L`assessment center, une évaluation de haut niveau

DOSSIER
Assessment center
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A QUOI SERT UN ASSESSMENT CENTER?
L’assessment center,
une évaluation de haut niveau
Le premier groupe de travail suisse «assessment center» a été créé il y a un an et est
l’e xpression d’une demande croissante de cette méthode. Il résulte d’une enquête faite en
Allemagne que 58% des entreprises du pays font appel à l’assessment center (AC) lors de
l’engagement de personnel. Mais toutes les tâches de sélection ne peuvent être faites avec
un AC.
Il est 11h47. Bruno Keller a encore 13 minutes devant lui pour expliquer à un chef d’équipe qu’il ne sera pas promu bien que cette
promotion lui ait été promise. La direction s’est prononcée pour
un autre candidat. Bruno Keller doit bien choisir ses mots. A-t-il
les qualités de chef nécessaires pour remplir cette tâche délicate:
le don d’expliquer et d’informer, les compétences sociales?
LA MÉTHODE ET SES ORIGINES
La situation décrite ci-dessus est un exercice classique
d’assessment center. L’AC est une méthode de sélection où plusieurs observateurs (chefs, spécialistes en ressources humaines,
psychologues) observent et évaluent les compétences des candidates et des candidats dans le cadre de différents exercices et selon des critères de comportement définis auparavant. L’AC fait
partie des processus de simulation orientés. Des activités professionnelles réelles dans le futur champ d’activité du candidat ou de
la candidate sont simulées et permettent au candidat de montrer
comment il mobiliserait ses compétences dans une telle situation.
On évalue ainsi, sur la base de cet exemple concret, si la personne
a le potentiel pour satisfaire aux exigences du poste. Les éléments
AC englobent des discussions en groupe, des jeux de rôle (entretien supérieur-collaborateur, entretien avec la clientèle, etc.), présentations, études de cas ou tri-courrier (in-basket). Il faut alors
gérer son temps efficacement pour maîtriser un surcroît de travail.
Des processus psychométriques et des tests sur ordinateur (tests
de la personnalité et de performances) sont souvent employés.
Les précurseurs des assessment centers datent de 1926-1927 et
étaient utilisés pour sélectionner les officiers de la Reichswehr. Les
psychologues de l’armée allemande devaient tester les capacités et
les aptitudes des futurs officiers indépendamment de leur origine
sociale et de leur statut. La méthode a été adoptée par les Anglais,
puis par les Etats-Unis où elle a été appliquée à la sélection
des agents secrets de l’Office of Strategic Services (OSS). Après la
Barbara Kamer
Hubert Annen
Seconde Guerre Mondiale, quelques psychologues ont commencé
une carrière universitaire et fait des recherches scientifiques sur la
méthodique AC. D’autres se sont lancés dans l’économie privée et
y ont apporté leurs expériences. Il en a résulté par exemple la célèbre «Management Progress Study» de la compagnie américaine
Les standards de
l’«Assessment Center Technik»
Publiés par le groupe de travail «Assessment Center Deutschland»
(2004)
1. Avant de développer et d’appliquer un AC, il faut clarifier les buts
et les conditions-cadres du mandat ainsi que les conséquences
pour les participantes et les participants puis les leur communiquer.
2. Une évaluation d’aptitude ne peut être établie sérieusement que
sur la base d’une analyse exacte des exigences souhaitées.
3. Un assessment center est composé de situations de simulation.
4. A la base d’un diagnostic d’aptitudes, il y a une observation systématique du comportement.
5. Un observateur bien préparé qui représente raisonnablement
l’entreprise est parfaitement approprié pour prendre des décisions valables et justes.
6. Une présélection systématique et une information préalable
franche sont à la base de tout succès économique et personnel
avec l’AC.
7. Une bonne planification et une bonne présentation de l’AC assurent un déroulement transparent et ciblé vers les objectifs .
8. Tout participant à un AC a droit à un feed-back personnel pour
comprendre le résultat et profiter de cette expérience. Des mesures concrètes peuvent être prises et appliquées après l’AC.
9. Des contrôles de qualité à intervalles réguliers assurent que les
objectif de l’AC sont atteints durablement.
(version complète: www.arbeitskreis-ac.de/start40.htm)
PANORAMA
4|2007
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Telephone and Telegraph Company (AT&T). Cette étude de longue
haleine (1956–1966) a apporté la preuve scientifique que la réussite professionnelle peut être pronostiquée de façon assez fiable
avec l’AC. L’AC, réservé au domaine scientifique, a été utilisé pour
la première fois en 1958 dans l’économie par Michigan Bell, une
filiale d’AT&T, et à la fin des années soixante dans les pays germanophones.
EXTENSION ET STANDARDS DE QUALITÉ
Une étude vient d’être publiée1 sur les aspects psychologiques liés
au processus de sélection de personnel dans les entreprises allemandes; cette étude laisse apparaître une extension de la méthode
AC. Alors qu’en 1993, seules 39% des entreprises interrogées
l’utilisaient pour sélectionner leurs collaborateurs, elles sont aujourd’hui quelque 58%. En Suisse, les grandes banques utilisent
l’AC depuis longtemps; l’AC est aussi une part fixe du management des ressources humaines d’entreprises comme ABB, l’armée,
la poste, les CFF, Swisscom. L’AC est tellement en vogue même que
l’on risque que le terme assessment center soit utilisé à mauvais
escient. Des variantes moins chères et plus rapides, les Lean AC,
sont maintenant proposées. Comme l’appellation «assessment center» n’est pas protégée et que les clients n’ont souvent pas été à
même d’expérimenter cette méthode, divers processus peu sérieux
qui ne peuvent honorer leurs promesses sont lancés sur le match.
Le groupe de travail «Assessment Center Deutschland»
(www.arbeitskreis-ac.de) a donc défini des standards de qualité
(voir encadré). En Suisse, des responsables AC se sont regroupés
en mars 2006 pour développer le processus actuel et maintenir
leur savoir-faire à niveau (contacter le co auteur dès septembre
2007 sous www.arbeitskreis-ac.ch).
DÉVELOPPEMENTS ET TENDANCES
Alors qu’autrefois l’AC était plutôt réservé aux cadres, aujourd’hui
ce sont surtout les débutants (généralement en cours de formation) qui passent une sélection AC comme le montrent certaines
études. Chez les cadres, on aurait plutôt tendance à se distancer
de l’AC et à tester les idées de développement. Les participants reçoivent un écho sur leurs points forts et leurs points faibles dans
les «Development centers» (DC) qui aident à prendre des mesures
ciblées de développement.
Les méthodes AC et DC sont utilisées dans les branches les plus diverses d’autant que les compétences («soft skills») observées pour
toute activité de gestion du personnel et travail en équipe sont décisives. Selon une enquête publiée en 20012, les compétences les
plus recherchées sont la capacité à communiquer et coopérer, à diriger et s’imposer. La globalisation pourrait conduire à ce que les
équipes de concepteurs AC évaluent plus la compétence intercul1
Schuler, Heinz; Hell, Benedikt; Trapmann, Sabrina; Schaar, Hagen &
Boramir, Ilkay (2007). Die Nutzung psychologischer Verfahren der externen Personalauswahl in deutschen Unternehmen: Ein Vergleich über 20
Jahre. Zeitschrift für Personalpsychologie, 2/07.
2 Neubauer, Rainer (2001). Assessment Center – Studie 2001. Téléchargement: www.arbeitskreis-ac.de/start40.htm.
Ouvrages recommandés:
Kleinmann, Martin (2003). «Assessment Center».
Göttingen: Hogrefe.
Obermann, Christof (2006). «Assessment Center - Entwicklung,
Durchführung, Trends». Wiesbaden: Gabler.
Sünderhauf, Katrin, Stumpf, S. & Höft, Siegfried (Hrsg.) (2005).
«Assessment Center – Von der Auftragsklärung bis zur Qualitätssicherung». Lengerich: Pabst Science Publisher.
turelle et la conception d’AC interculturelles et internations. C’est
un défi pour les responsables de ressources humaines: assurer une
culture consistante d’entreprise demande l’emploi international de
méthodes d’évaluation et d’exercices uniformes visant le succès,
tout en tenant compte des réalités spécifiques à chaque pays et à
chaque culture.
ACCUEIL FAVORABLE
L’AC est un instrument de diagnostic complexe et coûteux. Il faut
donc voir en premier lieu quelles compétences sont à évaluer. Si le
comportement social est visé, la méthode AC est certes appropriée
pour évaluer les points forts et les points faibles de la personne.
S’il s’agit d’évaluer les compétences professionnelles, la capacité
cognitive, la motivation et la personnalité, il est conseillé d’opter
pour des tests standardisés de prestations ou de personnalité.
Même si, selon des études scientifiques, l’AC n’est pas nettement
supérieur aux résultats obtenus avec une interview structurée
pour avoir des pronostics, il est très bien perçu par les utilisateurs
et les participants en raison de son principe d’évaluation équilibrée, de la diversité des diagnostics et de sa référence à la pratique. Les cadres reconnaissent deux autres avantages à cette méthode: les experts peuvent comparer le potentiel entre les candidats et perfectionner aussi leurs propres compétences
d’évaluation.
Pour que les avantages mentionnés ci-dessus soient exprimés, l’AC
doit se faire dans un concept global des interventions en ressources humaines de l’entreprise. Enfin, il doit tenir compte de la
culture (d’encadrement) actuelle ou visée et être réévalué régulièrement.
Barbara Kamer, lic. phil., psychologue. assistante scientifique, chargée de
cours à l’Académie militaire EPZ, psychologie militaire et pédagogie militaire;
vice-présidente du groupe de travail Assessment Center Schweiz, caserne,
8903 Birmensdorf, [email protected].
Hubert Annen, dr, psychologe, chargé de cours à l’Académie militaire EPZ,
psychologie militaire et pédagogie militaire; président du groupe de travail
Assessment Center Schweiz, même adresse, [email protected].
Traduction: Elisabeth Kleiner