Licenciement des agents non titulaires de droit public

Licenciement des
agents non titulaires
de droit public
85 Bd de la République 17076 La Rochelle cedex 9 – Tel. 05.46.27.47.00 – Fax. 05.46.27.47.08 – Courriel. [email protected]
Note d’information du 18 juillet 2011
Références :



Loi n°84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale,
notamment son article 136,
Décret n°88-145 du 15 février 1988 pris pour l’application de l’article 136 de la loi du 26 janvier 1984
modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale et relatif aux agents
non titulaires de la fonction publique territoriale
Loi n°78-753 du 17 juillet 1978 portant diverses mesures d'amélioration des relations entre
l'administration et le public et diverses dispositions d'ordre administratif, social et fiscal
Le licenciement est la résiliation du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.
Cette décision est prise en cours d’exécution du contrat par ce dernier, désireux ou contraint
de rompre le lien qui l’unit à son agent.
Sont concernés :


Les agents non titulaires recrutés en contrat à durée déterminée.
Les agents non titulaires dont le contrat a été reconduit en durée
indéterminée.
Les motifs du licenciement reposent sur différents axes dont dépendent des procédures
spécifiques :


1
Le licenciement pris en considération de la personne (l’insuffisance
professionnelle, l’inaptitude physique, pour un motif disciplinaire).
Le licenciement pris dans l’intérêt du service.
Sommaire
I –PRINCIPES GÉNÉRAUX ...................................................................................................3
A – La compétence .............................................................................................................3
B – La protection de la maternité ........................................................................................3
II – LES DIFFÉRENTS CAS DE LICENCIEMENT .................................................................3
A – Licenciement pour insuffisance professionnelle ............................................................3
1)
Le préalable à la procédure de licenciement ............................................................3
2)
Les conséquences du licenciement ..........................................................................3
B – Licenciement pour inaptitude physique .........................................................................4
1)
Le préalable à la procédure de licenciement ............................................................4
2)
Les conséquences du licenciement ..........................................................................4
C – Licenciement pour motif disciplinaire ............................................................................4
1)
La procédure de licenciement...................................................................................4
2)
Les conséquences du licenciement ..........................................................................5
D – Licenciement au cours ou au terme de la période d’essai ............................................5
1)
La procédure de licenciement...................................................................................5
2)
Les conséquences du licenciement ..........................................................................5
E – Licenciement suite à l’absence de réemploi..................................................................5
1)
Le réemploi ..............................................................................................................6
2)
Les conséquences du licenciement ..........................................................................6
F – Licenciement dans l’intérêt du service ..........................................................................7
1)
Le préalable à la procédure de licenciement ............................................................7
2)
Les conséquences du licenciement ..........................................................................7
III – LA PROCÉDURE ............................................................................................................8
A – Convocation à l’entretien préalable ...............................................................................8
1)
La communication du dossier ...................................................................................8
2)
L’assistance de l’agent .............................................................................................9
3)
La présentation d’observations .................................................................................9
B – L’entretien préalable obligatoire ....................................................................................9
C – La décision de licenciement..........................................................................................9
IV – LES INDEMNITES ........................................................................................................10
A – L’indemnité de licenciement........................................................................................10
B - L’indemnité compensatrice de congés annuels ...........................................................10
2
I –PRINCIPES GÉNÉRAUX
A – La compétence
Seule l’autorité territoriale est compétente pour procéder au licenciement d’un agent, en tant
que chef du personnel.
B – La protection de la maternité
Aucun licenciement ne peut être prononcé lorsque l’agent se trouve en état de grossesse
médicalement constaté, en congé de maternité, en congé de paternité ou d’adoption, ainsi
que pendant une période de quatre semaines suivant l’expiration de ces congés (cf. Décret
n°88-145 du 15/02/1988, article 41).
Les dispositions réglementaires protégeant l’agent en état de grossesse médicalement
constatée ne s’appliquent pas à un licenciement au terme d’une période d’essai, sauf si la
décision de licencier est fondée sur cet état (CAA Marseille, 27/06/2000, req. n°97MA05494).
L’agent qui se trouverait en état de grossesse sans l’avoir signalé et qui serait licencié doit,
dans les 15 jours de la notification de licenciement, justifier de son état de santé par la
production d’un certificat médical.
L’agent qui aurait présenté une demande d’adoption doit justifier de la procédure en cours
(CAA Paris, 17/03/2009, req. n°08PA01190).
Dans les deux cas, la présentation, dans les délais des justificatifs, fait obligation à l’autorité
territoriale d’annuler le licenciement.
Toutefois, l’engagement peut être résilié en cas de faute grave de l’agent non liée à la
grossesse, ou si l’employeur se trouve dans l’impossibilité de maintenir le contrat pour un
motif étranger à la grossesse ou à l’adoption.
II – LES DIFFÉRENTS CAS DE LICENCIEMENT
A – Licenciement pour insuffisance professionnelle
Il n’existe aucune définition légale de l’insuffisance professionnelle.
Elle est axée sur l’inadaptation de l’agent à son emploi.
1) Le préalable à la procédure de licenciement
Il appartient à l’autorité territoriale de caractériser l’insuffisance
préalablement à l’engagement de la procédure de licenciement.
professionnelle
Certains motifs comme la mauvaise organisation de travail, l’incapacité de communiquer, de
s’intégrer dans une équipe, la réalisation non satisfaisante des tâches confiées peuvent
caractériser l’insuffisance professionnelle de l’agent.
Les griefs doivent être corroborés par des preuves matérielles qui permettront au juge
d’exercer son pouvoir d’appréciation le cas échéant (notes, rapports, comptes rendus
d’activité prouvant les difficultés d’adaptation…).
La volonté de licencier l’agent pour insuffisance professionnelle ne doit pas être contredite
par des rapports élogieux, des responsabilités accrues, des renouvellements de contrat, …
(CAA Bordeaux, 13/11/2008, req. n°07BX02251).
2) Les conséquences du licenciement
L’agent licencié a droit :

3
aux documents obligatoires :
- l’attestation Pôle Emploi,
- le certificat de travail contenant la date de début et de fin des fonctions et
la nature de l’emploi.



à une indemnité compensatrice de congés annuels non pris, si les
congés n’ont pu être pris du fait de l’administration (cf. : Décret n°88-145 du
15/02/1988, article 5).
à une indemnité de licenciement, le cas échéant (cf. : Décret n°88-145 du
15/02/1988, articles 43 et 44)
à des allocations chômage, sous réserve de remplir les conditions
d’ouverture de droits.2
B – Licenciement pour inaptitude physique
L’aptitude physique est une des conditions générales de recrutement qui doit être attestée
au moment de l’embauche par un médecin agréé (Décret n°88-145 du 15/021988, article 2).
1) Le préalable à la procédure de licenciement
Le licenciement pour inaptitude physique intervient lorsque l’agent non titulaire ne peut plus
assumer de manière définitive et absolue toutes fonctions, ou lorsqu’aucun
reclassement n’a pu être trouvé (Décret n°88-145 du 15/021988, article 13).
2) Les conséquences du licenciement
L’agent licencié a droit :

aux documents obligatoires :
- l’attestation Pôle Emploi,
- le certificat de travail contenant la date de début et de fin des fonctions
et la nature de l’emploi.
 à une indemnité compensatrice de congés annuels non pris, si les
congés n’ont pu être pris du fait de l’administration (cf. : Décret n°88-145
du 15/02/1988, article 5).
 à une indemnité de licenciement, le cas échéant (cf. : Décret n°88-145
du 15/02/1988, articles 43 et 44).
L’agent pourra, sous réserve de son inscription par le Pôle Emploi sur la liste des
demandeurs d’emploi, prétendre à des allocations chômage.
L’inaptitude définitive à tout emploi dans la fonction publique ne présume pas d’une
inaptitude définitive à tout emploi dans le secteur privé.
Dès lors qu’une inscription comme demandeur d’emploi à Pôle Emploi est effectuée, il y a
présomption d’aptitude à exercer au mois un emploi.
C – Licenciement pour motif disciplinaire
Le licenciement est une des sanctions disciplinaires susceptibles d’être appliquées aux
agents non titulaires (Décret n°88-145 du 15/02/1988, articles 36 et suivants).
Il n’y a pas lieu de saisir le conseil de discipline ou un autre organisme paritaire
préalablement à la décision de licenciement.
1) La procédure de licenciement
Les faits doivent être d’une gravité suffisante pour justifier une telle mesure.
Les faits doivent être matériellement établis et vérifiés par l’employeur.
Un dossier disciplinaire doit être constitué : il réunit toutes les pièces qui attesteront des
éléments de fait (rapport du supérieur hiérarchique, témoignages, enquêtes, aveux,
correspondances diverses…).
La suspension, mesure conservatoire et préalable à la procédure disciplinaire, peut être
décidée par l’autorité territoriale en cas de faute grave ou manquement professionnel
(CE, 29/04/1994, req. n°105401).
La période de suspension n’est pas rémunérée.
Cette mesure est facultative et vise à écarter temporairement l’agent du service.
4
2) Les conséquences du licenciement
L’agent licencié a droit :




aux documents obligatoires :
l’attestation Pôle Emploi,
le certificat de travail contenant la date de début et de fin des fonctions et la
nature de l’emploi.
à des allocations chômage, sous réserve de remplir les conditions
d’ouverture de droits.
Aucune indemnité de licenciement n’est due.
Aucune indemnité pour congés non pris du fait de l’administration n’est due.
D – Licenciement au cours ou au terme de la période d’essai
La période d’essai est une période prévue dans le contrat de travail, préalable à
l’engagement définitif.
Elle permet à l’employeur d’évaluer les compétences de l’agent et à ce dernier d’apprécier si
les fonctions occupées lui conviennent.
Elle est limitée dans le temps (3 mois maximum) et doit être raisonnable au regard de la
durée du contrat (Décret n° 88-145 du 15/02/1988, article 4).
1) La procédure de licenciement
La procédure de licenciement est soumise à un entretien préalable et la décision de
licenciement doit être notifiée (Décret n° 88-145 du 15/02/1988, article 42).
Le licenciement en cours de période d’essai doit être motivé.
La motivation doit comporter l’énoncé des considérations de droit et de fait qui constituent le
fondement de la décision. En indiquant seulement que la période d’essai n’est pas
satisfaisante, le licenciement doit être regardé comme insuffisamment motivé (CAA Paris,
21/05/2002, req. n°98PA01050).
Selon le motif invoqué pour le licenciement intervenant en cours de période d’essai, il
convient de respecter ou non les droits de la défense.
Le licenciement au terme d’une période d’essai n’a pas à être motivé et ne doit pas être
précédé de la communication du dossier.
2) Les conséquences du licenciement
L’agent licencié a droit :



aux documents obligatoires :
- l’attestation Pôle Emploi,
- le certificat de travail contenant la date de début et de fin des fonctions et
la nature de l’emploi.
à une indemnité compensatrice de congés annuels non pris, si les
congés n’ont pu être pris du fait de l’administration (cf. : Décret n°88-145 du
15/02/1988, article 5).
à des allocations chômage, sous réserve de remplir les conditions
d’ouverture de droits.
L’agent ne peut prétendre à une indemnité de licenciement (cf. : Décret n°88-145 du
15/02/1988, article 43).
E – Licenciement suite à l’absence de réemploi
Le statut des agents non titulaires permet de leur accorder :

5
Des congés rémunérés :
- Congés pour indisponibilité physique (maladie ordinaire, grave maladie,
accident du travail, maladie professionnelle),

Congé de maternité, adoption, paternité (sous réserve de conditions
d’ancienneté),
Congé pour formation professionnelle,
Période d’activité dans la réserve opérationnelle.
Des congés non rémunérés :
- Congé maternité, adoption, paternité (lorsque l’agent ne remplit pas la
condition d’ancienneté),
- Congé pour élever un enfant,
- Congé parental,
- Congé pour suivre son conjoint,
- Congé pour création d’entreprise,
- Congé pour exercer les fonctions de membre du Gouvernement ou remplir
un mandat de membre de l’Assemblée Nationale ou du Sénat ou du
parlement européen.
1) Le réemploi
A l’issue des congés, l’agent est réemployé dans la mesure où il remplit toujours les
conditions requises de l’article 2 du décret n°88-145 et celle de l’aptitude physique à
l’exercice de ses fonctions.
Le réemploi a lieu sur le même emploi si l’organisation du service le permet.
Dans le cas où l’intéressé ne pourrait être réaffecté dans son précédent emploi, il bénéficie
d’une priorité pour occuper un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.
Si un tel emploi n’existe pas, l’agent est licencié au seul motif des raisons de service.
Le réemploi à l’issue d’une période de congé parental s’effectue de plein droit, au besoin en
surnombre, sur son ancien emploi ou dans un emploi le plus proche de son dernier lieu de
travail ou de son domicile lors de sa réintégration, lorsque celui-ci a changé pour assurer
l'unité de la famille.
Il en va de même pour l’agent membre du Gouvernement ou titulaire d’un mandat de
membre de l'Assemblée nationale ou du Sénat ou du parlement européen, parvenu au terme
de ses fonctions ou de son mandat.
Il est réintégré à sa demande, au besoin en surnombre, dans son précédent emploi ou un
emploi analogue assorti d'une rémunération identique (cf. : Décret n°88-145 du 15/02/1988,
article 33)
2) Les conséquences du licenciement
L’agent licencié a droit :



aux documents obligatoires :
- l’attestation Pôle Emploi,
- le certificat de travail contenant la date de début et de fin des fonctions et
la nature de l’emploi.
à une indemnité compensatrice de congés annuels non pris, si les
congés n’ont pu être pris du fait de l’administration (cf. : Décret n°88-145 du
15/02/1988, article 5).
à des allocations chômage, sous réserve de remplir les conditions
d’ouverture de droits.
Le cas échéant, l’agent peut prétendre à une indemnité de licenciement, sauf licenciement
faute de réemploi après un congé non rémunéré pour élever un enfant lorsque sa durée
excède un mois (cf. : Décret n°88-145 du 15/02/1988, articles 43 et 44).
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F – Licenciement dans l’intérêt du service
L’intérêt du service entraînant une suppression d’emploi et, par conséquent, un licenciement
de l’agent non titulaire peut être constitué par :
-
Une mesure d’économie,
Une réorganisation de service,
Un refus par l’agent des modifications du contrat de travail (diminution ou
augmentation de la durée du travail ou changement d’affectation…).
1) Le préalable à la procédure de licenciement
La consultation du comité technique paritaire s’impose pour une suppression d’emploi
occupé par un agent non titulaire, dans le cadre d’une réorganisation de service (CAA
Marseille, 21/11/2000, req. n°97MA01846).
A défaut d’une réorganisation, la suppression d’un emploi d’agent non titulaire n’est pas
soumise à la consultation du comité technique paritaire.
La décision de supprimer l’emploi relève de la seule compétence de l’assemblée délibérante.
Cas particulier des agents en contrat à durée indéterminée : Une recherche de
reclassement doit être préalable à la mesure de licenciement.
La délibération doit être préalable à la décision de licenciement.
Lorsque l’avis du CTP est requis, il doit être préalable à la prise de décision, sous peine
d’illégalité de la procédure. L’avis ne s’impose pas à l’administration.
2) Les conséquences du licenciement
L’agent licencié a droit :




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aux documents obligatoires :
- l’attestation Pôle Emploi,
- le certificat de travail contenant la date de début et de fin des fonctions et
la nature de l’emploi.
à une indemnité compensatrice de congés annuels non pris, si les
congés n’ont pu être pris du fait de l’administration (cf. : Décret n°88-145 du
15/02/1988, article 5).
à une indemnité de licenciement, le cas échéant.
à des allocations chômage, sous réserve de remplir les conditions
d’ouverture de droits.
III – LA PROCÉDURE
A – Convocation à l’entretien préalable
L’agent doit être informé par courrier de la procédure de licenciement engagée et être
convoqué à un entretien préalable.
Il est préférable d’indiquer qu’une mesure de licenciement « est envisagée », puisque la
décision n’est pas arrêtée à ce stade de la procédure.
Le courrier est remis :
-
Soit en main propre par les services du personnel contre signature de l’agent
avec la mention « lettre reçue le ».
Soit en main propre par un agent assermenté contre signature de l’agent.
Soit en recommandé avec accusé de réception.
Le courrier comporte obligatoirement :
-
L’information de la mesure envisagée de licenciement et la nature des griefs
qui ont conduit la collectivité ou l’établissement à se diriger vers cette mesure.
Les renseignements concernant la tenue de l’entretien :
L’entretien a lieu dans les locaux de la collectivité ou de l’établissement,
La date et l’horaire de l’entretien.
L’arrêt maladie de l’agent ne dispense pas l’employeur de le convoquer à l’entretien.
-
L’information de l’agent de ses droits à la défense lorsque la décision est prise
en considération de sa personne :
Communication de son dossier administratif,
Assistance par une personne de son choix,
Possibilité de présenter des observations.
Un double de la convocation doit être gardé par la collectivité et joint au
dossier de l’agent.
1) La communication du dossier
Le dossier administratif des agents est un document unique créé lors de l’arrivée de l’agent
en collectivité et rassemblant toutes les pièces relatives à la situation administrative de ce
dernier.
L’autorité territoriale doit informer l’agent de son droit à communication de son dossier
lorsqu’une mesure prise en considération de sa personne est envisagée.
Sont donc concernées, les mesures de licenciement pour motif disciplinaire, insuffisance
professionnelle, inaptitude physique, au cours de la période d’essai lorsqu’il est pris en
considération de la personne.
L’information doit être faite par écrit.
Le courrier de convocation à l’entretien préalable informe l’agent de son droit et de la
possibilité de l’exercer.
La lettre doit préciser :
-
Le lieu de consultation du dossier ;
La date ou les dates possibles pour la consultation ;
Les horaires d’ouverture du service ;
Le cas échéant, l’obligation pour l’agent de prendre rendez-vous avec un
gestionnaire pour la consultation de son dossier ;
La possibilité de se faire assister lors de la consultation.
Un délai raisonnable doit être respecté entre l’envoi de la convocation et l’entretien
préalable, afin de permettre à l’agent de prendre connaissance de son dossier et préparer sa
défense.
L’agent a accès à l’intégralité de son dossier en vertu du principe du contradictoire.
8
2) L’assistance de l’agent
L’agent a la possibilité de se faire assister à tout moment de la procédure :
-
Pour la consultation de son dossier personnel,
Et/ou pour l’entretien préalable.
Il peut être assisté par un ou plusieurs défenseurs de son choix.
Ces derniers peuvent être :
-
L’avocat de l’agent,
Un représentant du personnel de la collectivité,
Ou toute autre personne au choix de l’agent.
3) La présentation d’observations
Suite à la consultation de son dossier, l’agent peut présenter des observations.
Celles-ci peuvent être présentées :
-
Oralement lors de l’entretien,
Par écrit avant l’entretien (elles pourront être discutées lors de l’entretien
préalable).
B – L’entretien préalable obligatoire
L’entretien est une mesure obligatoire préalable au licenciement.
Le but de l’entretien est d’instaurer un débat contradictoire entre l’employeur et l’agent autour
des motifs du licenciement.
Sous réserve de l’appréciation du juge administratif, l’absence de l’agent n’interrompt pas la
procédure. L’entretien représente une garantie pour l’agent, ce dernier pouvant y renoncer.
C – La décision de licenciement
La décision de licenciement peut être prise à l’issue de l’entretien.
La décision de licenciement prend la forme d’un courrier en recommandé avec accusé de
réception et doit être motivée en droit et en fait.
La lettre de licenciement doit fixer la date d’effet du licenciement, en tenant compte :
-
De la durée du préavis.
Des congés annuels restant à courir. Sauf dans le cas d’un licenciement pour
faute disciplinaire, lorsque l’agent ne peut prendre ses congés du fait de
l’administration, il a droit à une indemnité pour congés annuels non pris. Dans
ce cas, la lettre de notification du licenciement précise les droits à congés
annuels et qu’ils seront indemnisés.
La date d’effet du licenciement ne peut intervenir avant la notification à l’agent.
La lettre de licenciement doit indiquer les délais et voies de recours.
La décision de licenciement est transmise au contrôle de légalité (sauf pour les décisions de
licenciement des contrats pour besoin occasionnel ou saisonnier).
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IV – LES INDEMNITES
A – L’indemnité de licenciement
N’ouvrent pas droit au versement de cette indemnité :
les licenciements intervenus pour motif disciplinaire,
les licenciements intervenus au cours ou à l’expiration de la période d’essai
L’indemnité varie en fonction de la durée des services accomplis.
Pour chacune des 12 premières années 50% de la rémunération mensuelle de
de services
base1
Pour chacune des années suivantes
1/3 de la rémunération mensuelle de base
L’indemnité de licenciement ne peut excéder 12 fois la rémunération de base.
Ne sont pris en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement que les services
effectifs ininterrompus pour le compte de la même collectivité territoriale, de l’un de
ses établissements publics ou de l’un des établissements publics à caractère
administratif auquel elle participe.
Toute période durant laquelle les fonctions ont été exercées à temps partiel est
décomptée proportionnellement à la quotité de travail accompli.
Toute fraction de service égale ou supérieure à 6 mois sera comptée pour un an.
Toute fraction de service inférieure à 6 mois n’est pas prise en compte.
Les agents exerçant à temps partiel bénéficient d’un rétablissement de leur rémunération à
temps complet.
Lorsque le dernier traitement de l’agent est réduit de moitié à raison d’un congé de maladie
ou de grave maladie, le traitement servant de base au calcul de l’indemnité de licenciement
est sa dernière rémunération à plein traitement. Il en est de même lorsque le licenciement
intervient après un congé non rémunéré.
L’indemnité peut être réduite (cf. : article 46 du décret n°88-145 du 15/02/1988) :
En cas de licenciement pour insuffisance professionnelle : réduction de moitié.
En cas de rupture avant le terme d’un engagement à durée déterminée : le nombre
d’années pris en compte ne peut excéder le nombre des mois qui restaient à courir
jusqu’au terme du contrat.
Pour les agents qui ont atteint l’âge de 60 ans mais ne justifient pas d’une durée
d’assurance tous régimes de retraite de base confondus au moins égale à celle
exigée pour obtenir une retraite au taux plein : réduction de 1,67% par mois de
service au-delà du 60e anniversaire.
L’indemnité est versée en une seule fois par la collectivité qui a prononcé le licenciement.
B - L’indemnité compensatrice de congés annuels
L’indemnité compensatrice de congés annuels vise à compenser les congés annuels non
pris du fait de l’administration au moment de la rupture de l’engagement de l’agent.
1
Rémunération de base : dernière rémunération nette des cotisations de la sécurité sociale et, le cas
échéant, des cotisations d’un régime de prévoyance complémentaire.
10
Cas de licenciement ouvrant droit au
versement de l’indemnité compensatrice
Cas de licenciement excluant le droit à
l’indemnité compensatrice
Licenciement pour insuffisance
professionnelle
Licenciement
pour
inaptitude
physique
Licenciement dans l’intérêt du
service
Licenciement intervenant au cours
ou à l’expiration de la période
d’essai
Licenciement suite à l’absence de
réemploi
Licenciement
disciplinaire
pour
motif
L’agent non titulaire ne peut donc pas renoncer de sa propre initiative à prendre ses congés
annuels pour percevoir l’indemnité.
Le montant de l’indemnité compensatrice est égal à 1/10 e de la rémunération totale brute
perçue par l’agent non titulaire au titre de l’année civile en cours.
Lorsqu'une partie seulement des congés annuels n'a pas pu être prise, le montant de
l'indemnité est égal au 1/10e de la rémunération totale brute perçue au titre de l’année civile
en cours multiplié par le rapport entre le nombre de jours de congés annuels non pris le
nombre de jours de congés annuels dus au cours de l’année civile.
Elle ne peut être inférieure au montant de la rémunération que l’agent aurait perçu pour la
même période s’il avait été placé en congés annuels.
Pour les agents exerçant à temps partiel, l’indemnité compensatrice de congés annuels se
calcule comme pour les agents à temps complet.
L’indemnité est versée en une seule fois par la collectivité qui a prononcé le licenciement.
Les retenues sociales et fiscales applicables à l’indemnité compensatrice de congés annuels
sont celles de la rémunération de l’agent, à savoir :
-
Cotisations de sécurité sociale,
Cotisations de retraite complémentaire,
CSG,
CRDS.
Elle s’ajoute à la rémunération du dernier mois pour le calcul des cotisations de sécurité
sociale.
11