans l’entreprise affectent le service social en
entreprise. L’assistante sociale doit travailler avec de nouveaux acteurs. Elle découvre aussi
de nouveaux publics.
1.2.1 La rencontre avec de nouveaux acteurs et de nouveaux publics
Les Directeurs des Ressources Humaines ont maintenant succédé aux chefs du
personnel. Ces derniers avaient plutôt une formation comptable ou administrative. Les
Directeurs des Ressources Humaines ont désormais une formation plus centrée sur le droit
du travail et les relations humaines. Ils sont néanmoins confrontés aux modifications,
restructurations et se trouvent parfois démunis.
Le phénomène de la consultance s’est également fortement développé depuis les
années 70 et les professions du conseil sont de plus en plus présentes dans les entreprises
(conseil en management, en stratégie, en communication, audit financier, audit social, audit
qualité, audit informatique, etc.). A côté des anciens spécialistes de l’organisation, il y a
maintenant une variété d’experts qui interviennent auprès des dirigeants d’entreprise.
100
L. Boltanski, E. Chiapello, Le nouvel esprit du capitalisme, Paris, Gallimard, 1999.
44
Les médecins du travail voient eux aussi leur rôle se modifier progressivement. Les
services médicaux du travail sont rebaptisés Services de santé au travail et connaissent de
nombreuses modifications depuis la loi de « modernisation sociale » du 17 janvier 2002 ;
l’idée étant de renforcer la médecine du travail grâce à l’apport de compétences diversifiées
et complémentaires.
Dans ce contexte de mutation, le service social voit apparaître dans la population
accueillie des cadres, catégorie socioprofessionnelle assez nouvelle pour le service social.
Le quotidien Le Monde dans son édition du 4 avril 2001 fait paraître un article dont le titre est
suffisamment évocateur : Les services de l’assistante sociale ne sont pas réservés aux
publics défavorisés. L’article présente la situation d’une assistante sociale d’entreprise qui
compte parmi ses « clients » des cadres mutés à l’étranger et ceux qui en reviennent.
L’entreprise est désormais un lieu où les repères ne cessent de se modifier et ces
changements concernent l’ensemble du personnel, tout statut confondu.
1.2.2 Les nouvelles formes d’exercice du service social en entreprise
Prévus dès le départ par les textes de lois régissant le service social et rapidement
créés
101
, les services sociaux inter-entreprises interviennent dans un nombre croissant
d’entreprises tout secteur confondu102. Aucun recensement très récent n’existe sur le sujet ;
mais il semblerait qu’en recoupant certaines données, on puisse dire qu’il existe une
cinquantaine de services sociaux inter-entreprises en France103. Ils emploient plus de 350
assistantes sociales inter-entreprises. Ces dernières représentaient plus de 10% des
assistantes sociales intervenant en entreprise en 1996104. Peu de chiffres actuels précisent
le nombre de professionnelles concernées. Il semblerait pourtant que ce pourcentage ne
cesse de croître depuis quelques années et soit aujourd’hui sous-évalué. Par contre, le
nombre global d’assistantes et de conseillères du travail n’augmenterait pas105.
101
Citons à titre d’exemple le Service Social du Travail de la Région Nord crée en 1935.
Les services sociaux inter-entreprises, c’est-à-dire des services communs à plusieurs entreprises, ont été
prévus, indépendamment de toute référence à la loi de 1942, par l’article 16 du décret du 2 novembre 1945. Ce
texte repris aujourd’hui à l’article R.250-5 du code du travail est applicable dans toutes les branches d’activité.
103
B. Bouquet, C. Garcette, Assistante sociale aujourd’hui, Paris, Maloine, 1998, p. 116. Les auteurs font état
d’un recensement en 1994 qui comptait 49 services sociaux inter-entreprises.
104
Données reprises par François Aballéa et Charlotte Simon d’après le Conseil Supérieur du Travail Social en
1996.
105
F. Aballéa, C.Simon, Le service social du travail, Paris, L’harmattan, 2004, p. 49.
102
45
Le Conseil Supérieur du Travail Social précise « alors que les besoins du service social
se font de plus en plus ressentir chez les salariés sinon les employeurs, les effectifs de la
profession stagnent et le métier se transforme. Moins de personnels salariés de l’entreprise
où ils travaillent (…) et plus de prestataires, délivrant soit avec un statut libéral soit plus
souvent dans le cadre d’un service social inter-entreprises, une prestation plus ou moins
régulière, plus ou moins continue et plus ou moins conséquente »106.
L’émergence des prestataires de service apparaît en effet également depuis quelques
années par l’arrivée d’assistantes sociales installées en qualité de travailleur indépendant.
Elles seraient une trentaine en France, selon Monique Prudet, directrice d’une association
regroupant ces professionnelles107.
Différentes raisons peuvent être évoquées pour une entreprise qui a recours au service
d’une assistante sociale inter-entreprises ou libérale, nous aborderons ce thème
ultérieurement. Pourtant, l’externalisation de la fonction du service social apparaît nettement
dans un contexte qui le favorise. La place des partenaires sociaux s’étiole, la mondialisation
laisse apparaître, comme thème dominant du monde de l’entreprise, la logique de
concurrence et de flexibilité; l’Etat interfère moins directement dans l’économie, la profession
d’assistante sociale d’entreprise reste peu structurée108, alors que la conception du « social »
se modifie profondément.
2. Une autre conception du « social »
Depuis les années 80, le « social » est objet, de la part de l’Etat tout autant que de la
part des représentants patronaux, d’un questionnement. On assiste à une transformation des
représentations du « social ». Ces transformations se déclinent par un rôle mineur joué par
l’Etat qui se désengage d’un certain nombre de domaines sociaux. Ces changements de
modes de pensée sont liés aux nouvelles initiatives des représentants patronaux.
106
CSTS rapport du groupe Entreprises et travail Social (1996).
Cf. ASH Magazine, Janvier-février 2004, p. 19.
108
L’ANAS a cependant une commission travail qui regroupe des assistantes sociales travaillant en entreprises
et organise chaque année des journées d’étude permettant « de mieux situer le rôle du service social face aux
mutations de l’entreprise » selon le site de l’ANAS (http://anas.travail-social.com> site consulté le 10 juillet 2004).
107
46
2.1 Du désengagement de l’Etat
La solidarité nationale fondée sur un système de protection collective se heurte à une
montée des valeurs individualistes et à l’apparition des logiques de privatisation du risque.
Le principe de l’intervention de l’Etat est mis en doute au nom de l’efficacité. Il est accusé de
déresponsabiliser les citoyens. On assiste depuis les années 1980 au retour à un Etat moins
interventionniste, accentué par le développement d’une économie de plus en plus libérale.
La tendance est au désengagement de l’Etat qui se traduit par des mesures d’économie
dans le domaine social et dans le domaine économique. L’on constate des privatisations
d’entreprises associées à une déréglementation dans un grand nombre de secteurs
d’activités. La tendance de plus en plus affirmée de « privatisation » d’un certain nombre
d’opérations publiques est associée au retrait de la participation de l’Etat au financement des
entreprises. La notion de « service public » se transforme en même temps que les relations
entre les entreprises et l’Etat. Certains analystes observent « l’Etat qui avance pas à pas sur
la voie de l’externalisation » pour certains de ses ministères109.
La décentralisation en 1983 a profondément changé les modalités de l’action sociale
et le travail social. Elle a pour objectif de générer l’optimisation des réponses apportées aux
problèmes sociaux par une plus grande proximité. Les élus, obligés à une rationalité,
confrontés à des contraintes budgétaires attendent du service social des pratiques plus
efficaces voire plus rentables. L’Etat a ainsi restreint ses missions en matière d’aide
sociale110.
2.2 De l’action des représentants patronaux actuels
Les redéfinitions du « social » sont liées aux actions des représentants patronaux pour
promouvoir de « nouvelles règles du jeu ». Les représentants patronaux souhaitent de plus
en plus que les entreprises puissent « déroger librement et par concertation, au moins
temporairement, à certaines dispositions du droit du travail et des conventions
collectives »111. A ce jour, l’Etat n’a pas accordé ces possibilités et la France a renforcé le
contrôle de l’Etat sur les relations de travail afin de rendre le licenciement plus difficile et plus
109
Le Monde Economie du 14 septembre 2004 « L’état avance pas à pas sur la voie de l’externalisation ».
Le transfert de compétence aux Conseils généraux du RMI en Janvier 2004 confirme cette position.
111
Article « Réflexions patronales sur l’emploi », Liaisons sociales, Supplément au n°11536 du 7 octobre 1993.
110
47
coûteux112. Dans ce contexte, l’externalisation devient un instrument de flexibilité de la main
d’œuvre. L’entreprise aujourd’hui nécessite « une main-d’œuvre plus mobile, mieux formée,
faisant preuve d’efficacité et d’imagination »113. Ces propos tenus par le président de
l’Association Nationale des Chefs du Personnel (ANDCP) en 1989 ouvrent le 14ème congrès
européen des directeurs de la fonction personnel. Ainsi, la logique d’externalisation est
vivement encouragée par des organisations patronales telles que le Mouvement des
Entreprises de France (MEDEF)114. Dans ce but, il a créé un observatoire de l’externalisation
dont la principale vocation est « d’évangéliser le plus grand nombre d’entreprises ». Son
président ajoute « dans notre pays, l’externalisation demeure motivée par la réduction des
coûts qu’elle engendre. Alors qu’aux Etats-Unis par exemple, l’externalisation est vécue
comme un partenariat avec le prestataire, une occasion de revoir sa stratégie. C’est ce type
d’approche que nous voulons valoriser auprès des entreprises françaises. »115. En 2002, le
Mouvement des Entreprises de France publie un rapport (avec un titre significatif : Marché
unique, acteurs pluriels : pour de nouvelles règles du jeu) qui propose un recours
systématique à la sous-traitance de certains services au nom de l’efficacité et du moindre
coût. Il veut renforcer la concurrence, en particulier dans le domaine de l’action sociale116.
2.3 Les conséquences sur le service social en entreprise
Les redéfinitions du « social » dans le monde de l’entreprise ont des effets sur le
service social en entreprise.
2.3.1 De la remise en cause de l’obligation de service social
En 1987, le Ministère des affaires sociales et de l’emploi a eu le projet de retirer
l’obligation du service social en entreprise, prévue dans le code du travail. Il y aurait été
fortement incité par l’Union Nationale des Industries Métallurgiques et Minières (UNIMM).
Obsolète, la fonction de conseiller du travail ne correspondrait plus aux besoins des
entreprises qui intègrent de plus en plus sous le label « gestion des ressources humaines »
112
Article « La flexibilité du marché du travail, nouvelles tendances dans l’entreprise », Liaisons sociales,
Supplément au n°10608 du 20 Décembre 1989.
113
Article « Le management des ressources humaines : un défi de l’entreprise en Europe », Liaisons sociales,
Supplément au N° 10545 du 21 septembre 1989.
114
En 1998, le Mouvement des Entreprises de France (MEDEF) a remplacé le Confédération Nationale du
Patronat Français (CNPF). Il est actuellement présidé par Ernest-Antoine Seillière.
115
Cf. Article Le Monde du 7 octobre 2003 « Le MEDEF promeut l’externalisation ».
48
la fonction sociale dans leur politique sociale. On peut préciser que pour certains
employeurs, le service social en entreprise a perdu sa raison d’être au fur et à mesure des
licenciements et des restructurations. « Les uns et les autres n’ont-ils pas presque vidé les
usines de ce qui constituait leur principal champ d’intervention, ces « cas sociaux » dont
l’industrie d’autrefois s’arrangeait, tant était grande sa fringale de main-d’œuvre, mais qu’elle
rejette désormais au nom de la productivité, de la qualité, de la technicité. »117.
L’Association Nationale des Assistants de Service Social a réagi à ce projet en
exprimant qu’« il serait plus réaliste de le suggérer [le service social du travail] aux
employeurs plutôt que de l’imposer. »118. Malgré ce risque de suppression de l’obligation
légale, les assistantes sociales restent peu organisées. L’Association Nationale des
Assistants de Service Social ne rassemble, au milieu des années 80 plus que 7 à 8% des
effectifs. Pour leur part, les assistantes sociales du travail seraient globalement 24% en 2004
à être syndiquées. Ce chiffre reflète néanmoins d’importantes disparités : 10% pour les
assistantes sociales inter-entreprises, 8,3% pour les assistantes sociales libérales, 23,4%
pour les assistantes sociales salariées d’entreprise et 33,8% pour les assistantes sociales
d’administration119.
2.3.2 De l’externalisation du service social
Soumis de plus en plus à l’épreuve du marché, le service social du travail voit
apparaître
des
assistantes
sociales
libérales
ou
indépendantes,
associées
au
développement des services sociaux inter-entreprises. Ceci génère quelques réactions de la
part d’assistantes sociales salariées de l’entreprise. « L’externalisation de plus en plus
fréquente du service social des entreprises ne va pas sans risque de dérives éthiques et de
moindre qualité de l’observation sociale » s’inquiète une assistante sociale coordonnatrice
du service social d’un établissement public. Pour elle, externaliser les services sociaux du
travail ou du personnel, c’est mettre en œuvre une dilution des plaintes de souffrance au
travail. Les assistantes sociales des services sociaux inter-entreprises sont coupées de la
réalité de l’organisation du travail et ne perçoivent que la surface de la plainte. Leurs
interventions sous forme de vacations (souvent peu nombreuses) et dans diverses
entreprises en font des « généralistes » leur donnant peu de possibilités de s’investir dans
116
Cf. Article intitulé « Action sociale, faut-il avoir peur du Medef ? », ASH magazine, Janvier-février 2004. Ce
rapport énonce en principe n°3 « Intégrer le secteur social dans le secteur marchand ».
117
Le Monde, « Assistante sociale d’entreprise », 1er février 1995.
118
Actualités Sociales Hebdomadaires, n°1594, 6 mai 1988.
119
F. Aballéa, C.Simon, Le service social du travail, Paris, L’harmattan, 2004, p. 234.
49
une démarche d’observation sociale. Pour elle, externaliser, c’est sous-traiter l’action sociale,
c’est renvoyer vers le marché ce qui jusqu’à présent était considéré comme un bien public,
pris en charge par la solidarité nationale et ne pouvant en aucune manière être producteur
de plus-value marchande120. A ces arguments, une assistante sociale indépendante répond,
« Au contraire, ne pas être salariée de l’entreprise, ne pas être concernée directement par
ses mesures, ne pas avoir de lien de subordination avec l’entreprise permet une plus grande
liberté de parole ».121 Pour d’autres assistantes sociales, le service social inter-entreprises
serait le seul moyen de maintenir l’activité du service social dans l’entreprise. Le principal
argument serait lié au fait que nous sommes au temps des scissions, des petites et
moyennes entreprises. Dans ce contexte, le service social est appelé à disparaître, parce
qu’il devient trop coûteux sauf si l’inter- entreprises se développe122.
120
Actualités Sociales Hebdomadaires, n°2350, 12 mars 2004.
Actualités Sociales Hebdomadaires, n°2353, 2 avril 2004.
122
« L’inter- entreprise : un essor pour le service social ? », PEPS, n°18, janvier-février 1987.
121
50
Dans cette première partie, mon propos s’est centré sur les idées et les dispositifs
liés à la naissance et à la transformation du service social en entreprise. J’ai tenté ainsi de
traiter la question du changement des formes du service social en entreprise. En guise de
conclusion, je propose de présenter, sous la forme synthétique d’un tableau, les grandes
transformations du service social en entreprise.
Tableau 1 : Les transformations du service social en entreprise
Forme du service
social
Economie et
société
Organisation
Lieux de travail
Principaux acteurs
Service social d’usine
Service social du travail
Développement de la
Société industrielle
Société industrielle
Les « Trente
glorieuses »
Modèle taylorienfordiste
Industrie
Etat social
Syndicats ouvriers
Organisations
patronales (CNPF)
Processus de
Rationalisation
Usine
Etat
Structuration des
organisations ouvrières
et patronales (UIMM,
Service social
d’entreprise
Société postindustrielle
Société de service
Modèle post- taylorienfordiste
Entreprise
Etat social en crise
Syndicats ouvriers
Organisations
patronales (MEDEF)
CGPF)
Surintendante d’usine
Assistante sociale du
travail
D.R.H
Consultants et experts
Service de santé au
travail
Prestataires de service
Assistante sociale
d’entreprise
Service social d’usine
Emploi salarié
Cadre
Service social interne à
l’entreprise
Emploi salarié
Agent de maîtrise
Service social
interentreprises
Prestation de service
Agent prestataire
Figure des « Ladies
superintendant »
Figure de l’assistante
sociale « maison »
Figure de l’assistante
sociale interentreprises
La suppléante de la
« fonction personnel »
L’organisatrice des
œuvres sociales
La professionnelle du
travail social
L’experte
La consultante
Emergence du service
médical du travail
Expressions
relatives au
service social
Statut et emploi
de l’assistante
sociale
Chef du personnel
Spécialistes de
l’organisation
Médecine du travail
Figures
Cette première partie m’a conduite à repérer une partie des éléments qui favorisent
l’externalisation du service social en entreprise. Je propose maintenant de poursuivre
l’analyse en m’intéressant davantage aux incidences du processus d’externalisation sur les
pratiques et l’identité des assistantes sociales inter-entreprises.
51
DEUXIEME PARTIE
A L’EPREUVE DE L’EXTERNALISATION
52
De plus en plus d’entreprises disposant d’un service social interne choisissent
d’externaliser ce service par le recours à un prestataire de service. Les départs des
assistantes sociales salariées, lorsqu’elles sont remplacées, permettent progressivement
l’arrivée d’assistantes sociales inter-entreprises. Ce constat émane d’une assistante sociale
salariée : « Maintenant quand une A.S. s’en va en retraite, les remplacements se font
essentiellement par des inter-entreprises »123.
Comprendre l’externalisation des services sociaux au-delà de la simple
question des effectifs
Dans l’ensemble des écrits sur le service social du travail, il est précisé comme le
mentionne également le Conseil Supérieur du Travail Social que :
« Ce sont évidemment plutôt les moyennes entreprises qui auront le plus souvent
besoin de faire appel à des services qualifiés des assistants sociaux du travail
mais sans pouvoir assumer la charge d’un service social autonome. Dans des
cas de plus en plus fréquents, ces entreprises moyennes, qui peuvent d’ailleurs
descendre en-dessous du seuil de 200 salariés, feront appel aux services des
Services Sociaux Inter-entreprises » 124.
Pourtant, il m’apparaît que le recours à un prestataire pour le service social n’est pas
uniquement lié aux effectifs de l’entreprise. L’entreprise peut effectuer ce choix pour d’autres
raisons.
J’ai donc choisi de porter mon étude du service social du travail sur les assistantes
sociales salariées et les assistantes sociales inter-entreprises afin de mesurer les
changements liés à l’émergence de ce nouveau contexte qui favorise et valorise
l’externalisation125.
Assistante sociale inter-entreprises depuis 12 ans, je constate que ce passage du
service social interne à l’entreprise à la prestation de service s’étend à tous les secteurs
d’activité. Le remplacement des assistantes sociales salariées s’effectue majoritairement et
progressivement par des assistantes sociales inter-entreprises. La directrice du Service
Social Interentreprises de Lyon (ACTIS) indique que le développement de son service s’est
123
124
Entretien ASS n°1.
CSTS rapport du groupe Entreprise et Travail Social, 1996, p. 21.
53
produit dans les années 1989-1990126.
Au cours l’enquête que j’ai pu mener, une
responsable d’un service inter-entreprises exposera que depuis 5 ans le nombre
d’entreprises, clientes de son service, a doublé127. La moitié des adhésions a eu lieu après le
départ d‘assistantes sociales directement embauchées par les entreprises128. La seconde
moitié serait essentiellement composée d’entreprises n’ayant jamais eu de service social.
Les divers ouvrages traitant du service social du travail évoquent à peine ces
changements et notamment les glissements des différents statuts. Les études s’attachent
davantage aux missions et au risque de disparition de la fonction en entreprise. Le tout
dernier ouvrage paru début 2004 sur le sujet, écrit par François Aballéa et Charlotte Simon129
s’interroge sur le peu de résistance opposée par les professionnelles de ce service sans
pour autant dissocier les assistantes sociales salariées des assistantes sociales interentreprises.
Si les travaux menés par des chercheurs en sciences sociales ne dissocient pas ces
différents modes d’intervention, il en est de même pour les travaux réalisés par les
organisations plus directement concernées par le travail social. Ainsi, le rapport du Conseil
Supérieur du Travail Social130 rédigera un rapport en 1996 intitulé « Entreprises et Travail
Social ». Ce travail se contentera d’évoquer la présence de services sociaux interentreprises. Il présentera indifféremment les expériences menées par des assistantes
sociales salariées ou non de l’entreprise. L’Association Nationale des Assistants de Service
social, elle aussi lors de sa 50ème journée d’étude, prendra pour thème Le service social dans
l’entreprise et traitera ce sujet en abordant à peine l’existence des divers statuts des
professionnelles exerçant cette activité dans l’entreprise.
125
Cette croissance spectaculaire des services aux entreprises apparaît à la fin des années 70. Ces services sont
majoritairement constitués d’activités relationnelles (cf. J. Gadrey, Socio-économie des services, Paris, La
découverte, 2003, p. 10).
126
La part des emplois concernant les services aux entreprises a connu entre 1936 et 2001 une forte croissance
passant de 1,51 à 13,1% de l’emploi total, avec une nette augmentation entre 1990 et 2001 (cf. J. Gadrey, Socioéconomie des services, Paris, La découverte, 2003, p. 9).
127
Entretien responsable n°2.
128
Rapport CSTS, Entreprises et Travail Social, p. 45.
129
F. Aballéa, C.Simon, Le service social du travail, Paris, L’harmattan, 2004.
130
Le conseil Supérieur du Travail Social créé en 1993, présidé par le ministre des affaires sociales et composé
de représentants des pouvoirs publics, de représentants des collectivités publiques, de représentants des
organismes de sécurité sociale, des membres désignés par les organisations syndicales de salariés du secteur
social, des représentants des organismes formateurs, des utilisateurs de travailleurs sociaux et des usagers ainsi
que des personnes qualifiées en raison de leur compétence dans le domaine de l’action sociale et du travail
social, a rédigé divers rapports. « Travail social et entreprises » est le cinquième.
54
La question de l’externalisation
Externaliser le service social, c’est recourir à un prestataire de service et modifier la
relation avec le travail en lui-même. La place de la relation de service est essentiellement
traitée sous l’aspect économique par Jean Gadrey, spécialiste de l’économie des services.
Pour sa part, la sociologie du travail propose pour l’analyse des métiers des services
essentiellement deux modèles, celui du « professional » anglo-saxon inspiré de celui de
l’expert, et celui des qualifications inspiré du travail industriel.
Comme nous venons de le voir précédemment, pour répondre à ses besoins, une
entreprise peut affecter du personnel interne, externaliser durablement certains services ou
faire appel occasionnellement à un prestataire. Aujourd’hui trois possibilités s’offrent ainsi
aux entreprises pour leur service social :
- Salarier du personnel (l’assistante sociale « maison »)
- Solliciter l’intervention d’un service social inter-entreprises131
- Avoir recours à une assistante sociale libérale.
Pour ce travail, je m’attacherai à l’externalisation du service social par le biais des
services sociaux inter-entreprises.
Selon
l’Institut
National
de
la
Statistique
et
des
Etudes
Economiques
(INSEE), l’externalisation consiste pour une entreprise, à confier durablement à une autre
entreprise tout ou partie des services nécessaires à son fonctionnement132. Lorsque
j’utiliserai le terme externalisation, il faudra maintenant le comprendre au regard de cette
définition de l’INSEE.
Les activités de services ont pris une telle place qu’elles réduisent considérablement
celle des autres secteurs industriels et agricoles. On assiste à l’externalisation d’activités hier
traitées par l’entreprise elle-même (nettoyage, restauration, logistique, informatique,
maintenance, etc...). Les entreprises externalisent principalement les fonctions qu’elles
jugent les moins stratégiques ou celles qui demandent des compétences techniques
131
L’article 16 du décret du 2 novembre 1945 envisageait la possibilité d’une création de services communs à
plusieurs entreprises. Ce texte est toujours applicable.
132
L’externalisation se distingue de la sous-traitance qui consiste à donner à une autre entreprise une partie des
tâches qui seront facturées à ses clients.
55
particulières. Les raisons le plus souvent invoquées sont en premier lieu le besoin de
compétences spécifiques, en second lieu une volonté de mieux maîtriser les coûts. Dans ce
cas, le choix se ferait au moment de renouveler un contrat ou de procéder à des
changements d’organisation. Le recours à un prestataire comme réponse à un besoin
ponctuel et la nécessité de se centrer sur le cœur du métier de l’entreprise sont cités en
troisième position133.
Pour l’élaboration de cette deuxième partie, les éléments empiriques utilisés sont
constitués d’une part, du recueil des données obtenues lors des entretiens menés auprès
des assistantes sociales, et d’autre part, des plaquettes de présentation de services sociaux
inter-entreprises.
133
N. Cloarec, P. Chevalier, « Les entreprises du tertiaire externalisent aussi leurs services », Insee Première,
n° 952 avril 2004.
56
CHAPITRE 1
L’ESSOR DES SERVICES SOCIAUX INTER-ENTREPRISES
Depuis la fin des années 80, l’on assiste à l’essor des services sociaux interentreprises. Je propose dans ce chapitre de m’attarder sur la configuration des services
sociaux inter-entreprises avant d’explorer les diverses offres proposées par ces organismes
prestataires.
1. La configuration des services sociaux inter-entreprises.
Répartis sur tout le territoire, les services sociaux inter-entreprises relèvent de
diverses formes juridiques. Ils sont
actuellement, en tout cas pour les plus importants
d’entre eux, en cours de structuration et de réflexion pour favoriser et coordonner leurs
actions.
1.1 L’implantation géographique des services sociaux inter-entreprises
Actuellement, cinquante services sociaux inter-entreprises en France (de taille
variable) couvrent la majeure partie du territoire. Leur densité est plus forte dans les régions
économiquement développées : Ile-de-France, Rhône-Alpes et Nord-Pas-de-Calais. La
répartition des services sociaux interentreprises par « zone géographique » et l’accord tacite
passé entre eux évitent de ce fait toute concurrence et créent ainsi une position de quasimonopole de l’externalisation. A ce jour, la seule concurrence possible reste l’implantation
d’assistantes sociales libérales.
L’on distingue d’une part les services sociaux interentreprises interprofessionnels
dont les entreprises clientes appartiennent à différents secteurs d’activité et d’autre part les
services sociaux interentreprises spécialisés qui n’interviennent qu’auprès d’entreprises
appartenant à un même secteur d’activité (assurances, banques, BTP presse, etc.).
57
1.2 La forme juridique des services sociaux inter-entreprises
En ce qui concerne leur forme juridique, la majeure partie relève d’associations 1901.
Très peu ont adopté la forme d’une Société à Responsabilité limitée (SARL) ou d’une
Société Civile de Moyens (SCM). Certains, à l’exemple du service social de Toulon, sont
directement un service de l’Union Patronale et la direction du service relève du secrétaire
général de l’Union Patronale. Dans ce cas précis, les assistantes sociales n’interviennent
que pour les entreprises adhérentes à l’Union Patronale.
La plupart des services sociaux inter-entreprises sont constitués et gérés par les
représentants des employeurs, principalement le Mouvement des Entreprises de France. Il
existe cependant quelques services gérés de manière paritaire entre les représentants des
employeurs et des organisations syndicales des salariés. Créé en 1935 sous forme
associative, le Service Social du Travail de la Région du Nord (SSTRN) est l’un des premiers
et des plus importants service social inter-entreprises avec 80 collaborateurs134 et 140
entreprises clientes.
1.3 Le réseau des services sociaux inter-entreprises
Depuis
2000,
les
treize
principaux
services
sociaux
inter-entreprises
interprofessionnels se sont regroupés pour former une association portant la dénomination
de Réseau des Services Sociaux Interentreprises de France et désignée par l’acronyme
RESSIF. « Le déploiement national du réseau RESSIF permet d’apporter des réponses
basées sur une approche commune. »135. Cette association a pour principal but de proposer
la coordination des activités des services sociaux inter-entreprises, de renforcer leur
reconnaissance. Par exemple, cette association a permis de proposer l’intervention nationale
des services sociaux inter-entreprises et leur coordination, au Fond d’Action Sociale du
Travail Temporaire (FASTT) action sociale en direction de l’ensemble des travailleurs
intérimaires. En 1994, date de sa création, il était composé d’assistantes sociales salariées
de la structure. Concentré sur Paris, il intervenait auprès des intérimaires de toute la France.
En janvier 2003, ce sont les services sociaux inter-entreprises, via le RESSIF qui ont repris
cette mission, avec une répartition par département, favorisant le travail de proximité et une
meilleure connaissance des dispositifs locaux.
134
Des assistants de service social et des infirmiers de santé au travail.
58
Le peu d’assistantes sociales indépendantes ne représente pas encore une
« menace » ou une concurrence réelle. Peu nombreuses à ce jour, (une trentaine) les
assistantes sociales indépendantes, avec un statut de travailleur libéral ne sont pas
implantées dans toutes les régions. Il est cependant à noter que, si leur apparition est
récente, elle semble également se développer rapidement et mobiliser d’autres approches
du service social136 qui pourraient intéresser un nombre certain d’entreprises137.
En théorie, une entreprise a effectivement le choix, tel qu’il est énoncé précédemment.
Dans les faits, ce dernier est parfois plus restreint de par les possibilités d’offres dont il
dispose. Ainsi, le choix s ‘opère davantage entre la possibilité de salarier du personnel pour
le service social ou avoir recours à un service social inter-entreprises alors prestataire de
service. Mais que proposent réellement les services sociaux inter-entreprises ?
2. L’offre des services sociaux inter-entreprises à travers leur
support de communication
Pour observer la face publique des services sociaux inter-entreprises et surtout leur
proposition de service, j’ai utilisé leurs plaquettes de présentation. Cette étude porte sur un
corpus de quatorze plaquettes et m’a permis d’effectuer quelques observations que je
propose dans cette partie138.
2.1 Des « services à la carte »
« L’inter-entreprises a une dimension marchande, il doit être capable de s’adapter aux
exigences des situations particulières des PME, offrir un service à la carte »139 tels sont les
propos d’une assistante sociale qui en 1987 envisageait la création d’un service social
interentreprises. Voyons dans le détail ce que sont ces services à la carte.
135
Disponible sur le site Internet de RESSIF (consulté le 10 juillet 2004) : <http://www.ressif.com>.
Article « Les free-lances du travail social », Actualités sociales Hebdomadaire, n° 2063, 20 mars 1998.
137
Ce thème est fort intéressant à étudier, mais il ne fait pas l’objet du travail que je propose dans cette étude.
138
Je détaille en annexe le constitution du corpus et les modalités de l’analyse de contenu.
139
Peps L’inter entreprises : un essor pour le service social ?
136
59
2.1.1 Le concept d’intervention sociale comme qualification de la prestation
de service
La première observation me permet de constater que treize services sociaux
interentreprises sur quatorze utilisent le même terme pour qualifier leur prestation, celui
d’intervention sociale. Ils utilisent le terme d’intervention pour définir le travail proposé. Ce
terme est parfois même utilisé dans l’intitulé du service social interentreprises.
Dénomination de service social interentreprises avec le terme intervention sociale
ISCIPA
Association Interventions Sociales et Conseils Interentreprises des Pays de l’Adour
ACIST
Association de Conseil et d’Intervention Sociale du Travail
Il convient de remarquer avec François Aballéa que « ni le travail social, ni
l’intervention sociale ne sont des expressions contrôlées et homologuées ; (…) l’expression
intervention sociale est apparue au début des années 80, mais elle est restée relativement
confidentielle jusqu’aux années 90 ; (…) mais ce sont les enjeux qu’il y a derrière qui
pourraient nous dire si elle est appelée à un avenir ou si elle va s’estomper aussi rapidement
qu’elle est apparue »140. A la lecture des plaquettes de présentation, on peut remarquer que
les concepts changent. Les termes de travailleur social et de travail social jusqu’à présent
utilisés pour le service social du travail sont de plus en plus remplacés par la notion
d’intervenant et d’intervention. Ces derniers mettent l’accent sur le caractère limité dans le
temps et dans l’espace. Je partage cette analyse avec Jacques Ion pour qui « dire
intervention, c’est en dépit de toutes les dénégations, indiquer ipso facto le caractère
conjoncturel de la pratique et donc ses limites tant en termes de durée qu’en termes
d’ampleur. Ce n’est plus tant de travail dont il s’agit, lequel suppose temps et investissement,
que d’une activité temporaire dictée par l’urgence.»141. Il semblerait que ces derniers
qualificatifs utilisés par les services sociaux inter-entreprises dans leur présentation
correspondent davantage aux attentes des entreprises plus tentées par des interventions
sociales que par du travail social. « Dans ce contexte, écrit Jacques Ion, la généralisation de
la notion d’intervention vient comme signifier la fin d’un au-delà de la pratique »142.
140
F. Aballéa, Les travailleurs sociaux réhabilités, ASH, n°2000 du 6 décembre 1996.
J. Ion, le travail social au singulier, Paris, Dunod,1998, p. 83.
142
Ibid
141
60
2.1.2 Une typologie des services sociaux inter-entreprises
L’analyse de contenu des plaquettes des services sociaux inter-entreprises m’a
amené à distinguer trois grandes lignes directrices, trois orientations dans le travail proposé.
La cible et l’objectif des « interventions » peuvent, d’un service à l’autre, être différents. A
partir du repérage de ces différences significatives, on peut tenter de proposer une typologie
des services sociaux inter-entreprises.
Les services sociaux inter-entreprises traditionnels (Type n°1)
Les services sociaux inter-entreprises, que l’on pourrait qualifier de traditionnels,
proposent un accompagnement des salariés en difficulté. L’assistant de service social est
alors un « praticien au service des salariés » Son intervention s’exerce dans un but d’aide à
la personne, d’intervention dans les étapes importantes de la vie du salarié. Le rôle du
service social est alors de faciliter l’adaptation du salarié à son milieu professionnel. L’on
retrouve les préoccupations rencontrées à la naissance de la fonction en entreprise.
L’assistante sociale est présentée dans ses missions : elle accueille, écoute, informe, oriente
et conseille les salariés. Elle est présentée comme professionnelle, comme l’extension de
l’assistante sociale de secteur avec cette spécificité d’être l’interface entre l’entreprise et
l’extérieur. Ce type de service social inter-entreprises est souvent un service ancien géré de
façon paritaire entre les représentants des employeurs et des représentants des salariés. Ils
se retrouvent plutôt sous forme associative et peuvent proposer également des services
annexes d’infirmières et de secrétaires médico-sociales par exemple.
Les nouveaux services sociaux inter-entreprises (Type 2)
La cible de ces services sociaux inter-entreprises est l’entreprise elle-même. Ce type
incarne le passage du service social en entreprise à un service social pour l’entreprise. Les
assistantes sociales sont à la disposition des entreprises. Ces services sociaux interentreprises développent, dans leur présentation, les apports pour l’entreprise d’un service
social. La mission de l’assistante sociale est d’être à l’écoute du dirigeant d’entreprise pour
répondre aux questions sociales et humaines qui peuvent se poser. L’assistante sociale est
alors un agent de communication, de médiation, d’information et aussi un agent de
61
développement personnel et social143. L’assistante sociale y est présentée comme experte à
la gestion des ressources humaines. Les verbes qui lui sont attribués sont : analyser,
proposer, intervenir, permettre, favoriser, contribuer. Ses missions s’apparentent davantage
à celles d’un expert, voire d’un consultant. Ce sont principalement des services récents,
créés depuis moins de vingt ans et proches des milieux patronaux.
Tableau 2 : Les différents services sociaux inter-entreprises
Type 1
Services sociaux inter-entreprises
traditionnels
Accompagne le salarié
Les
énoncés
privilégiés
Evalue
écoute
prévenir
comprendre
Aider
Suivre
participer
Type 2
Nouveaux
services sociaux inter-entreprises
Contribue aux évolutions de
l’entreprise
Favorise la communication interne
Une valeur ajoutée
Un regard extérieur
Conseil
Renforce
Analyse
L’étude des différentes plaquettes montre également qu’une partie des services
sociaux inter-entreprises combine des énoncés des deux types repérés. Ils tentent en
quelque sorte un « compromis ». Ils sont situés à plus ou moins grande distance de chaque
pôle que constitue le type 1 et le type 2. En effet, ils présentent une action du service social
au service de l’entreprise et de ses salariés. A coté des missions traditionnelles « veiller au
bien-être du travailleur dans l’entreprise et faciliter son adaptation au travail » exercer auprès
du chef d’entreprise « les fonctions de conseiller technique pour les questions sociales ».
Pour ces services sociaux inter-entreprises, le travail d’accompagnement des salariés est
associé à un travail d’accompagnement du changement dans l’entreprise. Les deux niveaux
d’intervention sont utilisés. L’assistante sociale « prend en compte les intérêts de la
personne et de l’entreprise ». Sont alors utilisés les termes tels que « l’assistante de service
social : une spécialiste au service des hommes et de l’entreprise ». Les offres du service
social se déclinent en deux pôles, d’une part les activités traditionnelles liées à
l’accompagnement des salariés en difficulté (la professionnelle) et d’autre part des offres
plus « modernes » telles que la veille sociale, la médiation, la communication (en qualité
d’expert). Leur positionnement sur un axe qui relie les deux modalités du travail social en
entreprise s’oriente plus ou moins vers l’une ou l’autre en fonction du service social inter-
143
V.Brunel, « De l’usage du développement personnel dans le mode de régulation organisationnel »,
Communication au IXème Journées de sociologie du travail, 27 et 28 Novembre 2003, Paris. Disponible sur :
<http://www.univ-evry.fr/jstparis/contributions.htm> (consulté le 10 juillet 2004).
62
entreprises étudié. Dans les plaquettes analysées, ce sont les services sociaux interentreprises les plus nombreux. Dans ce type, on retrouve essentiellement des sociétés de
service du Mouvement des Entreprises de France, quelle que soit leur forme juridique. On
peut noter ici que l’étude des plaquettes de présentation des services sociaux interentreprises montrent que les employeurs contrôlent étroitement les structures interentreprises sous diverses formes juridiques.
2.2 L’argumentation déployée par les services sociaux inter-entreprises
Je m’intéresse maintenant aux différents arguments relatifs aux services sociaux
inter-entreprises. En effet, les plaquettes de présentation étudiées sont intrinsèquement
élaborées pour faire valoir les qualités des activités de service proposées.
2.2.1 L’argument de la souplesse et de l’adaptation
De manière plus générale, les services sociaux inter-entreprises se présentent
comme des entreprises réactives et adaptables. Ces éléments sont régulièrement utilisés
dans les plaquettes de présentation. Sont fréquemment développées les caractéristiques
liées à la réactivité, à la souplesse d’organisation, de fonctionnement et à la capacité
d’adaptation. Ils sont présentés en lien avec le contexte économique qui « exige des salariés
l’adaptation à des changements répétés dans leur vie professionnelle et personnelle ».144
Capable d’intervenir dans toutes sortes d’entreprises, ils peuvent également proposer un
temps de travail variable en fonction des souhaits des clients. Ce type de discours, valorisant
la souplesse et l’adaptation, se retrouve évidemment dans les propos des responsables
rencontrés.
Entretien Responsable n°1 : « L’inter-entreprises se met à la portée de tous et
doit viser l’intérêt de l’entreprise à travers les salariés pour lesquels nous
travaillons ».
Entretien Responsable n°2 : « Nous intervenons dans les entreprises pour traiter
les problèmes que rencontrent les salariés et qui font obstacle à leur disponibilité
professionnelle ».
144
Plaquette de présentation d’un SSIE.
63
2.2.2 L’argument de la rapidité et de l’efficacité
Le dynamisme évoqué se retrouve dans les actions des assistantes sociales qui ont
pour objectif de « résoudre plus vite et plus efficacement »145 les difficultés rencontrées tant
par les salariés que par l’entreprise. L’empathie, la relation de confiance, la proximité au
public pourtant au cœur de l’identité professionnelle laissent place à l’idée d’efficacité voire
de performance.
2.2.3 L’argument du travail de réseau
Le travail en réseau (avec des partenaires internes et externes à l’entreprise) est un
aspect privilégié pour accroître l’efficacité des assistantes sociales. L’activité est toujours en
lien avec de multiples partenaires, c’est l’entreprise-réseau146. L’expérience et l’ancienneté
du service dans le domaine de l’action sociale sont souvent valorisées. Elles favoriseraient la
connaissance et le développement du réseau de partenaires.
2.2.4 L’argument commercial de l’organisation
De manière générale, les services sociaux inter-entreprises présentent comme
caractéristique à l’inter-entreprises et de ce fait comme valeur ajoutée à la prestation :
- Des expériences et des pratiques liées au travail dans plusieurs entreprises en même
temps
- Un regard extérieur
- Une réflexion d’équipe
- Un encadrement technique
- Une formation professionnelle spécialisée et continue
- Une supervision effectuée par une psychologue
- Un secrétariat
- Une documentation
- Une garantie de continuité en cas d’absence de l’assistante sociale
145
Plaquette de présentation d’un SSIE.
L. Boltanski, E. Chiapello, Le nouvel esprit du capitalisme, Paris, Gallimard, 1999, pp. 111-153 (Paragraphe
intitulé : Les années 90 : vers un modèle de l’entreprise en réseau).
146
64
Tous ces éléments sont présentés comme des atouts pour l’entreprise dans la
mesure où ils favorisent l’efficacité du travail de l’assistante sociale, déchargent l’entreprise
des aspects peu valorisants et garantissent la qualité et la confidentialité de la prestation. Il
faut ainsi montrer que les services sociaux inter-entreprises « collent » aux préoccupations
de l’entreprise d’aujourd’hui. Le suivi des populations en difficulté, fonds de commerce du
travail social, n’est parfois plus suffisant pour attirer une entreprise comme cliente d’un
service social inter-entreprises. Parallèlement, pour dynamiser leur image et renouveler leur
« clientèle », des actions collectives sont proposées en vue de séduire des populations plus
éloignées de l’intervention des assistantes sociales. Pour maintenir une offre de service
attractive, les services sociaux inter-entreprises s’efforcent de relier les préoccupations
quotidiennes des entreprises aux offres proposées. La directrice d’un service social interentreprises me dira, lors de l’enquête, que lorsqu’elle « part en prospection », pour
démarcher de nouvelles entreprises, elle commence toujours par rechercher leurs
préoccupations du moment.
65
3. Une clarification du triangle du service…social d’entreprise
Les recherches sur la relation de service ont proposé de nouveaux concepts et de
nouvelles méthodes pour analyser les interactions entre les agents et les usagers/clients.
Elles mettent l’accent sur la complexité des interactions et montrent en quoi la relation de
service peut conduire à transformer les organisations. Après avoir abordé les questions de
définition des services, je proposerai quelques interprétations sur la nature des
transformations sociales en cours, liées au processus d’externalisation. Ce sera également
l’occasion d’éclairer la notion de relation de service.
3.1 Le triangle du service selon Jean Gadrey
A partir de l’approche de E. Goffman147, l’économiste Jean Gadrey propose cette
première définition des relations de service :
« Les relations de service sont des relations qui se nouent entre des individus, et
parfois entre des organisations (mais cela n’empêche pas que certains individus
soient plus directement concernés) à l’occasion d’une prestation de service
délivrée par les uns (A) à l’intention des autres (B) et le plus souvent à la
demande de (B), à propos d’un problème ou d’une réalité (C) sur laquelle on
demande à A d’intervenir.»148
Après un long développement où il précise que les relations de service sont des
interactions directes, des coproductions, et peuvent être durables, Jean Gadrey propose
cette nouvelle définition des relations de service :
« Les relations de service sont des interactions (relations entre acteurs humains
telles que l’action des uns influe ou vise à influer sur le comportement des
autres), qui se déroulent à propos de prestations de services, entre agents
prestataires et agents utilisateurs. Elles ne se limitent pas aux moments forts que
constituent souvent les épisodes de face à face, de discussion directe. Elles
peuvent dans certains cas être étudiées en tant que relations durables. »149
147
E.Goffman, Asiles, Paris, Les éditions de minuit, 1968, p. 378. Selon Erving. Gofffman, « Les tâches qui
placent le praticien face au public, sous l’une ou l’autre forme, varient selon qu’elles se présentent plus ou moins
comme un service personnalisé, c’est-à-dire une aide désirée par celui qui la reçoit. En principe, les professions
vouées aux services personnalisés sont celles où les praticiens effectuent, pour les nécessités de ce service
exigeant, qu’ils entrent directement et personnellement en communication avec chacun de ces sujets alors
qu’aucun autre lien ne les unit à eux ».
148
J. Gadrey « Les relations de service et l’analyse du travail des agents » Sociologie du travail N°3/94 p.381.
66
Cette définition microéconomique a le mérite de montrer en quoi le service appartient
à la sphère des relations sociales. Pour illustrer sa définition, Jean Gadrey propose le
schéma suivant150 :
Relations de service =
Interactions informationnelles
A= prestataire
A
B
(public ou privé,
individu ou
organisation)
(destinataire,
client, usager)
- ménages,
individus
- entreprises et
-organisations
- collectivité
Formes de propriété
ou d’appropriation
de C par B
interventions éventuelles de B sur C
C
- Objets de systèmes matériels
(activités de transport, réparation,
maintenance…)
C = Réalité modifiée
- Informations
ou travaillée par le
prestataire A
au bénéfice de B
- Individus, selon certaines de leurs dimensions
(physiques, intellectuelles)
- Organisations, selon certaines de leurs dimensions
(techniques, structures, savoirs collectifs)
Source : J. Gadrey, Socio-économie des services, Paris, La découverte, 2003, p. 19
Figure 1 : Le triangle du service selon Jean Gadrey (2003)
Je vais maintenant tenter de faire travailler ce schéma sur le terrain de la relation de
service…social d’entreprise.
149
150
ibid. p.384
J. Gadrey, Socio-économie des services, Paris, La découverte, 2003, p.19.
67
3.2 La relation de service entre les services sociaux inter-entreprises et les
entreprises
Je vais utiliser ce schéma pour illustrer la relation de service entre les services
sociaux inter-entreprises et les entreprises.
Interactions informationnelles
A
B
Services Sociaux InterEntreprises
Entreprises
C
- Climat social
C = Réalité modifiée
ou travaillée par le
Service social Interentreprises
au bénéfice de l’entreprise
- Communication
- Informations
- Salariés, selon certaines de leurs dimensions
(psychologiques, financières, intellectuelles, affectives…)
Schéma s’inspirant du schéma proposé par Jean Gadrey (2003)
Figure 2 : La relation de service entre les services sociaux inter-entreprises et les entreprises
Dans le cadre du service social du travail, nous retrouvons un service social interentreprises (A) qui intervient auprès d’une entreprise (B), à la demande de cette entreprise
(B) pour effectuer des interventions de service social en faveur des salariés (C) de cette
entreprise. En fonction des services sociaux inter-entreprises comme nous l’avons vu
précédemment, l’intervention ciblera davantage les salariés de l’entreprise, l’entreprise en
elle-même ou les deux. Entre les services sociaux inter-entreprises et l’entreprise cliente, il
s’agit d’une relation marchande.
68
3.3 La relation de service entre l’assistante sociale et l’entreprise
Le service social inter-entreprises intervient via un agent prestataire de ce service.
Or, un certain nombre de recherches confirme que le service rendu est très dépendant du
travail des personnels directement confrontés au client151. Dans le cas présent, il s’agit d’une
assistante sociale interentreprises (d). Pour illustrer la place de cette dernière, j’utiliserai, un
autre schéma qui la fait apparaître.
Service social Inter-Entreprises
(Organisme prestataire)
A
Contrat commercial
Rapport salarial
Rapport de travail
Assistante Sociale Inter- d
Entreprises (agent prestataire)
B
Entreprise (client)
Interactions directes
entre d et B
Intervention de d sur C
Intervention de B sur C
Forme de propriété de B sur C
C
C= Réalité transformée ou réparée par d
à la demande de B
Schéma s’inspirant du schéma proposé par Jean Gadrey
Figure 3 : La relation de service entre l'assistante sociale et l'entreprise
Cette décomposition analytique de la relation de service inspirée par les travaux de
socio-économie des services m’amène à proposer un commentaire général. Ce
commentaire cherche à souligner les principaux éléments caractéristiques de la relation de
service social d’entreprise.
151
P. Ughetto, N. Besucco, M. Tallard, C. Du Tertre, « La relation de service : une tension vers un nouveau
modèle de travail ? », Revue de l’IRES, n°39, 2002.
69
3.4 Eléments caractéristiques de la relation de service social d’entreprise
Acheter un service revient à acheter du temps de travail, un temps de travail mis à
disposition par les services sociaux inter-entreprises pour ou au bénéfice de l’entreprise. Les
services sociaux inter-entreprises fournissent ainsi la disponibilité temporelle d’un salarié
qualifié pour un temps donné (ce dernier est défini en nombre de vacations annuelles). Cet
achat de temps de travail se traduit par une relation de service. Elle est en fait un face à face
entre l’assistante sociale interentreprises concernée et les représentants de l’entreprise. Ce
face à face est essentiellement direct dans la plupart des situations de travail.
La place définie à l’assistante sociale inter-entreprises laisse apparaître un certain
nombre d’impératifs. Cette prestation détermine une obligation de résultats pour l’assistante
sociale chargée de l’exécution de cette prestation dans le cadre d’une relation « clientfournisseur ». Je reviendrai ultérieurement sur cette notion de résultat difficile à définir dans
le cadre d’un travail social. Cependant, la relation de service crée un cadre de travail tel que
le salarié a régulièrement à l’esprit la personne à qui est destiné le travail. Il se doit d’ajuster
en permanence son intervention en tenant compte de l’environnement dans lequel il s’inscrit.
Les services sociaux inter-entreprises appartiennent au registre des services. Leur
activité relève davantage du domaine intellectuel. Ainsi, ils s’efforcent de prendre en compte
les particularités des entreprises clientes. Ils se rapprochent, dans ce contexte, d’une logique
« servicielle ». Ils s’efforcent d’enrichir leur prestation de service et ne se contentent pas de
mettre à disposition du personnel, mais cherchent à offrir une « valeur ajoutée » qui est en
fait une « valeur commerciale ». L’idée principale est que le chiffre d’affaire, l’équilibre
budgétaire reposent sur la fidélisation de la « clientèle ». Pour cela, il faut veiller à ne pas la
décevoir, même occasionnellement. Il faut être attentif à la constance de la qualité du travail
au moins autant qu’à son volume.
Dans ce contexte, l’une des manifestations marquantes est la volonté de faire
reposer le maintien du contrat sur l’assistante sociale inter-entreprises. Le cœur de l’activité
est bien la relation de service, elle porte directement sur des personnes (les salariés ou les
dirigeants des entreprises). L’assistante sociale inter-entreprises doit impérativement les
prendre en compte.
70
Ainsi, le contexte d’une activité centrée sur le client laisse toute son importance aux
aptitudes des assistantes sociales concernées. Elles sont de fait multiplement sollicitées
dans leurs aptitudes professionnelles et personnelles. La connaissance du travail est
indispensable mais se doit d’être associée à des capacités relationnelles, et à la capacité
d’analyse des demandes formulées par le client.
La difficulté de standardiser la réalité des problèmes à résoudre et des solutions à
mettre en œuvre permet à ce type de service aux entreprises d’échapper à l’industrialisation
et donc d’individualiser la relation entre l’agent prestataire et l’entreprise cliente. Le travail de
l’assistante sociale inter-entreprises est, par définition, du travail essentiellement relationnel.
Elle doit mettre en œuvre son travail avec l’environnement et être en relation avec divers
partenaires pour atteindre les objectifs fixés. A défaut d’obligation de réussite, pour les
situations rencontrées, l’assistante sociale doit donc pouvoir argumenter d’un maximum de
moyens mobilisés.
71
CHAPITRE 2
LES ASSISTANTES SOCIALES EN PRISE AVEC L’ACTIVITE
DE SERVICE
Dans cette période de transition et de passage d’un modèle à un autre, il est assez
fréquent de voir coexister au sein du service social d’une même entreprise des statuts
différents pour les assistantes sociales. A la lecture des plaquettes de présentation du
service social du groupe bancaire qui est son employeur, une assistante sociale précisera
« On est 32 en France, 11 à Paris et 21 en province. On n’a pas fait la différence entre les
inter et les salariées »152. Si, sur les plaquettes de présentation du service social, les
entreprises ne précisent pas la différence de statut des assistantes sociales, il semble
néanmoins qu’il faille regarder de plus près la nature de ce changement et ses enjeux. C’est
pourquoi, je vais maintenant m’attacher aux effets de la relation de service, aspect
spécifique, dans le contexte étudié, aux assistantes sociales inter-entreprises.
1. Une prestation de service définie par un contrat commercial
Mettre le client au cœur de l’activité, c’est un changement de forme organisationnelle
qui est décisif. La relation au client , considérée comme essentielle, peut être personnalisée,
plus flexible. Les services mettent en œuvre une relation de « professionnel » à client et c’est
l’entreprise qui définit les missions. Cette particularité est parfois affirmée par certaines
assistantes sociales, à l’image de cette assistante sociale exerçant en service interentreprises depuis 20 ans.
Entretien ASIE n°2 : « Je suis là, à la disposition des salariés. J’interviens à la
demande de l’entreprise. Il faut qu’ils réalisent que c’est quand même l’entreprise
qui offre ce service aux salariés, ça, je le mets bien en avant. Et je travaille en
relation avec la fonction du personnel, la direction ». Quand la même assistante
sociale se présente à une direction d’entreprise, elle précise « mon travail est
d’être à sa demande, à la disposition de ses salariés en fonction des missions
qu’il pourra me confier ».
152
Entretien ASS N°1.
72
Un « service personnalisé », des « contrats adaptés » sont les termes régulièrement
utilisés par les plaquettes de présentation des services sociaux inter-entreprises qui
développent cette notion de prestation « à la carte ».
1.1 L’existence d’un contrat commercial
Les services sociaux inter-entreprises interviennent en qualité de prestataires de
services sur la base de contrats qu’ils signent avec les entreprises. Ce contrat fixe
notamment les modalités de mise en place et de suivi de la prestation. Il est important de
rappeler ici qu’un tel contrat lie, non pas des individus entre eux mais une personne morale à
une autre personne morale.
Plus fréquemment appelé convention, le contrat définit l’objet de la prestation de
service. Il détermine le rythme et le contenu de l’intervention. Il précise également les
conditions de travail de l’assistante sociale et rappelle son rattachement hiérarchique au
service social inter-entreprises. D’autres aspects sont également mentionnés : les modalités
d’évaluation de la prestation avec le communiqué annuel d’un rapport détaillé des
prestations fournies, les modalités financières, le temps d’intervention, l’organisation des
remplacements et la durée du contrat. Ce dernier est fréquemment renouvelé par tacite
reconduction. Si l’analyse des relations de service les considère comme des contrats, il est
logique d’admettre que le client sélectionne le prestataire et décide d’y recourir pour réaliser
un certain travail. Dans cette recherche d’un contrat efficient, le client et le prestataire se
posent la question du bon fonctionnement de la prestation et de la stabilité dans le temps153.
1.2 Le contrat comme occasion de re-cadrer les missions du service social
L’établissement du contrat entre un service social inter-entreprises et une entreprise
est souvent l’occasion pour re-cadrer les missions du service social. Ce nouveau cadrage se
traduit souvent par la modification du temps de travail de l’assistante sociale et surtout par la
redéfinition de ses prérogatives.
153
Je m’appuie ici également sur l’argumentation de Jean Gadrey.
73
1.2.1 Réduire le temps du service social
Le passage de l’assistante sociale « maison » à l’assistante sociale inter-entreprises
est fréquemment l’occasion de réduire le temps accordé au service social.
Entretien ASIE n°4 : « Jusqu’en décembre 1989, époque du départ en préretraite de l’assistante sociale, le service social était assuré par une
professionnelle cadre et par deux secrétaires. L’entreprise est passée d’un
service social intra-entreprise, à une prestation de service social. Les deux
secrétaires ont été reclassées à d’autres postes de travail. Je travaille à temps
plein exclusivement pour cette entreprise contrairement à la plupart de mes
collègues »
Dans ce contexte là, c’est le temps de secrétariat qui est réduit mais en règle générale,
le recours à un service social inter-entreprises s’accompagne d’une diminution de temps
accordé à l’assistante sociale.
1.2.2 Ce que le DRH ne peut ou ne veut pas traiter
L’élaboration du contrat est surtout l’occasion de préciser les champs d’intervention
que l’entreprise consent à laisser au service social.
Entretien ASIE n°4 : « La direction disait clairement en CE [Comité d’Entreprise],
annuellement au moment de la présentation du rapport d’activité, que le souhait
de service social était le souhait du service social au service des personnes
essentiellement dans leur vie quotidienne et pas que j’intervienne par rapport à la
politique sociale de l’entreprise (…) l’entreprise s’autorise à dire ce genre de
chose quand on est extérieur. Clairement, on ne m’autorisait pas à évoquer
certaines questions qui étaient de caractère purement professionnel ».
Entretien ASIE n°2 « Dans cette entreprise-là, j’ai un tout petit temps de travail,
mais ils ne veulent pas que je prenne trop de place. C’est le CE qui a fait du
forcing pour que je sois là, alors pour faire plaisir au CE, ils ont dit oui parce que
c’était dans un mouvement de grève, ils leur ont lâché une journée par mois
d’assistante sociale et ils sont bien décidés à ne pas aller au-delà. Ils ne veulent
pas qu’il y ait un service social trop important, ils veulent que je sois tranquille, ils
n’en demandent pas plus. ».
Entretien ASIE n°1 : « Certaines entreprises ont recours à un SSIE [service
social inter-entreprises] pour répondre uniquement à des problèmes extraprofessionnels du salarié, que le DRH ne peut traiter ».
74
Comme on le voit à travers ces extraits d’entretien, les domaines d’intervention du
service social sont limités à ce que le Directeur des Ressources Humaines de l’entreprise ne
peut ou ne veut pas traiter. Ces enjeux liés aux domaines d’intervention du service social en
entreprise sont analysés dans un ouvrage collectif abordant précisément la question de
l’autonomie des professionnels du travail social.
Document : Un extrait de l’ouvrage « Pratiques inventives du travail social »
« Pour tous, l’assistante sociale est une femme qui s’occupe des plus
défavorisés Habituellement, ceux qu’on appelle des cas sociaux. Or, tous les
acteurs s’accordent pour penser que dans des entreprises évoluées, les « cas
sociaux » sont exceptionnels (qui sont-ils ?) mais c’est quand même une bonne
chose que les assistantes sociales existent dans l’entreprise. Sans doute parce
que chacun peut avoir des problèmes personnels non liés à la production et
difficiles à prendre en compte dans l’organisation de l’entreprise (…). Ou parce
que dans une entreprise réputée avoir une « bonne » politique sociale, il est
normal qu’une assistante sociale soit à la disposition du personnel .Ce qui
tendrait à confirmer que l’entreprise dépense de l’argent pour l’ « humain » (…).
A ce stade, l’assistante sociale ne semble pas être un enjeu dans les rapports de
forces en entreprise. »154
Ce long extrait est tiré de l’ouvrage Pratiques inventives du travail social dans un
chapitre concernant les stratégies d’actions sociales en entreprise. Ce chapitre est rédigé
par des assistantes sociales et des surintendantes d’usine. Il a le mérite d’attirer l’attention
sur cette place spécifique du service social qui pourrait, si son champ d’action n’était pas
circonscrit, devenir éventuellement source de difficultés pour l’entreprise. Les deux exemples
proposés dans cet ouvrage illustrent cette difficulté : le rôle joué par le service social dans
l’insertion professionnelle des personnes handicapées dans l’entreprise et la recherche
d’amélioration des conditions de travail. Ils montrent à quel point la présence et l’action du
service social peuvent bousculer les rapports de force dans une entreprise. « Nous
remarquons que plus nous réussissons, plus nous gênons d’autres spécialistes dont le
pouvoir est institué, et plus ce qu’on crée devient enjeu du rapport de force »155 soulignent
les rédactrices.
Les propos de ces professionnelles du service social peuvent être rapprochés du
discours tenu par un Directeur des Ressources Humaines lors des 50ème journées d’études
du travail.
154
C. Chevreuse, Pratiques inventives du travail social, Paris, Les éditions ouvrières, 1979. Chapitre 1
« Stratégies d’actions sociales en entreprise », pp. 17-62.
155
Ibid p. 51.
75
Document : Le point de vue d’un directeur des ressources humaines
« Devions-nous embaucher une assistante sociale comme salariée de
l’entreprise ou bien allions-nous recourir à une prestation de services extérieurs ?
Nous n’avons pas tergiversé sur ce point : nous avons choisi d’externaliser la
prestation en nous adressant à un centre inter-entreprises. Nous avons fait le
choix d’externaliser dans un souci de simplification, notamment pour la gestion
du temps. Je partais en outre d’un a priori : pour la crédibilité des acteurs
sociaux, il valait mieux que les rapports soient clairs entre la hiérarchie et
l’assistante sociale »156.
Nous retrouvons ici les arguments régulièrement avancés pour le recours à une
prestation de service social, mais le même Directeur des Ressources Humaines poursuivra
son exposé en indiquant : « Cette relation partenariale doit s’appuyer sur un principe très
clair : chacun doit rester dans son domaine de compétences. On ne demandera jamais à
l’assistante sociale de faire de la gestion de personnel. »
Le recours à une prestation de service apparaît alors comme le moyen de définir
précisément les domaines que l’entreprise souhaite voir traiter par l’assistante sociale. Cette
dernière ne devra pas sortir de ce cadre clairement défini. Si c’était le cas, l’entreprise et les
membres de sa direction lui rappelleraient les limites à ne pas franchir sous peine de
difficultés majeures. Mais pourquoi des entreprises recourent à nouveau à une prestation de
service social après l’avoir supprimée ? Dans le rapport intitulé Entreprises et Travail Social,
le Conseil Supérieur du Travail Social s’est intéressé à cette question157. Il présente deux
situations.
Tableau 3 : Le recours à la prestation de service social en entreprise selon le CSTS
Le numéro 1 est le cas d’une entreprise Le cas numéro 2 concerne une entreprise ayant
adhérente à un service social interentreprises.
un service social autonome puis adhérente au
Service social inter-entreprises après 3 ans
d’interruption du service social.
Les
- mesurer l’attachement des représentants du - tester les réactions des représentants du
objectifs
personnel et du service médical à l’égard de la personnel et du service médical à l’égard de cette
poursuivis
prestation,
fonction
- ajuster le temps d’intervention de l’assistante - repréciser les domaines d’intervention du
sociale après un plan social
service social
- marquer une rupture dans l’organisation et la - repositionner le service social comme « neutre »
tenue de la prestation après restructuration de
l’entreprise et changement de l’ensemble de
l’équipe de direction
- éviter que ne soient posées au service du
personnel des questions articulant le personnel
et le professionnel
Source : Conseil Supérieur du Travail Social, Rapport du groupe Entreprises et Travail social, février 1996
156
Ces 50ème journées d’étude ont été organisées et animées par la commission travail de l’ANAS en 1999. Elles
font l’objet d’un ouvrage intitulé « Le service social dans l’entreprise ».
157
Conseil Supérieur du Travail Social, Rapport du groupe Entreprises et Travail social, février 1996.
76
Ces deux situations illustrent les propos tenus précédemment. Ils me permettent de
considérer que le choix de recourir à un prestataire de service pour le service social est bien
un choix stratégique de la part de l’entreprise. Cette externalisation facilite la clarification de
la place du service social tant pour lui-même que pour les autres partenaires de l’entreprise.
Elle peut ainsi délimiter et préciser à l’ensemble des partenaires la place qu’elle souhaite
accorder au service social.
1.3 De la fidélité dans la relation prestataires-clients
Les relations sociales entre des prestataires et des clients à propos de services rendus
par les premiers aux seconds peuvent avoir un caractère durable. On peut être tenté de
parler de relations commerciales, même s’il est restrictif de les considérer uniquement sous
cet aspect158.
Entretien ASIE n°2 : « Cette relation commerciale il faut qu’on la conserve, la
rende meilleure. Moi, je n’oublie jamais ça, je l’ai toujours en tête. Je m’interroge
sur cette façon que j’ai à toujours vouloir c’est pas plaire mais ne pas déplaire
quand même. »
Entretien ASIE n°4 : « J’ai toujours envie de conserver le poste et dans ce soucilà, t’es toujours obligée de cultiver le relationnel même si t’as pas envie (…) je
crois qu’on est toutes comme ça et ça c’est lié à l’inter. »
De la part des assistantes sociales inter-entreprises, et même si elles ont longtemps eu
le monopole de l’externalité de la profession159, on peut souligner qu’elles cherchent à
fidéliser une clientèle susceptible de réduire sa demande ou simplement de supprimer
l’intervention du service social.
La fidélité dans la relation prestataires-clients est un enjeu crucial. Il faut néanmoins
nuancer ce constat pour les prestataires qui disposent d’une situation de monopole (il peut
s’agir de monopoles locaux), ce qui n’exclut pas qu’ils puissent rechercher à fidéliser une
clientèle. La fidélité apparente d’un client à un prestataire de service peut tenir en fait à des
liens personnels de confiance à l’égard d’un agent prestataire noués à l’occasion de relations
professionnelles. Les liens et les réseaux qui permettent le fonctionnement commercial de la
relation ne sont pas uniquement basés sur les intérêts commerciaux des acteurs mais
158
Cf. Jean Gadrey (2003).
Comme on l’a déjà mentionné, ce monopole est remis en question par l’apparition d’assistantes sociales
libérales.
159
77
également sur la nature des relations personnelles que certaines assistantes sociales ont pu
tisser au cours de leurs interventions auprès de partenaires « décisifs » de l’entreprise. Le
maintien de la prestation de service peut tenir à des liens personnels de confiance160.
2. La mise en œuvre de la prestation par l’assistante sociale interentreprises
L’assistante sociale inter-entreprises, incarne un des éléments du changement que
les directions cherchent à impulser dans l’entreprise. Elle touche au modèle du travail salarié
et s’inscrit dans une relation de service. Cette spécificité se manifeste par divers éléments
dans son travail, son mode d’intervention, ses missions et son statut.
2.1 L’assistante sociale inter-entreprises, une professionnelle en pointillé
L’assistante sociale inter-entreprises ne fait pas partie des effectifs de l’entreprise
mais elle est également là par intermittence, son intervention est fréquemment à temps
partiel.
2.1.1 A temps partiel
La majeure partie des assistantes sociales inter-entreprises qui remplacent des
assistantes sociales « maison » doivent le faire dans des conditions toutes autres.
Entretien ASIE n°3 : « Il y a quand même un poste qui se restreignait puisqu’ils
ont fait appel à notre service pour un 4/5 alors qu’il y avait deux assistantes
sociales, donc forcément des missions qui disparaissaient, mais on ne m’a pas
précisé lesquelles. »
Entretien ASIE n°2 : « La principale différence avec les AS salariées, c’est le
temps. Il y a toujours un déphasage par rapport au temps, elles peuvent se
lancer dans du collectif, nous pas ça n’a rien à voir »
160
Pour éviter qu’en cas de départ du service, l’assistante sociale « emporte » avec elle l’entreprise cliente,
certains services sociaux inter-entreprises ont établit une clause de non-concurrence dans les contrats de travail.
78
Entretien ASIE n°4 : « En revanche, en interentreprises, elles vont avoir un
temps de travail plus limité pour le même nombre de salariés, un temps de travail
différent d’une AS d’entreprise ».
Entretien ASS n°3 : « Salariée de l’entreprise, on a quand même une plus grande
connaissance de la politique sociale de l’entreprise, on a plus de temps »
Les assistantes sociales inter-entreprises sont essentiellement des professionnelles
qui exercent à temps partiel pour l’entreprise cliente. « Le principe en est simple, au lieu de
travailler à temps complet pour une seule entreprise, l’assistante passe dans plusieurs un
temps proportionnel aux besoins »161. Le temps de travail des assistantes sociales interentreprises se partage entre plusieurs entreprises ; de 1 à 9 entreprises pour les
professionnelles rencontrées. Mais, si certaines assistantes sociales interviennent pour peu
d’entreprises, ces dernières sont fréquemment à sites multiples (agences bancaires réparties
sur plusieurs départements, supermarchés, nombreuses petites agences commerciales
disséminées sur la région...). Les temps d’intervention, comptabilisés en journées de
vacations varient, toujours pour les assistantes sociales inter-entreprises interrogées, de 5
jours par semaine à 1 jour par mois. Une personne travaillait pour trois entreprises
différentes au cours d’une même journée d’activité professionnelle.
2.1.2 Des conditions matérielles diverses et aléatoires
Ce statut « d’extérieur au personnel » et à l’entreprise se manifeste aussi parfois par
les conditions d’exercice de l’activité. Si de nombreuses assistantes sociales interentreprises bénéficient d’un bureau dans l’entreprise, ce dernier est fréquemment partagé
avec le médecin du travail ou avec le secrétaire du C.E. Certaines d’entre elles connaissent
des difficultés plus importantes pour exercer leur activité en toute discrétion.
Entretien ASIE n°2 : « je n’ai pas de bureau, je suis dans l’atelier où je vais d’un
poste à l’autre »
Entretien ASIE n°3 : « je n’ai pas de bureau, je suis installée dans un petit coin
de l’agence au vu et au su de chacun, ce qui fait que personne ne vient me voir »
Une autre assistante sociale nous indiquera ne pas avoir de bureau et« errer » jusqu’à
ce qu’elle trouve un bureau disponible à chacune de ses permanences dans une des
entreprises ; et dans une autre entreprise utiliser la salle de réunion.
161
M. Bernard, Le service social dans l’entreprise, Paris, Editions le centurion, 1966, p.68.
79
2.2 L’assistante sociale inter-entreprises, une professionnelle extérieure
La préoccupation pour la flexibilité et l’innovation conduit à la modification des
organisations. L’assistante sociale inter-entreprises est donc une professionnelle rattachée à
une entreprise extérieure à celle dans laquelle elle intervient. Sa relation d’emploi est
dissociée de sa relation de travail. Certaines assistantes sociales expriment une satisfaction
liée à ces modalités puisqu’elles en tireraient des avantages dans leurs activités.
2.2.1 Un positionnement professionnel facilité
Entretien ASIE n°1 : « Je trouve qu’on arrive en inter à fonctionner de façon plus
triangulaire, du coup à prendre plus de recul, non pas que l’AS autonome ne le
prenne pas mais elle a plus de mal à le faire affectivement aussi (…) je crois que
prendre des distances devient plus difficile quand il y a un enjeu d’emploi et puis
aussi parce que tout ce qui concerne ton contrat de travail, tu as le même
interlocuteur pour ce qui concerne ta mission, c’est pas facile de distinguer les
choses.(…) moi, je me sens beaucoup plus à l’aise face à la direction sachant
qu’ils n’ont rien à voir avec mon contrat de travail et avec mes conditions de
travail.».
Ce positionnement hors hiérarchie est présenté comme un élément essentiel et
déterminant pour que le service social puisse apporter un regard extérieur enrichi par les
expériences menées auprès d’autres entreprises et favorisé par l’équipe que constitue le
personnel du service social inter-entreprises. Je retrouve ici les arguments développés dans
les plaquettes de présentation des services inter-entreprises. Ne pas avoir ce statut de
collègue permettrait une meilleure appréhension des situations et favoriserait l’écoute. Il
faciliterait le travail des professionnelles qui peut consister à permettre aux salariés en
difficulté de « prendre un peu de distance » avec les problèmes rencontrés.
Sur cette question du positionnement professionnel, je dois signaler que les
assistantes sociales salariées rencontrées ont toutes développé un discours inverse. Pour
elles, le fait d’être salariée de la structure serait favorable à l’activité d’une assistante sociale.
Entretien ASS n°5 : « Quand on fait partie d’une entreprise, on est quand même
beaucoup plus près de la politique sociale de l’entreprise. On a quand même une
plus grande connaissance de la politique sociale de l’entreprise (…) Les gens
m’intègrent plus en tant que collègue avec une fonction différente, c’est plus
facile de venir me voir »
80
Cet aspect met en évidence le fait que les assistantes sociales ont conscience de la
fragilité de leur poste et la crainte de leur suppression éventuelle. Chacune a intégré les
éléments qu’elles présentent comme des arguments de défense. Le délicat positionnement
du service social d’entreprise apparaît nettement dans cette partie où la quête de
reconnaissance semble permanente. Le service social est souvent considéré comme un
service à part dans l’entreprise. Il est à mi-chemin entre les salariés et la direction, doit
répondre aux attentes des uns et des autres même lorsqu’elles ne sont pas compatibles, tout
en maintenant des règles de déontologie qui ne lui permettent pas de dévoiler l’ensemble
des éléments qu’il a en sa possession. Cette place particulière peut permettre à une
assistante sociale de gagner en liberté d’action mais la fragilise lorsque son poste est remis
en cause. « L’absence de statut et d’obligation claire préserve de fait un espace de liberté,
d’autonomie et de créativité, qu’une fonction trop codifiée ne permettrait pas » écrit une
responsable de l’ETSUP162.
2.2.2 Une confiance accrue des salariés de l’entreprise
Le statut de prestataire, donc d’extérieur à l’entreprise, est présenté par les assistantes
sociales inter-entreprises comme un élément important favorisant la confiance des salariés
et l’accompagnement proposé parce qu’ « on n’est pas dans l’entreprise, et on est tenue au
secret professionnel »163
Entretien ASIE n°5 : « Je ressens une vraie satisfaction de la part du personnel
que ce soit comme ça. Les gens s’autorisent à dire vraiment tout très facilement
parce que je suis de l’extérieur ».
L’ensemble des assistantes sociales inter-entreprises rencontrées confirmera cette
perception et l’une d’entre elles ira jusqu’à parler de totale liberté :
Entretien ASIE n°1 : « une totale liberté de fonctionnement dans ma mission
parce que je ne dépends pas directement de cette direction et cette
indépendance là, le directeur (de l’entreprise) veut la préserver pour permettre un
lieu d’expression totalement libre au personnel. Le directeur insiste sur le fait que
je précise que je suis extérieure à l’entreprise ».
162
163
Danièle Treuil de l’ETSUP citée dans Lien social du 13 novembre 1997.
Entretien ASIE n°4.
81
3. Une prestation de service évaluée dans un rapport d’activité
La prestation de service est comme toute relation prestataire-client soumise à une
évaluation régulière des « services rendus ». Une des modalités d’évaluation est la rédaction
et la présentation d’un rapport annuel d’activité.
3.1 Le rapport d’activité ou la question de l’évaluation d’un service
Encouragé par l’Association Nationale des Assistants de Service Social en 1983, le
rapport d’activité est « un instrument de travail. Il est un excellent moyen d’information, donc
de relation puisqu’il consigne méthodiquement la tâche réalisée au fil de l’année ». La
légitimité du rapport d’activité pose la question de la mesure du produit d’un service. Sur
cette question, Jean Gadrey précise qu’il est important de définir le « produit » de
l’intervention d’un service social. Pour une activité de service de cette nature, quel est le
produit « réel » ? Ce qui compte n’est pas seulement le traitement et l’exécution technique
du contrat mais également le volume et la qualité des services rendus à l’entreprise à cette
occasion. Elle doit prendre en compte la dimension relationnelle, personnalisée des rapports
aux clients, les éléments de conseils et d’assistance. Toutes ces exigences qui demandent
du temps de travail pour un « produit » plus important si on retient que le produit est
l’ensemble de la prestation apportée.
Une telle approche de l’activité d’un service social rend compte de la difficulté à
« évaluer » le travail social. Il ne se réduit pas, malgré les propos de l’Association Nationale
des Assistants de Service Social cités précédemment, à l’enregistrement de statistiques
mais inclut des éléments de services directs à l’entreprise cliente164. Les enjeux de
l’évaluation se trouvent bien exprimés dans un article récent des Actualités Sociales
Hebdomadaires : « Dans les activités de services tel que le service aux entreprises, ce qui
compte, le « vrai » produit doit être évalué non pas de façon immédiate à partir du volume et
de la qualité des prestations fournies, mais de façon indirecte parce qu’il s ‘agit de service
fonctionnant dans la durée et dont la mission principale est d’assurer ou de concourir à
l’amélioration du fonctionnement d’un système humain qui caractérise l’entreprise. »165.
164
165
En 1994, l’ANAS a organisé ses rencontres annuelles autour du thème « évaluer pour évoluer ».
Marie-France Custo-Lucidi, « Reconnaître le travail « invisible », ASH, n°2320 du18 juillet 2003.
82
Pourtant pour un service social, la représentation du « produit » de ses activités reste
floue. Les obstacles rencontrés pour analyser le « produit » de l’intervention d’une assistante
sociale prestataire de service sont liés au concept d’incertitude.166 Elles sont de deux ordres,
incertitudes externes concernant les éléments de l’environnement de la prestation ayant une
influence sur la prestation et ses effets, et incertitudes internes de chacun des acteurs de la
relation. A ce propos, Jean Gadrey écrit que « les prestations portant sur des personnes ou
des groupes organisés connaissent le plus haut degré d’imprévisibilité ». De telles
incertitudes pèsent sur les débats.
Jean Gadrey défend l’idée que le « produit » du service, le support de la transaction,
implicitement reconnu comme pertinent par les acteurs en présence, le support de
l’évaluation est une construction sociale conventionnelle. Dans l’approche économiquecontractuelle, le « produit » ne sera rien d’autre que « l’ensemble des services rendus selon
les clauses du contrat ».167 Peu importe alors que le « produit » ne soit pas défini, si les deux
parties ont pu préciser les contributions respectives et les résultats attendus. Le « produit »
sera alors « l’ensemble de services rendus selon les clauses du contrat » et c’est en
référence à celui-ci que seront évalués les résultats. Ainsi serait reconnu le fait que le produit
soit une construction sociale. Quant à apporter une analyse économique du « produit », et
en ce qui concerne chaque contrat, il faut que les protagonistes puissent préciser ce que le
client attend du prestataire, ce sur quoi il sera évalué. Mais aussi ce que le prestataire attend
de son client, ne serait ce qu’en fournissant les informations nécessaires à la mise en œuvre
de la prestation168.
Parlant des services sociaux inter-entreprises, le Conseil Supérieur du Travail Social
énonce « celui-ci est logiquement amené à démontrer a priori l’adéquation de son offre de
service aux besoins exprimés ou latents de l’entreprise et de ses salariés (...). De plus, après
service fait, les services sociaux inter-entreprises apporteront un soin particulier à justifier
l’efficacité et l’efficience des services rendus pour assurer la continuité de service »169.
166
Pour J. Gadrey, « l’incertitude sur les contributions respectives des acteurs en présence et sur les résultats de
leur intervention n’est pas sans rappeler celles qui caractérisent la relation salariale » In De BANDT J. et
GADREY J., Relations de service et marchés de service, Paris, Editions du CNRS, 1994.
167
ibid
168
Je m’appuie ici encore sur les analyses de Jean Gadrey.
169
CSTS, Entreprise et Travail Social, p.74.
83
3.2 La réception du rapport d’activités rédigé par les assistantes sociales interentreprises
La majeure partie des assistantes sociales inter-entreprises établit un rapport
d’activité annuel. Ce rapport est présenté essentiellement de deux manières :
-
soit au Directeur des Ressources Humaines en comité restreint ;
-
soit en Comité d’Entreprise devant la direction et les partenaires sociaux.
La présentation de ce rapport est fréquemment le moment choisi par les
Responsables de services sociaux inter-entreprises pour rencontrer les directions
d’entreprise clientes, « faire le point »170 sur le degré de satisfaction du service rendu et
éventuellement « réajuster » les missions et les attentes réciproques. Le rapport d’activité
est souvent utilisé comme support à cette rencontre. Sont alors en présence le responsable
de l’entreprise, le responsable du service social inter-entreprises et l’assistante sociale
intervenant dans l’entreprise.
Lorsque le rapport d’activité est présenté en Comité d’Entreprise (CE), il l’est
fréquemment à la demande des partenaires sociaux. Ces derniers souhaitent, à travers ce
rapport, obtenir des informations sur la nature des difficultés rencontrées par les salariés de
l’entreprise, recueillir l’avis de l’assistante sociale sur le climat du moment. Les enjeux sont
alors importants pour l’assistante sociale. Elle doit apporter un regard extérieur sur les
éléments sociaux de l‘entreprise tout en maintenant des rapports de confiance avec la
direction et les partenaires sociaux. Les désaccords ou les enjeux en terme de pouvoir
peuvent se cristalliser autour de ce rapport d’activité qui peut être « utilisé » ou « reçu » de
diverses façons, en fonction de la position dans l’entreprise des participants à cette
présentation.
Entretien ASIE n°1 : « Le cadre du CE entraîne souvent un contexte conflictuel
entre les deux parties, partenaires sociaux et direction. C’est un lieu qui ne
facilite pas la communication des informations que j’ai à faire passer »
Entretien ASIE n°2 : « Lors de la présentation de mon dernier rapport d’activité,
les partenaires sociaux ont essayé de me faire dire, et là c’est plus pernicieux,
par exemple que dans le secteur bancaire c’est plus difficile actuellement. »
170
Entretien responsable de service n°1.
84
Peu d’assistantes sociales salariées présentent un rapport d’activité annuel. Certaines
assistantes sociales regroupent ou cumulent leurs données et présentent un rapport global
qui est remis par leur responsable à la direction quand l’entreprise est structurée ainsi. Les
assistantes sociales salariées d’une entreprise unique ne présentent généralement pas de
rapport d’activité.
Entretien ASS n°4 : « Ça ne m’a jamais été demandé. Je fonctionne de façon
tellement régulière avec tout un chacun qu’on me voit fonctionner, donc on ne
me demande pas à la fin de l ‘année ce que j’ai fait »
85
CHAPITRE 3
L’IDENTITE
DES
ASSISTANTES
SOCIALES
INTER-
ENTREPRISES
Avec la mutation de la société et de l’entreprise, le problème posé par l’extériorité
nouvelle du service social en entreprise apparaît. Si les savoir-faire psycho-relationnels
mobilisés dans le cadre d’un travail d’accompagnement de la personne restent présents, il lui
est aussi demandé des interventions pragmatiques et immédiates. Cet axe de travail pour le
service social en entreprise a pour but de répondre aux attentes des divers responsables
d’entreprises, moins à même de conserver dans leurs effectifs des salariés en difficultés
personnelles ou professionnelles lorsque celles-ci persistent. La contraction des effectifs
s’est généralisée. Aujourd’hui une entreprise est moins en capacité de « patienter » pour
attendre le retour du potentiel d’un salarié lorsqu’il est considéré comme « défaillant ». Ces
nouvelles orientations du service social sur les lieux de travail se trouvent résumées dans le
propos de cette assistante sociale rencontrée lors de notre enquête : « L’entreprise souhaite
travailler avec le service social en bonne adéquation pour des performances accrues ».171
Ceci conditionne également l’identité des assistantes sociales inter-entreprises, identité à
laquelle je vais m’intéresser dans ce dernier chapitre.
Pour Claude Dubar, l’identité n’est autre que « le résultat à la fois stable et provisoire,
individuel et collectif, subjectif et objectif, biographique et structurel, des divers processus de
socialisation qui, conjointement, construisent les individus et définissent les institutions ». 172
Pour cet auteur, l’identité sociale est une articulation entre deux processus : le processus
relationnel et le processus biographique. Il montre que l’expérience de travail entraîne un
double processus identitaire, le premier avec soi-même (l’identité pour soi) et le second avec
les autres (l’identité attribuée). Claude Dubar insiste notamment sur le fait que cette identité
professionnelle n’est pas définitive173.
171
C. Dubar, La socialisation. Construction des identités sociales et professionnelles, Paris, Armand Colin, 1991,
p.111.
173
C. Dubar, La socialisation. Paris, Armand Colin, 1991, p.116. Parce qu’il m’a servi de repère dans la
compréhension de la notion d’identité, je me permets de reproduire ici le tableau proposé par l’auteur.
Tableau n°4 : Catégories d’analyse de l’identité selon Claude Dubar (1991)
Processus relationnel
Processus biographique
Identité pour autrui
Identité pour soi
172
86
Renaud Sainsaulieu a été l’un des premiers sociologues à s’intéresser à la question de
l’identité au travail. Il définit l’identité comme « la façon dont les différents groupes au travail
s’identifient aux pairs, aux chefs, aux autres groupes, l’identité au travail est fondée sur des
représentations collectives distinctes, construisant des acteurs du système social
d’entreprise »174. Les travaux de Renaud Sainsaulieu ont démontré que l’entreprise constitue
un lieu de socialisation important pour les individus qui y travaillent. Il affirme que l’entreprise
est un lieu majeur de socialisation et préside à la formation d’identités. L’espace de travail
modèle les individus par toutes les interactions quotidiennes qu’il leur donne. Il semble donc
possible d’avancer l’idée que la construction identitaire des assistantes sociales interentreprises est fortement influencée par leur statut et la spécificité professionnelle de leur
mode d’exercice.
Les entretiens menés auprès des assistantes sociales inter-entreprises m’ont permis
de connaître la façon dont elles se représentent elles-mêmes, ce qu’elles pensent de leur
travail et de leur statut. Trois domaines essentiels ont été privilégiés pour la rédaction de ce
chapitre : le vécu de leur travail, leur trajectoire socioprofessionnelle et leur relation aux
partenaires de travail. Le croisement de ces trois domaines est mis à profit pour construire
cette partie. Elle articule la relation entre l’assistante sociale et sa structure employeur, elle
s’attache aussi à aborder la relation entre l’assistante sociale et les entreprises auprès
desquelles elle intervient.
Actes d’attribution
« Quel type d’homme ou de femme vous êtes »
= dit-on que vous êtes
Identité – numérique (nom attribué)
Identité – générique (genre attribué)
Identité sociale « virtuelle »
Transaction objective entre
Identités attribuées/proposées
Identités assumées/incorporées
Alternatives entre
-coopération-reconnaissances
- conflits-non-reconnaissances
« Expérience relationnelle et sociale du pouvoir »
Actes d’appartenance
« Quel type d’homme ou de femme vous voulez être »
= dites-vous que vous êtes
Identité prédicative de soi (appartenance revendiquée)
Identité sociale « réelle »
Transaction subjective entre
- identités héritées
- identités visées
Alternative entre
- continuités ⇒ reproduction
- ruptures ⇒ production
« Expérience des stratifications, discriminations et
inégalités sociales »
Identification à des institutions jugées structurantes Identification à des catégories jugées attractives ou
ou légitimes
protectrices
Ð
Ð
L’identité sociale
Une articulation de 2 processus
174
R. Sainsalieu, L’identité au travail, Paris, Presses de la Fondation Nationale des Sciences Politiques, 1985,
p 9.
87
1. Les nouvelles prescriptions pour l’identité des assistantes
sociales inter-entreprises
Les prescriptions nouvelles auxquelles sont confrontées les assistantes sociales
inter-entreprises pourraient s’apparenter à un nouveau pari, voire un nouveau défi, pour ces
professionnelles du travail social. Elles les conduisent en tout état de cause à un
positionnement différent et à revisiter les traditionnels paramètres de la relation de travail.
1.1 Reconsidérer la relation employeur-salarié
Comme nous l’avons déjà analysé, les assistantes sociales inter-entreprises
dépendent d’un employeur mais travaillent essentiellement auprès et pour d’autres
structures et entreprises. Cette relation triangulaire amène à reconsidérer le schéma habituel
de la relation employeur-salarié.
Entretien ASIE n°5 : « Je ne suis pas partie intégrante des entreprises où
j’interviens, je ne me sens pas plus partie intégrante du Service Social Interentreprises, donc je me sens un peu nulle part et je le vis de façon insatisfaisante
parce que je ne me sens pas une vraie identité dans la fonction »
Entretien ASIE n°1 : « Moi, je me sens à l’aise face à la direction [des
entreprises] sachant qu’ils n’ont rien à voir avec mon contrat de travail et avec
mes conditions de travail. Là, je ne parle que de ma fonction, de mes missions,
c’est clair »
L’assistante sociale inter-entreprises est juridiquement dépendante d’un tiers
employeur. Elle est de fait salariée d’un service et elle partage son temps de travail auprès
des entreprises clientes ou adhérentes en fonction de la nature juridique de son employeur
(association ou entreprise). Autrement dit, sa relation d’emploi est régie par un service et sa
relation de travail est établie par les entreprises dans lesquelles elle intervient. Cette réalité
n’est pas sans poser problème dans la mesure où de nombreux éléments de motivations des
salariés sont liés à la relation d’emploi. C’est le cas de la rémunération, des primes, des
divers avantages liés à la structure employeur, de la formation. Ces éléments sont
traditionnellement utilisés pour améliorer, ou tout au moins, influer sur l’activité de travail. Ce
sont habituellement des encouragements à l’investissement dans l’activité professionnelle.
Qu’en est-il pour les assistantes sociales inter-entreprises ?
88
1.2 Faire avec un temps de travail morcelé
Le propre des assistantes sociales inter-entreprises est de partager leur temps de
travail de manière inégale entre plusieurs sites géographiques et types d’entreprises. Elles
côtoient différentes politiques sociales et diverses catégories d’interlocuteurs ; le tout dans
un même laps de temps. En effet, l’alternance peut être journalière, hebdomadaire,
mensuelle, voire trimestrielle. Tous les temps d’interventions sont envisageables car établis
par journées de vacation175. Le nombre de vacations est défini par trimestre. Les rythmes
sont généralement fixés par avance mais les interventions de dernière minute ou urgentes
modifiant le planning préétabli sont également possibles.
Cette relation salariale est assez paradoxale. C’est la juxtaposition d’interventions
concomitantes qui caractérise les assistantes sociales interentreprises et les différencie des
travailleurs intérimaires.
Entretien ASIE n°6 : « J’ai remplacé une assistante sociale salariée dans cette
entreprise. Je suis arrivée après son départ en retraite. En fait, elle avait été ma
monitrice de stage lorsque j’étais en formation. Je sais qu’elle était très impliquée
dans la vie de l’entreprise et le problème de positionnement : il arrive. Il peut y
avoir des pressions fortes parce que la direction voit son intérêt et c’est pas
toujours respecter l’intérêt du salarié. Moi, j’ai un temps de travail très différent du
sien, elle travaillait à temps plein pour l’entreprise, faisait plein de choses que je
ne fais pas. Le problème du positionnement pour moi depuis que j’interviens pour
cette entreprise n’est pas apparu, mais je suis là beaucoup moins souvent
qu’elle.»
Une autre assistante sociale lors de l’entretien mené m’expliquera (en parlant d’une
assistante sociale salariée), en quoi le temps peut modifier le travail de l’assistante sociale.
Entretien ASIE n°2 : « Au niveau de son travail, elle est plus impliquée, réunion
de cadres, elle a sans doute des infos que nous n’avons pas. Elle a aussi un
temps de travail qui lui permet de le faire, de s’investir, nous on peut pas.»
175
La vacation inclut : les permanences dans l’entreprise, les interventions à l’extérieur de l’entreprise, les
déplacements et les réunions internes ou externes à l’entreprise.
89
1.3 S’adapter
Adaptabilité, la nécessité absolue est l’adaptabilité. Ce terme revient systématiquement
dans la bouche des assistantes sociales rencontrées ; tout autant que dans les discours des
responsables de services. S’y ajoutent des capacités d’écoute, d’ouverture d’esprit, de
capacités d’organisation, d’aptitude aux changements quasi-permanents, et des capacités
relationnelles. Elles sont énoncées comme incontournables. Ce sont ces qualités de
flexibilité, liées à des capacités d’efficacité qui sont mobilisées voire cultivées auprès des
assistantes sociales par les services sociaux inter-entreprises. Il devient nécessaire de
mobiliser une capacité d’adaptation, de réponse à des attentes diverses et d’être en capacité
de gérer son temps.
Entretien ASIE n°2 : « Mon idée, c’est de dire que je ne vais pas tout
bouleverser, cette relation commerciale qu’on a, il faut la conserver, la rendre
meilleure. Moi, je n’oublie jamais ça. Je l’ai toujours en tête donc t’es obligée de
cultiver le relationnel même si t’as pas envie, ça c’est lié à l’inter ».
2. Les manières de s’approprier les nouvelles contraintes
Les
assistantes
sociales
inter-entreprises
parviennent
à
trouver,
dans
ce
positionnement de prestataire de service, des éléments concourrant à favoriser leur maintien
dans ces modalités d’exercice. La possible conciliation entre vie privée et vie professionnelle
favorisée par les possibilités de temps partiel, la variété de l’activité et des sites
d’intervention, les multiples expériences et la large place laissée à l’autonomie représentent
des avantages indéniables selon les professionnelles interrogées.
2.1 La possibilité de concilier travail et vie privée
Certaines assistantes sociales recherchent un équilibre entre l’intérêt du travail (qui
permet de capitaliser des expériences ) et le temps accordé à ce travail. La satisfaction
semble liée à l’adéquation entre ces données. Ni choix, ni alternance mais cumul176 tel est le
quotidien aujourd’hui d’un certain nombre de femmes. « Le modèle de cumul lorsqu’il dure,
176
En 1998, 70% des femmes avec deux enfants travaillent et 50% avec trois enfants (cf. M. Maruani, E.
Reynaud, Sociologie de l’emploi, Paris, La découverte, 1999).
90
implique des stratégies de conciliation entre rôles professionnels et rôles domestiques, ces
derniers ne pouvant plus constituer le tout de l’identité féminine »177 . Ce propos de Claude
Dubar se prête parfaitement aux assistantes sociales.
La possibilité, offerte par un service social inter-entreprises,178 d’un temps de travail
variable, modulable reste un élément précieux selon les personnes interrogées. Celle-ci
concourt dans le choix fait par certaines assistantes sociales de rester salariées de ce
service.
Entretien ASIE n°1 : « moi, j’ai négocié avec ma responsable de service, un
temps de travail qui me correspond, qui concilie mon activité professionnelle et
mon activité personnelle, à partir de là, j’éprouve une certaine satisfaction »
L’attachement à l’entreprise employeur répond ici plus à un ensemble d’intérêts qu’à
une volonté d’intégration dans le service.
2.2 Les valorisations de l’inter-entreprises
Du point de vue des assistantes sociales interrogées, « l’inter-entreprises » peut être
une source de satisfaction. Il peut apporter, par la multitude et la variété des situations de
travail, certains avantages.
2.2.1 La variété de situations de travail
Moins subir le poids du quotidien est un élément mis en avant par une partie des
assistantes sociales inter-entreprises que nous avons rencontrées. Pour d’autres, le goût de
la découverte de milieux de travail différents se traduit par la crainte de ne plus progresser
sur un plan de la compétence, de la connaissance si elles étaient en permanence auprès de
la même entreprise.
Entretien ASIE n°4 : « la variété des entreprises dans lesquelles j’interviens
m’oblige à être constamment en éveil, les législations sont différentes, les
partenaires changent, les politiques sociales aussi, je dois sans arrêt acquérir de
nouvelles connaissances et c’est ce qui est bien ».
177
C. Dubar, La crise des identités, Paris, PUF, 2001.
Cette organisation est également conçue pour créer à partir des besoins partiels des entreprises des emplois
à temps plein couverts par des contrats à durée indéterminés.
178
91
Entretien ASIE n°1 : « La caractéristique de notre service est de s’adresser à une
multiplicité d’entreprises donc d’interlocuteurs. Elle nous permet de nous
renouveler et nous permet de ne pas nous lasser un moment donné, de ne pas
nous sentir coincées dans un carcan qui ne nous convient pas. Donc moi, si je
suis là aujourd’hui, c’est parce que j’ai la possibilité d’aller voir ailleurs, d’aller
exercer mon activité ailleurs régulièrement. Je le demande, je l’obtiens et ça se
passe bien. »
Entretien ASIE n°5 : « ce n’est pas sans effort, mais la semaine de travail
répartie dans plusieurs entreprises offre une certaine variété et cette diversité
peut permettre de mieux cerner des problèmes généraux et de mieux y faire
face »
Ce positionnement spécifique amène les assistantes sociales à échanger, à réfléchir
aux spécificités, aux avantages et aux inconvénients de leur statut. « En inter, on arrive à
fonctionner de façon plus triangulaire du coup à prendre plus de recul » me précisera une
assistante sociale au cours de l’enquête179.
2.2.2 Les avantages de l’intermittence
Les assistantes sociales inter-entreprises peuvent également y puiser des ressources
par exemple en termes d’autonomie et de recul par rapport à une activité unique, par le biais
notamment de leur présence par intermittence dans l’entreprise.
Entretien ASIE n°1 : « Je trouve qu’on a une position plus confortable que les
assistantes sociales salariées des entreprises, bien qu’il y ait un enjeu
commercial et un contrat derrière, je pense que c’est plus confortable parce que
la pression qu’elle peut ressentir dans son travail est réelle dans la mesure où
son emploi est en jeu directement. Moi, je vis cette pression là différemment
parce que ce n’est pas mon emploi qui est en jeu, c’est un contrat, par voie de
conséquence mon emploi quand même mais pas directement et ça me permet
de prendre du recul et ça me permet de me positionner sans panique dans
certaines situations. »
On retrouve dans ce statut particulier les contraintes mais aussi un précieux espace de
liberté qui permet de mieux appréhender la situation et d’apporter les fruits de la flexibilité. La
relation à trois (le service employeur, le salarié et l’entreprise cliente) qui caractérise la
prestation de service peut être utilisée comme le moyen de prendre de la distance tant avec
son employeur qu’avec les entreprises clientes lorsque la situation génère des tensions
difficiles à supporter.
179
92
Entretien ASIE n°2 : « Nous, quand on est en difficulté dans une entreprise parce
qu’on n’est pas bien, parce qu’on n’a pas de bonnes relations avec la DRH
[Direction des Ressources Humaines], on a la possibilité de changer »
Au pire des cas, elles peuvent changer d’entreprise et intervenir auprès d’autres,
également clientes du même service social inter-entreprises. Le rôle du responsable du
service social inter-entreprises est dans ce cas essentiel180.
2.2.3 La capitalisation des expériences
Cette position est généralement perçue comme un moyen de capitaliser des
expériences (ce que ne manque pas de souligner le service employeur lors de sa
présentation et du recrutement). L’expérience accumulée est un acquis permettant de définir
des projets de mobilité professionnelle tel est le discours tenu par les jeunes
professionnelles rencontrées181. Elles insistent alors sur le service inter-entreprises comme
lieu d’acquisition d’expériences en vue d’une ascension à l’extérieur de leur service
(l’ascension interne étant extrêmement limitée puisque la seule possible serait le poste de
responsable du service). Par contre, pour les plus anciennes, ces expériences variées
éviteraient la monotonie, la routine professionnelle. Est-ce l’abandon du désir d’ascension
professionnelle qui conduit ces professionnelles à se positionner ainsi ?
2.3 Le meilleur moyen d’exercer le service social dans les entreprises
Si d’exercer leur métier de cette façon n’a pas été un choix pour toutes les
assistantes sociales inter-entreprises rencontrées, elles finissent toutes par estimer que
celui-ci est le plus adapté à l’exercice de la fonction.
Inversement, les assistantes sociales salariées de l’entreprise affirmaient également
que leur position au sein de l’entreprise était la meilleure. Pour elles, il est important de faire
partie intégrante de l’entreprise pour bien exercer la profession. Selon elles, connaître
parfaitement l’organisation, ce qui ne peut pas être le cas d’une assistante sociale interentreprises compte-tenu du temps qui lui est accordé, est une condition d’optimisation du
travail social.
180
181
Entretiens avec les deux responsables de service social inter-entreprises.
Comme l’ASIE n°5 et 6.
93
Les assistantes sociales inter-entreprises quant à elles, développent un argumentaire
autour d’une plus grande liberté, du fait de ne pas être en ligne directe avec la hiérarchie de
l’entreprise. Elles ne se sentent pas isolées, faisant partie d’un groupe. Ce groupe présente
l’intérêt de pouvoir communiquer lorsque le besoin apparaît. C’est un lieu d’échange et de
discussion entre professionnelles pouvant être confrontées à de mêmes interrogations. Il est
pourtant une constante, toutes les personnes rencontrées se définissent d’abord comme
assistante sociale. Et comme toutes les assistantes sociales, les assistantes sociales interentreprises revendiquent une autonomie professionnelle182.
3. Revendication d’autonomie et recherche de reconnaissance dans
les entreprises
Le désir d’autonomie est un thème qui est revenu régulièrement dans le discours des
assistantes sociales inter-entreprises rencontrées. Cette revendication d’autonomie ne se
dissocie
cependant
pas
dans
leur
propos
d’une
recherche
de
reconnaissance
professionnelle. Il apparaît que cette reconnaissance professionnelle est davantage trouvée
auprès des entreprises clientes qu’auprès des services employeurs.
3.1 Un désir d’autonomie professionnelle
Les assistantes sociales interrogées revendiquent une autonomie professionnelle. Les
responsables des services sociaux inter-entreprises sont appréciées pour les marges de
liberté qu’elles autorisent, en contre partie d’une qualité de travail fournie. Ces
caractéristiques confinent parfois à un fonctionnement individuel.
Entretien ASIE n°1 : « j’ai tendance à fonctionner de façon très individuelle, à me
prendre en charge, je ne m’appuie pas forcément sur la structure de service qui
pourrait m’apporter des choses, j’ai pas cette attitude, ce fonctionnement là, je
suis très individuelle et très autonome dans mon quotidien. »
182
G. Morand, Identité professionnelle et formation permanente des assistantes sociales, Paris, Bayard Editions,
1992.
94
Le quotidien de l’assistante sociale inter-entreprises, tant dans son organisation que
dans sa conception, s’apparente fortement au modèle professionnel du travailleur libéral.
Ces éléments bien que contraignants sont présentés comme indispensables et précieux à la
fois. La relation de service implique l’adaptation des prestations au cas particulier du
demandeur. Ceci permet difficilement à un service social inter-entreprises de définir une
politique de service précis puisque l’adaptation est une des caractéristiques premières mise
en avant par ces services. Le désir d’autonomie des professionnelles peut ainsi être satisfait.
D’autant plus que les assistantes sociales refusent toute rationalisation de leur travail en
rappelant qu’il est essentiellement fondé sur une activité relationnelle associée à un haut
degré d’imprévisibilité et de singularité des situations rencontrées.
3.1.1 Une faible identification au service employeur
Le rattachement au service employeur est présenté mais apparaît peu marqué dans le
discours des personnes interrogées. La relation d’emploi et le fonctionnement du service
restent mineurs dans le récit des assistantes sociales. Lorsqu’elles abordent le thème, c’est
davantage pour s’en démarquer ou pour signaler qu’il existe peu de ligne directrice dans leur
service.
Entretien ASIE n°1 : « je pense être quelqu’un de relativement indépendant qui
s’appuie très peu sur la structure dans laquelle je suis ».
Entretien ASIE n°2 : « Il y a beaucoup de manque, mais je m’en contente. Je n’ai
pas, j’appartiens à un service social inter-entreprises, je ne me sens pas une
identité dans mon fonctionnement par rapport au service. Je ne me ressens pas,
je ne me sens pas porteur d’un fonctionnement de service dans ma fonction
aujourd’hui ».
Le principe des services sociaux inter-entreprises de s’en remettre à la compétence de
leurs salariées, à leur capacité à apprécier les décisions à prendre et les actes à effectuer,
limitent les relations entre les professionnelles. Ces limites sont accentuées par le peu de
disponibilités temporelles et l’éloignement géographique.
95
Les temps communs aux assistantes sociales inter-entreprises, au sein de leur propre
service restent extrêmement limités. Dans ce cadre, les relations sont peu recherchées pour
elles-mêmes. Elles se calquent rarement sur le service. Il s’agit de relations affinitaires, en
fonction des personnalités et des moments de l’histoire personnelle. Le caractère convivial
est important et permet de soutenir voire de faire avancer une assistante sociale interentreprises lorsqu’elle en ressent le besoin. Cependant, le climat général n’est pas celui de
la solidarité absolue ou de l’entraide systématique. Il est plus axé sur des sous-groupes au
sein du service social inter-entreprises ; sous-groupes qui se construisent par choix
personnels et par intérêt commun aux assistantes sociales concernées.
Entretien ASIE n°1 : « Je partage des expériences avec des collègues, je
regrette de ne pas me sentir plus porteuse d’un fonctionnement qui concerne une
équipe dans sa globalité. »
3.1.2 Oublier le contrat commercial
En qualité de prestataires de services, les services sociaux inter-entreprises
interviennent donc sur la base d’un contrat commercial. Il est ici intéressant de remarquer
qu’aucune des assistantes sociales inter-entreprises interrogées n’a lu le contrat qui lie son
service à l’entreprise « cliente ». Pour elles, il semblerait que les missions du service social
soient évidentes.
Entretien ASIE n°3 : « le contrat spécifique à telle ou telle entreprise, non, je n’ai
pas pris le temps de le faire. Je ne me pose pas de questions là-dessus ».
Entretien ASIE n°2 : « les missions ont été négociées au travers d’un contrat qui
est la trame habituelle que ma directrice présente, que je n’ai jamais vue
d’ailleurs (…) c’est pas spontanément quelque chose qui me vient à l’esprit ».
Cette absence de lecture des contrats peut même être précieuse pour permettre à
l’assistante sociale concernée d’organiser son travail comme elle l’entend.
Entretien ASIE n°1 : « Non, je ne connais pas les termes de mes contrats. Je ne
les ai peut-être jamais vus ces contrats là, clairement je ne les lis pas, je fais à
ma façon c’est vrai »
96
3.2 Une quête de reconnaissance au sein des entreprises
Dans l’entreprise, il s’agit à la fois de maîtriser les techniques spécifiques à la
profession et faire reconnaître leur place et leur valeur. Pour ce faire, les assistantes sociales
disposent de quatre ressources principales : - l’appartenance à un réseau extérieur ; l’expertise, - la reconnaissance de leur rôle dans l’entreprise, - les relations privilégiées avec
l’environnement.
Participant ponctuellement ou partiellement aux stratégies de l’entreprise, elles ne
peuvent pas s’opposer aux divers partenaires de l’entreprise ; ainsi la négociation est le
principal mode de fonctionnement utilisé. Elles pourraient être vues comme des « acteurs de
l’interface »183. Par ses fonctions, ce service est en contact constant avec tous les services
de l’entreprise et avec son environnement extérieur. « C’est donc un travail de négociation
subtile avec les différents partenaires qui s’impose. »184 La quête de reconnaissance est
d’autant plus importante qu’elles souhaiteraient voir reconnaître la part d’engagement
personnel indispensable dans leur travail.
Les assistantes sociales interentreprises se distinguent des travailleurs intérimaires
parce qu’elles intègrent l’entreprise à un rythme régulier prévu à l’avance et qu’elles
détiennent un contrat de travail le plus souvent à durée indéterminée. Elles ne sont pas des
salariées comme les autres malgré les efforts d’intégration fournis par certaines directions
d’entreprises. L’identité professionnelle est dans ce contexte morcelée, fragmentée entre les
divers lieux d’intervention. Ceci leur permet parfois difficilement de se situer dans une
structure plus que dans une autre. Les variations s’effectuent en fonction des possibilités de
satisfaction à divers moments. La perpétuelle quête de reconnaissance des travailleurs
sociaux185 dont François Dubet dit « ce sentiment de crise, d’identité fragile est loin d’être
nouveau »186 est exacerbée par ce statut d’inter-entreprises. Plus apte que les autres à
modifier leurs pratiques professionnelles en cas de changement du contenu de leurs
activités, elles attendent de leur service des signes de reconnaissance, en échange de leur
mobilisation.
183
I. Francfort, F. Osty, R. Sainsaulieu, M. Uhalde, Les mondes sociaux de l’entreprise, Paris, Desclée de
Brouwer, 1995.
184
ibid p163.
185
Cf Article « Le travail social dans la tourmente », Actualités Sociales Hebdomadaires, n°1956 du 5 janvier
1996 et l’article « Malaise dans le travail social », Actualités Sociales Hebdomadaires, n°2251 du 22 février 2002.
186
F. Dubet, Le déclin de l’institution. Paris, Editions du seuil, 2002. François Dubet présente son ouvrage dans
un article des Actualités Sociales Hebdomadaires (20 décembre 2002) intitulé «L’autocritique est, chez les
travailleurs sociaux, la forme la plus aiguë d’identité ».
97
Or, les principales sources de reconnaissance et de valorisation de leur travail sont
constituées par les clients. En conséquence, il semble que les assistantes sociales
investissent d’autant les relations avec les clients (ce que nous avons aussi vu dans le cadre
de la fidélisation des entreprises). L’adaptabilité est associée au savoir et à la compétence
mais aussi à la reconnaissance et à la confiance en soi. En effet, les assistantes sociales
souhaiteraient tirer de ces expériences multiples une reconnaissance professionnelle. Cette
reconnaissance peut être obtenue auprès des entreprises clientes mais elle peut-être
recherchée auprès de la structure employeur qui parfois se contente d’être le médiateur ou
l’intermédiaire mais se positionne peu en terme de reconnaissance professionnelle.
Les assistantes sociales inter-entreprises sont au cœur des structures qui
caractérisent les transformations contemporaines du travail ; celles qui placent l’individu et
ses capacités personnelles au premier plan. Les services sociaux inter-entreprises
demandent à leur personnel flexibilité, mobilité, création de réseaux, compétence et surtout
adaptabilité. Pourtant un grand nombre de ses salariées écartelées entre les entreprises
clientes et leur service employeur développent des stratégies personnelles pour échapper à
ces difficultés de morcellement de leur identité professionnelle. De qui dépendent-elles
vraiment le plus, de l’entreprise cliente et de son degré de satisfaction ou du service
employeur qui représente le lien du contrat de travail ? Pour échapper à ces interrogations
peu solubles, elles développent et souvent maîtrisent une organisation personnelle. La
marge de liberté qui y est associée est un élément suffisamment précieux et puissant pour
qu’un bon nombre d’assistantes sociales inter-entreprises « résistent » à la fragmentation de
leur identité. Les liens créés au sein de certaines entreprises clientes peuvent également
être des éléments importants (à défaut d’être suffisants) pour générer une reconnaissance
professionnelle même partielle. La possibilité de concilier vie personnelle et vie
professionnelle est un argument de poids dans le choix de conserver ce statut plutôt
enrichissant en terme d’expériences variées.
98
CONCLUSION
REFLECHIR A DE NOUVELLES REGULATIONS
PROFESSIONNELLES
« L’identité professionnelle, c’est ce qui permet aux membres
d’une même profession de se reconnaître eux-mêmes comme tels
et de faire reconnaître leur spécificité à l’extérieur. Elles supposent
donc un double travail, d’unification interne d’une part, de
reconnaissance externe d’autre part. »
Jacques Ion, Le travail social à l’épreuve du territoire, 1996
Le service social en entreprise, instauré dans le contexte de la première guerre
mondiale, proposait aux professionnelles de ce nouveau service une place réelle dans
l’entreprise. Les missions confiées aux surintendantes d’usine leur permettaient, malgré
quelques réticences de la part de dirigeants masculins, de s’attacher aux conditions de
travail et d’en proposer des améliorations. L’affirmation progressive d’acteurs nouveaux dans
l’entreprise après la seconde guerre mondiale, associée à un contexte économique
particulièrement favorable, remet en question ces prérogatives. Les médecins du travail, les
responsables sécurité, les spécialistes de l’organisation, les responsables du personnel leur
contestent une absence de formation spécifique pour les missions liées directement au
travail. De nouveaux champs d’intervention sont définis ou redéfinis au détriment des
assistantes sociales. Désormais, elles sont davantage orientées vers les activités
d’accompagnement individuel de salariés, activités typiquement féminines. Elles s’attachent
aux difficultés de santé des salariés et à leur famille, s’éloignant d’autant des missions
propres à l’organisation du travail. La fin des « trente glorieuses » soumet les entreprises à
diverses pressions liées au sous-emploi et aux restructurations multiples. L’environnement
économique se modifie profondément. Ces changements sont accompagnés de pratiques
nouvelles de gestion du personnel. Ces éléments pèsent sur les salariés des entreprises.
Dans le même temps, une seconde pression, est exercée par les actionnaires. Ils exigent de
hauts niveaux de rentabilité. Dans ce contexte, les missions du service social sont modifiées.
Les assistantes sociales ont désormais des missions à destination des salariés tout autant
que des missions orientées vers l’entreprise elle-même. Les assistantes sociales du travail
deviennent progressivement des assistantes sociales d’entreprise.
Depuis les années 80, les services sociaux inter-entreprises, légalement instaurés
dès la création du service social en entreprise en 1942, tendent à se développer. Le recours
99
aux services sociaux inter-entreprises est présenté tant par les entreprises que par les
services sociaux inter-entreprises eux-mêmes, comme le moyen pour une entreprise de
petite ou de moyenne taille de recourir à l’intervention d’une assistante sociale alors même
que ses effectifs ne justifient pas d’une embauche. Or, nous avons vu qu’il n’est pas si rare
de rencontrer des entreprises qui utilisent les prestations d’un service social inter-entreprises
pour une assistante sociale à temps complet. Il apparaît donc que l’argument de la taille de
l’entreprise ne peut être commun à tous les clients d’un service social inter-entreprises.
Il apparaît davantage que les nouvelles approches du travail social qui placent les
notions de contrôle, d’évaluation et d’effectivité de l’action sont mises en place dans le cadre
d’une prestation de service social. Elle le serait différemment dans le cadre d’une relation
directe entre une entreprise et une assistante sociale salariée. L’importance de la flexibilité,
l’émergence de nouveaux modes de régulation liés à la relation client/prestataire, et la
volonté des entreprises de rompre avec la prise en compte directe des problèmes
périphériques à l’emploi sont autant d’éléments favorisant l’externalisation du service social.
Dans ce contexte, les experts et consultants divers sont appelés à intervenir dans le
monde du travail. Les assistantes sociales sont désormais considérées comme telles ce qui
favorise leur intervention ponctuelle, délimitée et clairement circonscrite par les dirigeants
des entreprises. En qualité d’agents prestataires, elles sont au cœur de la logique de
l’entreprise qui place l’individu en son centre. Il leur est demandé de gérer leur organisation,
leurs compétences, de s’approprier les missions et de s’engager dans des objectifs définis.
Ceci implique pour elles de mobiliser des facultés de disponibilité, de flexibilité et
d’adaptation. Leur mode d’exercice, en qualité de prestataires de service social, les conduit
ainsi à se rapprocher du modèle professionnel des « indépendants ». La relation de service
donne ainsi un sens particulier au travail et s’accompagne de l’acquisition d’une nouvelle
forme de professionnalité. Le statut et la place du client contribuent à redéfinir le rôle de
l’assistante sociale au sein de la relation de service. Il est évident que le client mérite d’être
pris en considération, davantage pris en compte et traité avec plus d’égard. Cette relation
concourt à définir l’identité sociale et professionnelle des assistantes sociales interentreprises. En effet, les prestataires de services sont dans la position précaire d’avoir des
clients qui peuvent influencer leurs activités. Or, la principale source de reconnaissance et
de valorisation de leur travail est constituée par les clients. En conséquence, il apparaît que
les assistantes sociales inter-entreprises investissent fortement, malgré leur hétérogénéité,
les relations avec les entreprises clientes. Cet investissement peut par ailleurs favoriser la
fidélisation des entreprises clientes et de ce fait satisfaire les responsables des services
sociaux inter-entreprises grâce au maintien des contrats passés entre eux et l’entreprise.
100
De par les conditions de la prestation de service social, l’identité des assistantes
sociales inter-entreprises est partagée et en perpétuelle recherche d’équilibre. La
dissociation de la relation d’emploi et de la relation de travail peut faciliter le positionnement
professionnel ; mais elle rend plus complexe les modalités d’évaluation et de reconnaissance
par l’employeur. C’est bien cette dernière qui est recherchée par les assistantes sociales.
Majoritairement, elles se reconnaissent peu dans leur propre organisme-employeur. Un des
axes de travail des services sociaux inter-entreprises pourrait être de favoriser le sentiment
d’appartenance à un service, de réfléchir à des valeurs communes et d’organiser des temps
de regroupements réguliers. Ces derniers permettraient d’offrir un espace-temps pour
développer ou accroître l’identité de service. Elle aurait vraisemblablement un impact tant sur
le plan professionnel que sur le plan personnel pour les assistantes sociales interentreprises.
101
Bibliographie
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TRAVAIL SOCIAL
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102
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TRAVAIL
ECONOMIQUE
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SOCIOLOGIE
DU
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3. SOCIOLOGIE GENERALE ET OUVRAGES SUR L’IDENTITE
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103
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- GUIBERT Joël, JUMEL Guy, La socio-histoire. Paris : Armand Colin, 2002.
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104
Liste des annexes
Annexe n°1 : Méthode d’enquête et d’analyse du matériel
Annexe n°2 : L’article de Cécile Brunschvicg
Annexe n°3 : Le service social dans le Droit du travail
Annexe n°1
Méthode d’enquête et d’analyse du matériel
Les méthodes et les techniques d’enquête mobilisées relèvent plutôt des méthodes
qualitatives en sciences humaines et sociales. Cette approche combine des entretiens
menés auprès de professionnelles du service social et des documents.
1. L’ENQUETE PAR ENTRETIEN
Le point de vue des assistantes sociales en entreprise
Les enjeux essentiels du changement de la relation de service social en entreprise
peuvent être situés d’une part du point de vue des professionnelles et d’autre part du point
de vue des entreprises. J’ai été amenée à privilégier le point de vue des professionnelles
concernées soient les assistantes sociales du travail elles-mêmes. Je craignais d’obtenir de
la part des Directeurs des Ressources Humaines un discours convenu répondant à des a
priori ou d’obtenir des réponses stéréotypées. Leur habitude du maniement de la rhétorique
les rendait difficile à interroger1. Un premier entretien exploratoire auprès d’un Directeur des
Ressources Humaines a été mené lors de l’élaboration de mon sujet de mémoire. Je dois
bien reconnaître que la difficulté de recueillir et d’obtenir des éléments nécessaires et
pertinents pour cette étude a été réelle et m’a fortement incitée à opter pour une orientation
de recherche auprès des assistantes sociales intervenant en entreprise. J’ai essayé de saisir
cependant les discours des Directeurs des Ressources Humaines à travers des documents.
Des entretiens semi-directifs
L’entretien semi-directif a donc été privilégié pour ce travail2. Il correspond à une
forme à la fois souple et orientée qui peut faciliter l’expression de mes interlocuteurs. Le
choix de l’entretien repose sur une volonté de prendre en considération le point de vue des
professionnelles et leurs expériences de manière à pouvoir restituer leur parole. Les
entretiens ont été réalisés en face-à-face et enregistrés (d’une durée moyenne d’une heure) :
cinq entretiens se sont déroulés dans le bureau des assistantes sociales inter-entreprises,
bureau dont elles disposent au sein de leur service et un seul entretien s’est déroulé dans le
bureau de l’entreprise où intervenait l’assistante sociale. Pour les entretiens réalisés auprès
des assistantes sociales salariées, tous se sont déroulés dans leur bureau au sein de
l’entreprise.
1
H Chamboredon, F. Pavis, M. Surdez, L. Willemez., « S’imposer aux imposants. A propos de quelques
obstacles rencontrés par des sociologues débutants dans la pratique et l’usage de l’entretien », Genèses, n°16,
1994, pp. 114-132.
2
A. Blanchet, A. Gotman, L’enquête et ses méthodes : L’entretien, Paris, Nathan, 1992.
J’ai ainsi réalisé douze entretiens avec des assistantes sociales exerçant dans les
entreprises :
-
six entretiens avec des assistantes sociales salariées
six entretiens avec des assistantes sociales inter-entreprises.
Pour mieux saisir l’activité des services sociaux inter-entreprises, j’ai réalisé deux
entretiens complémentaires avec deux assistantes sociales responsables de services
sociaux inter-entreprises.
Il me fallait aussi définir les limites géographiques de mon étude. J’ai choisi de
circonscrire mon travail à une zone géographique donnée, à savoir la Lorraine. Aucune
assistante sociale libérale n’est implantée dans cette région, ce qui exclut pour ce travail de
recherche cette possibilité. Concernant les entreprises et même si un nombre croissant
d’administrations et d’établissements publics3 optent pour un service social inter-entreprises,
j’ai délimité mon champ d’étude sur des assistantes sociales intervenant auprès
d’entreprises privées.
La stratégie d’échantillonnage
Pour mener à bien cette recherche, j’ai pris comme support deux Services Sociaux
entreprises de la même région.
Tableau 1 : Présentation des services sociaux inter-entreprises
SSIE n°1
Personnel
Ancienneté du service
Nombre d’entreprises clientes
Taille des entreprises clientes
Secteurs d’activité
Types d’entreprise
14 assistantes sociales
1 secrétaire
1 responsable
31 ans
41 entreprises
Moins de 100 salariés : 0
De 100 à 300 salariés : 17
Plus de 600 salariés : 11
Services : 11
Industries : 30
Entreprises publiques : 8
Entreprises privées : 33
SSIE n°2
17 assistantes sociales
2 secrétaires
1 responsable
39 ans
82 entreprises
Moins de 100 salariés : 7
Plus de 600 salariés : 26
Services : 36
Industries : 45
Entreprises publiques : 15
Entreprises privées : 66
J’ai rencontré les responsables de ces deux services sociaux inter-entreprises pour
compléter mes informations.
3
Ce qui inquiète certains responsables de services sociaux d’entreprises. Lire à ce propos l’article des ASH du
12 mars 2004 « le service social du travail à l’épreuve du marché » Dominique Paturel, responsable du service
social de l’Institut National de Recherches en Agronomie. Et la réponse qui lui est faite dans les ASH du 2 avril
2004 « ne vous trompez pas de lutte » Catherine Banlin, assistante sociale indépendante.
Tableau 2 : Profil socio-démographique des responsables
de services sociaux inter-entreprises interrogées
Age
Situation familiale
Ancienneté Profession
d’assistante sociale
Ancienneté emploi actuel
Temps de travail
Formations supérieures
Responsable SSIE n°1
Entretien n°13
38 ans
Mariée, 1 enfant
10 ans
Responsable SSIE n°2
Entretien n°14
52 ans
Mariée
30 ans
5 ans
100 %
M.S.T
24 ans
100 %
D.E.S.S développement local
J’ai donc été amenée à rencontrer six assistantes sociales inter-entreprises salariées
de ces deux services différents. J’ai utilisé le même secteur géographique pour rencontrer
six assistantes sociales salariées d’entreprises privées. Les entreprises concernées
représentaient des secteurs d’activité divers allant du tertiaire (secteur bancaire) à des sites
de production. Les entreprises agricoles n’apparaissent pas dans cette recherche.
Tableau 3 : Profil socio-démographique des assistantes sociales interrogées
Assistantes
sociales interentreprises
Assistantes
sociales
salariées
d’entreprises
ASIE n°1
Entretien n°1
ASIE n°2
Entretien n°2
ASIE n°3
entretien n°3
ASIE n°4
Entretien n°4
ASIE n°5
Entretien n°5
ASIE n°6
Entretien n°6
ASS n°1
Entretien n°7
ASS n°2
Entretien n°8
ASS n°3
Entretien n°9
ASS n°4
Entretien n°10
ASS n°5
Entretien n°11
ASS n°6
Entretien n°12
Age
Situation familiale
39
ans
63
ans
55
ans
50
ans
26
ans
28
ans
50
ans
60
ans
58
ans
57
ans
54
ans
60
ans
Mariée, 3 enfants
Ancienneté
Profession
d’assistante sociale
15 ans
Mariée, 2 enfants
Ancienneté Temps de
emploi actuel
travail
15 ans
50 %
Lieu
d’exercice
professionnel
SSIE n°2
26 ans
20 ans
100 %
SSIE n°2
Séparée, 1 enfant
30 ans
22 ans
100 %
SSIE n°2
Divorcée, 2
enfants
Célibataire
12 ans
12 ans
100 %
SSIE n°2
2 ans
2 ans
100 %
SSIE n°1
Célibataire
1 an
1 an
100 %
SSIE n°1
Mariée, 2 enfants
17 ans
13 ans
80 %
Bancaire
Mariée, 2 enfants
31 ans
31 ans
80 %
surintendante
Célibataire
25 ans
25 ans
100 %
Groupe de
Presse
Industrie
Mariée
29 ans
29 ans
100 %
Industrie
surintendante
Mariée, 3 enfants
27 ans
27 ans
50 %
Industrie
Mariée, 2 enfants
34 ans
34 ans
80 %
Centre de
recherche
Formations
supérieures
Conseillère du
travail
Les assistantes sociales interrogées ne constituent pas un échantillon représentatif
au sens statistique, pas plus que les entreprises concernées. Néanmoins, j’ai interrogé des
assistantes sociales inter-entreprises dont l’âge et l’ancienneté dans la profession différente.
J’ai cependant sollicité une assistante sociale qui a la particularité d’être inter-entreprises et
qui intervient à temps plein pour la même entreprise. L’ancienneté dans l’entreprise du
service social interne ou inter-entreprises était également variable. On peut cependant noter
que majoritairement l’ancienneté et l’âge sont plus élevés pour les assistantes sociales
salariées.
Pour compléter cette présentation, je me dois de préciser que ce travail m’a amenée
à interroger également mes collègues. Etant salariée d’un service social inter-entreprises de
Lorraine, je ne pouvais pas faire abstraction de ce service ni de leurs propos. Si cette
« proximité » m’a paru faciliter certains échanges et libérer la parole, pour d’autres entretiens
cela semblait plus délicat, plus feutré, revêtir d’autres enjeux (au moins pour mes collègues).
Je dois bien sûr m’interroger sur le choix des personnes concernées. Je ne suis pas partie
sur la base du volontariat, et je n’ai rencontré aucun refus sur le principe même si certains
discours ont été beaucoup plus riches que d’autres. Avaient-elles vraiment la possibilité de
s’opposer à ma demande ? Interroger des collègues sur leur travail reste un exercice
périlleux pour tout chercheur, et certainement davantage pour un apprenti chercheur.
Les entretiens ont été menés grâce à un guide d’entretien élaboré autour de cinq
thèmes principaux. Ils m’ont permis d’explorer :
- La trajectoire professionnelle,
- La formation (en générale, en travail social et la formation continue),
- L’activité professionnelle,
- La population et les conditions de travail,
- Le changement.
L’analyse thématique des entretiens
J’ai réalisé une analyse thématique des entretiens en essayant de repérer les
différences qui pouvaient apparaître entre les assistantes sociales inter-entreprises et les
assistantes sociales salariées sur des principaux thèmes. La confrontation des discours
tenus sur les mêmes thèmes m’a permis de distinguer également des points de vue divers
entre assistantes sociales salariées. Il en est de même pour les assistantes sociales interentreprises qui, en fonction de leur ancienneté dans le métier, exposaient des conceptions
différentes.
2. UNE ETUDE DES PLAQUETTES DE PRESENTATION DES
SERVICES SOCIAUX
Pour étudier les services sociaux inter-entreprises, j’ai utilisé des supports écrits
telles que les plaquettes de présentation des services sociaux concernés.
Pour obtenir ces plaquettes de présentation des services sociaux inter-entreprises,
j’ai sollicité par courrier un exemplaire à vingt services. Je me suis présentée en qualité
d’assistante sociale inter-entreprises en formation. Ce courrier est parti de mon service
employeur (soit un service social inter-entreprises) avec l’enveloppe à en-tête de ce service.
J’ai obtenu un retour très satisfaisant puisque quatorze services m’ont fait parvenir un
exemplaire de leur plaquette de présentation. Quatre d’entre elles étaient accompagnées
d’une carte de visite manuscrite. Elles émanaient à chaque fois des responsables de service
qui « restaient à ma disposition » pour tout élément complémentaire. Une d’entre elle a
même souhaité, « en échange » un exemplaire de mon travail. Cependant, je dois signaler
que quatre personnes ont téléphoné à mon service pour me joindre (c’est en tout cas ce
qu’elles ont dit). Deux responsables de service m’ont informée de l’absence de plaquette de
présentation, une autre m’a expliqué que la plaquette était en cours de constitution et la
dernière souhaitait davantage de précisions sur ma demande. Je peux émettre une
hypothèse pour cette dernière personne : elle vérifiait mon appartenance à un service social
inter-entreprises. Les tentatives d’implantation d’assistantes sociales libérales conduisent à
davantage de prudence de la part de certains services sur le communiqué de leurs écrits. Un
seul service n’a donné aucune suite à ma demande.
Les plaquettes de présentation des services sociaux inter-entreprises ont fait l’objet
d’une analyse de contenu4.
4
-BARDIN L., L’analyse de contenu, Paris, P.U.F, 1996.
- MUCCHIELLI R., L’analyse de contenu des documents et des communications, Paris, E.S.F, 1974.
- ROBERT A., BOUILLAGUET A., L’analyse de contenu, Paris, P.U.F, 1997 [QSJ n°3271].
Tableau 4 : Les plaquettes de présentation des services sociaux inter-entreprises
N°
1
2
Région
Ile de
France
Provence
Date de
création
N.R
1937
Forme
juridique
Association
Au service des hommes
entreprises
Société de Ensemble plus fort
services
Plus loin
Association
Bien dans ma vie
Bien dans mon entreprise
3
Pays de
Loire
1974
4
Midi
Pyrénées
Normandie
Rhône
alpes
N.R
N.R
N.R
1957
Association
Association
SARL
5
6
7
Lorraine
1970
8
Nord
1935
9
Ile de
France
Lorraine
N.R
10
11
1957
2002
12
Rhône
alpes
Sud Ouest
13
Sud Est
N.R
14
Ile de
France
N.R
N.R
Titre de présentation
Qualification des professionnelles
et
des Assistante sociale
Autres services proposés
Santé-vacances
Loisirs-sports
Assistante sociale
Assistante sociale
Infirmiers du travail
Assistante de service social
L’harmonie de vos rapports sociaux
L’homme est la richesse de l’entreprise
Assistante sociale
Assistante sociale
Infirmiers du travail
Secrétaires
Médico
sociales
Une
structure
de
conseil
et Assistante de service social du
d’interventions sociales au service des travail
entreprises et des salariés
Association
Le partenaire social
Assistante de service social ou Infirmiers du travail
conseiller social du travail
SARL
Service social inter-entreprises présent Assistante sociale du travail
dans tous les secteurs d’activité
Société de Le service social
Assistante sociale de Service social
services
Partenaire de votre gestion sociale
Association
L’expérience partagée
Assistante
de
service
social
diplômée d’état
Association
Assistantes de Service Social
Spécialisées du travail
N.R
Une assistante sociale dans
Assistante Sociale
Votre entreprise
N.R
Vous souhaitez optimiser le capital Assistante de service social du
humain de votre entreprise, nous travail
avons la disponibilité et les moyens
techniques nécessaires pour gérer les
problèmes sociaux de vos salariés
N.R : Non renseigné
Eff.
A.S
N.R
Nombre
d’entreprises
N.R
15
N.R
12
50
10
N.R
15
45
50
100
15
60
80
140
N.R
N.R
12
40
13
N.R
N.R
N.R
N.R
N.R
10
N.R
3. ANALYSE DE DOCUMENTS DU MONDE PROFESSIONNEL
DU TRAVAIL SOCIAL
Mon travail d’investigation s’appuie aussi sur des documents du monde professionnel
du travail.
Ouvrages rédigés par des assistantes sociales (Bibliographie)
- BERNARD Madeleine, Le service social dans l’entreprise, Paris : Editions du centurion,
1966.
- BOUGE Yvonne, Préparation et activités de l’assistante sociale, Paris : Bloud et
Gay, 1944.
- BOUQUET Brigitte, GARCETTE Christine, Assistante sociale aujourd’hui. Paris :
Maloine, 1999.
- BRUNSCHVICG Cécile, « Ce que sont les « Ladies Superintendant » Anglaises »,
La française, n°417, 31 mars 1971.
- De GOURLET Apolline, La formation des assistantes sociales, Les éditions sociales
françaises, Paris, 1946.
- DELBREL Madeleine, aux travailleuses sociales, Bloud et Gay, 1942.
- DELILLE Armand, Le service social dans les collectivités contemporaines, Paris,
1929.
Documents de l’Association Nationale des Assistants de service social (ANAS) et du Conseil
Supérieur du Travail Social (CSTS)
Tableau 5 : Documents de l'ANAS et du CSTS
Les documents de l’Association Nationales des Assistants de Service Social (ANAS)
Date de publication
Titre de la publication
Juin 1970
Journée d’étude des services sociaux du travail
« Coopération du service social et des responsables des problèmes
dans l’entreprise »
1971
23e Journée d’études des services sociaux du travail
« L’entreprise dans la cité, le service social d’entreprise et les autres
services sociaux
1982
« Vie collective de l’entreprise »
1983
« Le service social du travail »
1999
« Le service social dans l’entreprise »
Les documents du Conseil Supérieur du Travail Social (CSTS)
Date de publication
Titre de la publication
Février 1996
Rapport du groupe Entreprises et Travail Social
Sous la présidence de Maurice Parodi
Utilisation de la presse professionnelle
Tableau 6 : Documents de la presse professionnelle
Les articles des Actualités Sociales Hebdomadaires
Date de publication
Titre de l’article
6 mai 1988
1er décembre 1989
17 avril 1992
10 février 1994
5 janvier 1996
6 décembre 1996
20 mars 1998
4 septembre 1998
22 février 2002
1er mars 2002
20 décembre 2002
18 juillet 2003
12 mars 2004
2 avril 2004
ASH magazine
janvier/février2004
« Le service social du travail aux aguets sur ses terres »
Dominique Lallemand
« Le social à l’assaut de l’ingénierie »
Dominique Lallemand
« Service social du travail : rénover l’image et la fonction »
Laure Lasfargues
« L‘accompagnement social de salariés licenciés »
Chantal Chevallier et Christine Bayle-Daquin, directrices de deux services
sociaux inter-entreprises
« Le travail social dans la tourmente »
Paule Pailet.
« Les travailleurs sociaux réhabilités »
François Aballéa
« Les free-lances du travail social »
Anne Ulpat
« Un autre service social du travail ? »
Valérie Larmignat
« Malaise dans le travail social »
Caroline Helfter.
« Les professionnels en panne de représentation »
Dominique Lallemand
« L’autocritique est, chez les travailleurs sociaux, la forme la plus aiguë
d’identité »
François Dubet
« Reconnaître le travail « invisible » »
Marie-France Custo-Lucidi
« Le service social du travail à l’épreuve du marché »
Dominique Paturel, responsable du service social de l’Institut National de
Recherches en Agronomie.
« Ne vous trompez pas de lutte »
Catherine Banlin, assistante sociale indépendante
« Action sociale faut-il avoir peur du Medef ? »
Jacques Lecoeur
Les articles de l’hebdomadaire Lien Social
13 novembre 1997
Le service social du travail. Pour qui roulent les « assistantes de service
social du travail » ?
Les articles de la revue Paroles et Pratiques sociales
Janvier 1987 (n°18)
« L’inter-entreprises : un essor pour le service social ? »
Sylvie Cantona, assistante sociale
29 septembre 1983
21 septembre 1989
« Le service social en entreprise »
« Le management des ressources humaines : un défi de l’entreprise en
Europe » 14e congrès européen des directeurs de la fonction personnel »
« La flexibilité du marché du travail, nouvelles tendances dans l’entreprise »
« Délégués du personnel, délégués de site »
« Réflexions patronales sur l’emploi : Institut de l’entreprise, entreprise et
progrès »
« Les élections aux comités d’entreprise -(1945-1993) »
« Moins de conflits collectifs dans le secteur privé en 2003 »
Les articles des Liaisons Sociales
20 décembre 1989
22 mai 1991
7 octobre 1993
12 juin 1995
13 juillet 2004
4. UTILISATION DE LA PRESSE NON SPECIALISEE
J’ai aussi élargi ma recherche de documents à la presse non professionnelle et
notamment au quotidien Le Monde.
Tableau 7 : Articles du journal Le Monde
Date de publication
4 avril 2001
1 février 1995
6 mars 1991
14 septembre 2004
Titre de l’article
« Les services de l’assistante sociale ne sont pas réservés aux
publics défavorisés »
Michaela Bobasch
« Assistante sociale d’entreprise »
Marie Claude Betbeder
« Les assistantes sociales à l’écoute. Quand il faut détecter la
détresse derrière une banale demande d’aide financière ».
Catherine Leroy
« L’Etat avance pas à pas sur la voie de l’externalisation »
Yves Pérennou
Annexe n°2
L’article de Cécile Brunschvicg (1917)
Cet article rédigé par Cécile Brunschvicg est disponible sur le site du Centre des
Archives du féminisme (Université d’Angers) à l’adresse suivante : <http://bu.univangers.fr/EXTRANET/CAF/Brunschvicg/base.php>
Annexe n°3
Le service social dans le Droit du travail
Il faut attendre la Seconde Guerre Mondiale et plus précisément le premier juin 1940
pour constater la publication au Journal Officiel d’un texte définissant le rôle du service social
du travail. (J.O du 9-06-1940). La loi du 4 octobre 1941, dénommée, Charte du Travail,
détermine les familles professionnelles des activités relevant des entreprises. Mais, c’est en
1942, que la loi du 28-07-1942, rend obligatoire l’organisation des services sociaux du
travail. Les établissements occupant d’une façon habituelle 250 salariés devront faire appel à
un assistant(e) social(e) diplômé(e) au moins trois demi-journées par semaine pour chaque
groupe entier de 250 salariés. Les décrets d’application sont promulgués en 1943 et
déterminent les familles professionnelles concernées : la transformation de métaux, les cuirs
et peaux et la céramique. Les décrets modifient également le nombre de salariés
déterminant l’obligation pour une entreprise de faire appel à un travailleur social. Le seuil est
élevé à 500 salariés (ce seuil est toujours en vigueur aujourd’hui).
Au sortir de la guerre, les instances de la Libération conservèrent ces dispositions,
les considérant comme des avancées sociales. L’ordonnance du 28 février 1945 et son
décret paru en novembre de la même année renvoient sans équivoque à la loi de 1942 pour
le service social du travail. L’ordonnance de 1945 concerne également la création des
comités d’entreprise. Ces derniers ont un rôle important lié au fonctionnement du service
social du travail. Le comité d’entreprise doit établir un bilan du fonctionnement et de la
gestion financière du service social. (Art R 25-4).Sa consultation est obligatoire. Il doit être
informé de toute modification du service social et dispose d’un droit de veto.
L’année 1973, voit l’inscription de ces dispositions au sein du Code du Travail
(articles R 250-1 à R 250-10). Depuis 1973, aucune réforme législative ou réglementaire n’a
eu lieu en ce domaine. Seule, la Jurisprudence permet l’amélioration de la définition du
service social du travail, et son champ d’obligation. Elle tend à rappeler non seulement aux
employeurs mais également aux partenaires sociaux l’importance de disposer d’un service
social. C’est ainsi qu’un arrêt du Conseil d’Etat, dit Arrêt Falconnier, confirme l’obligation
pour une entreprise employant plus de 500 salariés et dépendant de l’une des familles
professionnelles concernées de disposer d’un service social du travail. Le conseil d’Etat a
basé sa décision sur les fondements de la loi de 1942, prise en ses articles 9 et 12. Aucune
disposition législative ou réglementaire ne fait obstacle à l’existence d’un service social du
travail au sein d’une entreprise qui n’y est pas légalement soumise. En revanche, dans cette
hypothèse son fonctionnement n’est pas soumis aux mêmes règles que celles régissant les
services sociaux imposés. C’est ainsi que le comité d’entreprise perd ses pouvoirs de
gestion et de contrôle (Arrêt Savatier, Chambre criminelle du 9-04-1975 et Arrêt de la cour
de Cassation Syndicat CFDT de la métallurgie et de la Haute Garonne et syndicat CGT des
employés de la SNIAS C/ Dufour et Bertholio). Cependant, le délit d’entrave au
fonctionnement d’un comité d’entreprise est constitué par le fait d’omettre de consulter ou
d’informer le dit comité dans les entreprises soumises à l’obligation d’avoir un service social
du travail (Cassation, Chambre Criminelle, 25 mars 1997)
Aujourd’hui, les entreprises sont donc assujetties à une obligation de service social
si :
- Elles appartiennent à certaines familles professionnelles : les métaux, les cuirs et peaux
et la céramique
- Les effectifs atteignent 500 salariés
- Le temps d’intervention : une demi-journée par tranche de 250 salariés
- Quel professionnel ? Assistant ou assistante du travail social munis du diplôme spécial
délivré par le ministre chargé du travail.
Mougin-Grégoire
Rachel
Le 3 février 2005
DIPLOME SUPERIEUR DU TRAVAIL SOCIAL
Promotion 2004
Résumé :
Apparu dans le contexte de la première guerre mondiale, le service social du travail connaît
de nombreuses transformations. Les mutations de l’organisation du travail, l’apparition de
nouvelles fonctions, la structuration d’organisations syndicales et patronales concourent à
définir de nouveaux champs d’intervention pour les assistantes sociales d’usines.
Si dans un premier temps, elles ont été associées, malgré quelques réticences masculines,
au recrutement et aux conditions de travail, elles sont contraintes à un repli vers des
domaines périphériques à l’emploi, considérés comme typiquement féminins.
Progressivement le service social de travail s’oriente davantage vers des missions à
destination des salariés et de l’entreprise elle-même, pour devenir un service social
d’entreprise.
Lié aux politiques sociales de l’entreprise et à la politique sociale gouvernementale, le
service social, ainsi qu’un certain nombre d’autres fonctions dans l’entreprise, est
externalisé. Les services sociaux inter-entreprises se développent à partir des années 1980.
Ces organisations, prestataires de service proposent l’intervention d’assistantes sociales
désormais placées hors effectif. Intervenant à temps partiel, simultanément auprès de
diverses entreprises, les assistantes sociales inter-entreprises en qualité de prestataires de
service donnent un sens particulier à leur travail auprès d’entreprises clientes. Salariées
d’une entreprise, travaillant essentiellement pour d’autres, elles sont au cœur des nouvelles
formes organisationnelles qui placent l’individu en son centre. Il leur est demandé de gérer
leur propre organisation, leurs compétences et de s’approprier des missions diverses tout en
maintenant des liens avec l’ensemble des partenaires de chaque entreprise cliente. Ceci
implique pour les assistantes sociales inter-entreprises de mobiliser des facultés de
disponibilité, de flexibilité et d’adaptation permanentes. Ces éléments contribuent à définir le
rôle et la place de l’assistante sociale au sein de la relation de service. Ils s’accompagnent
de l’acquisition d’une forme d’identité.
Mots clés : Assistante sociale, Service social inter-entreprises, Externalisation, Identité,
Prestation de service. Relation de service, Entreprise privée.

Service social en entreprise et externalisation - CEDIAS

Transcription

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