Le repos des jours fériés A) Le repos des jours

051 – Les jours fériés et les ponts
A) Le repos des jours fériés ordinaires
De même, si une convention collective prévoit qu’un jour férié est
chômé et n’entraîne aucune réduction de salaire, l’employeur ne peut
pas sanctionner les membres du personnel qui refusent de travailler
ce jour-là. Ainsi, le salarié qui ne se présente pas à son poste de
travail a droit à la rémunération correspondante (Cass. soc., 13 mai
1986).
1/ Le repos est en principe facultatif
B) Le 1er mai
II - Le repos des jours fériés
er
En principe, le repos des jours fériés autres que le 1 mai n’est pas
obligatoire et l’employeur peut donc demander aux salariés de son
entreprise de venir travailler ces jours-là, indépendamment de leur
sexe et de leur secteur d’activité.
Cependant, le repos des jours fériés ordinaires est largement pratiqué par les établissements de toute nature, soit par effet d’usages
professionnels, soit par suite d’accords ou de conventions collectives.
2/ Il est obligatoire pour les jeunes travailleurs
et les apprentis
Des dispositions spécifiques visent les apprentis et les jeunes
travailleurs, qui font l’objet d’un régime dérogatoire.
Les jeunes travailleurs et apprentis, âgés de moins de 18 ans, ne
peuvent pas travailler les jours fériés lorsqu’ils travaillent dans les
secteurs suivants :
• les usines, manufactures, mines, carrières, chantiers, ateliers et
leurs dépendances de quelque nature que ce soit, publics ou
privés, laïcs ou religieux, que ces établissements aient un caractère
d’enseignement professionnel ou de bienfaisance ;
• les offices publics et ministériels, les professions libérales, les
sociétés civiles, les syndicats professionnels et associations de
quelque nature que ce soit.
Toutefois, les jeunes de sexe masculin peuvent travailler dans les
usines à feu continu tous les jours de la semaine, y compris les jours
fériés, mais à la condition qu’ils aient au moins un jour de repos
complémentaire par semaine concernée (C. trav., art. L. 222-3).
Les apprentis de moins de 18 ans peuvent, par dérogation, travailler
un jour férié légal si l'activité de l'entreprise répond à des caractéristiques particulières (C. trav., art. L. 222-4 et R. 226-2).
3/ Les comportements fautifs
L’employeur comme le salarié sont tenus de respecter les règles
légales et conventionnelles en matière de jours fériés.
Lorsqu’un jour férié est chômé dans l’entreprise, l’employeur ne peut
demander aux salariés de récupérer les heures perdues du fait de ce
repos (C. trav., art. L. 222-1-1).
De nombreuses décisions de jurisprudence ont apporté des précisions en la matière, notamment en ce qui concerne la combinaison
des règles légales et conventionnelles et le maintien ou non de la
rémunération.
Jurisprudence : étant donné que le repos des jours fériés
autres que le 1er mai est facultatif, le refus du salarié de travailler
un jour férié non chômé dans l’entreprise, constitue une absence irrégulière. L’employeur, en l’absence de convention
collective ou d’usage contraire, peut donc retenir sur le salaire
mensuel les heures non travaillées (Cass. soc., 28 juill. 1952).
Jurisprudence : la Cour de cassation a jugé que, sauf dispositions conventionnelles ou usages contraires, l’employeur est
en droit de demander aux salariés de venir travailler le 8 mai et
d’opérer une retenue sur la rémunération des salariés ayant
refusé de venir travailler ce jour-là (C. trav., art. L. 122-2, 3 oct.
1991 et 25 mai 1994).
1/ Le repos est obligatoire
En vertu de l’article L. 222-5 du Code du travail, le 1er mai, qui célèbre
la fête du travail, est un jour férié obligatoirement chômé. Il se
caractérise par une interdiction légale du travail.
Cette obligation de repos concerne tous les salariés, quels que soient
leur âge et leur sexe, et n’est soumise à aucune condition particulière.
Jurisprudence : le repos est même obligatoire pour les travailleurs à domicile (Cass. soc., 6 mai 1955).
Il en résulte que le refus d’un salarié de venir travailler, malgré la
décision de l’employeur, ne constitue pas une faute dont l’employeur
pourrait se prévaloir sur le plan disciplinaire.
Pour empêcher un détournement de la loi et pour donner toute
efficacité au principe, le 1er mai ne peut pas donner lieu à récupération des heures perdues.
Conseil Tissot : Pensez à bien respecter la législation propre au
chômage du 1er mai, car vous encourez une amende de 4e classe
(750 euros) si vous lésez un salarié (C. trav., art. R. 262-5).
Il a été admis que le fait que le 1er mai, jour férié et chômé, tombe un
dimanche, ne permette pas, en cas d’emploi ce jour-là, de cumuler
les sanctions prononcées pour non-respect du repos hebdomadaire
dominical, d’une part, et non-respect du caractère chômé et férié du
1er mai, d’autre part.
2/ Le travail est admis à titre exceptionnel le 1er mai
Il est évident que certains établissements, en raison de la nature de
leur activité, ne peuvent interrompre leur travail et donc accorder à
l’ensemble de leurs salariés un repos le 1er mai.
L’article L. 222-7 du Code du travail autorise alors ces établissements
à employer du personnel ce jour-là. Mais la liste de ces établissements n’est pas établie par la loi.
C’est une question de fait qui oblige à analyser la nature de l’activité
de l’établissement concerné pour savoir si elle entre dans cette
catégorie.
Jurisprudence : il a été jugé que l’exécution de certains travaux se rattachant à un impératif de sécurité, en l’occurrence la
mise à l’abri d’un important stock de marchandises, peut relever
de cette catégorie (CA d’Amiens, 27 avril 1988).
Cette exception vise, notamment, les entreprises fonctionnant 7 jours
sur 7 telles que les hôpitaux, les entreprises de transports publics, les
hôtels, les restaurants, les usines à feux continus, etc.
III - La rémunération des jours fériés
A) Les jours fériés ordinaires
4/ Les comportements non fautifs
Le repos d’un jour férié est valable pour tous les salariés de
l’entreprise, dès lors qu’il est accordé à certains.
Les règles applicables à l’indemnisation varient selon que le jour férié
est chômé ou non dans l’entreprise, et donc selon que le salarié
travaille ou non.
Jurisprudence : il a été jugé que l’absence de salariés pendant
la journée du 8 mai ne présente pas un caractère fautif dès lors
que l’employeur ne s’est pas opposé à ce qu’une partie du
personnel ne vienne pas travailler ce jour-là (Cass. soc., 2 mai
1988).
En principe, les jours fériés ordinaires, c’est-à-dire autres que le
1er mai , ne sont indemnisés que s’il y a perte effective de salaire.
C’est-à-dire qu’il n’est pas prévu d’indemnisation lorsque le jour férié
tombe un jour de repos hebdomadaire, puisque le salarié n’aurait, de
toutes façons, pas travaillé ce jour-là.
493
TISSOT SOCIAL ENTREPRISE - 051
1/ Le jour férié est chômé dans l’entreprise
1re hypothèse : le jour férié tombe un jour habituellement
chômé
Si le jour férié tombe un jour habituellement chômé dans l’entreprise
(samedi, dimanche ou lundi), il n’a aucune incidence sur le salaire.
Il ne donne donc pas lieu au paiement d’une indemnité, sous réserve
de dispositions conventionnelles plus favorables.
2e hypothèse : le jour férié tombe un jour habituellement
travaillé
Maintien du salaire
Si le jour férié tombe un jour habituellement travaillé dans l’entreprise,
le jour chômé donne lieu au paiement du salaire habituel. Le salaire
du salarié doit correspondre à celui qu’il aurait perçu s’il n’y avait pas
eu de jour férié dans le mois.
Lorsque le jour férié est chômé dans l’entreprise mais qu’un salarié
travaille ce jour-là, il n’a droit, sauf dispositions particulières de sa
convention collective ou de son contrat de travail, qu’à son salaire,
sans majoration.
Jurisprudence : le salarié embauché selon un horaire lui impliquant de travailler pendant les jours fériés légaux ne peut pas
prétendre à la majoration de salaire prévue par la convention
collective régissant l’activité de l’entreprise lors d’un travail
exceptionnel pendant l’un de ces jours fériés. Le travail du
salarié l’un de ces jours étant qualifié d’habituel, aucune majoration de salaire ne peut donc être appliquée (Cass. soc.,
26 févr. 2003).
Sont bénéficiaires du droit au maintien du salaire pour les jours fériés
chômés :
• les salariés mensuels (employés, techniciens, agents de maîtrise,
cadres). L’indemnisation n’est subordonnée ni à la présence du
salarié la veille ou le lendemain du jour férié, ni à aucune condition
d’ancienneté ;
• les salariés mensualisés ne peuvent subir une réduction de leur
rémunération dès lors qu’ils remplissent les trois conditions
suivantes :
- avoir 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise,
- avoir accompli au moins 200 heures de travail au cours
des 2 mois précédant le jour férié considéré,
- avoir été présents le dernier jour de travail précédant le
jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf
autorisation d’absence préalablement accordée ;
• les salariés sous contrat à durée déterminée.
En revanche sont exclus du bénéfice du droit au maintien du salaire :
• les travailleurs à domicile, les travailleurs intermittents, les travailleurs temporaires et qui ne bénéficient pas d’une convention
collective prévoyant le paiement des jours fériés ;
• les salariés mensualisés ne remplissant pas les conditions de
l’accord du 10 décembre 1977 et non soumis à une convention
collective.
Eléments du salaire à maintenir
Le salaire est maintenu dans tous ses éléments, c’est-à-dire qu’il doit
tenir compte des compléments et accessoires.
Exemple :
un salarié effectue habituellement 5 heures supplémentaires dans la semaine,
réparties en 1 heure par jour. Il a donc un horaire hebdomadaire de
40 heures. Si la semaine comporte un jour férié, le paiement de l’heure
supplémentaire, qui aurait été effectuée sur cette journée si elle n’avait pas
été fériée, n’est pas dû au salarié. Mais le paiement des heures, qui auraient
normalement été travaillées, est maintenu. Ces heures « normales » sont
donc prises en compte pour le calcul et le paiement des heures supplémentaires de la semaine. Le salaire hebdomadaire correspondra donc à un
horaire de 39 heures se décomposant ainsi : 4 jours de 8 heures (dont
1 supplémentaire) + le jour férié sans l’heure supplémentaire, soit 7 heures.
Ainsi, concernant l’appréciation de la durée du travail réalisée sur la
semaine, le jour férié chômé est assimilé à du temps de travail effectif
tant en ce qui concerne l’ouverture que le calcul du droit à bonification
ou à majoration. Cette règle est tirée du principe du maintien de
salaire.
En revanche, ce même jour férié chômé n’est pas assimilable à un
travail effectif en ce qui concerne l’imputation des heures supplémentaires sur le contingent annuel ou l’ouverture du droit à un éventuel
repos compensateur qui ne sont en rien liés à l’obligation de maintien
de salaire (Circ. DRT n° 2000- 07, 6 déc. 2000).
Une difficulté est rapidement apparue au sujet du repos de bonification. En effet, la bonification prévue pour les heures supplémentaires
comprises entre 35 et 39 heures doit être obligatoirement prise sous
forme de repos, sauf si un accord collectif prévoit qu’elle puisse
donner lieu à une majoration de salaire.
En effet, dans l’hypothèse où la bonification est accordée sous forme
de majoration de rémunération, elle fait partie intégrante du salaire à
maintenir, alors que si la bonification est accordée sous forme de
repos, elle ne présente plus aucun lien avec l’obligation de maintien
de rémunération.
Jurisprudence : poursuivant cette logique avec rigueur, le
Conseil d’Etat en a déduit que si la bonification était versée au
salarié sous forme de majoration de salaire, la règle du maintien
de salaire entraînait la nécessaire assimilation du jour férié à un
temps de travail effectif. En revanche, le législateur n’ayant pas
prévu une telle assimilation hors du cadre du maintien de
salaire, en cas de bonification sous forme de repos le jour férié
n’est pas assimilé à du travail effectif et le salarié ne peut donc
prétendre au bénéfice de cette bonification (CE, 6 mars 2002).
Cette décision peut paraître très rigoureuse à l’encontre des salariés
en instituant des régimes différents pour des situations pouvant
paraître identiques.
Elle repose néanmoins sur une analyse rigoureuse de la volonté du
législateur et il conviendra d’être attentif aux décisions jurisprudentielles à venir qui ne manqueront pas de préciser la portée et les
limites exactes de cette interprétation.
Condition de présence la veille et le lendemain du jour férié
Comme le prévoit l’accord de mensualisation du 10 décembre 1977,
pour bénéficier du paiement du jour férié chômé, le salarié doit être
présent dans l’entreprise la veille et le lendemain du jour férié. Cette
condition de présence, reprise par de nombreuses conventions
collectives, a été précisée par la jurisprudence.
Selon elle, la rémunération du jour férié est due dès lors que
l’absence est justifiée. C’est le cas, par exemple, d’une absence pour
congés payés.
Toutefois, les heures supplémentaires qui auraient normalement été
accomplies, si le jour férié n’avait pas été chômé, ne sont pas prises
en compte dans la rémunération.
Mais elle n’est pas due lorsque le jour férié est inclus dans une
période d’absence et n’aurait pas été, de toutes façons, travaillée par
le salarié. C’est le cas, notamment, des périodes de suspension du
contrat de travail pour cause de maladie, maternité, accident du
travail ou convenances personnelles.
En revanche, si l’horaire hebdomadaire de travail habituel est supérieur à la durée légale, les heures qui auraient normalement été
travaillées le jour férié doivent être prises en compte pour le calcul et
donc le paiement des heures supplémentaires.
Jurisprudence : le salarié absent pour maladie, la veille ou le
lendemain du jour férié chômé, ne peut pas prétendre au
paiement du salaire du jour férié chômé puisqu’il était en arrêt
de travail (Cass. soc., 9 déc. 1990).
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051 – Les jours fériés et les ponts
Attention :
cette disposition n’empêche pas la convention collective de prévoir le
maintien du salaire et donc le paiement des jours fériés inclus dans les
périodes de suspension du contrat de travail.
C’est également le cas lorsque le contrat de travail prend fin avant le
lendemain du jour férié.
Exemple :
un salarié quitte une entreprise au sein de laquelle le 1er novembre est férié
et chômé. Son préavis expire le samedi 2 novembre. Il ne peut prétendre au
paiement du 1er novembre puisqu’il n’est pas présent dans l’entreprise le
premier jour de travail qui suit ce jour férié, soit dans notre exemple, le lundi
4 novembre.
2/ Le jour férié est travaillé dans l’entreprise
Dans cette hypothèse, les salariés sont payés au tarif horaire
habituel. Il n’y a pas, alors, de majoration de salaire, sauf si la
convention collective ou un accord d’entreprise le prévoit.
Des conventions collectives ou accords ont cependant prévu un droit
à la majoration du salaire et même un cumul de majorations.
A titre d’exemple :
- l’accord paritaire national du 22 octobre 1982 relatif à la rémunération des
jours fériés légaux dans les entreprises de prévention et de sécurité vise les
salariés engagés pour travailler ces jours-là. Dans ce cas, les salariés
bénéficient, les jours fériés travaillés, du doublement de leur salaire ;
- la Convention collective nationale des transports routiers prévoit également que les salariés peuvent prétendre à une rémunération supplémentaire pour avoir travaillé les dimanches et jours fériés. Cette rémunération
spéciale est due pour toutes les heures travaillées, qu’il y ait eu ou non
déplacement ;
- la Convention collective nationale des coopérations laitières prévoit que
les heures effectuées le dimanche et les jours fériés légaux sont majorées
de 100 %.
Les conventions collectives, les accords ou même le contrat de
travail peuvent prévoir la compensation des jours fériés travaillés par
un jour de congé ou par le paiement d’une indemnité, il convient donc
de les consulter.
Ainsi, la convention collective de l’hospitalisation privée du 18 avril
2002 prévoit que les jours fériés doivent en principe être chômés.
Cependant, en raison des nécessités du service, ils pourront être
travaillés, auquel cas ils donneront lieu à l’octroi d’un jour de repos
compensateur d’une durée équivalente, ou au versement d’une
indemnité correspondant à ce nombre d’heures.
Dans l’hypothèse où le jour férié tombe un jour de repos ou de RTT
pour le salarié, celui-ci aura droit à une journée de repos de 7 heures
en compensation, ou à une indemnité correspondant à 1/24e du
salaire mensuel. Ces dispositions s’appliquent au prorata de leur
temps de travail pour les salariés à temps partiel.
3/ Cas particuliers
Période de chômage partiel
Lorsqu’un régime de chômage partiel est mis en œuvre dans une
entreprise, et qu’un jour férié coïncide avec cette période, il doit être
payé au salarié au taux du chômage partiel.
Période de grève
Les salariés bénéficient d’un droit de grève. Pendant cette période,
l’employeur n’est plus tenu à son obligation de paiement des salaires,
puisque le travail n’est plus exécuté et que le contrat de travail des
salariés grévistes est suspendu.
Jurisprudence : dès lors, lorsqu’un jour férié est compris dans
une période de grève, et qu’il est chômé et payé pour les
salariés qui ne font pas grève, les salariés grévistes ne peuvent
prétendre au paiement de ce jour, au même titre qu’ils ne
peuvent prétendre au paiement de leur salaire pour tous les
jours de grève (Cass. soc., 5 févr. 2002).
Travail le dimanche
Lorsqu’un jour férié coïncide avec un dimanche, la majoration de
salaire éventuellement prévue par la convention collective pour le
paiement du jour férié ne peut se cumuler avec la majoration
également prévue par la convention collective prévue pour le travail
du dimanche.
B) Le 1er mai
1/ Le droit au maintien du salaire
Le 1er mai, chômé dans l’entreprise, ne doit pas être une cause de
réduction de la rémunération pour les salariés qui n’ont pas travaillé
ce jour-là (C. trav., art. L. 222-6).
Exemple :
le 1er mai tombe un mardi, jour habituellement travaillé dans l’entreprise. Le
salarié ne doit pas subir de perte de salaire. Le 1er mai doit être payé au
salaire habituel.
Les illustrations sont nombreuses : les salariés rémunérés à l’heure,
à la journée ou au rendement ont droit à une indemnité égale au
salaire qu’ils ont perdu du fait du chômage du 1er mai. Cette
indemnité est à la charge de l’employeur.
Cela concerne également les travailleurs à domicile qui bénéficient
d’une indemnité égale à 1/6e du salaire hebdomadaire moyen
précédant le 1er mai.
Le maintien de salaire s’entend également pour la majoration des
heures supplémentaires.
2/ Les cas de non-rémunération
Le chômage du 1er mai ne doit pas non plus procurer au salarié un
avantage plus important que s’il avait travaillé. Par conséquent,
aucune indemnité n’est due si le 1er mai coïncide avec un jour de
repos hebdomadaire.
Les salariés qui ne devaient pas normalement travailler ce jour-là ne
sont pas payés puisqu’ils n’ont subi aucune perte de salaire du fait du
chômage du 1er mai.
C’est l’illustration du principe selon lequel le 1er mai n’est payé qu’en
cas de perte effective du salaire.
Exemple :
le 1er mai tombe un jour de fermeture habituel de l’entreprise (samedi,
dimanche ou lundi selon les cas) ou tombe le jour de repos hebdomadaire du
salarié fixé un autre jour de la semaine (le mardi par exemple), il ne donnera
lieu à aucune rémunération particulière.
Jurisprudence : le 1er mai ne sera pas non plus payé si le
salarié a été à la fois absent la veille et le lendemain de ce jour,
quelle qu’en soit la cause (maladie, accident, congé pour
convenances personnelles) (Cass. soc., 5 févr. 2002).
La solution est identique si le jour férié se situe pendant une période
de grève.
3/ L’indemnisation spéciale du 1er mai travaillé
Si le Code du travail pose le principe du chômage obligatoire du
1er mai, le travail ce jour-là est admis à titre exceptionnel.
C’est le cas notamment des établissements et services qui, en raison
de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail.
Dans ce cas, les salariés bénéficient d’une rémunération exceptionnelle. Ils ont droit, en plus de leur salaire normal correspondant au
495
travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire, qui
devra tenir compte des primes que le salarié devait toucher compte
tenu de la nature de son activité (C. trav., art. L. 222-7).
Exemple :
un restaurateur demande à ses salariés d’assurer le service le 1er mai.
Conformément aux dispositions du Code du travail, il devra leur verser la
totalité de leur salaire, majoré d’une indemnité égale au montant de celui-ci.
Si le salaire journalier d’un salarié correspond à 53,36 euros, il percevra donc
106,72 euros pour la journée du 1er mai.
Cette indemnité est à la charge de l’employeur.
Ces dispositions étant d’ordre public, ni le contrat de travail, ni les
conventions ou les accords collectifs ne peuvent les écarter, ni même
prévoir une compensation différente (jour de récupération par exemple).
Pour preuve, si la convention collective prévoit une compensation
différente, celle-ci doit s’ajouter à l’indemnité spéciale prévue par le
Code du travail.
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