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Wer wird selbständig - Analyse von
Persönlichkeitsprofilen verschiedener Formen
beruflicher Selbständigkeit
1. Einführende Überlegungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .26
2. Notwendige Potenzialfaktoren für den Unternehmer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .27
3. Definition der verschiedenen Formen der unternehmerischen Selbständigkeit . . . . . . . . .28
4. Zielsetzungen und Hypothesen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .28
5. Methode . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .28
6. Ergebnisse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .30
7. Diskussion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .32
Ellen Schwinger, Karsten Müller & Helmut
Gosslar
1.
Einführende Überlegungen
Unternehmerische Selbständigkeit
nimmt in der derzeitigen wirtschaftlichen Lage Deutschlands einen immer
größeren Stellenwert ein. Denn vor
allem kleine und mittelständische Unternehmen schaffen Arbeitsplätze (Bundesministerium für Wirtschaft und
Technologie, 2007; Frese, 1998). Da viele Neugründungen mit einer hohen
Scheiterquote einhergehen (Jungbauer,
Gans & Preisendörfer, 1991), sollten
Gründungsentscheidungen
sowohl
finanziell als auch zunehmend ideell
unterstützt werden (Moser, Batinic &
Zempel, 1999). Es stellt sich die Frage,
was die Ursache solcher Misserfolge ist
und wie man sie verhindern kann. Ein
wichtiger Faktor hierfür ist neben den
gesellschaftlichen, ökonomischen und
infrastrukturellen Rahmenbedingungen,
den branchenspezifischen Besonderheiten und den konkreten Handlungen und
Aktivitäten auch die Persönlichkeit des
Unternehmers (Gartner, 1985; Müller,
1999a). Ein wichtiger Ansatzpunkt zur
Beratung und Unterstützung ist somit
die Analyse der Persönlichkeitsstruktur
verschiedener Formen beruflicher Selbständigkeit.
Zur Identifikation der für die
unternehmerische Selbständigkeit relevanten Persönlichkeitsfaktoren wurden
überwiegend Vergleiche mit NichtUnternehmern herangezogen. Als
NichtUnternehmer wurden beispielsweise Manager, Angestellte oder die
Normstichprobe der verwendeten
Instrumente betrachtet (z.B. Chen,
Greene & Crick, 1998; Engle, Mah &
Sadri, 1997; Korunka, Frank & Becker,
1993). Besonders interessant scheinen
hier Selbständigkeitsformen wie Franchising zu sein, die sich als Zwischenform auf einem Kontinuum zwischen
den Polen Selbständigkeit und NichtSelbständigkeit bewegen. Eindeutige
Ergebnisse können Beratungsangebote
dahingehend optimieren, dass eine Entscheidung nicht zwingend zwischen
Selbständigkeit
oder
Nicht-Selbständigkeit gefällt werden muss, sondern es kann gezielt die Eignung für diese Zwischenform, die auch als Teilselbständigkeit bezeichnet werden kann,
untersucht werden. Bisher sind sich die
vereinzelt durchgeführten Studien nicht
einig, ob der Franchisenehmer eher Persönlichkeitsmerkmale eines Angestellten (Maas, 1990; Müller, 1999a) oder
eines Unternehmers (Mescon & Montanari, 1981; Morrison, 1997b) aufweist.
Die vorliegende Arbeit stellt für
die unternehmerische Selbständigkeit
relevante Persönlichkeitsmerkmale vor
Wer wird selbständig - Analyse von Persönlichkeitsprofilen
verschiedener Formen beruflicher Selbständigkeit
und grenzt die Gruppe der Unternehmer, der Franchisenehmer und der
Angestellten definitorisch voneinander
ab. Im empirischen Teil wird die Persönlichkeitsstruktur der untersuchten
Berufsgruppen unter Verwendung etablierter Messinstrumente umfassend analysiert und entsprechende Implikationen abgeleitet.
2.
Notwendige Potenzialfaktoren für den Unternehmer
In Anlehnung an das vorgeschlagene Rahmenmodell von Müller (z. B.
2000), welches eine Einteilung der
Merkmale in kognitive, motivationale,
soziale und affektive Potenzialfaktoren
vorschlägt, und anhand weiterer theoretischer Überlegungen und empirischer
Befunde haben sich besonders die folgenden Persönlichkeitsvariablen als relevant für die unternehmerische Selbständigkeit herausgestellt (Morrison, 1997b;
Müller, 2000; Müller & Gappisch, 2005):
Ein entscheidender Potenzialfaktor innerhalb der Kategorie der kognitiven Potenzialfaktoren ist die Problemlöseorientierung. Müller (2004) definiert
problemlöseorientierte Personen als
Individuen, die Anforderungen innerhalb der Arbeitswelt als generell lösbare
Probleme betrachten und sich auch die
Bewältigung der jeweiligen Probleme
voll und ganz zutrauen.
Neben der Problemlöseorientierung zeichnen sich Unternehmer weiterhin durch den kognitiven Faktor
Ungewissheitstoleranz (Reis, 1997) aus,
da sie sich von unsicheren Situationen
eher angezogen als abgestoßen fühlen,
nicht versuchen diese zu vermeiden und
ohne große Probleme angemessen handeln können (Müller, 2004). Eine hohe
Ungewissheitstoleranz sollte zusätzlich
mit einer hohen Flexibilität und Offenheit gegenüber neuen Situationen einhergehen.
Innerhalb der nächsten Kategorie
der motivationalen Potenzialfaktoren ist
die Leistungsmotivstärke, über die
Unternehmer zusätzlich verfügen sollten, anzuführen. McClelland (1961) versteht darunter das starke Bedürfnis
erfolgreich zu sein und sich immer wieder neuen Herausforderungen zu stellen.
Ein weiteres motivationales Persönlichkeitsmerkmal ist die Risikoneigung von Personen, die sich vor allem in
unsicheren Situationen entsprechend
auswirkt. Sind Situationen mit einer
gewissen Unsicherheit behaftet, entscheiden sich risikobereite Personen
häufiger für Alternativen, die mit einer
niedrigeren Wahrscheinlichkeit ein positives Ergebnis erwarten lassen (Müller,
2004). Innerhalb der Kategorie der
motivationalen Potenzialfaktoren wird
außerdem häufig das Merkmal Internale Kontrollüberzeugung aufgeführt.
Internale Kontrollüberzeugung beinhaltet das Ausmaß, inwieweit ein Individuum Erfolg und Misserfolg auf Eigeninitiative beruhend wahrnimmt (Rotter,
1966). Als weiterer motivationaler
Potenzialfaktor gilt das Unabhängigkeitsstreben. Utsch, Rauch, Rothfuß
und Frese (1999) verbinden damit einen
starken Selbstverwirklichungswunsch,
das Bedürfnis nach Ausübung von Kontrolle und eine ausgeprägte Selbstwirksamkeitsüberzeugung.
Als entscheidenden sozialen
Potenzialfaktor sollten Unternehmer
über ein gewisses Maß an Durchsetzungsbereitschaft verfügen. Nach
McClelland (1987) zeichnen sich durchsetzungsfähige Individuen dadurch aus,
dass sie anderen sagen, was zu tun ist.
Unternehmen werden oft nicht nur von
einer sondern von mehreren Personen
gegründet und geführt. Eine effektive
Zusammenarbeit mit seinen internen
und externen Partnern setzt auch ein
gewisses Maß an sozialer Kompetenz
im Sinne von Sozialer Anpassungsfähigkeit voraus. Soziale Anpassungsfähigkeit
ermöglicht es, sich flexibel an neue
Situationen anzupassen und sich in solchen wohl zu fühlen (Baron, 2000).
Auch der Potenzialfaktor Extraversion kann der Gruppe der sozialen
Potenzialfaktoren zugeordnet werden.
Extraversion ist primär mit der Quantität und Intensität von Beziehungen verbunden (DeNeve & Cooper, 1998).
Innerhalb der Gruppe der affektiven Potenzialfaktoren gilt besonders die
Emotionale Stabilität als empirisch gut
abgesichertes Persönlichkeitsmerkmal,
durch das sich der Unternehmer von
anderen Vergleichsgruppen abgrenzt
(Korunka, Frank & Becker, 1993; Wooten, Timmermann & Folger, 1999; Zhao
& Seibert, 2006). Eine hohe Ausprägung führt zu einer schnelleren Überwindung frustrierender Vorkommnisse
und wirkt einer frühen Entmutigung
entgegen (Müller, 2004).
Auch das affektive Persönlichkeitsmerkmal Antriebsstärke gilt als für
[27]
die unternehmerische Selbständigkeit
relevant. Darunter verstehen Müller
(2000) sowie Frese, Fay, Hilburger, Leng
und Tag (1997) ein ausgeprägtes Energiepotential, ein psychophysisches
Durchhaltevermögen und das Zeigen
von Initiative. Ein empirischer Nachweis der Differenzierungsfähigkeit des
Merkmals findet sich bei Frese et al.
(1997) sowie bei McClelland (1987).
Aus empirischen Befunden geht
hervor, das Unternehmer gegenüber
Angestellten über eine höhere Problemlöseorientierung (King, 1985 oder Müller, 1999c) und eine höhere Leistungsmotivstärke (Cromie, 1987; LanganFox
& Roth, 1995; Lee & Tsang, 2001;
McClelland 1987) verfügen. Ebenso
wurde bei Unternehmern eine höhere
internale Kontrollüberzeugung (Bonnett & Furnham, 1991; Chen, Greene &
Crick, 1998; Hansemark, 2003; Müller,
1999a), ein höheres Unabhängigkeitsstreben festgestellt (Utsch und Kollegen, 1999; Müller, Garrecht, Pikal &
Reedwisch, 2002) und eine höhere Risikoneigung (Müller, Dauenhauer &
Schöne (1997) festgestellt.
Empirische Untersuchungen von
Schere (1982) sowie von Müller, Garrecht, Pikal und Reedwisch (2002)
konnten Unterschiede hinsichtlich der
Ungewissheitstoleranz
zwischen
Unternehmern
und
NichtUnternehmern nachweisen. Ebenso
wurde empirisch nachgewiesen, dass
Unternehmer über eine höhere Durchsetzungsbereitschaft (McClelland, 1987;
Müller, 1997) und eine höhere soziale
Anpassungsfähigkeit (Miner, 1997;
Markman & Baron, 1998) verfügen.
Weiterhin konnten empirische Befunde
aufzeigen, dass extravertierte Personen
eher Führungspositionen einnahmen als
nicht extravertierte (Judge, Higgins,
Thoresen & Barrick, 1999).
Empirische Befunde für die
Potenzialfaktoren Extraversion und
Soziale Anpassungsfähigkeit liegen fast
ausschließlich für angloamerikanische
Stichproben vor. Entsprechende Befunde zu deutschen Probanden beziehen
sich mehrheitlich auf den Fragebogen
zur Diagnose unternehmerischer Potenziale (Müller, 2004, 2006). Es scheint
daher von besonderem Interesse zu
sein, inwieweit sich diese Befunde auch
für deutsche Probanden mit etablierten
Messinstrumenten bestätigen lassen.
Besonders im Hinblick auf die Berufsform des Franchising liegen im deutschen und im angloamerikanischen For-
[28]
schungsraum keine einheitlichen Befunde vor, ob die Persönlichkeit des
Franchisenehmers eher der eines Unternehmers oder der eines Angestellten
entspricht.
3.
Definition der verschiedenen Formen der
unternehmerischen
Selbständigkeit
Ellen Schwinger, Karsten Müller & Helmut Gosslar
wiegend mit dem Fragebogen zur Diagnose unternehmerischer Potenziale
(Müller, 2004, 2006) erfasst. In der vorliegenden Studie sollen ähnlich dem
Ansatz von Müller (z. B. 2000) nicht nur
einzelne Persönlichkeitsmerkmale herausgegriffen werden, sondern umfassende Persönlichkeitsanalysen durchgeführt werden. Ziel hierbei ist der Einsatz
validierter Skalen etablierter Testverfahren. Somit sollten bisherige Forschungsbefunde mit anderen etablierten Instrumenten überprüft, validiert und erweitert werden. Erstes Ziel ist es somit
unter Berücksichtigung etablierter
Messinstrumente aufzuzeigen, dass sich
Unternehmer und Angestellte innerhalb
umfangreichen Persönlichkeitsanalysen
auf den relevanten Dimensionen deutlich unterscheiden.
Hypothese: Unternehmer weisen
auf allen definierten Persönlichkeitsdimensionen eine höhere1 Ausprägung
auf als Angestellte. Zweites Ziel der Studie ist eine differenzierte Betrachtung
des Persönlichkeitsprofils verschiedener
Formen beruflicher Selbständigkeit am
Beispiel des Franchisenehmers. Bisher
liegen im deutschsprachigen Raum nur
Befunde zu den Merkmalen Leistungsmotivation, Internale Kontrollüberzeugung, Risikobereitschaft, Problemlöseorientierung und Interpersonelle Orientierung vor. Da diese Befunde vorliegenden internationalen Forschungsergebnissen widersprechen, sollen Unterschiede innerhalb des Persönlichkeitsprofils der Franchisenehmer explorativ
untersucht werden. Bei den hier
betrachteten Probanden handelt es sich
um Bewerber um entsprechende Franchisestellen. Dies ermöglicht die
Anwendung des empirischen Designs
von Brandstätter (1997) und somit die
Klärung der Frage, ob sich relevante
Persönlichkeitsmerkmale im Sinne von
Sozialisationseffekten erst durch die
selbständige Tätigkeit selbst entwickeln
oder die Entscheidung zur selbständigen Tätigkeit im Sinne von Selektionseffekten bewusst aufgrund vorhandener
Persönlichkeitsausprägungen getroffen
wurde (Müller, 1999c). Da das Anforderungsprofil des Franchisenehmers eher
dem eines Unternehmers entspricht
(Kaufmann & Dant, 1999), kann bei
einer Ähnlichkeit der beiden Gruppen
von Selektionseffekten ausgegangen
werden. Ähneln Franchisenehmer tendenziell eher Angestellten, werden die
Persönlichkeitsmerkmale erst in Folge
eines Sozialisationsprozesses entwickelt.
Bisher existieren kaum einheitliche
Definitionen des Unternehmertums.
Der wesentliche Unterschied zwischen Franchisenehmer und Unternehmer zeigt sich vor allem darin, dass letzterer eindeutig außerhalb abhängiger
Beschäftigungsverhältnisse anzutreffen
ist. Der Franchisenehmer dagegen
schließt mit dem Franchisegeber einen
Vertrag ab und geht damit ein so
genanntes Dauerschuldverhältnis ein.
Der Franchisegeber greift zwar nicht
direkt in den Betrieb des Franchisenehmers ein, kann aber allgemeine Weisungen aussprechen. Diese gegebenenfalls
5. Methode
einschränkenden und rigiden Vertragsvereinbarungen lassen oft nur minimale
unternehmerische Gestaltungsspielräu5.1 Untersuchungsteilnehmer
me zu (Maas, 1990; Müller, 1999a). Im
Vergleich zum Betätigungsfeld des
Es wurden die Daten von insgeAngestellten kann der Franchisenehmer
samt 241 Personen in die Analyse einallerdings deutlich selbständiger agieren.
bezogen. 43 Probanden waren UnterEmpirische Untersuchungen, die
nehmer. Bei 86 Probanden handelte es
Franchising als spezielle Form des
sich um Angestellte aus den UnternehUnternehmertums untersuchten, fokusmen der an der Studie teilnehmenden
sierten bisher eher auf wirtschaftliche
Unternehmer. Die Probanden waren in
Aspekte (Combs, Michael &
Castrogiovanni, 2004; Morrison, Tabelle 1: Branchen- und Bildungsverteilung inklusive Test auf Gruppenunterschiede
1997a).
4.
Zielsetzungen und
Hypothesen
Die vorliegende Studie
greift diese verschiedenen Kritikpunkte auf und verfolgt mehrere Ziele. Zum einen sollen die
bisher vorliegenden, zum Teil
aus dem angloamerikanischen
Sprachraum stammenden Forschungsergebnisse an einer
deutschen Unternehmerstichprobe untersucht und überprüft
werden. Persönlichkeitsmerkmale in Studien an deutschen
Unternehmern wurden über-
D/B= Dienstleistung/Beratung, H/V = Handel/Vertrieb, T/P = Technik/Produktion, HS = Hauptschule, RS =
Realschule, FHR = Fachhochschulreife, ABI = Abitur.
1 Die Testskalen sind alle so kodiert, dass eine hohe Ausprägung gleichbedeutend mit einer hohen Ausprägung des entsprechenden unternehmerischen Potenzials einhergeht.
Wer wird selbständig - Analyse von Persönlichkeitsprofilen
verschiedener Formen beruflicher Selbständigkeit
[29]
den Branchen Tech- Tabelle 2: Zuordnung der verwendeten Testskalen zu den Potenzialfaktoren
nik/Produktion,
Dienstleistung/Beratung und Handel/Vertrieb tätig. Da nicht
von allen Unternehmen Daten von Angestellten vorlagen, wurde versucht, diese
durch Daten von
Angestellten aus ähnlichen Unternehmen
oder durch Bewerber
für Stellen in den entsprechenden Unternehmen zu ergänzen.
Bei den restlichen 112
Probanden handelte es
sich um Bewerber für
Franchisepositionen in
einem Unternehmen
eines an der Studie
teilnehmenden Unternehmers. Dabei handelt es sich nach Skaupy (2003) um eine
klassische Vertriebsfranchise, die den Vertrieb eines oder mehrerer Güter oder Erzeugnisse beinhaltet.
Die Untersuchungsteilnehmer waren zu
84.23% männlichen
Geschlechts, wobei
sich die Anzahl von
Frauen und Männern
innerhalb der drei Ver- Aus Platzgründen werden beim 16 Persönlichkeitsfragebogen abgekürzte Skalenbezeichnungen verwendet.
gleichsgruppen nicht
bedeutsam unterschied. Die Unter- Bewerber, die von den unterschiedlichs- sei an dieser Stelle auf die entsprechennehmer waren im Schnitt 43.21 Jahre alt ten Unternehmen an die Personalbera- den Manuale verwiesen.
(SD = 9.51) und waren somit signifikant tung entsandt wurden oder um Angeälter (F(2,238) = 8.585, p < .001) als die stellte, die innerhalb eines Personalent- 5.4 Datenanalyseverfahren
wicklungsprozesses das Verfahren
Franchisenehmer (M = 37.22,
SD = 8.23) und die Angestellten (M absolvierten. Die Unternehmer unterZur Berechnung signifikanter Mit= 37.50, SD = 8.11). Auch innerhalb der zogen sich zum Teil freiwillig der Unter- telwertsunterschiede zwischen den
Branchen und Bildungsverteilungen fin- suchung.
Gruppen werden univariate Varianzanaden sich signifikante Unterschiede zwilysen und Kontrastkodierungen berech5.3 Messinstrumente
schen den Gruppen (Tabelle 1).
net. Univariate Analysen werden an dieser Stelle multivariaten Analysen vorge5.2 Datenerhebung
Zur Erfassung der relevanten zogen, da die zentralen Vergleichsstudien
Potenzialfaktoren werden anhand ebenfalls auf univariaten Analysen beruDie Datenerhebung bzw. Auswahl inhaltlicher Überlegungen verschiedene hen (Bortz, 1999). Die Methode der
fand in einer Personalberatung statt. Die Skalen der eingesetzten Testbatterie Kontrastkodierung kommt zum Einsatz,
dort eingesetzten Verfahren können mit herangezogen. Tabelle 2 fasst zusam- da zum Teil gerichtete Hypothesen voreiner prognostischen Validität von men, welche Potenzialfaktoren über liegen. Bei Kontrasten, die zwei Gruppen
r = .74 bei der Vorhersage des berufli- welche Fragebogenskala erfasst werden. gemeinsam mit einer dritten Gruppe verchen Erfolges von AußendienstmitarBei allen genannten Verfahren gleichen, erfolgt eine Gewichtung des
beitern als äußerst zuverlässig bezeich- handelt es sich um valide und reliable Mittelwerts in Abhängigkeit der Grupnet werden (Gosslar & Lindstam, 1999; Messinstrumente. Für genaue Informa- pengröße (Vgl. Brosius, 2002). Auf eine
Lindstam, 1997). Bei den Untersu- tionen zu den einzelnen Gütekriterien α-Adjustierung nach Bonferroni wird
chungsteilnehmern handelt es sich um
verzichtet, da angenommen werden
[30]
Ellen Schwinger, Karsten Müller & Helmut Gosslar
kann, dass die Testungen nicht unab- zwischen den Gruppen. Einzige Aus- kleiner .10 auf (Sprachbasiertes, Inhängig voneinander sind und eine nahmen bilden die Variable Introversi- duktives Denken: .08; Schlussfolgerndes
entsprechende α-Adjustierung zu kon- on, die als Indikator für Extraversion Denken: .05;
Rigidität: .03;
Ausservativ ausfallen würde (Bortz, 1999). erhoben wurde, und die Variable Anpas- dauer/Fleiß: .09; Risikobereitschaft: .04;
Auf die Aufnahme der Kovariaten Alter sungsbereitschaft, die als Indikator für Feinfühligkeit: .07; Anpassungsbereitund der Faktoren Geschlecht, Bildung Soziale Anpassungsfähigkeit erhoben schaft: .00; Introversion: .02; Soziale
und Branchenzugehörigkeit innerhalb wurde. Die Berechnung des statistischen Zurückhaltung: .09; Emotionale Stabilder Varianzanalyse muss aufgrund der Kennwerts des partiellen Eta2 ermög- ität: .10; IchSchwäche: .04; Antriebsgeringen Zellenbesetzung (Bortz, 1999) licht eine Aussage darüber, wie viel dis- stärke: .09).
verzichtet werden. Da es sich um zeitsta- positionelle Varianz durch die GrupIm nächsten Schritt wird über
bile Persönlichkeitsmerkmale handelt, penzugehörigkeit aufgeklärt werden entsprechende Kontraste untersucht,
die unabhängig von spezifischen kann. Besonders die Variablen Leis- inwieweit sich die einzelnen Gruppen
Anforderungen, Branchen, Regionen tungsstreben (η2 = .14), Direktive Ein- signifikant unterscheiden. Da beim Veroder demographischen Besonderheiten stellung (η2 = .15) und Extraversion gleich zwischen Unternehmern und
geeignet sind, unternehmerisches Verhal- (η2 = .11) mit einem η2 von jeweils über Angestellten eine gerichtete Hypothese
ten vorherzusagen, ist eine ent- 10% klären am meisten Varianz auf. Alle vorliegt, werden diese Kontraste einseitsprechende Konfundierung zu vernach- anderen Variablen weisen einen Wert ig getestet. Alle anderen Kontraste werlässigen (Müller,
1999b;
Müller, Tabelle 3: Mittelwerte (M), Standardabweichungen (SD) und F-Werte der einzelnen Persönlichkeitsvergleiche
Garrecht, Pikal &
Reedwisch, 2002).
Zur Bedeutung der einzelnen
Persö n lich keits variablen bei der
Diagnose unternehmerischer Potenziale wird eine
binäre logistische
Regression berechnet. Das Verfahren
weist
deutliche
Ähnlichkeiten zur
Diskriminanzanalyse auf, ist
aber an weniger
strenge Prämissen
gebunden
und
wird deshalb oft
auch als das robustere Verfahren bezeichnet
(Backhaus,
Erichson,
Plinke und Weiber,
2006).
6.
Ergebnisse
Tabelle
3
fasst die Ergebnisse der varianzanalytischen Untersuchung
zusammen.
Insgesamt
differenzieren die
meisten der vorhergesagten Variablen signifikant
Signifikante Werte sind fett markiert.
a Skalen sind rekodiert, so dass ein hoher Wert einer hohen Ausprägung auf dem entsprechenden Potenzialfaktor entspricht. *p<.05,
**p<.01, ***p<.001.
Wer wird selbständig - Analyse von Persönlichkeitsprofilen
verschiedener Formen beruflicher Selbständigkeit
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Abbildung 1: Visualisierung der Persönlichkeitsprofile der Unternehmer (UN), Franchisenehmer (FN) und Angestellten (AG) in Standardwerten
den zweiseitig getestet. Insgesamt
weisen Unternehmer auf den Skalen
Sprachbasiertes, Induktives Denken
(Kontrast: t(238) = 1.93; p < .05),
Schlussfolgerndes Denken (Kontrast:
t(238) = 2.81; p < .01), Leistungsstreben
(Kontrast: t(238) = 2.12; p < .05),
Risikobereitschaft (Kontrast: t(238) =
2.94; p < .01), Direktive Einstellung
(Kontrast: t(238) = 5.15; p < .001), Feinfühligkeit (Kontrast: t(238) = 3.12; p <
.01), Extraversion (Kontrast: t(238) =
3.87; p < .001), Emotionale Stabilität
(Kontrast: t(79.86) = 2.19; p < .05) und
Antriebsstärke (Kontrast: t (238) = 3.97;
p < .001) eine höhere Ausprägung auf
als die Angestellten. Bei allen anderen
betrachteten Skalen verfügen die
Unternehmer lediglich deskriptiv über
eine höhere Merkmalsausprägung. Diese
Skalen scheinen daher zur Diagnose
unternehmerischer Potenziale eher ungeeignet und werden von der weiteren
Betrachtung ausgeschlossen.
Die Betrachtung des Persönlichkeitsprofils des Franchisenehmers führt
zu dem Schluss, dass dieser überwiegend
Ähnlichkeiten zum Unternehmer aufweist. In den Dimensionen Risikobereitschaft, Direktive Einstellung,
Extraversion, Emotionale Stabilität und
Antriebsstärke finden sich nur signifikante Unterschiede zum Angestellten
(Risikobereitschaft: t(238)
= 2.20;
p < .05;
Direktive
Einstellung:
t(238) = 5.79; p < .001; Extraversion:
t(238) = 5.01; p < .001, Emotionale
Stabi lität: t(159.96) = 5.17; p < .001;
Antriebsstärke: t(238) = 4.39; p < .001),
nicht aber zum Unternehmer. Auf den
genannten Dimensionen weisen die
Franchisenehmer höhere Ausprägungen
auf als die Angestellten. Lediglich in den
Dimensionen Schlussfolgerndes Denken und Feinfühligkeit unterscheidet
sich der Franchisenehmer durch eine
signifikant niedrigere Ausprägung vom
Unternehmer (Schlussfolgerndes Denken: t(238) = 3.44; p < .01; Feinfühligkeit: t(238) = 4.29; p < .001), nicht aber
vom Angestellten.
Bei den Dimensionen Sprachbasiertes, Induktives Denken und
Leistungsstreben unterscheidet sich der
Franchisenehmer sowohl signifikant
vom Angestellten (Sprachbasiertes, Induktives Denken: t(238) = 3.00; p < .01;
Leistungsstreben t(238) = 6.14; p < .001)
als auch vom Unternehmer (Sprachbasiertes,
Induktives
Denken:
t(238) = 4.41; p < .001; Leistungsstreben:
t(238) = 2.70; p < .01). Bei der Dimension Sprachbasiertes, Induktives Denken verfügt der Franchisenehmer über
die niedrigste Merkmalsausprägung. Ein
Kontrast zwischen Franchisenehmern
und Angestellten einerseits mit Unternehmern andererseits zeigt hier einen
signifikanten Unterschied zur Gruppe
der
Unternehmer
(Kontrast:
t(238) = 3.60; p < .001) und lässt annehmen, dass der Franchisenehmer ähnlich wie bei der Dimension Schlussfolgerndes Denken der Gruppe der Angestellten zuzuordnen ist. Bei der Dimension Leistungsstreben verfügt der
Franchisenehmer über die höchste
Merkmalsausprägung. Ein signifikanter
Kontrast zwischen Unternehmern und
Franchisenehmern einerseits und
Angestellten andererseits (Kontrast: t
(238) = 5.54; p < .001) unterstützt die
Annahme, dass der Franchisenehmer
tendenziell dem Unternehmer ähnelt. In
Abbildung 1 sind die beobachteten
Gruppenunterschiede dargestellt. Um
eine einheitliche Darstellung zu ermöglichen, wurden die Rohwerte in
Standardwerte transformiert. Bei allen
Merkmalen weisen Unternehmer eine
signifikant höhere Ausprägung auf als
Angestellte. Nicht signifikante Gruppenunterschiede sind mit einem Kreis
gekennzeichnet.
Gerade im Hinblick auf die Eignung der Instrumente zur Diagnose
unternehmerischer Potenziale scheint es
interessant zu überprüfen, inwieweit
sich die Diagnose unternehmerischer
Potenziale unter Berücksichtigung der
zur Diagnose geeigneten Skalen
verbessern lässt. Tabelle 4 stellt die Klassifikationsergebnisse dar, die mittels einer binären logistischen Regression berechnet wurden.
[32]
Ellen Schwinger, Karsten Müller & Helmut Gosslar
Tabelle 4: Klassifikationsergebnisse der Vergleichsgruppen Unternehmer und Angestellte
Unter Berücksichtigung der neun
differenzierungsfähigen Skalen kann die
Trefferquote von einer anhand der
Gruppengröße angegebenen Zufallswahrscheinlichkeit von 66.67% auf
81.40% erhöht werden. Dabei können
62.79% der Unternehmer und 90.70%
der Angestellten richtig klassifiziert werden. Ein Test, der das Modell mit den
aufgenommenen neun Skalen mit einem
Modell vergleicht, das lediglich eine
Konstante beinhaltet, wird hochsignifikant (χ² (9, N = 129) = 48.38;
p < .001). Das bedeutet, dass die einbezogenen Variablen zur Differenzierung
der Gruppen beitragen. Die Güte des
Gesamtmodells kann als akzeptabel bis
gut bezeichnet werden (Cox & Snell R²
= .31; Nagelkerke R² = .43). Der Hosmer und Lemeshow Test wird nicht signifikant (χ² (8, N = 129) = 12.92;
p = .115) und weist somit auf keine
extremen Abweichungen zwischen beobachteten und vorhergesagten Werten
hin.
7.
Diskussion
Innerhalb
varianzanalytischer
Untersuchungen können insgesamt
neun der 15 untersuchten Testskalen
ihre Eignung zur Diagnose unternehmerischer Potenziale aufzeigen.
Dabei handelt es sich um die Skalen
Sprachbasiertes, Induktives Denken,
Schlussfolgerndes
Denken,
Leistungsstreben, Risikobereitschaft, Direktive Einstellung, Feinfühligkeit, Extraversion, Emotionale Stabilität und
Antriebsstärke. Auf allen neun genannten Merkmalen weisen Unternehmer
signifikant höhere Merkmalsausprägungen auf als Angestellte und sind diesen
in Bezug auf kognitive, motivationale,
soziale und affektive Potenzialfaktoren
überlegen. Bei den Skalen Rigidität und
IchSchwäche des Mehrdimensionalen
Persönlichkeitstests liegen allerdings
eindeutige Parallelen zum Konstrukt
der Emotionalen Stabilität und der Ungewissheitstoleranz vor. Diese Befunde
sollten in weiteren Studien überprüft
werden. Für die Eignung der eingesetzten Instrumente zur Diagnose
unternehmerischer Potenziale lässt sich
an dieser Stelle festhalten, dass bis auf
die Merkmale Ungewissheitstoleranz
und Internale Kontrollüberzeugung alle
als relevant definierten Potenzialfaktoren erfasst werden und wie erwartet
zwischen Unternehmern und Angestellten differenzieren können.
Die Analyse des Persönlichkeitsprofils des Franchisenehmers führt zu
der Annahme, dass dieser eher Ähnlichkeiten zum Unternehmer aufzeigt.
Lediglich bei den Indikatoren der Problemlöseorientierung (Sprachbasiertes,
Induktives Denken; Schlussfolgerndes
Denken) und der Skala Feinfühligkeit,
die das Merkmal Soziale Anpassungsfähigkeit indikatorisiert, weist der Franchisenehmer ähnliche Merkmalsausprägungen auf wie die Gruppe der
Angestellten.
Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass vor allem die motivationalen und affektiven Potenzialfaktoren bei Franchisenehmern und Unternehmern ähnlich ausgeprägt sind,
wohingegen die kognitiven Potenzialfaktoren des Franchisenehmers besonders im Hinblick auf die Intelligenzskalen eher denen des Angestellten
entsprechen. Bei den sozialen Potenzialfaktoren weist der Franchisenehmer
überwiegend
Ähnlichkeiten
zum
Unternehmer auf. Lediglich die Dimension Soziale Anpassungsfähigkeit bildet
eine Ausnahme. Diese Ergebnisse
widersprechen bisherigen Befunden mit
deutschen Vergleichsstichproben, stimmen aber mit den Befunden amerikanischer Studien überein.
Die geringere Problemlöseorientierung auf Seiten des Franchisenehmers, gerade auch im Sinne von
Intelligenzmerkmalen, die die Fähigkeit
zur Erfassung von Bedeutungsinhalten und zum
sachlogischen
und
schlussfolgernden
Denken beinhalten, lässt
sich darin begründen, dass
dieser letzten Endes ein
fertiges Franchisesystem
übernimmt und nicht mit
den komplexen und
intellektuell anspruchsvollen Problemen eines
Unternehmers konfrontiert ist, der alles
von Anfang an selbständig plant und
aufbaut.. Die geringere Ausprägung an
Sozialer Anpassungsfähigkeit im Sinne
von Feinfühligkeit im Vergleich zum
Unternehmer lässt sich schwieriger erklären. Feinfühligkeit kann eine
wesentliche Voraussetzung für die
effektive Zusammenarbeit mit dem
unternehmerischen Umfeld sein. Solche
Interaktionen sind notwendig, um Kunden zu gewinnen und sich von Konkurrenten abzugrenzen. Mit der Übernahme eines fertigen Franchisesystems
ist eine solche Vorarbeit für den Franchisenehmer nicht mehr zwingend
notwendig, da Kunden meistens über
die Bindung an den Markennamen
vorhanden sind.
Die durch die Studie gewonnenen
Erkenntnisse sind besonders für Institutionen relevant, die eine effektivere
Beratung von Gründungsinteressierten
anbieten wollen (Müller, 2000). Denn
die
Integration
der
Diagnose
unternehmerischer Potenziale scheint
neben der Betrachtung sozialer,
ökonomischer und gesellschaftlicher
Faktoren unerlässlich. Ein umfassendes
Wissen über Stärken und Schwächen
des Ratsuchenden oder Bewerbers,
welches sich nicht nur auf einige wenige
Persönlichkeitsmerkmale
beziehen
sollte, ermöglicht vielfältige Interventionsmaßnahmen. So muss die
Entscheidung nicht zwingend für oder
gegen die berufliche Selbständigkeit
erfolgen, sondern gegebene Schwächen
können mit dem Schritt in die Teilselbständigkeit wie sie beispielsweise im
Franchising realisiert wird, ausgeglichen
werden (Müller, 1999a). Unter der Kenntnisnahme, dass es sich um weitgehend
stabile unternehmerische Potenziale
handelt, bietet sich eine entsprechende
Früherkennung bereits schon am Ende
der Schulzeit oder am Beginn der Studienzeit an, um somit vorhandene
Potenziale frühzeitig abschöpfen und
nutzen zu können (Müller, 2000).
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