Pages de jurisprudence sociale n°45

Transcription

Supplément
Les
Pages
de
Jurisprudence Sociale
Sommaire
 Debat contraDictoire
Décembre 2015 - n°45
Le point de vue de Me Magali benoit .................................................................................................................... page 2
Le point de vue de Me olivier barraUt .............................................................................................................. page 4
 reLation inDiViDUeLLeS
requalification d’un cDD en cDi (non) : un contrat de moins de 3 mois ne peut pourvoir durablement
à un emploi en l’espèce de coiffeuse
CA Lyon, ch. soc., sect. B, 17 juin 2015, n°14/01664
Philippe GROS.............................................................................................................................................................page 7
Prescription de l’action en requalification du contrat de travail temporaire
CA Lyon, ch. soc., 4 septembre 2015, n°14/03749
Olivier LACROIX .........................................................................................................................................................page 8
Supplément au journal Tout Lyon affiches n°5184 du Samedi 19 Décembre 2015
Droit disciplinaire : point de départ du délai de un mois
CA Lyon, ch. soc., sect. B, 18 mars 2015, n°14/00104
Véronique MASSOT-PELLET ......................................................................................................................................page 9
Variations sur la rémunération variable du salarié
CA Lyon, ch. soc., sect. A, 17 juillet 2015, n°13/09949
Fabien ROUMEAS .......................................................................................................................................................page 10
tentative avortée de remise en cause du calcul déterminant la durée légale de travail...
Conseil de Prud’hommes d’Annonay, 11 septembre 2015, n°13/00276
Florian DA SILVA .........................................................................................................................................................page 12
Le caractère nécessairement explicite de la démission
CA Lyon, ch. soc., sect. C, 23 octobre 2014, n°14/00563
Dorian JARJAT ............................................................................................................................................................page 13
obligation de reclassement - avis d’inaptitude à tous les postes de l’entreprise
CA Lyon, ch. soc., sect. B, 28 juillet 2015, n°14/02215
Yves FROMONT .........................................................................................................................................................page 14
contrat de fin de chantier et licenciement pour motif économique
CA Lyon, ch. soc., sect. A, 17 juillet 2015, n°14/05486
Eladia DELGADO .......................................................................................................................................................page 15
 reLationS coLLectiVeS
transparence des comptes du comité d’entreprise : le droit de regard de l’employeur
CA Dijon, 1ère ch. civ., 12 mai 2015, n°13/00926
Georges MEYER ........................................................................................................................................................page 16
examen annuel des comptes du comité central d’entreprise : moment de la désignation de l’expert-comptable du
comité
TGI de Vienne, référé, 30 avril 2015, n°15/00032
CA de Nimes, ch. civ., 1er, 30 octobre 2014, n°13/05314 Karine THIEBAULT .....................................................................................................................................................page 17
Désignation du cHSct : vote à main levée
TI Villeurbanne 19 juin 2015, n°11-15-001004
Julia PETTEX-SABAROT ...........................................................................................................................................page 19
Débat contradictoire
La loyauté de la preuve
Le point de vue de Magali BENOIT
La preuve, bien que libre, doit être « loyale ». Mais au fond,
qu’est-ce qu’une preuve « loyale » ?
Le respect de la loi est préservé, la salariée n’ayant pas
commis d’acte frauduleux pour obtenir son moyen de
preuve ! Le débat aurait été tout autre dans le cas contraire.
Le juge se doit de faciliter la preuve du salarié pour rétablir un
débat « loyal » (I) et dans le même temps imposer des limites
à la toute-puissance de l’employeur dans le cadre de
l’administration de la preuve (II)… Est-ce bien toujours le
cas ?
Il appartenait en effet à l’employeur, souhaitant faire écarter
des emails du débat aux motifs qu’ils auraient été obtenus de
manière illicite, d’en rapporter la preuve ce qu’il n’a, a priori,
pas fait.
I – La preuve par le salarié facilitée pour rétablir un débat
équitable
En l’absence de preuve de l’illicéité de l’obtention de ces
mails, ils étaient accueillis par le Juge quitte à porter atteinte
au secret des correspondances de l’employeur.
Si le procès doit être équitable, on s’attend à ce que la preuve
du salarié soit facilitée par le Juge (A).
Pourtant, certaines décisions sont pour le moins étonnantes,
et semblent plutôt entraver la preuve apportée par le salarié
(B).
- La pièce doit être « indispensable pour rapporter la preuve
de l’absence de cause réelle ni sérieuse du licenciement».
L’arrêt précisait :« Que l’intimée a eu connaissance de
courriers électroniques échangés par les dirigeants de la
société et du groupe qui l’employait établissant le caractère
discriminatoire de son licenciement et le véritable motif de la
rupture de son contrat de travail ;
A. L’atteinte à un droit fondamental de l’employeur
permise pour faciliter la preuve du salarié
On le sait, l’article 8 de la Convention Européenne des Droits
de l’Homme proclame le droit de toute personne au respect
de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa
correspondance.
Penchons-nous sur un arrêt qui illustre parfaitement la
nécessaire restauration de l’équité au bénéfice de la
démonstration de la vérité.
Une salariée de confession musulmane et vivant seule avec
un enfant était licenciée pour faute grave suite à une
altercation avec une autre salariée placée sous son autorité.
En demande, la salariée contestait le bien-fondé de la rupture
en indiquant qu’elle avait eu connaissance d’échanges de
courriers électroniques antérieurs aux faits visés dans le
courrier de licenciement démontrant que la rupture avait été
décidée depuis plusieurs mois pour des motifs tirés de sa
situation de famille et de son appartenance religieuse.
Les termes des e-mails étaient sans équivoque :
« Exit les vieux célibataires, les veuves ou divorcés avec
enfant à charge, les religieux (tout au moins les pratiquants),
les instables, les marginaux et consorts » pouvaient-on lire
notamment sous la plume du président du groupe…
Que leur production dans le cadre de la procédure
prud’homale était dès lors indispensable pour lui permettre de
rapporter la preuve de l’absence de cause réelle ni sérieuse
du grief invoqué dans la lettre de licenciement pour faute
grave ;
Qu’en application du principe de l’égalité des armes résultant
du droit à un procès équitable garanti par l’article 6 de la
convention européenne des droits de l’homme, il ne peut dès
lors être fait interdiction à la salariée de rapporter la preuve de
faits essentiels au succès de ses prétentions quand bien
même la protection des pièces litigieuses porterait atteinte au
principe de protection de la vie privée ».
Il est particulièrement intéressant que cet arrêt ait été rendu
au visa de l’article 6 de la CEDH : il prouve que l’atteinte à la
vie privée de l’employeur est légitimée ici par la nécessité de
respecter l’égalité des armes.
Sans la production de ces mails, la salariée n’aurait pas pu
prouver le dessein de l’employeur et donc « le véritable motif
de la rupture de son contrat ». Les juge du fond accueillent
donc (oserait-on dire trivialement : « heureusement » ?!) ce
moyen de preuve, quand bien même la production des pièces
litigieuses porterait atteinte au principe de protection de la vie
privée. Preuve facilitée ici au bénéfice de la vérité… Mais ce
n’est malheureusement pas toujours le cas !
La salariée saisissait le conseil des prud’hommes en nullité du
licenciement. La société, pour sa part, déposait plainte auprès
du Procureur de la République au motif que la salariée avait
produit des courriers électroniques échangés entre les
dirigeants de la société qu’elle n’aurait pas dû détenir et
qu’elle aurait intercepté sans en être destinataire. La plainte
étant classée sans suite, l’employeur saisissait le tribunal
correctionnel en raison de l’atteinte au secret des
correspondances et accès frauduleux à un système de
traitement automatisé des données.
B. L’équité malmenée dans le procès
- Le prétexte de la protection de la vie privée des tiers pour
débouter le demandeur
En première instance, le conseil des prud’hommes refusait de
sursoir à statuer en attendant la décision pénale, refusait
d’écarter les mails litigieux, et condamnait fort heureusement
la société en jugeant le licenciement nul à la lecture de ces
mails édifiants.
En appel, la chambre sociale B de la cour d’appel de Lyon
confirmait le jugement (CA Lyon, 26 mars 2015, n°12/04554).
Une salariée sollicitait auprès du juge que soit ordonnée la
communication des bulletins de salaire d’autres salariés de la
société par l’employeur afin de prouver une différence de
rémunération et donc une inégalité de traitement entre elle et
ses collègues.
La chambre sociale B de la cour d’appel de Lyon jugeait que
la salariée devait être déboutée de sa demande : «
L’appelante ne peut obtenir la mesure d’instruction qu’elle
sollicite en vue de suppléer sa propre carence dans
l’administration de la preuve conformément aux dispositions
de l’article 146 du code de procédure civile » et qu’elle «
détient en tout état de cause des éléments suffisants pour
permettre à la Cour de statuer » (…)
Pour accueillir la preuve du salarié, et entraver
concomitamment le droit au respect de la vie privée de
l’employeur, elle posait deux principes :
- La pièce ne doit pas avoir été obtenue de manière illicite,
c’est-à-dire obtenue « sans acte positif de la part de la
salariée » :
Qu’elle ne dispose en outre d’aucun motif légitime de porter
atteinte au respect de la vie privée de Mesdames (…) et d’une
façon générale de tous les autres chargés de clientèle, et
sollicitant la communication de leurs bulletins de salaire alors
que ceux contiennent des informations de nature
confidentielle » (CA Lyon, 26 février 2015, n°13/01508).
Ainsi : « Qu’au surcroit, ainsi que l’a retenu la chambre
correctionnelle de la Cour d’appel de Lyon, la Société ne
rapporte pas la preuve que ces documents auraient été
appréhendés de manière illicite par la salariée, cette dernière
ayant toujours indiqué qu’elle s’était vu remettre ces
documents sans acte positif de sa part, par un ancien salarié
de la société qui en avait eu connaissance dans le cadre de
ses fonctions. »
Supplément au journal
2
La cour prétextait le respect de la vie privée de tiers au débat,
salariés de la Société, et estimait avoir suffisamment
d’éléments pour statuer. Mais contre toute attente, elle
déboutait la salariée de sa demande de rappel de
salaire … ! Il est pour le moins paradoxal de s’estimer « assez
informée » pour refuser de demander la production d’une
pièce supplémentaire et débouter le salarié en stigmatisant la
carence de la preuve de celui-ci…
humains qui lui permettent une importante immixtion dans le
quotidien de l’activité de ses salariés.
Or il n’est pas inutile de rappeler que le Code du travail
précise en son article L1121-1 du code du travail : « nul ne
peut apporter aux droits des personnes et aux libertés
individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas
justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni
proportionnées au but recherché ».
La preuve du salarié n’est alors pour le coup plus du tout
facilitée, elle est même entravée, au motif en plus du
nécessaire respect d’un droit fondamental ! Quid alors du
droit à un procès équitable, la salariée étant placée dans
l’impossibilité de rapporter la preuve matérielle de la
rémunération de ses collègues ?
Qu’en dit le juge ? On peut se féliciter que certains s’érigent
en garde-fou des comportements d’employeurs épris de trop
de liberté en la matière…
A. La fiabilité de la preuve administrée par l’employeur :
le minimum requis
- Le prétexte de l’imprécision de la preuve rapportée par le
salarié
Les juges du fond ont l’occasion de rappeler que le contenu
même de la preuve doit être fiable. Dans deux arrêts
d’espèce, une grande chaine de magasin alimentaire usait
d’une caméra de vidéosurveillance.
Le juge demande que les preuves fournies par les parties
soient précises, une notion « à géométrie variable ».
Le contexte :
L’employeur licenciait deux salariés pour des faits prétendus
de vols, et produisait des extraits de ces vidéos. Pour écarter
ce moyen de preuve, les juges du fond relevaient que les
enregistrements vidéos communiqués faisaient état d’un écart
de 11 minutes en moins par rapport à l’heure réelle « ce qui
en soi stigmatise bien l’impossibilité d’accorder un caractère
satisfaisant aux moyens de preuve ainsi communiqués ».
(CPH Lyon 6 février 2015, n°12/03000 et n°12/02995).
- Plus de 10 000 euros d’heures supplémentaires réalisées
par le salarié et non réglées par l’employeur.
- Une altercation entre le salarié et son supérieur qui entrainait
un licenciement contesté en justice.
Pour déclarer le licenciement causé, le Juge d’appel
accueillait l’attestation rédigée par l’employeur au seul motif
que le témoignage était « précis et circonstancié » peut
important qu’il soit le supérieur hiérarchique et l’un des
protagonistes de l’accident (CA Riom, 5 mai 2015
n°13/01753).
Pour les juges, les enregistrements vidéos étant « sujet à
caution » ils ne « pouvaient tenir lieu de preuve pour justifier
un licenciement pour faute grave ». Le conseil ajoutait que les
enregistrements étaient inexploitables car il était parait-il
impossible de reconnaitre quelqu’un sur les images. Les juges
écartaient la pièce.
Le juge estimait que cela ne suffisait pas à « retirer toute
valeur probante à son témoignage qui est précis et
circonstancié ».
Néanmoins, ils ne déclaraient pas immédiatement le
licenciement mal fondé mais ordonnaient une audition de
témoins puis jugeaient le licenciement sans cause réelle ni
sérieuse (CPH Lyon 6 février 2015, n°12/03000 et
n°12/02995).
Pourtant, l’employeur était ici juge et partie, et se constituait
une preuve à lui-même, sans que cela ne pose difficulté à la
juridiction. La seule précision du témoignage suffisait à lever
tout doute de partialité…Qu’aurait dit le juge si le salarié
attestait pour lui-même ?
Saluons cette décision qui rappelle qu’il ne suffit pas de
prétendre au moyen d’une caméra vidéo que le salarié a
fauté, mais que le moyen de preuve et son contenu doivent
être fiables, et permettre de démontrer la réalité des faits. A
défaut, la pièce n’est pas recevable et ne peut fonder le
licenciement.
Au sein du même arrêt, la cour d’appel de Riom n’allouait pas
au salarié le versement des heures supplémentaires au motif
que : « le salarié affirme avoir travaillé 46h30 par semaine en
moyenne mais il se prévaut seulement d’attestations de
salariés qui n’apportent aucun élément précis (…) Alors que
ces attestations ne font état que d’appréciations à caractère
général, il n’est fourni aucune indication sur les heures de
travail effectivement accomplies au cours de la période
d’exécution du contrat de travail en l’absence de toute
référence à des journées ou à des semaines précises qui
permettraient de vérifier les horaires de l’intéressé » (CA
Riom, 5 mai 2015 n°13/01753).
B. Les nouvelles technologies ou la nécessité de poser
des « gardes fous » à la toute-puissance de l’employeur
 La preuve de faits obtenus par un logiciel dit « key logger »
dont l’utilisation n’est pas justifiée par « un impératif de
sécurité » est illicite.
Un key logger est un logiciel qui, une fois installé sur
l’ordinateur du salarié, permet à l’employeur d’exercer une
surveillance constante et permanente à partir du poste
informatique en faisant un film continu de ce qui se passe à
l’écran, ou grâce à des captures d’écrans régulières.
Les règles de preuve prévues par l’article L3171-4 du code du
travail sont pourtant les suivantes :
« L’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier
les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces
éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa
demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en
cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime
utiles. »
Cet espion permet alors de connaitre les sites visités par le
salarié, les e-mails envoyés, le temps passé à telle ou telle
tâche, etc. dès la mise en tension de l’ordinateur.
Une salariée voyait son poste informatique contrôlé
soudainement (en sa présence) par l’employeur, puis était
mise à pied.
Nul doute que le législateur a prévu ce mode de preuve pour
restaurer l’équité entre les parties. L’employeur a le devoir
d’être en mesure de contrôler le temps de travail de ses
subordonnés alors que le salarié quant à lui ne peut que
peiner à faire la preuve des heures supplémentaires réalisées
autrement que par le simple rapport de ses horaires
quotidiens. La cour d’appel en l’espèce en demandant au
salarié de fournir préalablement des éléments de nature à
étayer sa demande, altérait quelque peu ces grands
principes.
Elle était licenciée pour faute grave, l’employeur indiquant
que :
- « les salariés avaient été informés de leur mise sous
surveillance de leur poste par des informaticiens externes »
- « qu’un contrôle du PC avait été effectué en sa présence, et
qu’il en était ressorti qu’elle utilisait de façon
« disproportionnée et abusive les moyens informatiques mis à
sa disposition pendant son temps de travail » en se
connectant notamment sur des sites échangistes…
II – La preuve par l’employeur limitée pour rétablir un
débat équitable
La preuve administrée par l’employeur peut-elle porter
atteinte à la vie privée du salarié ? Oui, mais sous
conditions ! Certes, l’employeur contrôle et surveille l’activité
de son salarié pendant son temps de travail en vertu du lien
de subordination.
La société niait a priori avoir utilisé un logiciel key logger.
Au visa de l’article L1121-1 du code du travail, le juge statuait
en indiquant que le licenciement était sans cause réelle ni
sérieuse car la preuve des faits était obtenue de manière
illicite.
Mais il bénéficie aujourd’hui de moyens technologiques et
3
En effet :
- La société ne précisait pas ce qui avait fait naitre les soupçons
à l’origine du contrôle du poste en présence de la salariée ;
- Des éléments permettaient de présumer l’utilisation d’un key
logger puisque la société produisait des pièces portant la
mention « generated by Elite Keylogger » ;
- La Société ne justifiait d’aucun impératif de sécurité justifiant
l’usage de ce logiciel.
En conséquence, si le juge soupçonne l’utilisation de ce type de
dispositif ou si l’employeur le revendique, la société doit justifier
d’un impératif fort de sécurité, pour que la preuve issue de ce
dispositif soit recevable (outre la nécessaire information
complète des parties).
C’est un moyen pour le juge de refuser de légitimer ce type de
dispositif attentatoire aux libertés individuelles de chacun.
 Les données relatives à l’activité des salariés sont des
données personnelles qui doivent être déclarées à la CNIL pour
être produites à titre de preuve.
Les conseillers clientèles recevaient les appels des clients via
leur téléphone et une plateforme par laquelle ils se connectaient
par un login personnel. En position « libre », le conseiller
recevait les appels, en position « pas libre » (not ready), il
pouvait réaliser diverses tâches administratives et un mode
pause était autorisé 5 minutes par heures.
Cette activité, contrôlée par un logiciel, s’affichait en temps réel
sur l’écran informatique des superviseurs afin que le taux de
prise d’appel soit supérieur à 80%. L’employeur constatait que
certains salariés ne prenaient pas d’appels alors même que leur
téléphone n’était placé ni en mode « not ready » ni en mode «
délogué ». Le salarié était licencié car il fait en sorte de
bénéficier de périodes d’inactivité en plus de ses temps de
pause.
Le conseil des prud’hommes de Lyon, réuni en formation de
départage, jugeait le licenciement sans cause réelle ni sérieuse
au motif notamment (CPH Lyon, 26 mars 2015 n°11/01955) :
- Que le document faisant état des minutes de « busy » du
salarié était établi par l’employeur, et que ce dernier n’avait dès
lors aucune valeur probante car il n’était pas corroboré par des
pièces objectives ;
- Que l’employeur produisait une extraction de données
statistiques issues du logiciel faisant apparait temps de
connexion, appels, mise en attente, ceci constituant des
données personnelles sur une période antérieure à la
déclaration faite à la Commission Nationale Informatique et
Liberté (CNIL).
Le juge rappelle ici que les données relatives à l’activité des
salariés sont des données personnelles qui doivent être
déclarées à la CNIL pour être produites à titre de preuve. A
défaut, ces preuves sont déclarées illicites et écartées des
débats.
C. Le principe du contradictoire synonyme de loyauté des
débats
Le juge tient à rappeler que l’employeur n’est pas exempté du
respect du principe du contradictoire.
Il s’agit d’un principe essentiel gage de loyauté qui s’applique à
l’établissement même de toute preuve.
vexatoires, des remarques insidieuses, et diverses moqueries à
l’égard de ses collègues.
La cour d’appel de Versailles rappelait le principe de liberté de
la preuve en matière prud’homale, et que, de fait, les courriers
de plainte et dénonciation produits par l’employeur étaient
recevables, même bâtis sur le même modèle, dactylographiés
et non repris sous forme d’attestation en bonne et due forme.
En outre, l’employeur avait fait réaliser une enquête par une
société extérieure.
Le juge constatait que rien n’empêchait l’employeur de faire
réaliser et de produire une telle enquête sur le principe. Mais le
salarié n’avait pas été entendu lors de cette enquête considérée
dès lors comme à charge et non contradictoire.
En effet, le salarié n’avait pas été en mesure de se défendre à
armes égales avec l’employeur, et par exemple, donner son
point de vue sur les faits reprochés lors de l’enquête, ou
questionner les affirmations des différents témoins.
Le licenciement pour faute grave était déclaré sans cause réelle
ni sérieuse (CA Versailles, 4 juin 2014 n°12/04790).
 De même, un salarié était licencié pour, notamment, avoir
prétendument et de manière récurrente consulté des « sites à
caractère sexuel voire pornographique ».
L’entreprise produisait environ 500 feuillets d’une centaine de
lignes d’écritures au recto et au verso de chacun de ces feuillets
rédigées sous la forme suivante :
«192.168.16.160
(08/10/2011
10:23:50)
GET
http
:www.vivastreet.fr/http/1/1 Petites annonces ».
Certaines lignes, moins nombreuses, étaient ainsi rédigées :
«192.168.16.160 (04/10/2011 16 :48 :01) GET http
://photos.pop6.com/ffadult/featured/external/photosCX/
HTPP/1/1Sexe pornographie».
Le juge d’appel confirmait la décision de première instance en
ce qu’elle déclarait le licenciement sans cause réelle ni
sérieuse, considérant notamment que la simple production aux
débats de l’édition papier à laquelle l’employeur avait procédé
ayant été réalisée dans des conditions non contradictoires,
sans s’assurer que la mémoire du serveur proxy avait été
préalablement vidée, à partir d’un ordinateur dont aucun
élément ne venait établir qu’il s’agissait de l’ordinateur du
salarié, ne pouvait prouver les faits reprochés (CA Lyon, ch.
soc., sect. A, 17 juin 2015, n°14/04744).
De fait, là encore, le juge d’appel veillait à une application stricte
du respect du contradictoire dans l’établissement de la preuve.
Il exigeait que le salarié ait un droit de regard préalable pour
s’exprimer.
Il en va de la loyauté des éléments versés, comme de celle,
plus générale, des débats, garanti par l’article 16 du code de
procédure civile.
***
Les juges du fond sont soucieux des intérêts des salariés et
bien conscients de la difficulté que représente pour eux la
preuve de leurs prétentions. A l’ère des nouvelles technologies,
gageons que le principe de loyauté aura encore un bel avenir,
les droits fondamentaux ne cessant d’être bousculés.
La loyauté, principe suffisamment vaste, est l’instrument
permettant au Juge de respecter l’équité dans le procès.
Magali benoit
Avocat au Barreau de LYON
Cabinet Revel Mahussier & associés
[email protected]
 Un salarié était licencié pour s’être prétendument rendu
coupable de harcèlement moral : il lui était reproché des propos
Le point de vue de Olivier BARRAUT
Régulièrement nous nous interrogeons sur la légalité des
preuves que nous soumettons au juge lors de chaque procès
car souvent telle ou telle preuve est discutée voire écartée.
La multiplication et l’évolution des moyens de preuves suffisent
pour que l’on s’y intéresse de près.
Il est vrai que les conséquences du rejet de certaines preuves
peuvent être financièrement très lourdes pour les parties.
Le juge sera donc attentif au respect des libertés
fondamentales du salarié surtout lorsque les preuves, de
nature technologique ou non, révèlent des informations dont
n’a pas à connaître l’employeur, voire le salarié lui-même
lorsqu’il s’agit de collègues de travail.
Il devra aussi appliquer les règles spécifiques de preuve qui
sont prévues par la loi.
La difficulté de l’administration de la preuve en matière
prud’homale est accentuée par le fait que le juge, qui dispose
d’un pouvoir souverain d’appréciation, se laisse souvent
convaincre par une approche pragmatique des dossiers
l’amenant tantôt à faire montre de sévérité excessive dans ses
décisions.
4
Nous avions eu ainsi l’occasion, dans la présente revue (PJS,
n°31), d’évoquer un jugement rendu par le Conseil de
prud’hommes d’Oyonnax (CPH, Oyonnax, 18 novembre 2010)
qui avait rejeté des attestations prouvant l’existence d’une
discrimination, au seul motif que celles-ci n’étaient pas
accompagnées d’une copie de pièce d’identité des témoins…
accueillie dès lors que ceux-ci contenaient des informations de
nature confidentielle et alors même que le demandeur détenait
d’autres éléments suffisants pour que la Cour statue sur ses
demandes…
Différentes décisions rendues soit en première instance soit en
appel illustrent une nouvelle fois la complexité des règles de
preuves en la matière.
La problématique était différente du cas précédent car cette
fois-ci ce n’est pas l’employeur qui tentait de rechercher des
éléments de preuve se rapportant au salarié demandeur, mais
le salarié qui avait souhaité obtenir des informations propres à
d’autres salariés.
i - ne sont recevables que les preuves que les parties se
sont procurées licitement ou loyalement.
Bien que la preuve soit libre en matière prud’homale, tous les
moyens ne sont pas admissibles pour tenter de faire triompher
sa cause.
Il est constant, par exemple, que les parties n’ont pas le droit
de s’appuyer sur des rapports effectués par des enquêteurs
privés (détectives privés), ou de charger une société de
surveillance d’épier les faits et gestes d’un collaborateur à
l’extérieur de l’entreprise (Cass. soc. 26 novembre 2012 n°0042401 ; Cass. soc. 23 novembre 2005 n°03-41401)
De même il n’est pas possible de « tendre un piège » à une
partie pour recueillir des éléments d’informations qui pourraient
être utilisés contre elle ultérieurement fût-ce dans le cadre d’un
procès qui serait tout à fait légitime.
Ainsi, un huissier de justice est-il tenu de décliner son identité
et d’expliquer pour quels motifs il procède à un constat sans
pouvoir recourir à un quelconque stratagème pour parvenir à
ses fins (Cass. soc., 18 mars 2008 n°06-4082).
Il en est de même des recherches des fichiers informatiques ou
internet sur l’ordinateur du salarié (« fouilles informatiques »)
qui portent atteinte à l’intimité ou la vie privée des salariés.
Depuis l’arrêt NIKON (Cass. soc. 2 octobre 2001 n°99-42942)
l’employeur ne peut prendre connaissance des fichiers
informatiques personnels de son salarié quand bien même
ceux-ci auraient été constitués sur l’ordinateur professionnel et
pendant le temps de travail.
La jurisprudence a certes évolué et même si de telles
recherches sont possibles elles restent extrêmement
encadrées et surveillées par la Cour de cassation qui se fonde
essentiellement sur les dispositions de l’article L.1121-1 du
code du travail qui dispose que « nul ne peut apporter aux
droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives
de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature des
tâches à accomplir ni proportionnées au but recherché. »
Il sera toutefois souligné que la recherche, par l’employeur, des
historiques de connexions personnelles à internet (et le
contrôle des « favoris » desdites connexions) peut toujours être
menée à condition que le salarié soit présent ou dûment
appelé, sauf si un risque ou un évènement particulier justifie
qu’il ne soit pas procédé ainsi. (Cass. soc., 17 mai 2005 n°0340017)
C’est ainsi que la cour d’appel de Lyon a pu rejeter, comme
étant un moyen de preuve illicite, un enregistreur de frappe
(keylogger) considérant qu’il constituait un « espionnage furtif
qui ne peut être justifié par des impératifs forts de sécurité. »
cour d’appel de Lyon, ch. soc., sect. a, 16 décembre 2014
Dans cette décision, rendue au visa de l’article L.1121-1
rappelé ci-dessus, la Cour avait relevé que si l’employeur avait
le droit de surveiller l’activité de ses salariés pendant leur
temps de travail, pour autant il ne pouvait utiliser un dispositif
qui, selon la CNIL, permettait à celui qui l’utilisait « d’exercer
une surveillance constante et permanente de l’activité
professionnelle des salariés concernée et de leur activité
personnelle résiduelle… »
Pour la Cour, l’employeur, qui, soit dit au passage, n’avait pu
justifier de quelconques soupçons sur le travail de son
collaborateur, ni ne démontrait avoir agi pour des raisons de
sécurité, ne pouvait se comporter comme un officier de police
judiciaire…
A juste titre la Cour sanctionne donc un employeur ayant
manifestement abusé de son droit de contrôle.
La même Cour, dans une autre formation, a considéré que la
demande de communication des bulletins de salaires
appartenant à d’autres salariés de l’entreprise ne pouvait être
cour d’appel de Lyon, ch. soc., sect. b, 26 février 2015
Selon cette décision, le salarié avait d’abord agi en référé pour
obtenir, de son employeur, la communication des bulletins de
salaires d’autres salariés afin de vérifier qu’il n’était pas l’objet
d’une différence de traitement et de rémunération.
Le juge des référé l’en avait débouté au motif qu’il existait une
contestation sérieuse.
A ce titre, on peut s’étonner d’une telle issue car, en principe, la
demande de communication de pièces avant tout procès au
fond, est fondée sur l’article 145 du Code de procédure civile
et non sur les articles R.1455-5 à R.1455-8 spécifiques au
référé prud’homal, ce qui exclut un rejet motivé par une
contestation sérieuse…
C’est sur le fondement de l’article 145 du code de procédure
civile qu’a, par exemple, été admise l’autorisation d’accéder au
disque dur de l’ordinateur professionnel d’un salarié. (Cass.
soc.30 janvier 2008 n°06-45904)
En tout état de cause, il est notable de relever que la demande
de communication de bulletins de salaires afférente à d’autres
salariés que le demandeur à l’instance, suscite toujours de
vives débats devant les juges.
Certains partisans estiment que l’employeur ne peut pas
s’affranchir d’une telle communication, sauf à démontrer qu’il a
quelque chose à cacher, d’autres, au contraire, se fondant
notamment sur le caractère confidentiel des informations
mentionnées sur les bulletins de salaires, soutiennent que le
salarié n’a pas à avoir accès à ces documents.
La cour d’appel de Lyon, dans l’arrêt commenté, a clairement
opté pour le rejet de ces documents pour deux raisons :
D’une part, le demandeur, qui disposait déjà d’autres éléments
permettant à la cour de trancher le litige, ne pouvait solliciter de
la juridiction saisie une telle requête sans se heurter au
deuxième alinéa de l’article 146 du code de procédure civile
selon lequel « en aucun cas une mesure d’instruction ne peut
être ordonnée en vue de suppléer la carence de la partie dans
l’administration de la preuve. »
D’autre part, les bulletins de salaires des autres salariés
contenaient des informations de nature confidentielle qui ne
pouvaient être transmises sauf à porter atteinte à la vie privée
des personnes concernées.
Une telle décision doit être approuvée car elle combine
parfaitement les principes juridiques applicables en la matière
tant en ce qui concerne l’administration de la preuve que le
respect des libertés fondamentales.
En effet, il est constant qu’en matière de discrimination (ou
d’atteinte à un principe d’égalité), il appartient d’abord à la
«victime » de «présenter des éléments de fait laissant
supposer l’existence d’une discrimination » (article L.1134-1 du
code du travail).
Ce n’est que dans l’hypothèse où ces éléments seraient
produits que l’employeur devra alors les combattre en
démontrant qu’il y avait des raisons objectives à l’origine de
ladite discrimination.
En revanche, si le salarié ne parvient pas à fournir au juge les
éléments qui sont nécessaires à l’examen de sa demande, il
ne peut pas pour autant demander au juge de pallier sa propre
carence et ce surtout que le salarié en question avait déjà
fourni des pièces à l’appui de ses prétentions.
Dès lors il devenait non pertinent d’ordonner la production de
documents surabondants qui au surplus, aurait conduit à
transmettre des données confidentielles.
En tout état de cause, l’employeur avait pu justifier, par ses
propres pièces, que la discrimination invoquée était motivée
des par des raisons objectives.
5
Plus délicate est la situation du salarié qui entend produire au
soutien de ses demandes des documents dont il n’est ni
l’auteur ni le destinataire.
Sur cette question sensible il importe de rappeler que la
Chambre criminelle de la Cour de cassation avait, dans un
premier temps, admis que le fait pour un salarié de récupérer
des documents appartenant à l’entreprise constituait un vol
condamnable en tant que tel (Cass. crim. 8 décembre 1998 n°
97-83318) pour ensuite se rallier, depuis un arrêt du 11 mai
2004, à la position de la Chambre sociale qui, au contraire
jugeait que ce moyen de preuve était parfaitement licite.(Cass.
crim. 14 décembre 2011 n°10-8824)
Dorénavant les deux chambres adoptent la même position à
savoir que les documents appartenant à l’entreprise peuvent
être produits en justice par le salarié à la double condition que
ce dernier en ait eu connaissance dans le cadre de ses
fonctions et qu’ils soient strictement nécessaires à la défense
de ses intérêts devant le Conseil de prud’hommes.
C’est en application de cette jurisprudence unifiée de la Cour
de cassation qu’une salariée, a pu produire aux débats des
courriers électroniques échangés par les dirigeants de la
société et du groupe qui l’employait établissant le caractère
discriminatoire de son licenciement et le véritable motif de la
rupture.
Cour d’appel de Lyon, ch. soc., sect. B, 26 mars 2015
Dans ce litige, l’employeur n’avait pas hésité à déposer plainte
contre son ancienne salariée (tant le contenu des mails étaient
accablant pour l’entreprise !) au motif qu’elle avait intercepté
des mails alors qu’elle n’en était pas le destinataire.
Un sursis à statuer avait été ordonné dans l’attente de la
décision pénale à intervenir mais, tant le premier juge
correctionnel que la cour d’appel statuant sur la décision de
relaxe de la salariée, ont relevé que rien ne démontrait que les
pièces litigieuses avaient été interceptées, détournées, ou
obtenues en s’introduisant de manière frauduleuse dans le
système informatique.
Compte tenu de ces principes, la chambre sociale de la cour
d’appel en a déduit que rien ne s’opposait à la production de
ces documents ajoutant même, pour clore le débat, « qu’en
application du principe de l’égalité des armes résultants du droit
à un procès équitable garanti par l’article 6 de la Convention
européenne des droits de l’homme, il ne peut dès lors être fait
interdiction à Madame F. de rapporter la preuve d’éléments de
faits essentiels au succès de ses prétentions quand bien
même la protection des pièces litigieuses porterait atteinte au
principe de protection de la vie privée… »
On peut toutefois s’interroger sur une telle motivation car la
cour d’appel a par ailleurs retenu, comme l’avait fait au
demeurant la chambre des appels correctionnels, que la
salariée avait indiqué « qu’elle s’était vue remettre ces
documents, sans acte positif de sa part, par un ancien salarié
de la société qui en avait eu connaissance dans le cadre de ses
fonctions… »
Le lecteur aura noté que la salariée n’avait pas en réalité eu
connaissance personnellement des échanges de mails au
cours de son contrat puisque c’est un ancien salarié de la
société qui avait accepté de les lui remettre pour pouvoir se
défendre devant le Juge !
Pourquoi alors avoir jugé que, nonobstant cet aveu, la salariée
en avait bien eu connaissance au cours de son activité ?
Force est donc de constater que la Cour a fait une
interprétation toute personnelle de la condition posée de longue
date par la Cour de cassation et selon laquelle le salarié, doit
justifier avoir eu connaissance des documents qu’il produit en
justice.
On peut imaginer qu’une telle interprétation a été dictée par le
contenu des mails litigieux dont la Cour s’est plu à en citer de
larges extraits.
II - Ne sont pris en compte que les preuves suffisamment
précises ou corroborées par d’autres éléments objectifs.
Le juge dispose d’un pouvoir souverain pour apprécier le
contenu des témoignages, et plus généralement des éléments
de preuve qui lui sont fournis.
Ainsi peut-il écarter des preuves qu’il estime peu précises ou
des attestations rédigées en termes vagues et généraux qui
n’apportent donc aucun éclairage sur les faits de la cause.
Si tel est le cas, le juge a l’obligation de motiver sa décision de
rejet (Cass. soc. 9 octobre 1996 n°93-45604)
Il dispose également de la faculté de convoquer les témoins
afin de les entendre s’il juge que les attestations restent floues,
ambiguës ou contradictoires sur certains points et ce, en
application de l’article 203 du code de procédure civile, qui
dispose que « le juge peut toujours procéder par voie d’enquête
à l’audition de l’auteur d’une attestation. ».
Il sera rappelé également, ce qui est souvent mal interprété par
nombre de Conseils de prud’hommes, que ce n’est qu’après
avoir ordonné une mesure d’instruction (qui peut prendre la
forme d’une audition de témoin) que le juge pourra admettre
que le doute sur la réalité des faits litigieux, s’il persiste,
bénéficiera alors au salarié.
A ce sujet il faut se reporter à une décision du Conseil
Constitutionnel (Cons. const. 25 juillet 1989, n°89-257, DC JO
28 juillet) qui a énoncé très clairement que le principe selon
lequel le doute profite au salarié ne peut être appliqué que si le
juge a mené une instruction contradictoire ne lui permettant pas
d’acquérir la certitude de l’existence du caractère réel et sérieux
de la rupture.
Pourtant force est de constater qu’en pratique les juges sont
peu enclins à mener de telles enquêtes estimant, sans doute,
qu’il appartient aux seules parties de communiquer des
éléments de preuves irréprochables tant sur le fond que sur la
forme.
Faisant application de ces principes, une décision mérite d’être
signalée.
Le conseil de prud’hommes de Lyon, a pu ainsi juger que les
bandes de vidéosurveillance étaient inexploitables et non
corroborées par d’autres preuves y compris par les auditions de
témoins que les conseillers avaient recueillies pour tenter d’y
voir plus clair…
cPH Lyon, activités Diverses, 6 février 2015
Dans cette affaire, le doute sur la réalité des faits fautifs
allégués avait été invoqué notamment en regard des moyens
de preuve versés aux débats.
Analysant avec précision les pièces qui lui étaient soumises, le
Conseil en a déduit que les enregistrements vidéo étaient
sujets à caution et ne pouvaient tenir de preuve pour justifier un
licenciement pour faute grave.
Il était au surplus relevé que l’on ne reconnaissait personne sur
les images…
Compte tenu de cette « insuffisance de preuve », le Conseil a
donc organisé une audition de témoins, laquelle n’a rien
donné, puisque dans son jugement il a écarté des débats les
enregistrements de vidéo surveillance et les témoignages
reposant sur ces enregistrements.
Le même raisonnement, concernant le caractère insuffisant des
preuves produites, a été suivi par une autre section du Conseil
de prud’hommes de LYON présidée, cette fois-ci par un juge
départiteur.
cPH Lyon commerce, départition, 26 mars 2015
Dans ce litige, il était reproché à un salarié chargé des répondre
par téléphone aux commandes de clients de cumuler un temps
de connexions (« busy ») anormalement élevé de sorte qu’il
était manifeste, pour son employeur, que l’opérateur en
question actionnait volontairement la fonction « busy » alors
qu’il ne prenait pas les appels.
Pour en justifier, la société avait produit des extraits d’un logiciel
dédié au contrôle de l’activité de ses salariés.
Pour écarter les extractions de données statistiques issues de
ce logiciel, le juge départiteur a d’emblée indiqué que le
document établi pour la période allant du 2 décembre 2009 au
12 mars 2010 ne revêtait aucune valeur probante faute d’être
corroboré par des pièces objectives.
Pour la période allant du 3 mars 2010 au 13 avril 2010, le juge
départiteur a retenu que l’employeur, ne démontrait pas, par
des éléments objectifs, que le logiciel ayant permis le contrôle
de l’activité avait été installé avant la mise en place du comité
d’entreprise ce qui le dispensait de solliciter son avis.
Etait également relevé que la mise en place du logiciel n’avait
pas fait l’objet d’une déclaration auprès de la CNIL…
Sans surprise, ces documents ont été rejetés comme étant
illicites.
6
ti Montélimar, 11 juin 2015
Dans ce genre de litige il appartient au syndicat de rapporter la
preuve qu’une section syndicale d’au moins deux adhérents,
existe pour pouvoir justifier la désignation d’un délégué
syndical.
Il semblerait, au vu de ce jugement, que le juge départiteur ne
s’est pas contenté pas de prendre connaissance de ces
statistiques mais a souhaité que ceux-ci soient confortés par
d’autres éléments, qui faisaient défaut en l’espèce.
Parfois, ce sont les pièces en elles-mêmes qui sont
considérées comme étant non pertinentes.
Or, une telle preuve est délicate car cela oblige le syndicat à
divulguer les noms des personnes qui l’a composent, ce qui fait
craindre d’éventuelles représailles par l’employeur.
Ainsi en est-il d’un arrêt rendu par la cour d’appel de Riom qui
a rejeté des attestations pourtant susceptibles d’étayer une
demande de rappel d’heures supplémentaires, parce qu’elles
ne faisaient état que « d’appréciations à caractère général ».
Pour pallier cette difficulté, et respecter l’anonymat des salariés
adhérents à la section, il est admis que le syndicat
communique seulement au juge, saisi du litige, les noms des
personnes en question sans que l’employeur ne puisse en
prendre connaissance.(Cass. soc.14 novembre 2012 n°1120391)
Cette entorse au sacro-saint principe du contradictoire
permettrait alors de combiner la liberté syndicale avec les
règles de preuve.
Il n’en demeure pas moins que sur le terrain de l’administration
de la preuve, l’employeur ne dispose d’aucune garantie car il ne
peut effectuer aucun contrôle sur les éléments transmis au juge
de manière non contradictoire.
ca riom, ch. soc., 5 mai 2015
Il est vrai que dans ce domaine, la Cour de cassation exige,
depuis un arrêt du 25 février 2004, que le salarié soit en mesure
d’étayer sa demande de rappel de salaire, même si au fil du
temps sa jurisprudence est devenue plutôt favorable au salarié
qui peut se contenter de verser aux débats un simple état de
ses heures manuscrit ou dactylographié qu’il a lui-même
confectionné. (Cass. soc.15 décembre 2010 n°08-45242).
Le juge dispose donc de toute latitude pour estimer qu’une
attestation est ou non de nature à étayer la demande.
En revanche, la cour d’appel retient, comme étant probant, un
témoignage «qui est précis et circonstancié » nonobstant le fait
que celui-ci émane du supérieur hiérarchique du salarié avec
lequel il a eu, au surplus, une altercation.
Il en est résolu à faire une confiance « aveugle » dans le
magistrat chargé de trancher le litige.
En conclusion, il faut attirer l’attention du lecteur sur la
particularité des règles de preuves en matière prud’homale.
Il importe toutefois de relever que les faits étaient corroborés
par d’autres attestations.
La liberté de la preuve suppose l’appréciation souveraine du
juge qui décidera si les éléments fournis lui permettent ou non
de faire droit à une demande et dans ce domaine, force est de
constater que le juge use et abuse parfois de ses pouvoirs
d’appréciation.
Il ressort à l’évidence de ces diverses décisions que le juge est
en recherche permanente de précisions dans la rédaction des
attestations et s’attache à vérifier si celles-ci sont ou non
confortées par d’autres éléments.
Il est donc indispensable, pour les justiciables de s’assurer tant
de la légalité que du contenu des preuves qu’ils soumettent au
juge.
olivier barraUt
avocat au Barreau de Lyon
selas Jacques Barthelemy et associés
[email protected]
Enfin, dans un registre particulier, il faut signaler une affaire
rendue par le tribunal d’instance de Montélimar, lequel, saisi
d’une demande d’annulation d’une désignation d’un délégué
syndical, a rejeté la requête au motif qu’était rapportée la
preuve de l’existence d’une section syndicale au sein d’une
association.
relations individuelles
Requalification d’un CCD en CDI (non) : un contrat de moins de 3 mois ne
peut pourvoir durablement à un emploi en l’espèce de coiffeuse
Cour d’appel de Lyon, ch. soc. sect. B, 17 juin 2015, n°14/01664
EXPOSE DES FAITS
Sur appel du défendeur, la cour réforme le jugement du
conseil de prud’hommes de Lyon.
Une salariée est embauchée comme coiffeuse qualifiée sous
contrat à durée indéterminée à compter du 20 décembre
2012, le contrat stipulant une période d’essai de deux mois
renouvelable pour une durée d’un mois.
OBSERVATIONS
En cours de la période d’essai, l’employeur met fin au contrat
de travail à effet au 28 février 2013.
La Cour renvoie à l’article L1242-1 lequel dispose : «Un
contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif,
ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir
durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente
de l'entreprise ».
Cette même salariée est ensuite embauchée sous contrat de
travail à durée déterminée, toujours comme coiffeuse
qualifiée, pour la période du 4 mars 2013 au 2 juin 2013, au
motif d’un accroissement temporaire d’activité.
Au terme de son contrat, la salariée agit devant le conseil de
prud’hommes de Lyon aux fins d’obtenir une requalification de
son contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée
indéterminée considérant qu’elle occupait alors le même
emploi que celui occupé précédemment sous contrat à durée
indéterminée et que son emploi était lié à l’activité normale de
l’entreprise.
La Cour rappelle que ce qui est sanctionné, c’est de pourvoir
durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente.
La Cour rappelle utilement et clairement que l’article L1242-1
du code du travail doit être compris dans l’intégralité de sa
rédaction : un salarié peut très bien être embauché sous
contrat de travail à durée déterminée, y compris pour un
emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise,
dès lors qu’il concerne une courte durée et bien sûr que le
motif de recours à un tel contrat est valable.
Le conseil de prud’hommes de Lyon valide les demandes de
la salariée et condamne l’employeur à lui verser les
différentes indemnités résultant d’une telle requalification:
l’indemnité de requalification égale à un mois de salaire, trois
mois à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du
contrat et un mois pour irrégularité de la procédure, outre
différentes indemnités de congés payés et d’article 700 du
CPC.
Cette notion de durabilité est trop souvent oubliée par les
demandeurs à la requalification.
Reste à déterminer ce qu’est une durabilité autorisée
7
Philippe GroS
Avocat au barreau de Lyon
Cabinet C.E.FI.D.E.S
[email protected]
En l’espèce, la Cour d’Appel a considéré qu’un contrat qui
débute le 4 mars 2013 et prend fin le 2 juin 2013 s’inscrit bien
dans cette notion de courte durée.
Un salon de coiffure employant principalement des coiffeuses, il
n’est pas insensé d’embaucher sous CDD pour un tel poste,
bien que l’emploi soit lié à l’activité permanente de l’entreprise,
le tout devant toutefois s’inscrire dans une durabilité
raisonnable.
PRINCIPAUX ATTENDUS
Deux éléments supplémentaires de contestation auraient pu
être mis en œuvre par le salarié aux fins de tenter d’obtenir la
requalification : celui de la contestation du motif du recours, et
au cas d’espèce, de l’existence d’un accroissement temporaire
d’activité, ainsi que celui du laps de temps très court entre la fin
du contrat à durée indéterminée et le début du contrat à durée
déterminée.
« Qu’en l’espèce, à supposer même que l’emploi de coiffeuse
qualifiée occupé par Sandrine D R à compter du 4 mars 2013
était un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’EURL J
C, il a pris fin le 2 juin 2013, soit moins de trois mois plus tard, en
sorte que le contrat à durée déterminée conclu n’a pu pourvoir
durablement à un tel emploi ».
A la lecture de l’arrêt ces éléments n’ont pas dû être évoqués
devant la Cour, cette dernière soulignant d’ailleurs dans ses
attendus que la salariée « ne conteste pas l’existence de cet
accroissement [temporaire de l’activité de l’entreprise] dans ses
écritures oralement reprises ».
Cour d’appel de Lyon, ch. soc., sect. B,
17 juin 2015, n°14/01664
Prescription de l’action en requalification
du contrat de travail temporaire
Cour d’appel de Lyon, ch. soc., 4 septembre 2015, n°14/03749
EXPOSE DES FAITS
Après une période de travail à durée déterminée en 2007 au
sein d’une entreprise, un magasinier a été mis à disposition de
cette dernière, cette fois-ci par missions successives de travail
temporaire, à la fin de l’année 2007 puis, en dernier lieu, de mijanvier à mi-octobre 2008.
A succédé à cette période de travail temporaire une embauche
par contrat de travail à durée indéterminée à compter du mois
de novembre 2008.
Licencié pour cause réelle et sérieuse au mois de décembre
2011, ce magasinier a saisi, au mois de mars 2013, le conseil
de prud'hommes de Lyon afin, d’une part, de contester son
licenciement mais, également et d’autre part, pour voir
requalifier ses contrats précaires exécutés de 2007 à octobre
2008 en contrat de travail à durée indéterminée les estimant
non conformes aux dispositions légales.
Selon jugement en date du 15 avril 2014 la juridiction saisie a,
notamment sur le point susvisé, requalifié l’intégralité des
contrats précaires en contrat de travail à durée indéterminée.
Appel de ce Jugement ayant été interjeté, la cour d’appel de
Lyon, selon arrêt du 04 septembre 2015, a infirmé la décision
des premiers juges retenant :
- D’une part que le délai de prescription quinquennale de
l’action prévu par l’article 2224 du code civil ne courait qu’à
compter du terme du dernier contrat de mission irrégulier
(quelle que puisse être la date du début de ce contrat) ;
- D’autre part qu’en cas de succession de contrats, il ne
pouvait être sollicité la requalification de contrats antérieurs à
la fin du délai de prescription pour le cas où le dernier, dont le
terme était inférieur au délai de prescription, était quant à lui
régulier ;
Ces règles avaient été dessinées par la Cour de cassation à
l’occasion de son arrêt du 13 juin 2012 à propos d’une espèce
où un travailleur temporaire avait sollicité la requalification de
ses contrats de missions successifs (99) en contrat de travail
à durée indéterminée et ce à compter du premier (datant du
mois de décembre 2001).
Sa réclamation prud’homale datant du mois de septembre
2008 et son dernier contrat de mission de 2005, il lui avait été
opposée la prescription de son action à tout le moins pour tout
contrat antérieur à plus de cinq années précédant cette date
de saisine soit le 15 septembre 2003.
La Cour de cassation avait alors posé le principe selon
lequel :
- Le délai de prescription ne court qu’à compter du terme du
dernier contrat de mission ;
- Le dernier contrat de mission s’étant achevé moins de cinq
années avant l’action en justice, le demandeur était recevable
à faire valoir les droits correspondants à un contrat de travail à
durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa
première mission en l’occurrence au 14 décembre 2001.
(Cass. soc., 13 juin 2012 n°10-26387).
C’est ce principe que semble vouloir « affiner » voir remettre
en cause la cour d’appel de Lyon dans l’arrêt commenté.
Celle-ci reprend bien les dispositions de l’article L1251-40 du
code du travail selon lequel, lorsque l’entreprise utilisatrice a
recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en
méconnaissance des règles légales lui permettant de le faire
(par exemple : non-conformité du motif de recours), la
requalification de la relation de travail en contrat de travail à
durée indéterminée prend effet au premier jour de la mission.
- Enfin et qu’en l’espèce le contrat de mission couvrant la
période du mois de janvier au mois d’octobre 2008 était
régulier et, dès lors, insusceptible d’encourir une
requalification.
Elle précise ensuite « qu’il résulte » de ce texte que le délai de
prescription de l’action en requalification ne court qu’à compter
du terme du dernier contrat de mission irrégulier ; qu’en cas de
succession de contrats, si le dernier est régulier, ceux
antérieurs ayant pris fin au-delà du délai de prescription ne
peuvent être sujet à requalification.
OBSERVATIONS
Le principe dégagé semble logique puisque distinguant deux
cas :
Cette décision donne un éclairage nouveau sur les règles de
prescription de l’action en matière de requalification de
contrats précaires en contrat de travail à durée indéterminée.
- Soit le dernier contrat, non sujet à prescription, est irrégulier.
Dans ce cas la requalification prend effet au premier jour de la
première mission (solution dégagée par la Cour de cassation
par son arrêt du 13 juin 2012) ;
8
PRINCIPAUX ATTENDUS
- Soit le dernier contrat est régulier. Dans ce cas ceux
antérieurs, même irréguliers, s’ils se heurtent à la prescription,
ne peuvent plus être sujets à requalification.
« Attendu selon l’article 2224 du code civil (…) les actions
personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter
du jour où le titulaire du droit a connu ou aurait dû connaître les
faits lui permettant de l’exercer » ;
On peut également déduire de ces solutions qu’est
requalifiable tout contrat irrégulier (dernier ou non) non couvert
par la prescription, cette requalification prenant effet au
premier jour de la mission.
« Attendu qu’aux termes de l’article L1251-40 du code du travail,
lorsqu’une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une
entreprise de travail temporaire en méconnaissance des
dispositions des articles L1251-5 à L1251-7, L1251-10 à L1251-12,
L1251-30 et L1251-35 du même code, ce salarié peut faire valoir
auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un
contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier
jour de sa mission ;
Cependant la cour d’appel de Lyon semble vouloir aller plus
loin puisque, après avoir rappelé et fixé le principe susvisé, elle
en tire la conséquence : « (…) qu’en l’espèce seul est
susceptible de requalification le contrat de travail temporaire
qui couvre la période du 14 janvier au 15 octobre 2008 ».
Ce ne sera effectivement que suite à son analyse que ce
contrat sera estimé comme étant régulier et insusceptible de
requalification.
Qu’il en résulte que le délai de prescription prévu par l’article 2224
du code civil ne court qu’à compter du terme du dernier contrat de
mission irrégulier, quand bien même cette mission aurait débuté
plus de cinq ans avant la saisine de la Juridiction ; qu’en revanche,
en cas de succession de contrats dont le dernier est régulier et
s’est terminé moins de cinq ans avant la saisine, le salarié ne peut
être admis à solliciter la requalification de contrats antérieurs ayant
pris fin au délai de prescription ;
De même et dans son dispositif l’arrêt déclare éteinte par la
prescription l’action en requalification des contrats de travail
temporaires de l’année 2007 et déboute la demande de
requalification du contrat de l’année 2008 le jugeant régulier.
De là, il n’est manifestement pas inenvisageable d’en déduire
que la cour d’appel de Lyon, finalement, entend affirmer le
principe selon lequel seul est requalifiable un contrat irrégulier
non couvert par la prescription, la requalification ne prenant
effet qu’au premier jour de la mission de ce seul contrat.
Qu’en l’espèce, seul est susceptible de requalification le contrat de
travail temporaire qui couvre la période du 14 janvier au 15 octobre
2008 (…) ;
Une telle solution constituerait alors un revirement profond des
principes directeurs dégagés par la Cour de Cassation et,
encore et au-delà, une interprétation hardie des dispositions
de l’article L1251-40 du code du travail.
Déclare éteinte par la prescription l’action en requalification du
contrat de travail à durée déterminée du 12 mars 2007 et des
contrats de travail temporaire des 22 novembre et 10 décembre
2007.
olivier LacroiX
Cabinet C.E.F.I.D.E.S.
[email protected]
Déboute X de sa demande de requalification du contrat de travail
temporaire du 14 janvier 2008 (…) ».
Cour d’appel de Lyon, ch. soc.,
4 septembre 2015, n°14/03749
Droit disciplinaire : point de départ du délai de un mois
Cour d’appel de Lyon, ch. soc., sect. B, 18 mars 2015, n°14/00104
EXPOSE DES FAITS
Le 10 août 2012, la société « QF » a adressé à Monsieur B.
une convocation à un entretien préalable, fixé au 24 août 2012,
en vue d’une sanction disciplinaire.
Suite à cet entretien, la société « QF » a décidé d’envisager le
licenciement du salarié pour motif disciplinaire.
La société « QF » prétendait, quant à elle, qu’il lui était possible
d’abandonner une première procédure et d’engager une
nouvelle procédure en vue d’un licenciement.
La cour d’appel a jugé que l’employeur qui, suite à l’entretien
du 24 août 2012, avait projeté de licencier le salarié devait le
convoquer à un nouvel entretien, s’agissant d’une formalité
substantielle.
L’entretien du 24 août 2012 ne pouvait constituer le point de
départ du délai d’un mois puisque le licenciement n’était pas
envisagé.
Le 6 septembre 2012, la société « QF » a envoyé une nouvelle
convocation à un entretien préalable à Monsieur B. libellée de
la façon suivante : « … Suite à notre entretien du 24 août 2012
et après réexamen de l’ensemble de votre dossier, nous avons
le regret de vous informer que nous sommes amenés à
envisager à votre égard votre licenciement pour cause réelle et
sérieuse... ».
Seul l’entretien en vue d’un licenciement fixé au 17 septembre
2012 avait fait courir le délai de un mois puisque le
licenciement était envisagé dans la convocation à cet entretien.
L’entretien préalable était fixé au 17 septembre 2012 puis a été
reporté au 26 septembre 2012.
Le licenciement datant du 29 septembre 2012, le délai d’un
mois a été respecté.
Le 29 septembre 2012, la société « QF » a notifié à Monsieur
B. son licenciement disciplinaire pour cause réelle et sérieuse
en se référant à l’entretien préalable du 26 septembre 2012.
OBSERVATIONS
A priori, aucun fait fautif nouveau ne s’était produit ou n’avait
été porté à la connaissance de l’employeur entre le 10 août
2012 et le 26 septembre 2012.
Monsieur B. a saisi le conseil de prud’hommes et a soutenu
que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse puisque
prononcé plus d’un mois après le premier entretien préalable
(24 août 2012).
Le fait d’invoquer dans la convocation à l’entretien préalable la
possibilité d’une sanction sans préciser qu’un licenciement est
envisagé, rend la procédure de licenciement irrégulière (Cass.
soc. 31 janvier 2007 n° 05-40.540).
Aux termes de l’article L.1332-2 du code du travail, la sanction
ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables ni plus d’un
mois après le jour fixé pour l’entretien préalable.
9
Le respect du délai d’un mois est une règle de fond et son non
respect prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.
Ce délai n’est ni suspendu ni interrompu pendant la période de
suspension du contrat de travail provoqué par un accident du
travail, une maladie professionnelle ou une maladie non
professionnelle du salarié.
préalable le 24 août 2012 en vue d’une sanction et à un second
entretien le 17 septembre 2012 en vue d’un licenciement. On
aurait pu envisager de soutenir que le point de départ du délai
de un mois débutait le 24 août 2012 puisqu’il concernait les
mêmes faits, l’employeur souhaitant uniquement, après
réflexion, modifier la nature de la sanction envisagée et
prononcer un licenciement disciplinaire.
Lorsque l’entretien préalable a été repoussé en raison de
l’impossibilité pour le salarié en arrêt maladie de s’y présenter,
c’est la date du deuxième entretien qui doit être retenue
comme point de départ du délai d’un mois (Cass. soc., 7 juin
2006 n°04-43.819 ; Cass. soc., 23 janvier 2013 n° 11-22.724).
Véronique MaSSot-PeLLet
Cabinet Colbert
[email protected]
En ce qui concerne les convocations à des entretiens
successifs, il a été jugé que lorsqu’en raison de la révélation de
faits fautifs nouveaux postérieurement à un entretien préalable,
l’employeur adresse au salarié dans le délai d’un mois à
compter du premier entretien, une convocation à un nouvel
entretien préalable, c’est à compter de la date de ce dernier
que court le délai d’un mois qui lui est imparti pour notifier la
sanction (Cass. soc., 20 octobre 2009 n° 08-42.499 [n° 2021
F.D]).
PRINCIPAUX ATTENDUS
« … La première convocation pour un entretien préalable fixé au 24
août 2012 ne précisait pas que le licenciement était envisagé, or, il
s’agit d’une formalité substantielle, dans ces conditions l’employeur
qui, suite à l’entretien du 24 août 2012, a projeté de licencier le
salarié devait le convoquer à un nouvel entretien, cet entretien était
fixé au 17 septembre 2012, l’employeur a reporté l’entretien au 26
septembre 2012, et a prononcé le licenciement le 29 septembre
2012.
Le 12 mars 2014, la Cour de cassation a cependant précisé
que : « … Lorsque l’employeur abandonne une première
procédure de licenciement pour sanctionner des faits qui ont
été portés à sa connaissance postérieurement à l’entretien
préalable, la convocation au nouvel entretien préalable n’a pas
à intervenir dans un délai spécifique par rapport à la procédure
abandonnée, que la Cour d’appel a constaté que le
licenciement résultait d’une procédure de licenciement
engagée pour des faits distincts de celle initialement entreprise
et que le licenciement a été notifié dans le délai d’un mois à
compter du dernier entretien préalable se rapportant aux faits
sanctionnés… » (Cass. soc., 12 mars 2014 n° 12-28.610),
laissant entendre que le second entretien ne doit pas
forcément avoir lieu dans le mois suivant le premier entretien
(sous réserve du délai de prescription de deux mois).
L’entretien du 24 août 2012 ne constitue pas le point de départ du
délai d’un mois puisque le licenciement n’était pas envisagé, par
contre, l’entretien du 17 septembre 2012 a fait courir le délai d’un
mois puisque le licenciement a été envisagé, le licenciement datant
du 26 septembre 2012, le délai a été respecté… »
Cour d’appel de Lyon, ch. soc., sect. B, 1
8 mars 2015, n° 14/00104
Dans l’espèce en cause, il semble que ce sont les mêmes faits
fautifs qui ont motivé la convocation à un premier entretien
Variations sur la rémunération variable du salarié
Cour d’appel de Lyon, ch. soc., sect. A, 17 juillet 2015, n°13/09949
EXPOSE DES FAITS
S’il est bien une donnée constante dans la jurisprudence de la
chambre sociale de la Cour de cassation, c’est que la
rémunération variable constitue un élément essentiel du contrat
et participe à l’édifice de ce que le Doyen WAQUET qualifiait de
« socle contractuel ».
Si ce socle se fissure soit parce que l’employeur n’a jamais
défini les conditions d’attribution de la dite rémunération
variable, soit parce qu’il cesse de le faire au cours de l’exécution
du contrat, il appartient à la juridiction de réparer le dommage
soit sous forme d’indemnité « compensatrice » (paiement de la
rémunération variable sous forme de rappel de salaire), soit
sous forme d’indemnité « réparatrice » (paiement de dommages
et intérêts pour perte de chance et / ou exécution déloyale du
contrat).
Dans l’arrêt objet du présent commentaire, Monsieur W avait
été embauché par la société A aux termes d’un contrat de travail
qui prévoyait, au bénéfice de ce dernier, une rémunération brute
fixe annuelle complétée d’une part variable dont les modalités
d’attribution devaient être définies chaque année.
L’employeur avait, pour les premières années d’exécution du
contrat, effectivement défini les conditions d’attribution de sa
rémunération variable et avait par la suite cessé de le faire, en
invoquant notamment, pour contester la demande présentée
par le salarié devant la juridiction prud’homale tendant à obtenir
un rappel de rémunération variable, le fait que son salaire de
base avait été augmenté au cours de l’exécution du contrat (en
2010 en l’occurrence), ce qui impliquait, selon lui, que le salarié
avait renoncé, de manière implicite, au principe de sa
rémunération variable telle que définie au contrat initial.
Ce dispositif (augmentation de la rémunération fixe) venait en
effet, selon lui, se substituer à l’ancien (rémunération fixe +
rémunération variable).
La cour n’a pas validé ce raisonnement (qui n’est pas l’objet du
présent commentaire et le lecteur pourra utilement se reporter à
la lecture de la revue Jurisprudence Sociale Lamy n°395
d’octobre 2015 sur cet aspect de l’arrêt) et a considéré que la
société A avait méconnu les dispositions du contrat en ne
déterminant pas les conditions de calcul de la partie variable de
la rémunération pour les années 2010 et 2011.
La Cour allouait ainsi au salarié un rappel de salaire au titre de
la rémunération variable, en faisant expressément référence
aux critères visés dans l’avenant initial, solution qui s’inscrit
dans une position constante et ancienne de la Cour de
cassation lorsque l’employeur cesse d’appliquer ses
dispositions contractuelles (I).
L’on peut toutefois se demander comment le Juge doit réparer
un manquement résultant, pour l’employeur, dans le fait de
n’avoir jamais défini les modalités d’attribution de la
rémunération variable ou dans le fait, pour lui, d’avoir modifié,
en cours d’exécution du contrat, les critères d’obtention de la
rémunération variable (II).
OBSERVATIONS
i – Sur les manquements en cours d’exécution relatifs aux
dispositions sur la rémuneration variable
Si le contrat de travail prévoit, comme dans l’espèce commenté,
le principe d’une rémunération variable ainsi que les modalités
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d’attribution de la dite rémunération variable et que l’employeur
soit n’a jamais appliqué les critères définis au contrat ouvrant
droit, pour le salarié, à sa rémunération variable ? soit a cessé,
au cours de l’exécution du contrat, de définir les dites modalités,
la jurisprudence considère de manière constante qu’il appartient
au juge du fond de déterminer le montant de la rémunération
variable revenant au salarié « en fonction des critères visés au
contrat de travail et des accords conclus les années
précédentes », ou « par référence aux années précédentes »
(Cass. soc., 7 juin 2006, n°04-46.722 ; Cass. soc., 12 mars
2014, n°12-29.141, CA Lyon, 18-06-2014, n° 12/07769)
Le juge a donc suppléé la carence d’une partie au contrat pour
déterminer le montant de la rémunération dont le salarié a été
privé du fait, précisément ? du manquement de l’employeur à
ses obligations contractuelle.
Comme le notait le professeur VATINET, « en matière de
rémunération variable, la chambre sociale paraît contrôler la
méthode de fixation choisie par les Juges du fond ; elle
approuve la référence aux accords conclus les années
précédentes » (R. VATINET, JCP S 2006 n°29.1580).
Cette solution est logique et constitue l’application pure et
simple du droit du contrat qui fait la loi des parties.
Si, en fixant la rémunération revenant au salarié « en fonction
des stipulations contractuelles des années antérieures », le juge
ne fait qu’appliquer le contrat et réparer le manquement
ponctuel de l’employeur dans l’exécution du contrat, qu’en estil lorsque l’employeur n’a jamais défini les modalités d’obtention
de la rémunération variable ou qu’il a changé, en cours
d’exécution du contrat et de manière unilatérale, les critères
d’attribution ?
ii – Sur les manquements ab initio en matière de
détermination des conditions d’attribution de la
rémunération variable
Si le contrat prévoit, dans son principe, au bénéfice du salarié,
une rémunération fixe ainsi qu’une rémunération variable, sans
autre précision quant aux modalités d’attribution de la
rémunération variable et que le salarié n’a jamais obtenu
d’autres salaires que le salaire fixe, comment le Juge peut-il
réparer ce manquement contractuel de l’employeur dès lors
qu’il ne lui est par hypothèse pas possible, dans ce cas
particulier, de se référer aux accords des années précédentes ?
L’indemnisation de la perte de chance parait en effet la solution
idoine : le principe de la réparation du préjudice virtuel a été
posé sans ambiguïté par trois arrêts de principe de la chambre
des requêtes du 1er juin 1932 : « Attendu que, s'il n'est pas
possible d'allouer des dommages et intérêts en réparation d'un
préjudice purement éventuel, il en est autrement lorsque le
préjudice, bien que futur, apparaît aux juges du fait comme la
prolongation certaine et directe d'un état de choses actuel et
comme étant susceptible d'estimation immédiate » (Cass. Req.
1er juin 1932, D. 1933. 1. 102; S. 1933. 1. 49)
Constitue une perte de chance réparable la disparition actuelle
et certaine d'une éventualité favorable (Cass. Civ. 1ère 21
novembre 2006 n° 05-15674), laquelle réparation « doit être
mesurée à la chance perdue et ne peut être égale à l'avantage
qu'aurait procuré cette chance si elle s'était réalisée » (Cass.
Civ. 1ère , 9 avril 2002, n° 00-13314).
Cette technique de réparation est aujourd'hui utilisée dans des
domaines variés et notamment en droit du travail, la Chambre
sociale s’étant déjà prononcée sur la perte de chance :
- de suivre une formation dans le cadre du droit individuel à la
formation (Cass. soc., 18 mai 2011, n° 09-69.175)
- de lever les options d'achat d'actions (Cass. soc., 6 juillet 2011
n°09-71044)
- de bénéficier d’un régime de retraite (Cass. soc., 21 mai 2011)
- de droits à la retraite (Cass. soc., 25 janvier 2012, n°11-11374)
- de bénéficier des mesures prévues dans le plan de
sauvegarde de l'emploi pour favoriser le reclassement des
salariés exposés à la perte de leur emploi (Cass. soc., 5 juillet
2011, n°09-70473).
Reste à savoir ce qu’il en sera de la position de la Cour de
cassation qui, à ma connaissance, ne s’est jamais prononcée
sur ce point et de la méthode qui sera retenue le cas échéant
par la Cour pour fixer le montant des dommages et intérêts.
Fabien roUMeaS
Cabinet Rouméas
[email protected]
De la même manière, lorsque, en cours d’exécution du contrat
et de manière unilatérale, l’employeur modifie les conditions de
travail du salarié de telle sorte que les critères d’obtention de la
rémunération variable définis ab initio au contrat ne sont plus
applicables (les produits vendus initialement par le salarié ne
sont plus du tout les mêmes au cours de l’exécution du contrat,
le secteur d’intervention du salarié ont été sensiblement
modifiés, la politique de commercialisation a été totalement
transformée…), qu’en est-il du droit, pour le salarié, à obtenir sa
rémunération variable et selon quelles critères la définir ?
PRINCIPAUX ATTENDUS
« Mais attendu que lorsque le paiement de la partie variable de la
rémunération résulte du contrat de travail, il incombe au Juge, à
défaut d’accord entre l’employeur et le salarié sur le montant de
cette rémunération, de la déterminer en fonction des critères visés
au contrat et des accords conclus les années précédentes (…)
On sait que le juge ne peut s’immiscer dans la rédaction du
contrat de travail qu’il a uniquement la possibilité d’appliquer
voire d’interpréter lorsque les clauses dudit contrat ne sont pas
claires.
Que le fait que son salaire de base ait été augmenté à compter du
1er janvier 2010 n’implique pas que le salarié a renoncé, de
manière non équivoque, à l’application de l’avenant pour le calcul
de sa part variable fin d’année 2008 (…). Attendu que pour les
années 2010 et 2011, la société C, en méconnaissance de l’article
3 du contrat de travail, n’a pas déterminé les conditions de calcul
de la part variable de la rémunération (…). Ainsi, en l’absence
d’accord des parties sur les conditions de calcul de la rémunération
variable de Monsieur W, tant pour l’année 2010 que pour l’année
2011, il y a lieu, pour en déterminer son montant, de se référer à
l’avenant du 27 décembre 2007 (…) ».
Il ne saurait alors, à notre sens, fixer, de son propre chef, le
montant de la rémunération variable dont le salarié a été privé
et doit dès lors pouvoir sanctionner le non-respect par
l’employeur de ses obligations uniquement sur le terrain de
l’exécution fautive du contrat.
Dans les deux hypothèses qui nous occupent (modalités
d’attribution de la rémunération variable jamais définies ou
inapplicables eu égard aux modifications intervenues dans le
contrat de travail), le salarié devrait pouvoir obtenir
condamnation de l’employeur pour exécution déloyale du
contrat ainsi que l’allocation de dommages et intérêts au titre de
la perte de chance d’obtenir une rémunération variable.
Cour d’appel de Lyon, ch. soc., sect. A,
17 juillet 2015, n°13/09949
11
Tentative avortée de remise en cause du calcul déterminant
la durée légale de travail…
Conseil de Prud’hommes d’Annonay, 11 septembre 2015, n°13/00276
EXPOSE DES FAITS
Le 23 août 1999, Monsieur S a été embauché par la société T
en qualité d’agent de production sous contrat à durée
indéterminée pour une durée mensuelle de travail de 158,78
heures.
Le 6 juillet 2009, la société T et les organisations syndicales
(dont la requérante) ont conclu un avenant à l’accord
d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail. Cet
avenant prévoyait :
- une répartition annuelle du travail du 1er janvier au 31
décembre,
- une durée annuelle de travail de 1607 heures,
- un décompte des heures supplémentaires dès le dépassement
soit de 40 heures par semaine, soit de 1607 heures sur l’année,
En outre, il prévoyait un aménagement des horaires pour le
personnel de production selon des périodes hebdomadaires, un
calendrier indicatif et le lissage de la rémunération sur la base
de 151,67 heures.
Dans le cadre de la mise en œuvre de cet accord, la société
établissait pour chaque exercice un calendrier annuel et
prévisionnel.
L’organisation du travail au sein de l’entreprise conduisait
Monsieur S à bénéficier du chômage de l’ensemble des jours
fériés, d’un repos hebdomadaire le samedi puis du repos
dominical.
Monsieur S et le Syndicat C (signataire de l’accord)
reprochaient à la société de ne pas avoir tenu compte des jours
fériés et considéraient ainsi que la durée annuelle de 1607
heures devait inclure la prise en compte des jours fériés.
Ils estimaient que les jours fériés chômés étaient payés, ce qui
devait conduire la société à prendre en compte les heures
relatives à ces jours fériés, pour le calcul de la durée annuelle
de travail.
Ils considéraient donc pour les années 2011, 2012 et 2013 que
l’absence de prise en compte des jours fériés chômés mais
rémunérés dans le décompte de la durée légale annuelle de
travail, avait pour effet de faire récupérer des heures de travail
perdues suite au chômage des jours fériés…
Malgré un échange épistolaire où la société rappelait les
principes applicables en matière de décompte des jours fériés
dans le cadre de la durée du travail lorsque la période de
référence s’étendait sur l’année, Monsieur S et le Syndicat C ont
saisi le Conseil de prud’hommes aux fins d’obtenir des rappels
de salaires au titre d’heures supplémentaires et la
condamnation de la société au paiement de dommages et
intérêts.
Si les Conseillers prud’homaux n’ont pas réussi à se départager
sur la problématique qui leur a été présentée, le juge
départiteur, dans une décision particulièrement motivée en
droit, a débouté Monsieur S et le Syndicat C de l’ensemble de
leurs demandes.
En effet, il a très logiquement jugé que dans le cadre de la
détermination de la durée légale du travail fixée par le
législateur à 1607 heures par an, les jours fériés ont déjà été
pris en compte via une moyenne ou pondération, excluant ainsi
par anticipation, toute récupération desdits jours fériés par
l'employeur.
OBSERVATIONS
Si pour certains la durée légale du travail fixée par le législateur
est un frein pour l’emploi, pour d’autres et notamment les
organisations syndicales, il en va différemment, contestant
fermement toute éventuelle augmentation de celle-ci, fixée
rappelons-le à 35 heures par semaine, soit à 1607 heures par
an.
L’analyse de la présente espèce est une illustration parfaite de
l’attachement des syndicats à la durée légale fixée par le
législateur puisqu’en l’espèce, le syndicat C n’hésite pas à
soutenir que le législateur, lorsqu’il a calculé le nombre d’heures
annuelles d’un salarié à temps plein, n’a pas tenu compte des
jours fériés chômés.
Une telle argumentation est fondée sur une interprétation et une
articulation particulièrement maladroite des dispositions
relatives aux jours fériés et à la durée annuelle de travail,
obligeant le juge départiteur, dans sa décision à rappeler très
minutieusement, l’ensemble des principes applicables en la
matière.
Très logiquement, le jugement commence à rappeler la
méthode de calcul utilisée par le législateur pour fixer la durée
légale annuelle de travail à 1607 heures : 365 jours – 104 jours
de repos hebdomadaires - 25 jours ouvrés de congés payés - 8
jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche = 228
jours. Ces 228 jours x 7 heures de travail = 1596 heures.
Seulement, selon les années, la durée annuelle de travail peut
légèrement varier notamment en raison du positionnement des
jours fériés non fixes puis du nombre de samedis et dimanches
dans l’année.
C’est la raison pour laquelle le nombre d’heures a été arrondi à
1600 heures puis, depuis la loi du 30 juin 2004 relative à la
journée de solidarité, a été porté à 1607 heures. Mais c’est
aussi la raison pour laquelle il est conféré à ce résultat de 1607
heures la qualité de moyenne.
Ainsi, quel que soit le positionnement des jours fériés dans
l’année et des samedis et dimanches, la durée légale annuelle
qui permet de définir le seuil de déclenchement des heures
supplémentaires, est immuable et reste maintenu à 1607
heures.
Le rappel de cette méthode de calcul était essentiel notamment
en raison de la technicité du droit de la durée du travail.
Rappelons que les demandeurs soutiennent que dans la
mesure où les dispositions légales prévoient que le chômage
des jours fériés ne doit entrainer aucune perte de rémunération
(L.3133-3 du Code du travail), les heures qui correspondent à
ces jours fériés sont donc payées et doivent être prises en
compte comme du temps de travail effectif.
Si effectivement la matière est technique, pour autant une telle
argumentation fait preuve d’une méconnaissance totale des
règles et ce pour deux raisons.
D’une part, au regard même de la définition de la durée effective
de travail qui n’est d’autre que « le temps pendant lequel le
salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses
directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations
personnelles » (art. L3121-1 du Code du travail).
On a du mal à croire, sauf preuve contraire, qu’un salarié soit à
la disposition de son employeur pendant un jour férié chômé.
D’ailleurs, ce raisonnement, poussé à l’absurde, aurait dû
conduire les requérants à étendre leurs ambitions aux congés
payés. Après tout, ces derniers aussi entrainent un maintien de
rémunération !
Si leur développement n’est pas allé aussi loin, c’est sûrement
en raison de l’interférence d’un texte propre aux jours fériés qui
dispose que « les heures perdues par suite de chômage des
jours fériés ne donnent pas lieu à récupération » et qui semble
avoir quelque peu perturbé l’articulation des règles et
l’interprétation qui en est faite par les demandeurs.
Mais peu importe l’existence de ce texte puisque c’est la notion
même de travail effectif qui fait défaut aux requérants, ce qui a
conduit le juge à en conclure que les jours fériés chômés ne
constituent pas des heures de travail effectif susceptibles d'être
prises en compte pour le calcul d'heures supplémentaires.
D’autre part, le raisonnement va à l’encontre même de la
méthode de calcul qui a été déterminée par le législateur pour
12
fixer le nombre d’heure de travail annuel pour un salarié à
temps plein à 1607 heures.
Comme il l’a amplement rappelé le juge, la méthode de calcul
de la durée légale visée ci-dessus tient déjà compte des jours
fériés chômés puisqu’ils ont été déduits, au même titre que les
congés payés et des samedis et dimanches, pour fixer la durée
annuelle légale de travail.
Si une telle déduction a été prévue, c’est notamment en raison
de l’impossibilité, lorsqu’ils sont chômés, que ces jours
constituent, sauf clauses plus favorables pour le salarié, du
temps de travail effectif.
Ainsi, tenir compte des heures correspondantes aux jours fériés
chômés pour déterminer si le salarié a atteint ou non le seuil de
déclenchement des heures supplémentaires, reviendrait à en
tenir compte une seconde fois, puisqu’ils ont déjà été exclus par
le législateur pour déterminer ce seuil. Soutenir l’inverse,
comme le font les demandeurs, conduit à vouloir récupérer
quelque chose qui n’a pas été attribué…
particulièrement simple puisqu’il s’agissait de savoir si les jours
fériés chômés devaient être considérés comme du temps de
travail effectif ? Si le départage a été décidé, non pas en raison
de considérations politiques et syndicales mais plutôt en raison
de divergences juridiques, cela pose la question de la formation
des Conseillers prud’homaux pour faire face à certaines
problématiques.
Faut-il alors, comme le préconisent certains, ajouter à la recette
existante une pointe de justice professionnelle en faisant du
Conseil de prud’hommes une juridiction échevinale ?
Quoiqu’il en soit, à ce jour, on ne peut que se féliciter de la loi
Macron qui réforme et renforce l’obligation de formation des
conseillers prud’homaux…
Florian Da SiLVa
Avocat au Barreau de Lyon
Barthélémy Avocats
[email protected]
A ce titre, une telle exclusion a pour effet d’anticiper toute
récupération des jours fériés chômés par l’employeur.
C’est exactement ce que relève le juge dans sa décision en
insistant de surcroit sur le fait que la remise en cause de la
méthode de calcul, telle qu’elle a été soutenue par les
demandeurs, vidait de toute portée la durée annuelle de travail
effectif fixée par le législateur.
PRINCIPAUX ATTENDUS
« que le salarié est mal fondé et non légitime (cf. application à son
égard des termes de l'avenant à l'accord d'entreprise) à calculer
d'éventuelles heures supplémentaires selon des modalités autres
(cf. seuil de déclenchement) étant en outre rappelé que les jours
fériés chômés ne constituent pas des heures de travail effectif
susceptibles d'être prises en compte pour le calcul d'heures
supplémentaires ».
Dès lors, il s’ensuit très naturellement, compte tenu des règles
tant légales que jurisprudentielles, que les demandeurs ont été
déboutés.
Au-delà des aspects juridiques, d’autres éléments factuels de
l’affaire méritent d’être abordés. En effet, l’accord instaurant
l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise sur
une base de 1607 heures par an, a été conclu par plusieurs
organisations syndicales dont la requérante, ce que le juge ne
manque pas de rappeler dans sa décision.
« Attendu que les jours fériés et chômés (hors dimanche) ne
peuvent donner lieu ni à retenues financières ni à récupérations
horaires ; que l'examen des bulletins de paie établit en l'espèce
l'absence de toute retenue financière pour les années en litige
(rémunération lissée mensuellement); que ceux-ci ne sauraient
donc être comptabilisés deux fois en déduction, pas plus que ne
saurait être corrigé la moyenne arrêtée par le législateur et retenue
par l'accord d'entreprise sauf à vider de toute portée la durée
annuelle de travail fixée par le législateur et la pondération retenue
par lui ».
Cet élément étonne, dans la mesure où l’organisation syndicale
dont il est question, est connue pour être particulièrement
réfractaire à la conclusion d’accords que ce soit au niveau de
l’entreprise, de la branche, voire même au niveau
interprofessionnel…et ce, d’autant plus lorsqu’il s’agit d’accords
relatifs au temps de travail.
«Que les heures correspondants aux jours fériés sur une année ont
été pris en compte (soustraction) via une moyenne ou pondération
pour la détermination de la durée légale annuelle du travail excluant
ainsi par anticipation toute récupération desdits jours fériés par
l'employeur; que le recours à une moyenne pour une telle
détermination s'oppose, sauf accords favorables dérogatoires, à
tout calcul d'une durée de travail par référence à la réalité des
calendrier ».
Par ailleurs, et la société n’a pas manqué de le souligner, le
syndicat publiait sur l’un de ses sites internet, une position
juridique en la matière, identique à celle de la société !
En l’espèce, il y a fort à parier que ces éléments ont pesé dans
la décision du juge qui a condamné le syndicat, et non pas le
salarié, à une somme au titre de l’article 700 du Code de
procédure civile.
Pour conclure, si une telle décision était inévitable en l’espèce,
on est toutefois surpris que les Conseillers prud’homaux aient
dû faire appel au juge départiteur pour statuer. En effet, même
si la matière est technique, la problématique qui se posait était
Conseil de Prud’hommes d’Annonay,
11 septembre 2015, n°13/00276
Le caractère nécessairement explicite de la démission
Cour d’appel de Lyon, ch. soc., sect. C, 23 octobre 2014, n° 14/00563
EXPOSE DES FAITS
Au terme d’un arrêt maladie de plusieurs semaines une
salariée de la région stéphanoise ne reprend pas le travail.
Après investigation de l’employeur il apparait que cette
salariée a déménagé et qu’elle exerce les fonctions de
gérante ou co-gérante de plusieurs sociétés dans la Région
de Perpignan.
La salariée ne manifeste aucune intention de reprendre son
poste mais elle ne formalise pas plus son intention de
démissionner.
Après 5 mois de statu quo l’employeur prend acte de la
démission de la salariée et lui adresse par courrier
recommandé A.R. son solde de tout compte et ses documents
de fin de contrat visant une démission.
La salariée saisit alors la juridiction prud’homale aux fins de
faire requalifier la rupture en licenciement sans réelle ni
sérieuse au motif de l’absence d’intention clairement
exprimée par elle-même de démissionner.
Le conseil de prud’hommes de Lyon suit la salariée dans ce
raisonnement. La cour d’appel de Lyon valide cette position.
13
OBSERVATIONS
Dans cet arrêt, la cour d’appel de Lyon est amenée à statuer
sur les conditions devant être remplies pour qu’un employeur
puisse considérer un salarié comme valablement
démissionnaire.
A ce titre, la cour d’appel de Lyon rappelle le grand principe
de notre droit du travail selon lequel toute démission doit
résulter de la manifestation d’une volonté claire et non
équivoque du salarié de démissionner.
Il déduit de cette exigence que la démission ne peut se
présumer en se déduisant notamment du comportement du
salarié.
L’employeur ne pouvait donc déduire du comportement de
non –reprise de son poste par le salarié qu’il entendait
nécessairement se porter démissionnaire.
Sont ainsi écartés par la cour les indices suivants qui sont
considérés comme insuffisants pour établir une intention
claire de démissionner :
- l’absence de reprise du travail après une période d’arrêt
maladie et le silence gardé ;
- le déménagement dans une autre région du salarié ;
- la prise de fonction de gérance de sociétés dans sa nouvelle
région de résidence ;
- la signature du solde de tout compte de démission sans
réaction par la salariée.
La position de la cour d’appel de Lyon est donc clairement
dans une tendance de durcissement dans l’application du
principe.
On peut cependant approuver cette position d’un point de vue
juridique mais si elle pourrait sembler choquante en équité au
premier abord.
Cette orientation permet, en effet, de clarifier le traitement de
ce type de situations ambigües en éliminant totalement la
possibilité de considérer le salarié démissionnaire. Cette
position claire permet d’éviter l’insécurité juridique que créée
la casuistique jurisprudentielle actuelle de la Cour de
cassation dans laquelle il est très difficile de se repérer.
Cette clarification jurisprudentielle ne laisserait pour autant
pas l’employeur sans faculté d’actions face à ce type de
situations qui constituent clairement une violation des
obligations contractuelles du salarié pouvant appeler un
licenciement, le cas échéant pour faute grave.
La position de la cour d’appel de Lyon nous semble donc
gage d’une plus grande sécurité juridique sans remettre en
cause l’équilibre entre les parties du contrat de travail.
Dorian JarJat
Renaud Avocats
[email protected]
Compte tenu du faisceau d’indices concordants la cour
d’appel de Lyon pousse donc à son paroxysme l’application
du principe selon lequel la démission ne peut se déduire du
comportement du salarié mais doit être clairement exprimée.
PRINCIPAUX ATTENDUS
L’analyse de la jurisprudence de la Cour de cassation montre
que celle-ci a par le passé fait preuve de plus de souplesse.
« La démission doit résulter de la manifestation claire et non
équivoque du salarié auprès de son employeur de sa volonté de
rompre le contrat de travail. Cette démission, qui n’est certes
soumise à aucune formalisme particulier mais doit être donnée,
par écrit ou verbalement, en dehors de toute contrainte, ne se
présume pas et ni l’absence du salarié, ni la signature du solde de
toute compte, ni son absence de réaction immédiate ne sont
constitutives de l’expression par ce dernier, d’une volonté claire et
non équivoque de démissionner ; »
La Cour de cassation avait ainsi retenu l’intention de
démissionner dans des situations où le salarié, après avoir
abandonné son poste avait repris une autre activité (Voir
Cass. soc., 4-01-2000 n°97-43572) ou encore de l’inscription
comme demandeur d’emploi après une absence prolongée
(Cass. soc., 10-03-2004 n°02-40652).
Néanmoins dans de nombreux autres arrêts la chambre
sociale avait déjà fait prévaloir des positions beaucoup plus
strictes. La Cour a notamment estimé que le fait pour un
salarié d’avoir recherché et trouvé un nouvel emploi dans le
contexte d’une liquidation judiciaire ne témoignait pas d’une
volonté claire et non équivoque de démissionner (Cass. soc.,
13 avril 2005 n°03-42467).
Cour d’appel de Lyon, ch. soc., sect. C,
23 octobre 2014, n° 14/00563
Obligation de reclassement - avis d'inaptitude
à tous les postes de l'entreprise
Cour d’appel de Lyon, ch. soc., sect. B, 28 juillet 2015, n°14/02215
EXPOSE DES FAITS
Ils sont simples.
Monsieur S. a été en arrêt pour cause de maladie à compter
du 11 septembre 1999.
À l’issue de la visite de reprise en date du 2 août 2010, le
médecin du travail le déclare «inapte à tous les postes de la
société » et a exclu une seconde visite en raison d’un danger
immédiat.
Le 5 novembre 2010, Monsieur S. est licencié pour inaptitude
et impossibilité de reclassement.
Il conteste son licenciement devant le conseil de prud'hommes
et réclame des dommages et intérêts pour défaut d’information
sur les motifs s’opposant au reclassement ainsi que des
dommages et intérêts pour licenciement sans cause.
Le conseil de prud'hommes lui donne raison et condamne la
société à lui verser 36 900 € à titre de dommages et intérêts
pour licenciement sans cause.
Ce jugement est confirmé par la cour d'appel, le montant des
dommages et intérêts étant « réduit à la somme de 15 000 € ».
OBSERVATIONS
Cet arrêt témoigne de l’absurdité de la jurisprudence
s’agissant de « l’inaptitude définitive à tout poste. ».
L’article L.1226-2 du code du travail oblige l’employeur à
proposer au salarié déclaré inapte par le médecin du travail «
un autre emploi approprié à ses capacités. ».
La recherche de ce reclassement « prend en compte les
conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il
formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches
existantes dans l’entreprise ».
Le texte renvoie donc expressément au rôle crucial du
médecin du travail qui, non seulement va déterminer l’aptitude
ou l’inaptitude du salarié à son poste, mais aussi préciser et
proposer les conditions d’un éventuel reclassement.
14
Le médecin du travail ne pourra constater l’inaptitude médicale
du salarié à son poste de travail que s’il a réalisé une étude du
poste, une étude des conditions de travail dans l’entreprise,
ainsi que deux examens médicaux de l’intéressé espacés de
deux semaines accompagnés, le cas échéant, d’examens
complémentaires.
Lorsque le maintien du salarié à son poste de travail entraine
un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celle des
tiers, l’avis d’inaptitude médicale peut être délivré en un seul
examen. (article R.4624-31 C. trav.).
Il est donc permis de penser que lorsque le salarié est déclaré
par le médecin du travail « inapte définitivement à tout poste
dans l’entreprise », l’employeur serait alors tenu à une
obligation de reclassement « allégée ».
Mais la jurisprudence de la Cour de cassation en a décidé
autrement, considérant que même en présence d’une
inaptitude définitive à tout poste et d’une impossibilité de
reclassement appréciée médicalement par le médecin du
travail, l’employeur reste néanmoins tenu de rechercher des
possibilités de reclassement (cf. notamment Cass. soc.,16
septembre 2009, Dr. Soc. 2009, p. 1190, note SAVATIER).
de quelque nature qu’elle soit.
Ces allers-retours entre l’employeur et le médecin du travail
sont souvent mal vécus par le praticien à qui l’employeur doit
expliquer qu’il est tenu de proposer des reclassements, quand
bien même le médecin a pris position sur l’impossibilité de
reclassement !
Et pire, la jurisprudence sanctionne des tentatives de
reclassement qui ne seraient pas sérieuses (Cass. soc., 30
avril 2009, JSL 2009, n°257-3).
L’employeur peut toujours espérer du juge qu’il recherche une
solution « juste » : tel n’a pas été le cas en l’espèce, la cour
d'appel ayant estimé que le seul fait d’avoir oublié de proposer
un poste qui ne figurait pas sur une liste elle-même composée
de 72 postes proposés au reclassement suffisait à considérer
que l’employeur n’avait pas procédé à une recherche de
reclassement « sérieuse et loyale ».
Yves FroMont
Fromont Briens
[email protected]
Cette solution absurde aboutit donc à des situations pratiques
extraordinaires où l’employeur doit désespérément rechercher
des possibilités de reclassement pour un salarié dont le
médecin du travail a jugé qu’il était définitivement inapte à tous
les postes de l’entreprise et dans l’impossibilité de reprendre
une activité professionnelle de quelque nature que ce soit.
PRINCIPAUX ATTENDUS
« Le 2 août 2010, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude
à tous les postes de l'entreprise, a exclu une seconde visite et a
préconisé une mise en invalidité de 2ème catégorie à l'employeur.
Par lettre du 21 septembre 2010, le médecin du travail a indiqué
que l'état de santé de Mohamed S… entraînait sa mise en
invalidité de deuxième catégorie et ne lui permettait pas
actuellement de reprendre une activité professionnelle de quelque
nature que ce soit.(…)
La cour d'appel de Lyon n’a évidemment pas voulu s’affranchir
du cadre fixé par la Cour de cassation.
En effet, Monsieur S. avait été déclaré par le médecin du
travail « inapte à tous les postes de l’entreprise », mis en
invalidité 2ème catégorie et déclaré « incapable de reprendre
une activité professionnelle de quelque nature que ce soit. »
L’employeur, malgré cet avis médical, avait pris le soin de
procéder à des recherches de reclassement et envoyé pour
avis au médecin du travail une liste de 72 postes vacants dans
la société au niveau régional et national.
Le 1eroctobre 2010, l'employeur a envoyé pour avis au médecin
du travail la liste des 72 postes vacants dans la société au niveau
régional et national. Le 6 octobre 2010, le médecin du travail a
répondu que Mohamed S… n'est plus apte à travailler et que les
72 postes reposés sont totalement inappropriés à la situation.(…)
Le médecin du travail avait répondu que Monsieur S. n’était
plus apte à travailler et que les 72 postes proposés « étaient
totalement inappropriés à sa situation ».
La liste soumise au médecin du travail est celle des postes
disponibles arrêtée au 1er octobre 2010. En effet, sur cette liste ne
figure pas le poste d’intervenant social à GIVORS (Rhône) qui a
donné lieu à une embauche le 9 septembre 2010. Or, l'avis
d'inaptitude est antérieur à cette embauche. Le poste était ainsi
susceptible de rentrer dans le périmètre du reclassement.
Or, il s’est trouvé que cette liste n’était pas à jour puisque ne
figurait pas le poste d’un intervenant social qui avait donné lieu
à une embauche postérieure à l’avis d’inaptitude.
Et la cour d'appel de considérer que l’employeur avait failli à
son obligation de reclassement en ne proposant pas ce poste
qui était susceptible de rentrer dans le périmètre du
reclassement. Le licenciement se trouve donc dénué de cause
réelle et sérieuse avec à la clé des dommages et intérêts à
hauteur de 15 000 €.
Il s'évince de ces éléments que l'employeur n'a pas mené des
recherches effectives pour tenter de reclasser Mohamed S...
En l'absence de recherches de reclassement sérieuses, loyales et
personnalisées, le licenciement se trouve dénué de cause réelle et
sérieuse »
Ce type de décision témoigne des situations auxquelles se
trouvent confrontés les employeurs qui doivent revenir devant
le médecin du travail pour proposer des postes de
reclassement à un salarié déclaré par ce même médecin
inapte définitivement à reprendre toute activité professionnelle
Cour d’appel de Lyon, ch. soc., sect. B,
28 juillet 2015, n°14/02215
Contrat de fin de chantier et licenciement pour motif économique
Cour d’appel de Lyon, ch. soc., sect. A, 17 juillet 2015, n°14/05486
EXPOSE DES FAITS
Une salariée est engagée, selon un contrat de travail à durée
indéterminée de chantier, en qualité de secrétaire de projet,
dans le cadre de prestations d’assistance technique, puis mise
à la disposition d’un client selon la convention collective
SYNTEC.
Ce contrat de travail nécessairement à durée indéterminée
stipulait, conformément aux dispositions de l’article L.1236-8
du code du travail, la mission objet du contrat sur le chantier
dont il était question et les conséquences sur la rupture à
l’expiration de la mission, excluant de ce fait l’application des
dispositions relatives à la procédure de licenciement
économique.
Quelques années plus tard, par avenant au contrat, elle faisait
l’objet d’un transfert au sein d’une autre société du groupe,
pour la réalisation des mêmes prestations concernant trois
nouveaux projets, sur un nouveau site.
Finalement elle travaillera 11 ans pour le même client avant
d’être convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel
licenciement économique ; la société cliente ayant notifié la
décision de mettre fin à la relation contractuelle deux des trois
projets ayant pris fin selon la salariée.
15
Licenciée pour motif économique la salariée a contesté son
licenciement motifs pris qu’elle ne pouvait être licenciée qu’à
l’achèvement du chantier et non pas pour motif économique
lequel d’ailleurs n’était pas, selon elle, prouvé. Elle invoquait
également la violation de l’obligation de reclassement par
l’employeur, la régularité de la procédure outre une indemnité
au titre de la requalification de sa relation de travail à l’égard
de la société cliente en raison d’un délit de marchandage.
L’employeur a relevé appel du jugement du conseil de
prud’hommes qui a déclaré, le licenciement sans cause réelle
et sérieuse.
Par arrêt du 17 juillet 2015, le licenciement a été déclaré sans
cause réelle et sérieuse mais en raison de l’insuffisance de
recherche de reclassement, la salariée ayant été déboutée des
autres demandes.
sur le motif de licenciement invoqué à savoir les difficultés
économiques de la société et celle du secteur d’activité du
groupe auquel elle appartient, sur la suppression du poste de
la salariée et enfin sur l’analyse de la recherche de
reclassement. Pourtant un licenciement prématuré, avant que
la mission ne soit achevée, est abusif (Cass. soc., 31 octobre
2006 n°46-258 et 6 janvier 2010 n° 08-44059). Il nous semble
que la cour ne pouvait faire l’économie, au préalable, de
contrôler si à la date du licenciement le chantier objet du
contrat rompu était ou non encore en cours. L’employeur qui
invoquait la suppression du poste en raison de la dénonciation
du contrat par le client mettant ainsi fin au chantier aurait
mieux été inspiré de rompre finalement le contrat « pour fin de
chantier », si tel était bien le cas.
eladia DeLGaDo
DELGADO & MEYER
[email protected]
La cour a retenu que le contrat de chantier ne prive pas
l’employeur de la possibilité de se prévaloir des dispositions
sur le licenciement économique.
OBSERVATIONS
PRINCIPAUX ATTENDUS
Le contrat de chantier, est un contrat particulier car bien que
s’agissant d’un contrat à durée indéterminée, c’est la durée
effective du chantier qui détermine la durée du contrat. Ce
contrat pourra faire l’objet d’un renouvellement suite à la
signature d’un nouveau chantier selon régularisation d’un
avenant pour la durée de ce nouveau chantier. Ainsi, dès lors
que le chantier pour lequel le salarié a été engagé est terminé,
et non pas la mission (Cass. soc., 6 janvier 2010, n° 0844059), le licenciement du salarié est possible selon la
procédure pour motif individuel sans avoir à appliquer la
procédure de licenciement économique laquelle est
expressément exclue par l’article L1236-8 du code du travail.
« Mais attendu que le contrat de travail stipule seulement qu’il est
soumis aux prescriptions de l’article L.312-12 du code du travail
(devenu l’article L.1236-8) qui dispose que le licenciement qui, à
la fin d’un chantier, revêt un caractère normal selon la pratique
habituelle et l’exercice régulier de la profession, n’est pas soumis
aux dispositions du chapitre III relatives au licenciement pour
motif économique, mais à celles du chapitre II relatives au
licenciement pour motif personnel ; qu’ainsi la société XXXXX,
aux termes de la mission confiée à Cécile XXXX, n’était pas tenue
de la licencier pour un motif économique ; que le seul fait d’avoir
fondé le licenciement sur un tel motif ne saurait donc le priver de
cause réelle et sérieuse. »
Pourtant la cour d’appel de Lyon l’a admis par arrêt du 17 juillet
2015 en considérant « que le seul fait d’avoir fondé le
licenciement sur un tel motif [économique](ne saurait donc le
priver de cause réelle et sérieuse. ». En effet, sans rechercher
si le chantier était achevé ou encore si des missions étaient
encore en cours, comme l’y invitait la salariée, la cour se place
Cour d’appel de Lyon, ch. soc., sect. A,
17 juillet 2015, n°14/05486
relations collectives
Transparence des comptes du comité d’entreprise :
le droit de regard de l’employeur
Cour d’appel de Dijon, ch. civ. 1ère, 12 mai 2015, n° 13/00926
EXPOSE DES FAITS
Une société et son dirigeant agissant en qualité de président
du comité d’établissement, ont fait assigner le comité devant le
juge des référés du TGI de Chalon sur Saône, aux fins de lui
voir ordonner la communication sous astreinte du nom d’un
certain nombre de bénéficiaires de chambres d’hôtel dont les
notes avaient été réglées par le comité ainsi que le motif des
déplacements se rapportant à des tickets d’essence.
Les défendeurs soulevaient l’irrecevabilité de la demande en
l’absence d’intérêt à agir et en l’absence d’urgence.
Par ordonnance du 30 avril 2013, le juge des référés a déclaré
recevables les demandes de l’entreprise et de son dirigeant,
considérant que l’employeur, en sa qualité de président du
comité d’établissement avait, comme les autres membres, un
droit d’accéder aux archives et documents comptables du
comité, y compris les pièces concernant les dépenses de
fonctionnement.
Il a également estimé qu’il existait un trouble manifestement
illicite dès lors que les pièces comptables réclamées par le
président du comité d’établissement ne lui avaient pas été
remises alors qu’un dysfonctionnement apparent tenant à la
possibilité de remboursements cumulatifs des mêmes
dépenses avait été relevé.
Un appel a été interjeté et la Cour va statuer deux ans après
le président du TGI.
Entre temps, une nouvelle équipe a été élue au comité
d’établissement. Ce qui va conduire à une nouvelle
configuration procédurale, tant sur le plan des parties que des
demandes.
En cause d’appel, le « nouveau » comité ne contestait plus la
recevabilité de la demande de l’employeur ; il soutenait
cependant que la situation avait changé de manière
fondamentale en ce que, ne parvenant pas à obtenir de
l’équipe précédente la communication des éléments
comptables, il lui était matériellement impossible de fournir les
informations sollicitées.
Cette circonstance n’a manifestement pas convaincu les juges
d’appel.
De leur côté, les anciens membres du comité décidaient
d’intervenir volontairement à l’instance, soutenus par une
organisation syndicale.
Ils faisaient plaider l’inexistence de certaines factures ou
tickets d’essence et la discordance concernant certaines
dates. En vain selon la Cour, qui a relevé la pertinence des
justificatifs fournis et a considéré que les discordances
n’étaient que des décalages de dates.
16
Enfin, les parties demandaient aux juges d’appel de désigner
un expert aux fins de vérifier la comptabilité (demande
formulée à titre principal par les intervenants volontaires et à
titre subsidiaire par l’employeur).
par la Cour d’appel, s’est inscrit dans la droite ligne de la
jurisprudence précitée.
La Cour a rejeté ces demandes nouvelles jugeant qu’elles
n’étaient pas formulées dans le cadre du référé probatoire de
l’article 145 du code de procédure civile. Or, la juridiction de
référé n’étant pas saisie du fond du litige, elle ne saurait
ordonner la réalisation d’une expertise autrement que sur le
fondement de cet article.
La limite à la curiosité de l’employeur serait l’utilisation de son
droit aux fins d’exercer une pression sur les membres du
comité d’entreprise ou pour opérer une surveillance sur la
nature des dépenses pouvant lui permettre de tracer l’action
ou l’activisme du comité. Son action pourrait alors s’apparenter
à de l’entrave à l’instance ou à un moyen de pression interdit
par l’article L 2141-7 du Code du travail si une organisation
syndicale en particulier était visée.
En définitive, la Cour d’appel de Dijon a confirmé l’ordonnance.
Mais seul serait ainsi sanctionné l’abus de droit.
OBSERVATIONS
On peut s’étonner de ce que l’employeur puisse accéder, y
compris dans le détail, aux dépenses mais aussi aux
justificatifs de dépenses du comité d’entreprise. En effet, il
n’est « que » financeur et il est communément admis, même si
la Cour de cassation ne s’est pas prononcée, qu’il ne participe
pas aux votes des décisions engageant le budget de
fonctionnement (Circ. DRT n° 12 du 20 novembre 1984, Lettre
min. du 15 janvier 1986, CA de Paris du 16 juin 1999, n° 994193, RJS 10/99 n° 1262).
En outre, cette prérogative lui confère un véritable droit de
regard et de surveillance de l’action du comité d’entreprise. La
démarche de l’entreprise et de son dirigeant dans l’affaire ici
commentée n’était certainement pas dénuée d’arrièrepensées…
Pourtant, en matière de contrôle, la jurisprudence ne considère
pas l’employeur comme un tiers mais comme un membre à
part entière de l’instance ; le présent litige en est l’illustration.
Le comité d’entreprise et ceux qui en assurent la gestion sont
tenus à une obligation de transparence à l’égard de l’ensemble
des membres le composant, y compris l’employeur en sa
qualité de président.
Dans une décision du 26 septembre 2012, la Cour de
cassation a posé ou rappelé les règles applicables en la
matière (26 septembre 2012 n° 11-15384).
Elle confirme tout d’abord, qu’à l’instar des autres membres, le
président du comité a accès aux archives et documents
comptables et financiers de l’instance, y compris s’agissant du
budget de fonctionnement (Cf. aussi : cass. soc. 19 décembre
1990 n° 88-17677).
Et ce, même si le comité a fait certifier ses comptes par un
commissaire aux comptes.
Dans ce même arrêt, la Cour de cassation a jugé que le refus
opposé au président du comité d'entreprise de lui
communiquer les documents comptables et financiers
constituait un trouble manifestement illicite relevant de la
compétence du juge des référés.
Enfin, elle confirme que, si l’employeur ne peut pas exiger la
délivrance d'une copie, (Cass. soc. 22 septembre 2010 n° 0965129), il peut en effectuer une à ses frais.
Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt de la Cour d’appel de
Dijon, le comité d’établissement n’a pas pu ou n’a pas souhaité
produire les justificatifs et le juge des référés, suivi en ce sens
Dans la présente affaire, les intervenants volontaires, anciens
élus du comité d’établissement, avaient formulé, à titre
reconventionnel, une demande de dommages et intérêts pour
entrave au fonctionnement du comité. En vain, d’abord parce
que la demande était formulée en référé mais probablement
aussi au regard des circonstances de l’espèce.
La meilleure protection pour le comité d’entreprise et ses
acteurs réside dans la tenue rigoureuse de la comptabilité.
Nul doute que les nouvelles et saines dispositions visant à la
transparence des comptes des comités d’entreprise vont
contribuer à assainir certaines gestions maladroites ou
brouillonnes.
En effet, la loi du 5 mars 2014 impose aux comités d’entreprise
la tenue d'une comptabilité pour les exercices ouverts depuis
le 1er janvier 2015. Et ce, quelle que soit sa taille et le montant
de ses ressources, ces critères n’intervenant que dans la
nature des obligations (articles L 2325-45 et suivants).
Georges MeYer
Selarl DELGADO & MEYER
[email protected]
PRINCIPAUX ATTENDUS :
« S’il n’est pas contestable que le comité d’entreprise ou le comité
d’établissement décide librement de l’utilisation qui est faite des
fonds dont il dispose au titre de la subvention de fonctionnement qui
lui est versées par l’employeur en application de l’article L 2325-43
du code du travail, il n’en demeure pas moins que cette liberté
d’utilisation ne peut s’exercer que dans le respect de la mission
légale du comité et pour la satisfaction de ses propres besoins. Il ne
saurait en effet être question pour le comité ou pour ses dirigeants de
se prévaloir de la liberté d’utilisation des fonds pour couvrir des
dépenses étrangères à ses attributions économiques et
professionnelles.
Il doit en conséquence être loisible à tout membre du comité et donc
en particulier à l’employeur, en sa qualité de président du comité
d’entreprise ou d’établissement, d’accéder à tout moment à
l’intégralité de la documentation comptable et financière du comité
pour vérifier que les sommes qui lui ont été versées ont bien été
utilisées conformément à leur finalité. »
CA Dijon, ch. civ. 1ère, 12 mai 2015, n° 13/00926
Examen annuel des comptes du comité central d'entreprise :
moment de la désignation de l'expert-comptable du comité
Tribunal de grande instance de Vienne, référé, 30 avril 2015, n°15/00032
Cour d'appel de Nîmes, ch. civ. 1ère, 30 octobre 2014, n°13/05314
EXPOSE DES FAITS
La société T., spécialisée dans la conception et la fabrication
d'équipements de froid industriel, comporte 4 établissements.
A ce titre, elle est dotée de 4 comités d'établissement et d'un
comité central d'entreprise.
Par délibération adoptée à l'unanimité le 13 janvier 2015, ledit
comité central a décidé de recourir aux services d'un expert
pour examiner les comptes annuels arrêtés au 31 décembre
2014, ainsi que les comptes prévisionnels de l'exercice 2015,
en application des dispositions de l'article L.2323-35 du code
du travail.
Dès la réception de la lettre de mission de l'expert ainsi
désigné, adressée le 28 janvier 2015, la direction de la société
a fait valoir que les comptes annuels 2014 n'étaient pas encore
17
disponibles, faute d'avoir été audités par les commissaires aux
comptes, et a fortiori arrêtés par le conseil d'administration de
la société.
Et, par acte d'huissier du 10 février 2015 saisissant Madame la
présidente du tribunal de grande instance de Vienne statuant
en la forme des référés, a demandé l'annulation de la
délibération ayant décidé de recourir à l'expertise.
Par ordonnance du 30 avril 2015, il a été fait droit à cette
demande, au terme d'une motivation sur laquelle il sera
ultérieurement revenu.
C'est la décision dont nous proposons ici un bref commentaire,
tout en la mettant en contrepoint avec l'arrêt rendu par la cour
d'appel de Nîmes le 30 octobre 2014, ayant statué sur la
même question.
OBSERVATIONS
Cette décision du tribunal de grande instance de Vienne a déjà
donné lieu à un commentaire, dans ces colonnes, de notre
toujours pertinent confrère Christophe BIDAL. (cf. PJS n°44
juillet 2015 p.14)
Il y concluait que l'ordonnance dont nous parlons méritait «
incontestablement d'être approuvée », après avoir affirmé que
«n'étant dans ce contexte pas en possession des comptes
annuels, l'institution représentative du personnel ne pouvait
pas apprécier l'opportunité de désigner un expert », et donc
que « la délibération expertale était aussi prématurée que
dénuée d'objet. »
C'est peu dire que nous ne partageons en rien l'opinion de
notre pourtant estimé confrère, et que, pour notre part, nous ne
pouvons que désapprouver la décision commentée.
Mais n'engageons pas de polémique inutile : les lois sont ce
qu'elles sont, de belles âmes ont même prétendu qu'elles
avaient un esprit ; elles ont en tout cas une logique, qu'il
appartient aux magistrats de mettre en œuvre, au-delà des
préjugés et réticences que le droit social fait souvent naître.
Rappelons le texte applicable, figurant à l'article L 2325-35 du
Code du travail :
«Le comité d'entreprise peut se faire assister d'un expertcomptable de son choix :
10) en vue de l'examen annuel des comptes prévu aux articles
L.2323-8 et L2323-9 (...)»
L'article L.2328, auquel il est ainsi renvoyé (l'article L2323-9
étant consacré aux sociétés non commerciales) dispose quant
à lui :
« Dans les sociétés commerciales, l'employeur communique
au comité d'entreprise avant leur présentation à l'assemblée
générale des actionnaires ou à l'assemblée des associés,
l'ensemble des documents transmis annuellement à ces
assemblées ainsi que le rapport des commissaires aux
comptes. Le comité peut formuler toutes observations sur la
situation économique et sociale de l'entreprise. Ces
observations sont transmises à l'assemblée des actionnaires
ou des associés en même temps que le rapport du conseil
d'administration, du directoire ou des gérants (...)»
l'approbation desdits comptes par les organes dirigeants de
l'entreprise.
Elle y a répondu positivement (Cass. soc. 18 décembre 2007,
n°06-17.389), sans trancher la question qui nous préoccupe
dans ces lignes : le comité peut-il, avant même de connaître
les comptes, décider de se faire assister d'un expert pour
l'aider à rendre un avis éclairé et utile ?
Poser la question devrait suffire à imposer la réponse.
Le juge des référés du TGI de Vienne ne s'est pas égaré dans
ces spéculations juridico-sociales.
Il a réécrit la loi : « c'est seulement lors de la communication
des comptes que le comité peut apprécier de la nécessité de
désigner un expert-comptable (...) », avant d'affirmer, de
manière un rien énigmatique mais relevant de la même idée,
que «c'est la communication des comptes qui constitue un prérequis à la désignation d'un expert-comptable et non
l'inverse ».
Sauf que la loi, et il est du droit de chacun de la critiquer, mais
le juge doit l'appliquer, ne dit rien de cela.
La cour d'appel de Nîmes, ayant eu à connaître d'une affaire
comparable au regard des termes du débat, a rendu un arrêt
qui nous semble autrement conséquent.
Elle y écrit notamment que «rien n'interdit ou ne fait obstacle à
ce que la désignation de l'expert-comptable dans le cadre des
dispositions de l'article L2325-35 du Code du travail
intervienne antérieurement à l'établissement des comptes
annuels ». (CA Nîmes, 30 octobre 2014, RG n° 13/05340)
C'est dit simplement, avec une clarté et une pertinence
bienvenues, dans le strict respect des textes, y compris de
l'esprit et de la logique que nous avons évoqués.
Cela nous suffit pour approuver cet arrêt, comme pour critiquer
la décision du TGI de Vienne, ainsi que le commentaire qui en
a été fait : si l'on devait suivre les raisonnements qu'on y
découvre, le comité devrait avoir à justifier de son
incompréhension des comptes pour que la désignation d'un
expert soit considérée comme légale et à ce titre mise à la
charge de l'entreprise. Autant dire que le contentieux qui
pourrait résulter d'une telle approche serait aussi impraticable
que purement subjectif.
Et cela serait in fine reproché aux représentants du personnel.
Attendons de savoir ce que la cour de cassation jugera quand
elle sera véritablement saisie de la question, si elle l'est un
jour, pour approfondir le débat.
Mais même dans cette attente, il n'est pas interdit de
considérer que l'urgence n'est pas à réduire les prérogatives
des institutions représentatives des salariés, mais de les
renforcer.
Karine tHiebaULt
Antigone avocats
[email protected]
Précisons en tant que de besoin, mais ce point ne fait pas
débat, que ces textes, qui visent formellement le seul comité
d'entreprise, son pleinement applicables au comité central.
PRINCIPAUX ATTENDUS :
« C'est seulement lors de la communication des comptes que le
comité d'entreprise peut apprécier de la nécessité ou non de
désigner un expert-comptable pour l'assister dans la
compréhension de ces comptes »
Ces dispositions n'enferment le droit du comité de recourir à
une expertise dans aucun délai, ni ne le subordonne à une
quelconque condition de communication préalable des
comptes.
Le débat juridique et judiciaire, du moins tel qu'il a été à ce jour
et à notre connaissance élevé devant la cour de cassation, a
d'ailleurs porté davantage sur les problèmes pouvant résulter
de la tardiveté de la désignation de l'expert, plutôt qu'à sa
précocité. (voir par exemple Cass. soc. 15 décembre 2009,
n°08¬17.722, décision rendue sous les auspices de la
directive européenne du 11 mars 2002, relative à l'information
et à la consultation des travailleurs dans la communauté
européenne).
Tribunal de grande instance de Vienne,
référé, 30 avril 2015, n°15/00032
« Rien n'interdit ou ne fait obstacle à ce que la désignation de
l'expert-comptable dans le cadre des dispositions de l'article
L.2325-35 du code du travail intervienne antérieurement à
l'établissement des comptes annuels (...) »
Cour d'appel de Nîmes, ch. civ. 1ère,
30 octobre 2014, n°13/05314
Cette même cour de cassation, qui généralement ne s'épuise
pas à répondre à des questions qui ne lui sont pas posées, a
par ailleurs eu à statuer sur le point de savoir si le comité
pouvait décider de l'assistance d'un expert sans attendre
18
Désignation du CHSCT : vote à main levée
Tribunal d’instance de Villeurbanne 19 juin 2015, n°11-15-001004
EXPOSE DES FAITS
Le 3 avril 2015, un CHSCT est élu au sein de l’UES X par le
collège désignatif par vote à main levée, modalité visiblement
suivie depuis de nombreuses années au sein de cette UES
composée de sociétés se présentant elles-mêmes comme «
familiales ».
Le 17 avril suivant, le syndicat CFDT Construction et Bois du
Rhône saisissait le Tribunal d’instance de Villeurbanne d’une
demande d’annulation de cette élection, motifs pris de :
- L’absence de convocation du collège désignatif
- La fixation de modalités de vote par le seul comité
d’entreprise,
- La définition d’une condition nouvelle d’éligibilité tenant à
l’ancienneté des candidats
- L’absence d’accord unanime pour la mise en place d’un mode
de scrutin dérogatoire
- Le recours au vote à main levée.
Pour leur défense, les sociétés composant l’UES soulevaient
d’abord la nullité de la saisine, faute pour le syndicat
demandeur de faire état des diligences préalablement mises
en oeuvre en vue de parvenir à une solution amiable du litige,
prescrites par l’article 58 (dernier alinéa nouveau) du code de
procédure civile.
Sur le fond, les sociétés ainsi que de nombreux élus membres
du collège désignatif, faisaient valoir que les irrégularités
(contestées pour certaines) ne pouvaient en tout état de cause
entrainer l’annulation du vote, faute d’avoir eu une incidence
sur ses résultats, les membres du collège désignatif attestant
qu’en cas d’annulation suivie d’un nouveau scrutin, ils
voteraient comme précédemment.
Par jugement du 19 juin 2015, après avoir rejeté toute cause
d’irrecevabilité de la saisine, le tribunal prononçait la nullité de
l’élection au motif qu’elle s’était déroulée à main levée et selon
un mode de scrutin dérogatoire non prévu par accord unanime,
précisant de manière surabondante mais néanmoins
intéressante que les autres irrégularités relevées n’auraient
quant à elles pas suffi à entraîner l’annulation.
OBSERVATIONS
Pas de nullité mais pas de médiation non plus, eu égard
aux « antagonismes exprimés à l’audience »
Les défendeurs faisaient application des dispositions issues du
décret n°2015-282 du 11 mars 2015 qui, complétant l’article 58
du CPC, imposent désormais que « Sauf justification d'un motif
légitime tenant à l'urgence ou à la matière considérée, en
particulier lorsqu'elle intéresse l'ordre public, la requête ou la
déclaration qui saisit la juridiction de première instance précise
également les diligences entreprises en vue de parvenir à une
résolution amiable du litige », et prétendaient sur ce fondement
obtenir la nullité de la saisine.
Bien que constatant que le syndicat n’avait pas déféré à ces
prescriptions, le Tribunal rejette toutefois cette nullité,
rappelant que ces dispositions ne sont pas prescrites à peine
de nullité, mais permettent seulement au juge de proposer, le
cas échéant, une mesure de médiation ou de conciliation.
esprit d’apaisement favorisant le climat social », le conduisant
à rejeter cette demande qui semblait vaine eu égard « aux
antagonismes exprimés à l’audience ».
Le secret du vote est un élément essentiel du droit
électoral dont la violation entraine la nullité de l’élection
indépendamment de son incidence sur le résultat du vote
Le code du travail rappelle expressément que les élections du
comité d’entreprise (L 2324-19) et des délégués du personnel
(L 2314-21) ont lieu au scrutin secret sous enveloppe ou par
vote électronique. La sanction est celle de la nullité du vote,
même s’il n’est pas démontré une influence sur les résultats
(ex : Cass. soc., 26 mai 1998, RJS 1998, 564, n°876).
Les articles L4613-1 et R4613-5 du code du travail relatifs à la
désignation du CHSCT se contentent quant à eux de renvoyer
au collège désignatif le soin de fixer les modalités de
désignation. C’est donc la jurisprudence qui est venue définir
les principes, et éventuelles dérogations, applicables en la
matière.
Ainsi est-il permis de déroger au mode de scrutin (scrutin de
liste avec représentation proportionnelle à la plus forte
moyenne) par voie d’accord unanime du collège (Cass. soc.,
17 mars 2004 n° 03-60.122).
Mais cette dérogation ne concerne que le seul mode de scrutin
au sens strict, non les modalités de vote : « si un accord
unanime peut définir les modalités de désignation des
membres de la délégation du personnel au CHSCT, il ne peut
être dérogé à l'obligation de procéder à un vote par un scrutin
secret « (Cass. soc., 25 octobre 2006 n° 06-60.012).
La jurisprudence est constante sur ce point : « en matière
d'élections professionnelles, il ne peut être dérogé à
l'obligation de procéder à un vote par un scrutin secret, fût-ce
par accord unanime » (Cass. soc., 28 janvier 2015 n° 1413.989).
Peu important alors « l’usage » ou du moins les pratiques
antérieures que faisaient valoir ici les défendeurs, arguant de
leur taille « familiale » et de l’utilisation du vote à main levée
depuis plus de quinze ans !
Peu important également l’absence de toute incidence sur les
résultats du vote dont les membres du collège désignatif
attestaient pour affirmer qu’en cas d’annulation ils voteraient
pour les mêmes candidats.
Le Tribunal considère à juste titre que le vote à bulletin secret,
prescrit par l’article L59 du Code électoral, est un principe
général du droit électoral dont la violation entraine
nécessairement la nullité du scrutin. Il ajoute que l’élection
encourt également la nullité en ce qu’il prévoyait des modalités
dérogatoires du scrutin en dehors de tout accord unanime.
Le tribunal conclut toutefois de manière étonnante, affirmant
que les autres irrégularités relevées (pourtant nombreuses
telles que la fixation des modalités de vote par le seul CE, mise
en place d’une condition d’ancienneté…) n’avaient pas
entaché la régularité de la désignation.
Cette conclusion peut surprendre en ce qu’elle pourrait laisser
croire qu’elle valide a priori des irrégularités pourtant non
négligeables, alors que de nouvelles élections du CHSCT
doivent être organisées ensuite de ce jugement.
On aurait pu aussi bien imaginer que l’urgence (contentieux
électoral enfermé dans un bref délai de contestation) exonère
le demandeur de ce préalable mais ce n’est pas la position du
Tribunal.
Julia PetteX-Sabarot
Chassany Watrelot et Associés
[email protected]
Quant à la mesure de médiation dont les défendeurs
sollicitaient, à titre subsidiaire, la mise en œuvre, le magistrat
fait preuve de lucidité et pragmatisme, reconnaissant que le
syndicat demandeur et son élue n’étaient pas « animés pas un
19
les
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Jurisprudence Sociale
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Fromont Briens
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60 Rue Jaboulay,
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Pages de jurisprudence sociale n°45

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