Les heures d`astreintes - Collectif CGT Geodis BM

Les heures d'astreintes
On appelle astreinte les périodes pendant lesquelles le salarié, sans être à la
disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à
son domicile ou à proximité afin de répondre à d'éventuels appels de son employeur
pour effectuer une intervention immédiate ( Code du travail, Art. L. 3121-5).
Les astreintes peuvent être instituées uniquement par convention ou accord collectif
étendu ou par accord d'entreprise ou d'établissement. À défaut, elles peuvent être
mises en place par l'employeur, après consultation des représentants du personnel
et information de l'inspecteur du travail ( Code du travail, Art. L. 3121-7).
Les heures d'astreinte ne sont pas considérées comme des heures de travail effectif
et ne sont donc pas rémunérées comme telles. Elles doivent cependant donner lieu à
une compensation financière ou sous forme de repos.
Bien entendu, si le salarié est appelé par son employeur durant une période
d'astreinte pour effectuer une intervention, ce temps d'intervention doit être considéré
comme un temps de travail effectif et rémunéré au taux normal ( Cour de cassation,
Chambre sociale, 3/6/1998).
Il en est de même du temps de déplacement entre le domicile et le lieu où le salarié
est appelé à intervenir ( Cour de cassation, Chambre sociale, 31/10/2007).
Un document indiquant le nombre d'heures d'astreinte effectuées et la compensation
correspondante doit être remis aux intéressés à la fin du mois.
Ce document doit être conservé par l'employeur pendant 1 an et tenu à la disposition
des inspecteurs du travail ( Code du travail, Art. R. 3121-1).
Les périodes d'astreinte doivent être prises en compte dans le calcul du repos
quotidien minimum de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 35
heures consécutives auxquels a droit le salarié ( Code du travail, Art. L. 3121-6).
Inconvénient
La durée légale du travail ne s'applique pas à certaines catégories de travailleurs. Il
en est ainsi pour, les agents de la SNCF , de la RATP et des entreprises de
transports publics urbains; les établissements publics hospitaliers; les concierges et
employés de maison; les assistantes maternelles; les VRP ; les dirigeants ou les
mandataires sociaux; les gérants non-salariés des succursales de maison
d'alimentation au détail; les travailleurs indépendants de toutes les professions.
Certains salariés ne bénéficient pas intégralement de la réglementation concernant
la durée légale du travail .
Avantage
La jurisprudence estime que les salariés à temps partiel ne peuvent être soumis à un
horaire d'équivalence ( Cour de cassation, Chambre criminelle, 19/1/1978).
Les heures d'équivalence Dans certaines professions et pour des emplois
déterminés où l'activité des salariés connaît des périodes creuses dans la journée
(service de garde dans les pharmacies d'officine, par exemple), il peut être exigé une
durée de présence hebdomadaire qui, bien que supérieure à la durée légale du
travail, correspond à celle-ci.
Ce sont des décrets particuliers (ou les conventions collectives de branche) qui
fixent l'équivalence entre les heures de présence et les heures de travail ( Code du
travail, Art. L. 3121-9). Ainsi:
> dans les magasins d'alimentation de vente au détail, 38 h 30 sont équivalentes à
35 heures ;
> dans les hôpitaux, cliniques et hospices (sauf les hôpitaux à but non lucratif): 37 h
37 = 35 h.
Lorsqu'une équivalence d'horaire est ainsi prévue, le salarié n'est payé que sur ses
heures de travail effectif. Par exemple, un infirmier sera payé sur la base de 35
heures même s'il est présent 37 h 30 au cours d'une semaine. Seules les heures
effectuées au-delà de 37 h 30 devront être rémunérées en heures
supplémentaires.
Les conventions collectives ainsi que les usages peuvent prévoir une rémunération
spécifique pour ces périodes d'équivalence.
Il en est ainsi, par exemple, pour les permanences nocturnes effectuées en chambre
de veille par le personnel des institutions sociales et médico-sociales à but non
lucratif.
Cependant, les heures de présence doivent être comptabilisées intégralement en
tant qu'heures de travail lorsqu'il s'agit de vérifier si le salarié ne dépasse pas la
durée maximale du travail autorisée ( Cour de justice des Communautés
européennes, 1/12/2005). Le décret n° 2007-106 du 29/1/2007 qui fixe désormais
le régime des heures d'équivalence dans ce secteur tient compte de cet arrêt.
A Noter
Les heures d'équivalence ne peuvent concerner que les emplois comportant
réellement des périodes d'inaction.
Le Conseil d'État a ainsi annulé le décret n° 2004-1536 du 30/12/2004 fixant un
régime d'équivalence dans le secteur des hôtels, cafés et restauration (HCR), au
motif qu'il soumettait l'ensemble des salariés de ce secteur au même régime
d'équivalence, y compris ceux ne connaissant pas de périodes creuses.
L'accord du 5/2/2007 (Avenant n° 2 à la convention collective des HCR), signé suite
à cette décision, ne prévoit plus d'heures d'équivalence. Les heures supplémentaires
des salariés des HCR doivent donc désormais être décomptées dès la 36 e heure
hebdomadaire de travail effectif.
Les élus CGT vous invite à les interpeller pour plus d’informations afin de
défendre vos droits.