Qu`est-ce que la formation continue ?

Qu'est-ce que la formation continue ?
Définition, dispositifs, organismes
Ecoles-entreprises.com, un site de :
Qu’est-ce que la formation continue ?
La formation professionnelle continue a pour objectif de favoriser
l'insertion ou la réinsertion professionnelle des salariés. Elle a par
ailleurs pour mission de favoriser le développement de leurs
compétences.
La formation professionnelle continue peut être diplômante comme
qualifiante.Le dispositif législatif replace aujourd'hui la formation au
centre de la gestion des ressources humaines. Il est important que
chacun se les approprie et les optimise dans un double intérêt,
individuel et collectif.
1- Se former tout au long de la vie
Pourquoi se former ?
Les récentes réformes du système des retraites prévoient d’allonger la durée de cotisations
obligatoire à 41 ans en 2012, le gouvernement encourage l’emploi des séniors, et de plus en
plus d’actifs sont conscients que leur vie professionnelle ne sera pas de loin un long fleuve
tranquille.
Dans ce cadre, peut-on encore envisager de bâtir une carrière sur ses seuls acquis issus de
la formation initiale ? Certes non.
Pour évoluer, s’adapter à un monde du travail toujours en mouvement, et mener de front
développement personnel et activité professionnelle, la formation tout au long de la vie
s’impose… comme une évidence.
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Quand se former ?
Au cours d’une carrière, le besoin en formation professionnelle continue peut se faire sentir à
n’importe quel moment. La plupart du temps, les raisons sont d’ordre professionnel : pour
s’adapter à une évolution de poste, intégrer une nouvelle procédure de travail, suivre les
progrès de la technologie, ou même redonner un coup de fouet à sa carrière en acquérant
de nouvelles compétences.
Les motivations peuvent également être plus personnelles. Que se soit à 20, 30 ou 50 ans,
les envies et les ambitions ne sont pas les mêmes. Des vocations peuvent également se
découvrir sur le tard. Le moment vient alors de changer d’orientation, de vie, de métier. Et
ces compétences nouvelles s’acquièrent par le biais de la formation.
Comment se former ?
Les actions des formations professionnelles continue sont diverses et
s’adaptent aux cas particuliers de chacun.
Elles se divisent en deux groupes principaux : les qualifiantes et les
diplômantes, et sont accessibles à travers des types de contrats très
divers
:
en
alternance
(contrat
de
professionnalisation
ou
d’apprentissage, période de professionnalisation), par le biais de la
VAE, en session continue ou discontinue…
Les modes de financement s’adaptent également à chaque projet : plan de formation, DIF,
CIF…
Pour convenir de la solution la plus appropriée et connaître leurs droits, les salariés peuvent
se tourner vers le service des ressources humaines de leur entreprise ou les organismes
spécialisés (CARIF, OPCA, Fongécif…).
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2- La formation continue
La formation doit se faire tout au long de la vie professionnelle. Certes. Mais au moment de
choisir son cursus de formation professionnelle continue, une question se pose. Mieux vaut-il
opter pour une voie qualifiante ou diplômante ? Comme toute démarche de ce type, la
réponse se fait au cas par cas en fonction des objectifs et attentes de chacun.
La formation continue qualifiante
La formation continue qualifiante se caractérise généralement par
une formation de courte durée (10-20 jours) concentrée sur un
savoir-faire précis : mise en service d’un nouveau logiciel ou
procédure, apprentissage ou perfectionnement d’une technique
de travail…
Directement à visée professionnelle, la formation continue
qualifiante permet donc au salarié de découvrir ou d’accroitre une
qualification en rapport direct avec son poste. Le recours à ce type de formation permet donc
de se constituer un portefeuille de compétences à appliquer au quotidien.
De par leur courte durée, les formations continues qualifiantes sont souvent organisées en
alternance avec l’emploi, dans le cadre d’une période ou d’un contrat de professionnalisation
par exemple, ou au travers de cours et séminaires concentrés sur quelques jours en interne
ou au sein d’organisme de formation.
Quels débouchés ?
La formation continue qualifiante peut déboucher sur une certification de fin de stage, un
certificat d’aptitude, mais aussi sur un CQP de branche ou un titre professionnel.
Le CQP, ou Certificat de qualification professionnelle, est créé et délivré par les branches
professionnelles. Il vise à compléter un diplôme de base par l’obtention d’une qualification
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complémentaire ou nouvelle pour suivre les évolutions du métier. Le CQP est reconnu par
une convention collective ou une branche professionnelle, et donc par toutes les entreprises
qui s’y rattachent et se préparent dans les organismes de formation agréés.
Les Titres professionnels concernent les certifications délivrées par le ministère chargé de
l’Emploi. Ils valident une ou plusieurs compétences, aptitudes et connaissances obtenues dans
le cadre d’un parcours continu ou pas. Cette formation continue qualifiante est dispensée dans
les AFPA et les organismes agréés par le ministère.
La formation continue diplômante
Entreprendre un cursus diplômant dans le cadre de la formation
continue relève d’un engagement sur le long terme.
Selon le rythme et le niveau choisi, la validation du diplôme requiert au
minimum une à deux années. A la clé, les postulants peuvent
décrocher un diplôme ou un titre inscrit au RNCP et reconnu sur le
marché du travail national, voire international (réforme LMD).
L’offre de formation diplômante française se définit selon une hiérarchie précise :
•
Niveau VI : sans diplôme ou Brevet des collèges
•
Niveau V : CAP ou BEP
•
Niveau IV : Baccalauréat général, technologique ou professionnel
•
Niveau III : diplômes de niveau Bac plus 2 (DUT, BTS, DEUG, écoles des formations
sanitaires ou sociales...)
•
Niveaux II et I : diplômes de second ou troisième cycle universitaire (licence, maîtrise,
master, DEA, DESS, doctorat) ou diplômes de grande école.
Comment choisir ?
Les actions de formation continue qualifiante sont reconnues au niveau de l’employeur ou de
la branche par dispositions inscrites dans la convention collective. Elles se prêtent bien à
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l’acquisition de compétences en vue d’une promotion interne : évolution de poste, prise de
nouvelles responsabilités… Créées par les entreprises, pour les entreprises, elles s’adaptent
pour répondre rapidement à un besoin en compétences et sont directement applicables sur
le terrain.
A l’inverse, la formation continue diplômante vise à valoriser et valider par un diplôme des
compétences acquises ou en cours d’acquisition. Elle peut être utilisée pour faire progresser
sa carrière, accéder à de nouvelles fonctions, notamment de direction ou d’expertise. Elle
convient également en cas de projet de mobilité externe ou dans le cadre d’une réorientation
professionnelle. Enfin, elle peut s’avérer incontournable en cas d’évolution d’un secteur
d’activité où le diplôme devient obligatoire pour exercer (ex : la sécurité-sûreté).
3- La formation professionnelle continue : définition
Formation continue : droits et obligations
La loi du 16 juillet 1971 définit la formation professionnelle continue, et par rapport à celle-ci,
les obligations et les droits des entreprises et des salariés.
La formation continue du coté de l'entreprise
Le plan de formation (élaboré par les entreprises) doit avoir pour objet "l’adaptation des
travailleurs au changement des techniques et des conditions de travail, de favoriser leur
promotion sociale par l’accès aux différents niveaux de la culture et de la qualification
professionnelle" (extrait de l’article 1 de la loi).
L'entreprise se doit donc de favoriser l'évolution professionnelle de ses équipes et leur
montée en compétence.
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La formation continue du coté du salarié
Le salarié est en mission professionnelle. Il est rémunéré par l'entreprise. Le refus de
formation constitue pour le salarié une faute qui peut justifier le licenciement.
Le droit au Congé Individuel de Formation (CIF) pour les salariés, leur ouvre la voie de la
promotion et l’évolution professionnelle dans des conditions particulièrement confortables (cf.
Titre III de la loi).
4- Les fondements de la formation professionnelle continue
L'accord du 3 juillet 1991
L'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 admet que la formation puisse être
répartie entre temps de travail et temps personnel. Ceci concrétise l’investissement
personnel des salariés.
La loi du 20 décembre 1993
La loi quinquennale sur l'emploi, du 20 décembre 1993, incite les
partenaires sociaux à négocier la mise en place d'un capital de
temps de formation, formule originale à mi-chemin entre le plan de
formation de l'entreprise et le congé individuel de formation. Ce
dispositif est laissé à l'initiative du salarié. Attention toutefois, il ne
peut être utilisé que pour un perfectionnement professionnel (C.
trav. Art. L. 932-3).
Ce co-investissement fait désormais converger les intérêts respectifs des entreprises et des
salariés. Il est appelé à se développer dans le cadre des 35 heures (formation qui se déroule
en partie hors du temps de travail). Il peut même devenir une forme d'utilisation du compte
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épargne temps instauré par la loi du 15 juillet 1994 (qui peut aussi servir à financer une
formation suivie hors du temps de travail).
La loi Aubry
Certains accords de réduction du temps de travail (RTT), signés dans le cadre de la
première loi Aubry du 13 juin 1998, prévoient comme modalité de RTT la réalisation d'une
partie des actions de formation professionnelle hors temps de travail.
Le Code du travail prévoit actuellement qu’une partie des heures de formation se déroule
hors temps de travail sous certaines conditions.
La seconde loi Aubry sur la réduction négociée du temps de travail du 19 janvier 2000 définit
un nouveau cadre juridique à la formation hors temps de travail. Elle met à la charge de
l'employeur une obligation légale d'assurer l'adaptation de ses salariés à l'évolution de leurs
emplois. Toute action de formation suivie par le salarié dans le cadre de cette obligation est
un travail effectif.
Accord de branche et accords d'entreprise
Des accords de branche ou d'entreprise, peuvent définir les conditions dans lesquelles le
développement des compétences des salariés peut être organisé pour partie hors temps de
travail effectif. Les formations correspondantes doivent être utilisables à l'initiative du salarié
ou recevoir son accord écrit.
Un accord national interprofessionnel fixe le cadre de ces négociations (Code du travail,
article L. 932-2). La loi valide les accords de réduction du temps de travail conformes à
l'article L. 932-2.
En revanche, les clauses des accords qui excluent de manière globale le temps de formation
du temps de travail effectif sont incompatibles avec la définition légale du temps de travail
effectif et le régime du plan de formation. Elles ne sont donc pas valables.
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5- L'accord sur la formation professionnelle tout au long de la vie
Cet accord relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social a
été conclu entre les partenaires sociaux le 20 septembre 2003.
5 dispositifs majeurs
L'accord relatif à la formation professionnelle s’appuie sur cinq dispositifs majeurs :
•
Le plan de formation de l'entreprise
•
Le DIF (Droit individuel à la formation)
•
Le "contrat de professionnalisation"
•
La "période de professionnalisation"
•
L’augmentation du financement des entreprises1
6-La loi de mai 2004 sur la formation professionnelle
Apports de la loi de mai 2004 sur la formation professionnelle
- Un Droit Individuel à la Formation (DIF) est créé pour
l’ensemble des salariés. Il donne droit à 20 heures de
formation par an, cumulables pendant 6 ans, à tout salarié à
temps complet et comptant au moins un an d'ancienneté
- Une partie de la formation pourra se dérouler en dehors du temps de travail et être
rémunérée à hauteur de 50%
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+ 0,1% pour les entreprises de 10 salariés et plus. Soit, 1,6% de la masse salariale décomposé en 0,9% (plan
de formation), 0,2% (congé individuel de formation versé au FONGECIF) et 0,5% (financement de la
professionnalisation versé à l'OPCA).
Pour les entreprises de moins de 10 salariés doivent s’acquitter de 0,55 % des rémunérations versées pendant
l’année de référence.
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- La création d’un contrat de professionnalisation pour les salariés à qualification insuffisante
- Les financements que les entreprises doivent apporter à la formation sont augmentés
Vers un dispositif de formation plus clair
La loi vise à clarifier le rapport entre les responsabilités de l’Etat et celles des partenaires
sociaux ainsi qu’à définir les règles de la négociation collective :
•
Engagement de l’Etat à donner la priorité à la négociation
collective avant toute réforme législative touchant aux relations
du travail
•
Affirmation du principe de l’accord majoritaire : les accords
conclus au niveau des branches devront soit être approuvés par
une ou des organisations représentant au moins 50% des
salariés, ou, au moins, ne pas rencontrer l’opposition de la majorité des organisations
représentatives
•
Affirmation du principe d’une élection de représentativité au niveau de la branche ; des accords pourront être conclus avec les élus du personnel dans les entreprises où
il n’existe pas de délégué syndical
•
L’accord d’entreprise pourra déroger à l’accord de branche, sauf si l’accord de
branche l’interdit explicitement
•
L’accord de branche reste cependant impératif dans 3 domaines : les salaires
minima, les grilles de classification et la mutualisation de certains salariés
Trois dispositifs de formation professionnelle
Cette loi précise également les trois dispositifs de formation professionnelle continue prévus
par le code du travail, désormais accessibles aux salariés.
Il s'agit des actions mises en œuvre :
•
A l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de formation
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•
A l’initiative du salarié dans le cadre du CIF
•
A l’initiative du salarié avec l’accord de son employeur, dans le cadre du DIF
7- 2009 : réforme de la formation professionnelle
Les députés ont adopté mardi 21 juillet le texte sur la formation
professionnelle par 311 voix contre 175. Porté par le secrétaire d’Etat
à l’Emploi Laurent Wauquiez, le texte reprend en partie les
dispositions proposées par l’ANI du 7 janvier 2009, signées à
l’unanimité par les partenaires sociaux. Il intègre également quelques
initiatives voulues par le gouvernement. La majorité (UMP, Nouveau
Centre) a voté pour, et l’opposition (PS, PC, Verts) contre. Ces
derniers dénoncent un renforcement de l’exécutif. Le texte doit
désormais passer devant le Sénat le 21 septembre.
Les grandes lignes de la réforme
Le projet de loi sur la formation professionnelle tout au long de la vie a été présenté et
adopté en première lecture au mois de juillet à l’Assemblée nationale. Globalement, il
accentue les actions destinées à aider les demandeurs d’emplois et salariés peu qualifiés à
accéder à la formation professionnelle pour permettre le retour ou le maintien dans l’emploi.
Le FPSPP
Première mesure phare, la création d’un Fond Paritaire de Sécurisation des Parcours
Professionnels (FPSPP). Avec budget de 900 millions d’euros, ce dispositif est destiné à
favoriser le maintien ou le retour à l’emploi des salariés les moins qualifiés. Il sera centralisé
au niveau national et géré par les partenaires sociaux, mais soumis à l’accord de l’Etat. Dans
cette mesure, l’accent est mis sur la formation professionnelle pendant les périodes de
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chômage partiel. L’objectif est de former 500 000 salariés peu qualifiés et 200 000
demandeurs d’emploi supplémentaires dès 2010.
Les OPCA réorganisés
Autre décision très attendue, l’avenir des OPCA. Dans le texte, leurs missions sont élargies,
à la gestion prévisionnelle des compétences notamment. Le seuil tant discuté de 100
millions d’euros de collecte est également couché sur le papier. Les organismes qui
n’atteignent pas ce niveau disposeraient de deux ans pour se réorganiser (fin juin 2011). Au
final, le panorama des OPCA devraient se composer d’une quinzaine de grands acteurs, au
lieu d’une centaine actuellement.
CIF, DIF et bilan d’étape
En période difficile, le texte revient aussi sur le CIF et le DIF. Le premier s’ouvre aux
formations en dehors du temps de travail. Le second gagne en portabilité. En cas de rupture
de contrat, les droits acquis (120 heures maxi) pourront être mobilisés pendant la première
moitié de la durée de l’indemnisation chômage ou dans les deux ans en cas d’embauche
dans une nouvelle entreprise.
D’autre part, la loi instaure un Bilan d’étape professionnel pour identifier les compétences et
qualifications de chacun. Les entreprises de plus de 50 salariés seront tenus de le proposer
à leurs effectifs de plus de 45 ans, avec dans son sillage, l’ouverture sur un bilan de
compétence ou une action de professionnalisation en alternance.
Elargissement du CTP
Un amendement, adopté à l’unanimité, est venu élargir de 21 à 40 le nombre des bassins
d’emploi où pourra être appliqué le contrat de transition professionnelle (CTP). Ce contrat
spécifique permet aux salariés licenciés économiques des entreprises de moins de 1000
personnes de bénéficier d’une rémunération égale à 80 % de leur salaire brut pendant un an
suivant leur licenciement.
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Orientation et formation
Enfin, le texte institue avant avril 2010 le transfert des personnels d’orientation des AFPA au
sein du Pôle emploi.
8- Les organismes de concertation et de certification
Le CNFPTLV
Mis en place en avril 2005, le CNFPTLV (Conseil National de la Formation Professionnelle
tout au long de la vie) vient remplacer le Conseil national de la formation professionnelle, de
la promotion sociale et de l’emploi, ainsi que le Comité de coordination des programmes
régionaux d’apprentissage.
Cette nouvelle instance réunit une soixantaine d’acteurs de la formation professionnelle :
•
Ministères (Emploi et Cohésion sociale, Éducation nationale, Intérieur, PME,
Agriculture, Solidarités, Santé et Famille, Économie et Finances, Outre-mer, Sports,
Parité et Égalité professionnelle)
•
Parlement (Sénat et Assemblée nationale)
•
Régions et partenaires sociaux (organisations syndicales représentatives des
salariés et des employeurs)
•
Chambres consulaires (Assemblée permanente des chambres de commerce et
d’industrie, Assemblée permanente des chambres des métiers, Assemblée
permanente des chambres d’agriculture)
•
La FFP (Fédération de la formation professionnelle), un représentant de la FSU et un
de l’UNSA (organisations syndicales non représentatives au plan national
interprofessionnel).
Ses missions sont les suivantes :
1 - Favoriser l’échange et la concertation entre les conseils régionaux, les organisations
professionnelles et syndicales, les chambres consulaires, les organismes compétents en
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matière de formation et les services de l’Etat, afin de permettre une meilleure articulation de
l’offre de formation initiale et continue, avec les besoins du marché du travail. Rendre un avis
sur les projets de textes législatifs ou règlementaires relatifs à la formation professionnelle et
à l’apprentissage.
2 - Evaluer les politiques de formation au niveau régional.
3 - Contrôler l’utilisation des fonds de la formation professionnelle et de l’apprentissage.
L’OPQFC
(Organisme
Professionnel
de
Qualification
des
Organismes de Formation et des Conseils)
L’OPQF est un organisme indépendant à but non lucratif dont le rôle est de reconnaître le
professionnalisme des organismes de formation. Cette démarche de qualification se fait à la
demande de l’organisme. A ce jour 700 organismes sont qualifiés OPQF. Les critères sont
divers : équipements, locaux, compétence des formateurs, adéquation entre la formation et
les ressources, satisfaction des clients, pérennité financière de l’organisme etc. Cette
qualification permet d’envoyer un message au client : il s’agit d’un gage de sécurité.
L’OPQF a mis au point avec la FFP (Fédération Française de la Formation Professionnelle)
une certification professionnelle appelée "CPFFP" mise en place depuis juin 2005. Appelée
"habilitation professionnelle", la démarche pour obtenir cette certification se fait à l’initiative
des organismes de formation.
Plus d’information sur le site internet : www.opqformation.org.
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Ecoles-entreprises.com, le site du GREP
Depuis 30 ans, le GREP s'impose comme la référence dans l'univers des relations entre les
établissements d'enseignement supérieur et les entreprises.
Ses guides Formation continue, initiale, alternance et son site www.ecoles-entreprises.com
présentent de façon détaillée toutes les formes de partenariats existants : du contrat
d'apprentissage à la gestion prévisionnelle de la formation en passant par les stages et la
taxe d'apprentissage.
Pratique et concis, le GREP est l'outil de travail et d'aide à la décision des responsables des
ressources humaines et de la formation dans les entreprises.
Ecoles-entreprises.com, le GREP : des marques du Groupe Idecom
Le groupe IDECOM est spécialisé dans la communication de recrutement
des établissements de formation, des entreprises et des fédérations
professionnelles.
Fort de plus de trente ans d’expertise en stratégie de communication, le Groupe IDECOM
bénéficie d’une double compétence : une connaissance "pratique" du marché de la
formation, du recrutement et une expérience de la communication plurimédia.
Organisé autour de trois pôles, le groupe IDECOM est au service de la relation EcolesEtudiants-Entreprises :
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