1.1- Obligations générales en matière de salaire

1.1- Obligations générales en matière de salaire
L'employeur peut-il totalement fixer les salaires au niveau qu'il le souhaite ?
Non pas totalement. Si l’employeur est relativement libre de fixer les rémunérations de ses salariés (il est réputé se fixer
de gré à gré avec le salarié), cette liberté de principe s’exerce en fait dans un cadre limité.
L’employeur doit en effet respecter un certain nombre de paramètres :
•
le SMIC,
•
les salaires minima conventionnels supérieurs au SMIC,
•
les avantages résultant des conventions collectives, des usages ou des engagements unilatéraux qu’il a pu
prendre par le passé à l’égard de ces salariés.
L'employeur peut-il modifier les éléments de salaires contractuels ?
Les éléments du salaire qui ont été contractualisés par les parties (montant du salaire et de ses accessoires, taux
horaires, éléments du salaire, mode de rémunération contractuelle, etc.) ne peuvent être modifiés par la suite que par un
nouvel accord employeur/salarié.
Cette solution vaut même si l'employeur veut modifier le mode de rémunération dans un sens plus favorable au salarié.
Dans le cas des salaires variables, l'employeur est-il tenu à une obligation de transparence ?
Oui, le salarié doit être en mesure de vérifier qu'il a bien perçu ce qui lui est normalement dû en application de son
contrat de travail. A défaut, l'employeur manque à ses obligations contractuelles.
Il est interdit de soumettre le salaire à un aléa
La conclusion d'un contrat de travail salarié exclut que la rémunération puisse être soumise à un aléa.
Dans le cadre d'une relation de travail, le salarié effectue une tâche en contrepartie d'une rémunération. En
conséquence, le versement de cette rémunération, qui constitue nécessairement la contrepartie du travail, ne peut être
aléatoire (sous réserve de salaires variables dont les règles doivent être transparentes (cf ci-dessus).
Les discriminations salariales sont prohibées
La discrimination est une différence de traitement illégitime, c'est-à-dire fondée sur un motif inhérent à la personne, et
non sur des motifs objectifs. Toute mesure concernant un salarié (augmentation de salaire, sanction, promotion,
mutation, etc.) doit être prise en fonction de critères professionnels objectifs (compétence, expérience, pénibilité du
travail, etc.) et non en fonction de critères d'ordre personnel (sexe, race, religion, nationalité, orientation sexuelle, activité
syndicale, etc.).
La discrimination est sanctionnée civilement (rappel de salaires, dommages et intérêts) mais aussi pénalement.
Le principe de non discrimination entre hommes et femmes est visé distinctement par le code du travail. Le principe de
l'égalité professionnelle entre hommes et femmes se trouve expressément prévu au code du travail.
Par ailleurs, à côté de ce principe général de non-discrimination, la question de la non-discrimination syndicale occupe
également une place un peu particulière : l’article L. 2141-5 du code du travail interdit de manière spécifique à tout
employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter
ses décisions en ce qui concerne notamment l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux. Ces
dispositions sont d'ordre public.
Le principe (« à travail égal, salaire égal »)
Plus généralement, l’employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés en application du
principe selon lequel « à travail égal, le salaire doit être égal »
Cette règle « à travail égal, salaire égal », selon laquelle l'employeur doit assurer l'égalité des rémunérations entre tous
les salariés placés dans une situation identique n'interdit pas à l'employeur, dans l'exercice de son pouvoir de direction,
de traiter différemment des salariés. Mais toute exception à cette règle doit pouvoir être justifiée par des critères
objectifs et pertinents, matériellement vérifiables, et étrangers à tout motif discriminatoire illicite.
L'entreprise est tenue d'établir un bulletin de paie
Au moment de chaque versement de rémunération, un bulletin de paie doit être établi et remis au salarié selon ls
modalités définies par le code du travail, et par conséquent selon la même périodicité (mois, quinzaine, etc.). En cas de
rupture du contrat de travail, le bulletin de paie sera remis à la date de cessation du contrat.
Le bulletin de salaire n'est soumis à aucune condition de forme, dès lors qu'il comporte les mentions exigées par le code
du travail.
Remarque : en application de la loi de simplification du droit du 12 mai 2009, l'employeur a désormais aussi la possibilité
de remettre le bulletin de paie au salarié sous forme électronique.