gUIDE POUR LA CARTOgRAPHIE DES EmPLOIS

Guide pour
la cartographie
des emplois/
compétences
quand les talents
grandissent,
les collectivités
progressent
Guide
pour la cartographie
Emplois/Compétences
Ce guide accompagne la mise en œuvre de l’édition 2013 du
répertoire des métiers territoriaux. Dans la perspective d’un
engagement toujours plus important des collectivités en matière
de ressources humaines et de gestion prévisionnelle des effectifs,
des emplois et des compétences (GPEEC), ce guide précise les
concepts, les modalités possibles et les principes d’action des
démarches de cartographie des emplois et de définition des
fiches de poste.
Première démarche : la cartographie des emplois
• L’objectif est d’identifier les emplois d’une collectivité et d’en
établir un référentiel dans la perspective d’une politique globale
de gestion des ressources humaines et de GPEEC. Les fiches de
poste de la collectivité se déduiront des référentiels activitéscompétences qui auront été réalisés.
Seconde démarche : la définition des fiches de poste
• Sans qu’il ne soit nécessaire pour une collectivité de passer
préalablement par une cartographie des emplois et par des
référentiels, l’objectif est d’utiliser la structure et les informations
du répertoire des métiers territoriaux pour contextualiser et
formaliser le contenu de ses fiches de poste.
Ces deux démarches renvoient à deux objectifs distincts et à
des usages différents du répertoire des métiers territoriaux. Le
choix d’opter pour l’une ou l’autre de ces démarches, dépendra
des orientations décidées par une collectivité et des ressources
qu’elle pourra mobiliser.
1
R épertoire des métiers territoriaux de la fonction publique
territoriale et référentiel d’emplois de la collectivité
Dans la démarche de cartographie des emplois, la collectivité peut utiliser le
répertoire des métiers de la FPT pour recenser et identifier à « grande maille »
un premier niveau de correspondance entre les métiers du répertoire et ses
emplois.
Cette correspondance a ses limites : elle ne peut rendre compte des
spécificités de l’organisation de la collectivité, des niveaux hierarchiques,
des emplois particuliers ou très spécialisés liés à certaines missions ou à
l’inverse des emplois caractérisés par une polyvalence des activités.
Une fois ce panorama établi, il appartiendra à la collectivité de décliner plus
précisément ses emplois - de faire une cartographie - pour définir son propre
référentiel ou répertoire des emplois.
Différents niveaux d’approche et d’usage des référentiels métiers et emplois :
Approche globale
Répertoire
des métiers
territoriaux
Maille
Finalités
Famille professionnelle
Collectives :
Ensemble de métiers
présentant une même finalité
de service et une même culture
professionnelle.
• classement des métiers ;
• comparabilité avec les autres
fonctions publiques et l’emploi privé ;
• évolution, aires de mobilité ;
• statistiques.
Collectives :
Métier
• GPEEC ;
• recrutement ;
• mobilité professionnelle ;
• référentiels de formation.
Ensemble d’emplois liés
par une même technicité.
Collectives :
Emploi-type
« Métier » de la collectivité.
Approche
au niveau
Emploi
de
Ensemble de postes de travail.
l'organisation
de la collectivité
• GPEEC ;
• recrutement ;
• mobilité professionnelle.
Collectives :
• organisation du travail ;
• gestion des effectifs ;
• recrutement ;
• régime indemnitaire.
Individuelles :
Poste de travail
• positionnement ;
• évaluation ;
• formation.
Situation individuelle de
travail.
2
Le glossaire ci-après donne une définition des notions employées : métier, emploi-type,
emploi, activité, compétences.
Exemples de correspondance :
Postes et emplois types de la collectivité
Postes
Répertoire des métiers territoriaux
Emplois types
de la collectivité
• Agent au bureau des sports
• Secrétaire chargée du dépôt
des demandes de permis de
construire
• Assistant au secrétariat
général
• Secrétaire à l’office du
tourisme
Agent
administratif
•C
oordonnateur prévention
de la délinquance
•R
esponsable vie
des quartiers
•A
gent développement local
Chef de
projet
citoyenneté
•C
hargé du développement
artisanal
• Chargé de mission
économique
Chargé de
mission
• Installateur plomberie
sanitaire
• Électricien
• Agent chargé de la
maintenance école
maternelle
• Serrurier
Ouvrier
bâtiment
Métiers
Assistante / Assistant
de gestion
administrative
Familles
professionnelles
Affaires générales
05/A /02
Cheffe / Chef de projet
développement
territorial
02/B/08
Développeuse
/ Développeur
économique
Développement
territorial
06/B/08
Ouvrière / Ouvrier de
maintenance
des bâtiments
Patrimoine bâti
09/C/19
Cartographie des emplois et référentiel emplois
Cette partie s’adresse aux collectivités qui souhaitent cartographier leurs
emplois et établir des référentiels d’activités-compétences, deux finalités qui
constituent le point de départ des démarches de GPEEC.
La cartographie des emplois : quelles finalités ?
Du fait d’une masse salariale de plus en plus contrainte, l’analyse des
évolutions et des besoins de personnel, l’optimisation des organisations,
le redéploiement des postes et la mobilité professionnelle des agents
deviennent des enjeux croissants de gestion des ressources humaines.
3
Plusieurs facteurs d’évolution militent en faveur d’une gestion des parcours
professionnels fondée sur l’identification des emplois, des activités et des
compétences en complément à l’approche statutaire qui permet de gérer la carrière
des agents.
•L
es collectivités tendent à lier davantage les démarches de cartographie
des emplois et des compétences, avec la définition des profils de postes,
l’évaluation des agents, l’analyse des besoins individuels et collectifs de
formation ;
• L’identification des emplois et des compétences permet de mieux mesurer
les besoins de professionnalisation et leur évolution pour mettre en œuvre
des réponses de formation adaptées et pour optimiser la relation aux
organismes de formation ;
• Pour les collectivités petites et moyennes, le référencement à un ou
plusieurs métiers puis le regroupement et la combinaison de plusieurs
activités permettent de définir des fiches de poste qui tiennent compte des
spécificités des organisations et de la polyvalence des activités exercées par
les agents ;
• Les problématiques d’hygiène, de santé et de sécurité au travail, les
dispositifs de prévention rendent nécessaire l’identification des emplois et
des activités soumis à une forte pénibilité et à des risques professionnels
particuliers. Corrélativement, cette identification peut permettre d’anticiper
et de mettre en place un accompagnement en faveur d’une mobilité
professionnelle de l’agent ;
• Les collectivités ne s’attachent plus seulement à identifier les compétences
techniques propres à un métier ou à un champ professionnel, mais cherchent
maintenant à appréhender de manière plus globale des compétences
professionnelles transverses et partagées au sein des organisations ;
• Les collectivités ont besoin de se situer entre elles sur leur démographie
et leur structure des effectifs à l’aide de références communes telles que
les bilans sociaux par exemple. Dans cette logique de référence, où les
aspects statutaires restent déterminants, les démarches métiers apportent
de nouveaux éléments de connaissance et de gestion des effectifs.
Parce qu’elle interroge la finalité des organisations et des activités mises en
œuvre, les compétences mobilisées - aussi bien individuelles que collectives
- les technicités et les identités professionnelles propres à chaque domaine
d’intervention, la cartographie des emplois est au cœur des enjeux de
dialogue social des collectivités territoriales.
4
Une démarche fondée sur le dialogue social
La cartographie des emplois doit pouvoir mobiliser l’ensemble des acteurs
pour établir un référentiel qui fasse consensus au niveau de la collectivité. La
cartographie des emplois se situe à la convergence entre :
• l’intérêt de la collectivité qui cherche à mieux identifier les compétences et
à anticiper les besoins futurs ;
• celui des agents car cette démarche participe d’une reconnaissance
professionnelle et leur ouvre des perspectives d’évolution quant à de
possibles mobilités professionnelles.
La démarche de cartographie des emplois se fonde sur un portage politique
affirmé et sur l’adhésion de l’ensemble des acteurs au projet et à sa mise en œuvre :
les élus, les partenaires sociaux, la direction générale, les encadrants et les agents.
Statut et métiers : des modes de gestion complémentaires de l’emploi
territorial
La GPEEC est une démarche qui implique autant le niveau collectif
qu’individuel. De fait, elle est reliée aux problématiques de recrutement, de
formation et de rémunération ; mais également aux aspects de progression
de carrière et de parcours professionnel de chaque agent.
Pour les collectivités territoriales, l’une des spécificités de la GPEEC tient au
principe statutaire de dissociation du grade et de l’emploi, ce qui signifie en
regard de la démarche de cartographie des emplois que :
• l’agent appartient à une filière, à un cadre d’emplois qui s’inscrit dans une
progression de carrière via des concours, des examens et des avancements
de grade et que, parallèlement, l’agent s’inscrit également dans un parcours
professionnel au sein d’un même champ professionnel ou vers un autre ;
• la collectivité employeur doit de son côté veiller à l’application des
règles statutaires vis-à-vis de la carrière de son agent et prendre en
compte sa professionnalisation et sa mobilité professionnelle, en regard
de ses qualifications et de l’adaptation de ses compétences au besoin de
l’organisation.
C’est la raison pour laquelle, la cartographie des emplois s’appuie sur un
principe d’articulation entre trois niveaux de lecture de l’emploi public
représentés par le statut, l’emploi et l’organisation.
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Trois modes combinés de lecture de l’emploi territorial
L’approche statutaire
En référence à la nomenclature
des emplois territoriaux (NET)
Exemple : Rédacteur territorial
CNFPT : référentiel
activités/compétences
« techniques »
CNFPT : référentiel
activités/compétences
« transverses »
L’agent
Approche professionnelle
L’approche Métiers
L’approche organisationnelle
et fonctionnelle
En référence au répertoire des
métiers territoriaux et/ou aux
référentiels d’emplois de la
collectivité
En référence à l’organigramme de
la collectivité, à des fonctions et/
ou à des niveaux hiérarchiques
Exemple : affecté à la direction
des espaces verts,
Responsable du service financier
Exemple : Coordonnatrice /
Coordonnateur budgétaire
et comptable
L’identification de l’emploi occupé par l’agent pourra procéder selon ces trois
niveaux :
1) à travers le repérage des activités principales exercées par l’agent, il est
procédé au référencement par rapport à un référentiel d’emploi ;
2) le profil d’emploi peut être complété des éléments organisationnels et se
référer à un référentiel management-encadrement ;
3) enfin, l’emploi pourra être mis en correspondance avec le cadre d’emplois.
6
Dans sa dimension opérationnelle, la démarche de cartographie des emplois
s’appliquera à identifier distinctement et successivement ces trois niveaux
puis à les mettre en correspondance dans la formalisation des référentiels
emplois et des fiches de postes qui en découlent.
Dans un contexte de masse salariale contrainte et de limitation des dépenses
publiques, un nombre croissant de collectivités tend à prioriser les mobilités
internes à des recrutements nouveaux. Dans cette logique qui se conjugue
souvent avec des problématiques de redéploiement des emplois, notamment
ceux à forte pénibilité, la connaissance précise des activités conduites par les
agents permet d’envisager des mobilités professionnelles et les dispositifs
d’accompagnement.
Les principes de mobilité professionnelle
RESPONSABLE DE GESTION
comptable
Mobilité verticale
au sein d’un même champ
professionnel
Coordonnateur budgétaire
et comptable
Assistant de gestion
administrative
Assistant ressources
humaines
Assistant de
gestion financière, budgétaire
et comptable
Mobilité horizontale vers plusieurs champs professionnels
GPEEC, cartographie des emplois et référentiels
La gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences (GPEEC)
permet à une collectivité d’analyser puis d’adapter les compétences individuelles
et collectives à l’évolution de ses missions et de ses modes d’action.
La GPEEC comprend deux phases essentielles : un état des lieux et une
projection des évolutions possibles des modes d’organisation et de gestion
selon les priorités définies par la collectivité. Ces deux phases intègrent plus
particulièrement :
7
• l’analyse des caractéristiques démographiques des effectifs de la
collectivité et leur évolution ;
• l’analyse de l’emploi : les activités conduites par les agents, les compétences
qu’elles associent et qui devront nécessairement se développer à terme pour
répondre aux évolutions de l’organisation.
C’est précisément cette analyse de l’emploi qui nécessite une identification
fine à travers une démarche de cartographie des emplois et un recensement
- un référencement - des activités et des compétences à travers un référentiel
des emplois. Un référentiel est un outil de la gestion des ressources humaines
et de la gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et compétences
(GPEEC). Un référentiel décrit les emplois d’une collectivité en termes
d’activités et de compétences.
•L
e référentiel des emplois est une grille d’analyse et de lecture de l’emploi qui
évolue dans le temps. C’est, à cet égard, exactement la logique qui préside aux
versions successives du répertoire des métiers de la FPT qui photographie
les métiers à un instant donné et qui prend en compte au fil du temps les
mutations de l’environnement territorial et de l’emploi dans les collectivités ;
• le référentiel des emplois participe d’une démarche prospective et d’un
questionnement sur la relation entre l’emploi et la formation, à travers
le recensement et l’analyse des activités constitutives des emplois, des
compétences requises en situations de travail et des capacités à développer
par les agents ;
• à partir de l’analyse des situations de travail, le principe d’un référentiel est
de dresser un descriptif des emplois sur la base :
- des principales composantes de leur environnement professionnel
(conditions d’exercice, situation et relations fonctionnelles, facteurs
d’évolutions…) ;
- des activités principales exercées ;
- des compétences mobilisées par ces activités.
La « démarche référentiel » est construite à partir de l’analyse des situations
de travail. Le poste de travail, unité élémentaire de la division du travail,
correspond à la situation individuelle d’un agent dans l’organisation de la
collectivité.
Dans la cartographie des emplois, le référentiel des emplois identifie puis
regroupe des activités communes et similaires à plusieurs postes de travail.
La synthèse de ces activités similaires par leur technicité, par leur finalité, par
leur appartenance à un même champ professionnel, détermine les emplois
encore appelés emplois-types de la collectivité.
Les finalités d’un tel référentiel sont multiples et croisent l’ensemble des
démarches de ressources humaines.
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Les finalités d’un référentiel des emplois
La communication
sur les emplois et les carrières professionnelles
dans la collectivité
Le recrutement :
La mobilité :
définition d’une orientation
professionnelle
Le référentiel
des emplois
L’évaluation individuelle :
analyse des besoins
et formalisation
de l’offre d’emploi
La fiche de poste :
analyse des écarts
entre compétences requises
et compétences détenues
La formation :
définition du profil
de poste
définition de plans ou d’itinéraires
de formation, déclinaison des référentiels
emplois en référentiels de formation
Du référentiel métier/activités à l'itinéraire de formation
Référentiel activités/
compétences « Techniques »
Technicien du spectacle et de
l'évènementiel
Participation aux études techniques
 I
nstallation des matériels et équipements
nécessaires à la réalisation des spectacles
ou des évènements

Permet
d'établir
Un itinéraire de professionnalisation
u Participation
1module
aux études techniques
La faisabilité technique
d’un spectacle
u Installation
des matériels et équipements nécessaires
à la réalisation des spectacles ou évènements
2module
L’installation
d’un espace scénique
3module
9
Perfectionnement
à la sonorisation
4module
etc.
Résumé des principes d’action de la cartographie des emplois
L’analyse des
postes et
des situations
de travail
L’identification préalable
des emplois avec
le répertoire des métiers
territoriaux
Un référentiel des emplois-types
Les groupes de travail
par champ professionnel
et/ou par direction
Une fiche
Une fiche de poste
Une fiche de poste
de poste
Des emplois
Un référentiel
d’activités-compétences
ACTIVITÉS PRINCIPALES
Des activités
transverses
Un référentiel
managementencadrement
Les instances du projet
Il n’y a pas de méthode et de pratique uniques en matière de démarche projet.
La démarche varie d’une collectivité à l’autre en fonction de sa taille, du jeu
des acteurs, de sa plus ou moins grande sensibilité aux problématiques de
GPEEC, de « l’histoire » de son organisation. Ce guide fixe quelques repères
et les points de vigilance à intégrer dans le cahier des charges du projet.
1/ Le portage politique
Les démarches de cartographie des emplois sont portées par les élus qui
décident des orientations générales du projet, qui procèdent aux arbitrages
et à la validation de l’avancement du projet sur la base des avis émis par le
comité technique paritaire.
À ce titre, ils garantissent l’exercice du dialogue social et animent les débats
relatifs au projet avec le comité technique paritaire et avec la commission
spécialisée qui peut être formée en son sein à l’occasion de ce projet.
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2/ La réalisation technique
Le comité de pilotage
Le comité de pilotage peut associer les niveaux politiques et techniques.
Il pourra regrouper des élus et des représentants du personnel ainsi que
les représentants de la direction générale, de la direction des ressources
humaines, des directeurs ou des chefs de service. Sa composition pourra
varier en fonction des phases du projet.
Le comité de pilotage assure le suivi du projet. Il arbitre les propositions
et les productions de référentiels emplois qui seront débattus en Comité
technique paritaire (CTP) et validés par les élus. À ce titre :
• il lève les éventuelles ambiguïtés organisationnelles ;
• il arbitre les propositions de correspondance entre les emplois et les cadres
d’emplois ;
• il arbitre les propositions d’articulation proposées entre les référentiels
emplois et les niveaux hiérarchiques identifiés.
La direction des ressources humaines et le groupe projet
La conduite opérationnelle du projet est assurée par la direction des
ressources humaines. Elle est garante de la méthode générale et de la
cohérence technique d’ensemble des différents référentiels produits.
La direction des ressources humaines s’appuie sur un groupe projet. Le
groupe projet constitue la cheville ouvrière du dispositif. Il est constitué de
représentants de la DRH et de ses correspondants dans les directions ou les
services.
La DRH et le groupe projet :
• proposent au comité de pilotage et à la maîtrise d’ouvrage :
-
la méthode de pilotage du projet, les étapes de production et de
validation,
- la structure et les rubriques constitutives de la fiche emploi.
• ont un rôle de coordination :
- ils assurent le lien avec la maîtrise d’ouvrage, le comité de pilotage, le
CTP et ils veillent à l’implication des acteurs du projet,
- ils organisent la sensibilisation à la démarche métiers auprès des agents
et des encadrants et la communication en continu aux différentes phases
du projet,
- ils supervisent les travaux des groupes professionnels.
• établissent un état des lieux :
- ils conduisent un repérage des emplois à partir des fiches de poste
existantes,
- ils identifient les différents niveaux hiérarchiques.
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• soumettent au comité de pilotage et à la maîtrise d’ouvrage :
- les fiches emplois réalisées pour arbitrage et validation,
- la correspondance indicative entre les emplois identifiés et le ou les
cadres statutaires correspondants.
Le groupe projet contrôle et prend généralement en charge la rédaction
finale des fiches emplois avant leur présentation au comité de pilotage et
leur validation par la maîtrise d’ouvrage. Il veille en particulier :
- à l’articulation et à l’harmonisation des fiches emplois entre elles,
- à l’harmonisation des libellés et des descriptifs d’activité,
- à la mise en cohérence des activités principales et des niveaux d’activités
entre emplois.
La phase de réalisation des référentiels emplois : les groupes professionnels
Dans la phase de réalisation des référentiels emplois proprement dite, la
maîtrise d’œuvre organise et pilote des groupes professionnels. Ces groupes
sont établis conjointement par la DRH et par les directions ou les services. Ils
sont composés d’agents et d’encadrants. Ils sont animés par un membre de
la DRH, du groupe projet ou par un référent métier désigné par la DRH par
direction ou par champ professionnel.
Ces groupes professionnels peuvent être organisés par direction, par service,
par champ professionnel ou encore par niveaux hiérarchiques pour la
définition des référentiels de management-encadrement.
Le groupe professionnel conduit les échanges avec les agents, consolide les
informations et formalise les projets de référentiels emplois sous l’égide du
comité technique.
Après généralement une séquence introductive de présentation de la
démarche emploi-métier et de partage des notions clés de cadre d’emplois,
de métier, d’emploi, de fonction, d’activités et de compétences, le groupe
professionnel :
• recense les missions et les finalités d’un champ professionnel ;
• détermine les activités principales les plus représentatives d’un champ
professionnel ou d’un niveau d’emploi ;
• opère un premier regroupement possible au niveau des activités principales
pour identifier les emplois constitutifs d’un champ professionnel ;
• décline ses activités en activités élémentaires (les savoir-faire) et en savoirs ;
• formalise le référentiel d’activité en respectant un même niveau d’analyse : on
veillera par exemple à ne pas donner une portée trop générale à une activité
principale et à l’inverse, de ne pas descendre au niveau de la tâche pour
décrire les activités élémentaires ;
• rédige les autres rubriques du référentiel emploi : définition, facteurs
d’évolutions, spécialisation.
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Principe général d’organisation de la démarche projet
ils décident des orientations du projet ;
ils valident les référentiels emplois ;
 ils garantissent l’exercice du dialogue social
avec le CTP.
 Les élus
 Le ctp
il débat et émet un avis.
La réalisation technique
Le comité
de
pilotage
La DRH et
le groupe
projet

il suit la démarche projet ;
il arbitre les propositions du groupe projet
et de la DRH durant le cycle de vie duprojet.
 ils coordonnent et pilotent le dispositif ;
ils sont garants de la cohérence technique et de la
méthode d’élaboration des référentiels ;
 ils supervisent la formalisation des référentiels.

 Les groupes
professionnels

ils instruisent et formalisent les référentiels
emplois.
3/ Le déroulement du projet
Le choix du mode opératoire
Deux approches sont possibles dans la mise en œuvre de la démarche projet.
Soit les groupes projets sont organisés par directions ou par services, soit ils
sont identifiés selon des familles professionnelles qui auront préalablement
été identifiés à partir de l’analyse des fiches de postes.
• L’approche organisationnelle, par directions et par services, permet en
général de focaliser les investigations en lien avec les politiques publiques
conduites par la collectivité et par grands pôles d’activités. Elle permet
d’appréhender les emplois de manière verticale.
> Inconvénients :
- les référentiels des emplois d’appui du type secrétaires, gestionnaires de
dossier (…), au sens où ce sont des profils partagés avec d’autres directions
13
ou d’autres services, ne pourront être consolidés qu’au fil de la démarche,
une fois l’ensemble des entités organisationnelles investiguées,
- les groupes professionnels seront amenés à répéter leurs investigations
sur les emplois transverses,
- cette approche ouverte peut conduire à une démultiplication importante
des emplois identifiés en amplifiant les activités et les compétences
spécifiques liées à un domaine d’intervention. L’exemple classique porte
sur l’emploi de chargé d’études qui peut se décliner dans des domaines
d’intervention très divers,
-
cette approche impliquera un travail important de synthèse et de
« tuilage ».
• L’approche par famille professionnelle permet, par une approche plus
globale, d’optimiser l’investigation en s’affranchissant de l’organisation et
des aspects hiérarchiques qui seront vus ultérieurement.
> Inconvénients :
- cette approche nécessite préalablement d’analyser, de répertorier et
de regrouper les fiches de poste existantes pour établir une première
distribution des familles professionnelles et pour pouvoir préfigurer les
emplois à investiguer,
- cette approche suppose que la collectivité dispose de fiches de poste
pour une majorité de ses agents,
- la distribution de certaines familles professionnelles et la répartition
des emplois est susceptible d’évoluer au fur et à mesure de la démarche
projet.
Une approche ne prévaut pas par rapport à une autre. Certaines collectivités
peuvent être plus attachées à établir un référentiel des emplois qui se cale
sur ses missions et sur son organisation plutôt que par champ professionnel.
D’autres collectivités, plus centrées sur des problématiques transversales
de mobilité professionnelle privilégieront l’approche par familles
professionnelles.
Les étapes du projet
1. L’état des lieux
Cette étape doit permettre de saisir le positionnement professionnel des
agents par direction, par service ou par famille professionnelle. Elle se fonde
sur une analyse des effectifs et sur une catégorisation des fiches de poste
pour préfigurer les emplois à investiguer.
2. La définition de la structure du référentiel emploi
La DRH et le groupe projet, proposent au comité de pilotage et à la maitrise
d’ouvrage, la structure et les rubriques constitutives du référentiel des emplois.
Cette étape n’est pas que formelle, elle traduit le résultat du questionnement
sur les usages, les fonctionnalités, les modes d’actualisation du référentiel
14
emplois de la collectivité. Dans cette étape, il s’agit bien d’établir le cahier
des charges du «référentiel emplois» et les modalités de son articulation
avec les dispositifs existants, en particulier, avec le système d’information
ressources humaines (SIRH).
3. La communication accompagnant le projet
La communication doit être envisagée en continu tout au long du projet. Elle
débute par une sensibilisation à la démarche métiers-emplois et mobilise tous
les acteurs : les élus, les partenaires sociaux, les encadrants, les agents.
4. L’expérimentation
Compte tenu des modalités possibles de mise en œuvre de la démarche, il peut
être pertinent de tester le dispositif avant de le déployer, en l’expérimentant
sur une direction ou une famille professionnelle.
5. Le déploiement de la démarche
L’étape d’expérimentation terminée, une planification des ressources et un
calendrier peuvent être formalisés et proposés au comité de pilotage.
Cette démarche nécessite un investissement important en termes de
ressources et de temps.
Répertoire des métiers territoriaux et définition des fiches
de poste
Cette partie s’adresse aux collectivités qui souhaitent établir des fiches de
poste sans pour autant disposer au préalable d’une cartographie des emplois
et de référentiels d’activités-compétences. Il s’agit pour elles d’identifier les
activités conduites par leurs agents pour permettre par exemple la conduite
des entretiens d’évaluation et le recensement des besoins de formation.
Du global au local
Outil générique de gestion des ressources humaines, le répertoire des métiers
territoriaux a pour vocation de recenser les principaux métiers à l’échelle de
l’ensemble de la fonction publique territoriale. À ce titre, il ne peut prendre en
compte la spécificité propre à l’organisation et aux situations de travail des
55 000 organisations territoriales.
Cette nécessaire prise en compte de l’échelle locale est à la base des
démarches de cartographie des emplois. Or, si l’ensemble des collectivités,
des plus grandes aux plus petites, ont besoin d’identifier leurs emplois,
elles ne disposent pas toutes des mêmes moyens pour mettre en œuvre ces
démarches de cartographie et de référentiels.
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Pour les collectivités qui ne disposent pas de leur propre référentiel d’emplois,
le répertoire des métiers territoriaux peut-être employé pour définir des
fiches de poste et pour prendre en compte les situations de polyvalence qui
caractérisent notamment les petites et les moyennes collectivités.
Poste de travail et fiche de poste
Le poste de travail correspond à une situation individuelle de travail. Il
regroupe l’ensemble des tâches, des activités, des missions effectuées par un
individu au sein d’une organisation donnée.
La fiche de poste est un document normalisé pour l’ensemble de la collectivité,
dont les rubriques décrivent les activités et les compétences d’un agent et
contextualisent sa situation de travail : son lieu de travail, ses horaires, son
rattachement hiérarchique, etc.
La fiche de poste est un élément structurant de la gestion individuelle des
agents. Elle permet notamment au plan individuel :
• d’objectiver un recrutement en définissant les activités à réaliser et les
compétences attendues,
• de recenser les activités réellement exercées par un agent, de hiérarchiser
ces activités (en termes de temps passé ou de degré de technicité par
exemple), de les faire reconnaitre par l’employeur,
• de conduire l’évaluation de l’agent en mesurant les compétences détenues et
celles qui doivent être développées,
• de définir avec l’agent, au moment de l’évaluation par exemple, un projet de
formation individuel.
Au niveau collectif, la formalisation des fiches de poste permet à une
collectivité :
• de mener une réflexion sur l’organisation du travail en fonction des besoins
en effectifs, en postes et en compétences,
• de décliner le plan de formation à partir des orientations collectives et des
besoins exprimés en référence aux postes et aux activités conduites par les
agents.
Du métier au poste de travail : une approche descendante
Le principe d’action de la définition de la fiche de poste est dit descendant,
dès lors qu’il procède d’une extraction des données du répertoire des métiers
territoriaux pour les comparer avec la situation de travail de l’agent au niveau
de sa collectivité.
Par un travail d’identification successive, un ou plusieurs métiers du
répertoire vont être mis en correspondance avec les activités conduites au
niveau du poste de travail.
16
Quelques soit la taille des collectivités et a fortiori dans les petites
collectivités, un poste peut en effet combiner des activités multiples, dont
les finalités et les compétences liées peuvent appartenir à des champs
professionnels différents. Dans ce cas, le poste de travail pourra se référer à
plusieurs métiers du répertoire.
Le déroulement de la démarche
La démarche comprend les étapes suivantes :
1. Le rattachement à la famille professionnelle
À partir du répertoire des métiers territoriaux organisé en cinq grands
domaines d’activités et en 25 familles professionnelles, il s’agit de rattacher
chaque poste à une famille professionnelle correspondante.
En cas de polyvalence, le poste se référera à plusieurs familles professionnelles
en fonction :
• de ses finalités principales et des activités dominantes du poste ;
• de la répartition des autres activités sur l’ensemble du temps de travail de
l’agent.
Le service d’affectation de l’agent peut être un indicateur de sa famille
professionnelle d’appartenance. Attention toutefois, cette indication n’est pas
déterminante dès lors, par exemple, qu’un agent de gestion administrative
affecté aux espaces verts renverra dans le répertoire des métiers à la famille
professionnelle affaires générales et non pas à la famille espaces verts et
paysages.
2. Le rattachement aux métiers
Au sein des familles professionnelles identifiées, il s’agit dans cette étape
de repérer le ou les métiers les plus proches du poste de travail. Ce repérage
s’effectue en comparant les activités principales et spécifiques des fiches
métiers avec la situation réelle de travail de l’agent.
En cas de polyvalence, le poste sera rattaché à un métier dominant. Ce métier
servira de référence pour formaliser la fiche de poste qui sera complétée à la
suite des éléments provenant des autres fiches métiers.
3. La formalisation de la fiche de poste
Le métier « dominant » et les métiers complémentaires déterminés,
fournissent rubrique par rubrique les informations à sélectionner pour
décrire le poste au plus près des situations de travail.
Bien que la fiche de poste se structure généralement au niveau du descriptif
des activités, il n’existe pas de structure type. La collectivité déterminera les
rubriques qui lui semblent pertinentes pour décrire le poste de travail.
Elle décidera par exemple du niveau de précision à adopter pour décrire : les
finalités, les conditions d’exercice, les compétences associées aux activités.
17
Dans cette étape de formalisation, il est nécessaire de veiller :
• à ne pas trop surcharger la fiche de poste et à retenir les rubriques les plus
pertinentes et les plus opérationnelles,
• à hiérarchiser les activités en fonction du processus de travail, du caractère
prioritaire d’une activité sur une autre, du volume horaire dévolu à chaque
activité,
• à reformuler les données issues des fiches métiers du répertoire des métiers
territoriaux pour les contextualiser aux réalités professionnelles locales,
• à ajouter des rubriques ou des informations relatives à l’agent lui-même
(cadre d’emplois, date de prise de poste) et à ses conditions particulières
d’exercice professionnel (permis et habilitations obligatoires, risques
professionnels particuliers, etc.).
4. La validation de la fiche de poste
Cette phase est indispensable pour :
• objectiver et préciser avec l’agent les informations contenues par la fiche
de poste,
• engager ou renforcer une démarche de concertation entre les élus, les
agents et la hiérarchie.
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GLOSSAIRE
Domaine d’intervention ou d’activité : regroupement de familles professionnelles par grands
domaines d’actions d’une collectivité, et/ou par politiques publiques.
Famille professionnelle : ensemble de métiers, concourant à une même finalité de service,
ayant des champs d’activités communs selon deux critères : technicité dominante et
culture socioprofessionnelle.
Métier : ensemble d’emplois liés par une même technicité, présentant un socle commun
d’activités et de compétences proches et particulières à un champ professionnel. Le
métier ne renvoie pas directement à une organisation du travail, ni à une situation
individuelle en collectivité.
Emploi-type : déclinaison d’un ou de plusieurs référentiels « métiers » dans l’organisation du
travail d’une collectivité. Les collectivités peuvent cartographier leurs « emplois-types »
en s’adossant au répertoire des métiers de la FPT.
Emploi : sous ensemble de l’emploi-type, il s’agit d’une maille intermédiaire et
facultative ; c’est le regroupement de postes de travail, présentant des activités
similaires et dont les caractéristiques sont suffisamment proches pour pouvoir être
occupées par un même individu.
Poste de travail : correspond à une situation individuelle de travail. Il s’agit de l’ensemble
des tâches, des activités, des missions effectuées par un individu au sein d’une
organisation.
Fonction : liée à l’organisation, elle s’inscrit dans une gestion collective, organisationnelle et
managériale propre à chaque employeur. Elle s’établit à partir d’activités et de compétences
particulières à une mission (ACFI, ACMO, formateur occasionnel, correspondant CNIL
etc.). Elle renvoie donc à un rôle spécifique dans l’organisation et ne se confond pas, à priori,
avec le métier exercé par l’agent.
Tâche : s’inscrit dans un enchaînement chronologique d’opérations nécessaires à
l’exercice de l’activité. Elle est utilisée pour décrire le poste de travail.
Approche organisationnelle : prise en compte de l’institution au plan systémique comme
ensemble d’éléments en interaction, regroupés au sein d’une structure régulée, ayant
un système de communication.
La situation de travail : ensemble des conditions organisationnelles, sociales, matérielles
qui délimite le champ de l’exercice d’une activité professionnelle.
Approche Fonctionnelle : approche transversale (ou processus) intégrant les processus
métiers de l’organisation, les processus de support nécessaires à son fonctionnement
et les processus de management correspondant à la détermination d’une politique et
d’une stratégie de l’organisation.
Activité : ensemble cohérent d’actions finalisées, identifiées et organisées selon un
processus logique, observable en tant que tel. L’activité concourt à la production ou à
la transformation d’un produit ou d’un service.
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Compétence : combinaison de « savoirs» et « savoir-faire » mobilisés en situation de travail.
C’est une capacité à agir dans une situation donnée. La compétence est structurée en
2 grandes catégories de savoirs : les savoirs, ou connaissances théoriques ; les savoirfaire, ou savoirs techniques et relationnels résultats de la pratique et de l’expérience.
La compétence se déduit des activités. Elle est :
• sujette à apprentissage, notamment par la formation ; dynamique et s’inscrit
dans un processus de développement constant,
• requise, en termes d’exigences pour définir un emploi-type ou un métier,
• évaluable, par analyse des écarts entre les compétences requises et les
compétences mobilisées en situation de travail.
En 2013, la version 3 du répertoire des métiers de la FPT se propose d’établir une
typologie des « activités » et des « compétences » en distinguant :
• les activités/compétences techniques, spécifiques à l’exercice d’un métier ou
d’un champ professionnel,
• les activités/compétences transverses, communes à un ensemble de champs
professionnels, de métiers ou, en référence à l’organisation du travail (ex :
encadrement).
Savoirs : ensemble des connaissances théoriques, généralement acquises par
l’éducation formelle : enseignement, formation etc. On distingue les « savoirs
socioprofessionnels », directement liés à l’exercice du métier et les « savoirs généraux »
liés au contexte territorial et aux missions de service public.
Savoir-faire : issus de l’expérience et concernent la mise en œuvre d’un savoir pratique
maîtrisé dans une réalisation spécifique. En conséquence ils sont liés à une « activité ».
Référentiels : outils de la gestion des ressources humaines et de la gestion prévisionnelle
des emplois et des compétences (GPEEC). On distingue généralement :
• le référentiel d’emploi : définit la mission et le contenu de l’emploi. Il précise
les attributions, le statut, la qualification professionnelle, les voies d’accès, voire
les évolutions possibles,
• le référentiel d’activités : décrit les activités, les actions et les opérations
actuelles et éventuellement futures liées à l’exercice de l’emploi,
• le référentiel de compétences : résulte de l’analyse des activités et décrit les
compétences requises pour réaliser les activités Il peut préciser les résultats
attendus, au regard de critères d’évaluation,
• le référentiel de formation : s’élabore à partir du référentiel de compétences. Il
définit l’ingénierie pédagogique : programme, système (modulaire), objectifs de
formation, objectifs pédagogiques, contenus, modalités, évaluation.
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