Employer un travailleur handicapé

Appliquer la réglementation
dans l’entreprise
Fiche n° 01/110
01/110 G
Employer un travailleur handicapé
Tous les établissements de 20 salariés et plus doivent employer des travailleurs
handicapés et assimilés dans la proportion de 6 % de l’effectif total. Est considérée
comme travailleur handicapé, toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de
conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou de
plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique.
La bonne méthode
Exemple :
• Etape 1 – Identifier les « travailleurs
handicapés ou assimilés »
La première année, l’embauche du premier salarié
handicapé ou l’embauche d’un travailleur handicapé de moins de 26 ans ou de plus 50 ans minore
de 0,5 % le nombre de travailleurs handicapés
manquants pour atteindre les 6 % requis.
Il existe plusieurs catégories de bénéficiaires de
l’obligation d’emploi, à savoir :
- les travailleurs reconnus handicapés titulaires
d’une reconnaissance de la qualité de travailleur
handicapé (RQTH) ;
• Etape 3 – Obtenir des aides incitatives
- les victimes d’accidents du travail ou de maladies
professionnelles ayant une incapacité permanente partielle (IPP) d’au moins 10 %, titulaires
d’une rente au titre d’un régime de protection
sociale obligatoire ;
Les entreprises employant des travailleurs handicapés bénéficient d’aides versées par l’AGEFIPH
(primes à l’insertion, prime initiative à l’emploi, aide
à l’apprentissage et à la professionnalisation, aide
au maintien dans l’emploi, etc.). Ces aides varient
de 1.600 à 9.000 euros.
- les titulaires d’une pension d’invalidité d’au moins
2/3 ;
Exemple :
- les titulaires de l’allocation adultes handicapés
(AAH) ;
- les anciens militaires, titulaires d’une pension d’invalidité ;
- les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d’une
allocation ou d’une rente d’invalidité en cas d’accident ou de maladie contractée durant le service ;
- sous certaines conditions, les veuves de guerre,
orphelins de guerre, mères veuves non remariées
ou mères célibataires d’enfants décédés par fait
de guerre, épouses d’invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre.
• Etape 2 – Comptabiliser le nombre
de travailleurs handicapés présents
dans l’entreprise
Pour comptabiliser le nombre de travailleurs handicapés ou assimilés, il ne faut prendre en compte
que les travailleurs présents dans l’entreprise au
moins 6 mois au cours des 12 derniers mois, quels
que soient le temps de travail, la nature et le degré
du handicap. Chaque travailleur répondant à ces
critères compte pour une unité.
Attention :
Les travailleurs intérimaires ou mis à disposition sont
comptabilisés au prorata de leur temps de présence
chez l’utilisateur au cours des 12 derniers mois.
La prime initiative à l’emploi est versée à l’employeur lorsqu’il embauche des personnes handicapées rencontrant des difficultés particulières d’insertion. Une aide de l’Etat est également versée via
l’AGEFIPH (association de gestion du fonds pour
l’insertion des personnes handicapées) pour le
maintien ou l’adaptation du poste et de l’emploi du
salarié handicapé déjà en fonction dans l’entreprise. Son montant est fonction de l’intérêt de
l’opération pour l’emploi des handicapés et des
dépenses engagées par l’employeur.
Evitez les erreurs
• N’oubliez pas de faire effectuer les
adaptations nécessaires à la bonne
intégration
L’employeur doit permettre au travailleur handicapé
d’accéder et de conserver un emploi correspondant
à sa qualification, d’y progresser et de suivre une
formation adaptée. Embaucher un travailleur handicapé nécessite souvent des adaptations sur le
poste de travail (logiciel de reconnaissance vocal
pour un malvoyant sur un poste informatique).
Si tel n’est pas le cas, l’intégration sera un échec :
elle sera mal vécue tant par le salarié que par le
chef d’entreprise, qui risque de ne pas vouloir
renouveler l’expérience.
Il est également possible de compenser le fait de ne
pas respecter le pourcentage de 6 % imposé par
les textes en embauchant certaines catégories de
travailleurs handicapés.
GUIDE DES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR - MAI 2008 - G
© EDITIONS TISSOT
Fiche n° 01/110
01/110 G
Attention :
Certaines règles particulières doivent être respectées pour éviter de commettre des erreurs :
- le salaire des bénéficiaires ne peut pas être inférieur au SMIC ou au salaire conventionnel. L’employeur peut obtenir auprès de l’AGEFIPH un différentiel financier compensant la moindre productivité
du salarié atteint d’un handicap ;
- le salarié handicapé peut demander le bénéfice
d’horaires individualisés pour faciliter son accès ou
son maintien dans l’emploi, de même que ses
proches lorsqu’ils l’assistent pendant son transport
vers son lieu de travail ;
- en cas de licenciement, la durée du préavis des
travailleurs handicapés est doublée, sans toutefois
que l’on puisse dépasser une durée de 3 mois. Des
dispositions conventionnelles peuvent être plus
avantageuses.
Les sanctions possibles
• Le versement d’une pénalité au Trésor
public
Lorsqu’il ne remplit pas ses obligations, l’employeur
est astreint, à titre de pénalité, au versement au
Trésor public d’une somme dont le montant est égal
à celui de la contribution annuelle versée au fonds
de développement pour l’insertion professionnelle
des handicapés, majoré de 25 %, qui fait l’objet
d’un titre de perception émis par l’autorité administrative.
Le montant de cette contribution est fonction du
nombre de travailleurs handicapés manquants
dans l’entreprise et varie selon la taille de cette
dernière.
Employer un travailleur handicapé
Notre conseil
• Adaptez la façon de répondre à votre
obligation d’emploi
L’entreprise employant au moins 20 salariés, pour
respecter son obligation, a plusieurs alternatives.
Elle peut notamment :
- accueillir des stagiaires handicapés, qu’ils soient
demandeurs d’emploi ou en formation, dans le
cadre d’un stage conventionné d’au moins
150 heures, à condition que le nombre de stagiaires ne dépasse pas 2 % de l’effectif total des
salariés. Ceci peut valoriser son action au titre de
l’obligation d’emploi ;
- signer des contrats de sous-traitance avec des
entreprises du secteur adapté dans la limite de
50 % de son obligation d’emploi ;
- verser à l’AGEFIPH, au plus tard le 15 février de
« l’année suivant l’année civile de référence »,
une contribution au fonds d’insertion ;
- appliquer un accord de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement qui prévoit la mise en
œuvre d’un programme annuel ou pluriannuel en
faveur des travailleurs handicapés comportant
obligatoirement un plan d’embauche en milieu
ordinaire.
Attention :
Depuis 2005, les entreprises doivent engager tous
les ans une négociation collective sur les mesures
tendant à l’insertion professionnelle et au maintien
dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Lorsqu’un accord est conclu sur ce thème, l’obligation de négociation devient triennale.
• Les autres sanctions
Les associations ayant pour objet principal la défense des intérêts des bénéficiaires de l’obligation
d’emploi peuvent exercer une action civile fondée
sur l’inobservation de l’obligation d’emploi si celle-ci
porte un préjudice certain à l’intérêt collectif qu’elles
représentent.
De plus, l’absence de déclaration d’emploi ou de
versement de la contribution à l’AGEFIPH échue au
terme de l’année précédente peut empêcher une
entreprise de concourir à un marché public de
l’année en cours.
Références aux textes officiels
• C. trav., art. L. 5212-1 et suivants (obligation d’emploi),
D. 5212-23 (minorations selon la catégorie
de travailleur embauché)
• Loi n° 75-534 du 30 juin 1975 portant orientation en faveur
des personnes handicapées
• Loi n° 87-517 du 10 juillet 1987 en faveur de l’emploi
des travailleurs handicapés
• Loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits
et des chances, la participation et la citoyenneté
des personnes handicapées
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GUIDE DES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR - MAI 2008 - G
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SOMMAIRE DE LA PUBLICATION
(susceptible de modifications)
Partie n° 01 - Appliquer la réglementation
dans l’entreprise
Partie n° 02 - Respecter les règles d’hygiène
Partie n° 03 - Elaborer et tenir à jour le
document unique d’évaluation
des risques
Partie n° 04 - Se prémunir contre le risque de
chutes de personnes ou d’objets
Partie n° 05 - Eviter les accidents dus au
maniement d’outils
Partie n° 06 - Eviter les accidents et les
maladies dus à la manipulation
de produits dangereux
Partie n° 07 - Eviter les accidents impliquant
des machines ou des véhicules
Partie n° 08 - Contrôler le risque électrique
Partie n° 09 - Veiller à la sécurité incendie
Partie n° 10 - Contrôler les postures de travail
et les charges mentales
Partie n° 11 - Limiter les risques liés aux
entreprises extérieures
Partie n° 12 - Améliorer les conditions de
travail et la sécurité
Partie n° 13 - Gérer les accidents et les
maladies professionnelles
Partie n° 14 - Dispenser les formations
obligatoires
Partie n° 15 - Formaliser les documents
obligatoires
Partie n° 16 - Responsabilités en matière de
sécurité, accident du travail et
maladie professionnelle
Partie n° 17 - Financer les risques et leur
prévention
Partie n° 18 - Mesurer les aides et les
sanctions émanant des acteurs
en sécurité
Partie n° 19 - La durée et le temps de travail
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