Fiche n°3 La procà - Avocat droit du travail Grenoble Germain

[FICHE N°3 : LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT POUR CAUSE
PERSONNELLE] 4 avril 2013
Fiche N°3 : La procédure pour licenciement pour cause personnelle
La procédure du licenciement individuel fondé sur la faute ou sur un autre motif
tenant à la personne du salarié est décrite ci-après.
 Formalisme obligatoire
Toute entreprise, même de très petite taille, doit, pour licencier (hors période
d'essai), observer la procédure décrite dans cette fiche, si l'origine du licenciement
n'est pas d'ordre économique.
Les étapes de la procédure à suivre sont récapitulées dans le tableau ci-après qui
pour chacune d'entre elles indique les numéros à consulter dans ce chapitre.
— Convocation
Délai : 5 jours ouvrables
— Entretien
Délai : 2 jours ouvrables au minimum.
— Lettre de licenciement motivée recommandée avec AR
 Entretien préalable dans tous les cas
Tout licenciement individuel doit être précédé d'un entretien préalable ; celuici est obligatoire quels que soient l'effectif de l'entreprise et l'ancienneté du
salarié.
(C. trav., art. L. 1232-2 ; Cass. soc., 25 mai 1989, no 88-42.991 X)
L'entretien équivaut à une procédure de conciliation, c'est pourquoi il doit avoir
lieu en toute hypothèse quel que soit le motif de licenciement (faute ou autre).
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[FICHE N°3 : LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT POUR CAUSE
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S'il s'agit d'une faute, l'entretien est requis :
— même en cas de faute grave, voire lourde du salarié ;
-
Éventualité d'une mise à pied conservatoire
Si la faute est grave ou lourde, c'est-à-dire de nature à rendre impossible le
maintien du salarié dans ses fonctions, même pour un laps de temps limité,
l'employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire pour la durée
nécessaire au déroulement de la procédure.
En tout état de cause, aucun texte n'oblige l'employeur à prendre une
mesure conservatoire avant d'ouvrir une procédure de licenciement motivée
par une faute grave.
-
Convocation de l'intéressé
L'employeur (ou son représentant) qui envisage de licencier un salarié doit,
avant toute décision, convoquer l'intéressé pour entretien, par lettre
recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.
C. trav., art. L. 1232-2, al. 2
Ainsi, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse lorsque le salarié en a
été informé verbalement avant l'engagement de la procédure de licenciement.
La convocation doit donc mentionner qu'un licenciement est envisagé, et
ne pas se borner à viser l'éventualité d'une sanction, sans autre précision.
Le lieu de l'entretien préalable est en principe celui où s'exécute le travail ou
celui du siège social, sauf si les circonstances justifient la fixation de l'entretien
dans un autre lieu.
La Cour de Cassation a admis la validité des entretiens préalables en dehors
du temps de travail.
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La lettre de convocation à l'entretien préalable doit rappeler la
possibilité, pour le salarié, de se faire assister pour cet entretien par une
personne de son choix :
— appartenant à l'entreprise si celle-ci est dotée de représentants du
personnel ;
— appartenant à l'entreprise ou bien extérieure à celle-ci pour les entreprises
sans représentants du personnel. La convocation doit alors (outre les autres
mentions obligatoires) préciser l'adresse des services où peut être consultée la
liste des personnes extérieures à l'entreprise susceptibles de remplir cette
mission d'assistance (en l'occurrence, l'adresse de la mairie et l'adresse de
l'inspection du travail).
(C. trav., art. L. 1232-4)
Le délai entre la convocation à l'entretien préalable et l'entretien est de 5
jours ouvrables, que l'entreprise soit ou non pourvue de représentants du
personnel.
Lors de l’entretien préalable, l’employeur ne peut pas être accompagné d’une
personne n’appartenant pas au personnel de l’entreprise.
L'entretien est une garantie instituée en faveur du salarié et celui-ci peut, par
son absence, y renoncer, cette absence n'est pas une faute.
 Contenu de l'entretien
L'entretien préalable est une phase de conciliation, il doit permettre qu'un
vrai dialogue puisse s'instaurer et conduire à une solution du problème qui ne
se traduise pas par le licenciement du salarié.
L'employeur doit tenir compte des explications présentées par le salarié et
notamment, s'agissant d'un licenciement disciplinaire, procéder aux
vérifications complémentaires que ces explications peuvent commander.
Les motifs qui seront énoncés lors de l'entretien devront être repris tout
au long de la procédure de licenciement, une variation dans les motifs
invoqués peut en effet amener le juge à taxer le licenciement d'abusif.
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Les propos tenus par le salarié au cours de l'entretien ne peuvent, sauf abus,
constituer une cause de licenciement.
Les parties en présence sont libres d'accepter de rédiger et de signer un compte
rendu de l'entretien préalable permettant de constater le déroulement de celui-ci, les
faits évoqués et les explications des parties.
S'il est signé par les deux parties, ce compte rendu pourra être produit devant une
instance judiciaire.
 Notification du licenciement
Si l'entretien préalable n'a pas permis de conciliation ou si le salarié régulièrement
convoqué ne s'est pas présenté à cet entretien, l'employeur est en droit de notifier au
salarié son licenciement.
- Auteur :
La notification du licenciement incombe en principe à l'employeur.
En pratique, elle peut également être établie par un mandataire ou par un
représentant de l'employeur appartenant à l'entreprise.
- Contenu :
L'employeur est tenu dénoncer le motif du licenciement dans la lettre le notifiant.
Il peut invoquer plusieurs motifs inhérents à la personne.
Le juge pourra rechercher si l'exigence de motivation est remplie.
Le défaut de motivation rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La lettre de licenciement doit évoquer des motifs précis et matériellement
vérifiables.
L'absence de motif précis équivaut à un défaut de motif.
Le nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation et la possibilité
d'en demander le bénéfice pendant le préavis
doivent expressément être
mentionnés dans la lettre.
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- Forme :
L'employeur qui décide de licencier le salarié doit le lui notifier par lettre
recommandée avec accusé de réception.
Cette formalité permet de rendre incontestable la date du licenciement.
- Destinataire :
La notification du licenciement doit être adressée au salarié licencié. Elle ne peut
être transmise à un tiers.
- Date d'envoi :
Délai minimum : la lettre ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables
après la date de l'entretien préalable.
Ce délia s'apprécie par rapport à la date d'expédition de la lettre.
Délai maximum : Si le motif invoqué est disciplinaire, la lettre notifiant le licenciement
au salarié ne peut être envoyée plus d'un mois après la date de l'entretien préalable.
Dans les autres cas, il n'y pas de délai maximal.
- Portée de la notification:
Un licenciement, même irrégulier, entraîne la rupture du contrat de travail, et ne
peut plus, sauf accord, être rétracté.
La date de la rupture se situe au jour où l'employeur envoie la lettre recommandée
de licenciement ou tente de remettre en main propres la lettre de licenciement.
Le licenciement ne peut avoir d'effet rétroactif.
- Limite du litige :
Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les limites du litige :
cela signifie que la qualification donnée par l'employeur au licenciement s'impose à
lui.
Il ne peut pas modifier ou compléter ces motifs.
Par ailleurs, seuls ces motifs pourront être examinés par le juge pour
l'appréciation de la cause réelle et sérieuse. En cas de licenciement disciplinaire, la
cause invoquée doit nécessairement correspondre à une faute.
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