Frauenbeschäftigung in der IT

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Feministisches Grundstudium
Lehrgang universitären Charakters
6. Diplomlehrgang
Jänner 2008 bis Dezember 2009
Frauenbeschäftigung in der IT
Chancen und Risiken
von aktuellen Entwicklungen im IT-Management
Mag.a Sabine Gruber
Erstbegutachterin: MMag.a Dr.in Gabriele Michalitsch
Zweitbegutachterin: Dir.in Dr. in Ursula Kubes-Hofmann
Abgabetermin: 30. Mai 2010
Rosa-Mayreder-College
Bundesinstitut für Erwachsenenbildung
Die Wiener Volkshochschulen GmbH
Mein besonderer Dank gilt Gabriele Michalitsch. Ihr treffendes und kritisches
Feedback trug wesentlich zur Zusammenführung meiner Ideen zu einer einheitlichen
Aussage sowie zur Schärfung der Argumente bei. Die intensive Beschäftigung mit
der Fragestellung der Diplomarbeit unter diesen Rahmenbedingungen ermöglichte
mir
ein
besseres
Verständnis
meiner
Arbeitswelt,
der
IT-Branche,
im
gesellschaftlichen Kontext und stellt für mich eine große Bereicherung dar.
Ich erkläre ehrenwörtlich, dass ich die vorliegende Arbeit selbständig und ohne
fremde Hilfe verfasst, andere als die angegebenen Quellen nicht benutzt und die den
benutzten Quellen wörtlich oder inhaltlich entnommenen Stellen als solche kenntlich
gemacht habe.
Sabine Gruber, Wien, 30.05.2010
2/75
Inhalt
1
EINLEITUNG ..................................................................................................5
1.1
Motivation ................................................................................................................................5
1.2
Fragestellung...........................................................................................................................6
1.3
Überblick über die Arbeit und Forschungsdesign ..............................................................7
1.4
Bedeutung der Partizipation von Frauen am IT-Arbeitsmarkt............................................8
2
INFORMATIONSTECHNOLOGIE ................................................................10
2.1
Definitionen ...........................................................................................................................10
2.2
Entwicklung und aktuelle Situation der IT..........................................................................10
2.2.1
Historische Einblicke ...............................................................................................................10
2.2.2
Aktueller Stand und Paradigma der IT....................................................................................12
2.2.3
Das Good Practice Framework ITIL........................................................................................14
2.2.4
Überblick über das Tätigkeitsspektrum in der heutigen IT......................................................16
2.2.5
Charakteristika von IT-Berufen ...............................................................................................16
3
FRAUEN AUF DEM IT-ARBEITSMARKT....................................................19
3.1
Unselbständig Erwerbstätige ..............................................................................................20
3.2
Selbständige..........................................................................................................................23
3.3
Managementpositionen ........................................................................................................23
3.4
Forschung & Entwicklung....................................................................................................24
3.5
Teilzeitquote und durchschnittliche Arbeitszeit................................................................25
3.6
Geringfügig Beschäftigte .....................................................................................................25
3.7
Arbeitslosigkeit im IT-Bereich .............................................................................................26
3.8
Gehaltsschere in der IT-Branche.........................................................................................26
3.9
Frauenanteil in der IT bei Klassifikation nach Tätigkeiten ...............................................27
3.10
IT-Branche im internationalen Vergleich ............................................................................28
4
URSACHEN DER UNTERREPRÄSENTANZ VON FRAUEN IN DER IT ....29
4.1
Geschlechtsspezifische Segregation des Arbeitsmarktes...............................................29
4.1.1
Historische Wurzeln der Arbeitsteilung zwischen Männern und Frauen ................................29
4.1.2
Persistenz der geschlechtsspezifischen Segregation des Arbeitsmarktes.............................29
4.1.3
Geschlechtsspezifische Arbeitsmarktsegregation in Österreich.............................................31
4.2
Kultureller Kontext der IT .....................................................................................................36
4.2.1
IT – Technik – Macht – „Männlichkeit“ ....................................................................................36
4.2.2
Erklärungsansätze für die geringe Anzahl von Frauen in Technik und IT ..............................37
4.2.3
Schulischer Bereich und Vorbilder..........................................................................................41
4.2.4
Gendering der IT-Artefakte .....................................................................................................42
3/75
4.2.5
Das Image der IT-Kultur und Computer-Nutzung im privaten Bereich ...................................42
4.2.6
IT – Technik – Macht – „Männlichkeit“ aus heutiger Sicht („Doing Gender“ & „Doing
Technology“) ...........................................................................................................................43
4.3
Spezifische IT-Arbeitsmarkt-Barrieren für Frauen ............................................................44
4.3.1
Zugang zum Arbeitsmarkt .......................................................................................................44
4.3.2
Barrieren in der IT-Arbeit und im Karriereverlauf....................................................................45
4.3.3
Angebliche „frauenspezifische“ Fähigkeiten als Vorteile? ......................................................46
4.4
Maßnahmen zur Verbesserung der IT-Partizipationschancen von Frauen.....................48
5
IT-TRENDS UND PARTIZIPATIONSCHANCEN VON FRAUEN AM ITARBEITSMARKT .........................................................................................50
5.1
Interne Analyse .....................................................................................................................51
5.1.1
Stärken ....................................................................................................................................51
5.1.2
Hindernisse .............................................................................................................................51
5.2
Externe Analyse und Abgleich mit dem Ergebnis der internen .......................................52
5.2.1
Chancen durch Standardisierung der IT-Prozesse.................................................................52
5.2.2
Chancen durch Geschäfts-IT-Integration................................................................................56
5.2.3
Risiken durch Standardisierung der IT-Prozesse ...................................................................58
5.2.4
Risiken durch Geschäfts-IT-Integration ..................................................................................59
5.3
Ergebnisse der Gruppen-Diskussion..................................................................................59
5.3.1
Vorteile und Nachteile von IT-Jobs aus Sicht der Beraterinnen .............................................59
5.3.2
Befunde über Prozess-Standardisierung und Geschäftsorientierung ....................................62
5.4
Handlungsoptionen für einen verbesserten IT-Zugang von Frauen ...............................63
5.4.1
Handlungsoptionen zur Nutzung der Chancen .......................................................................63
5.4.2
Abbau von Hindernissen durch neue IT-Trends .....................................................................63
5.4.3
Notwendige Maßnahmen zum Abbau der Hindernisse ..........................................................64
5.5
Conclusio ...............................................................................................................................65
REFERENZEN ..........................................................................................................67
A
Literatur..................................................................................................................................67
B
Websites ................................................................................................................................72
APPENDIX ................................................................................................................73
A
Klassifikations-Schema für Wirtschaftszweige der IT Branche .......................................73
B
Klassifikations-Schema für Tätigkeiten in der IT...............................................................74
C
Leitfaden der Gruppendiskussion.......................................................................................75
4/75
1 Einleitung
1.1 Motivation
Seit zehn Jahren arbeite ich in einem internationalen IT1-Beratungsunternehmen in
einem Team, das sich auf Beratung für IT-Management spezialisiert hat. Unsere
Tätigkeit besteht aus der Unterstützung der Kunden bei der Definition und
softwareunterstützten Einführung von Prozessen für die Steuerung und Verwaltung
von IT-Infrastrukturen (zum Beispiel Störungsmanagement). Im Rahmen dieser
Tätigkeit konnte ich die IT-Abteilungen mehrerer großer österreichischer und einiger
internationaler Unternehmen kennenlernen. Sowohl in der Firma, in der ich arbeite,
als auch auf Kundenseite2 sind die mit IT-Agenden betrauten Personen großteils
männlich. Nicht anders war die Situation an der Formal- und Naturwissenschaftlichen
Fakultät der Universität Wien, wo ich Mathematik und Physik studierte und Tutorien
und Proseminare abhielt.
Selbst wurde ich im universitären und beruflichen Kontext bisher selten in mir
bewusster Form aufgrund meines Geschlechts diskriminiert. Ich erlebe mich bei der
Ausübung meiner Tätigkeit in diesen männerdominierten Bereichen allerdings immer
als ein nicht ganz korrekt passender Puzzlestein. Im Zuge der Beratungstätigkeit
versuche ich, auf etwaige durch ihren „Minderheitenstatus“ verursachte spezielle
Herausforderungen für Frauen im IT- und Technikumfeld einzugehen.
Das Interesse an den Ursachen für die geschlechtsspezifische Segregation3
zwischen Branchen und die männliche Dominanz in der IT-Branche sowie der Bedarf
an entsprechenden Handlungsoptionen in diesem beruflichen Umfeld zählte zu
meinen Beweggründen, das Feministische Grundstudium zu beginnen und mündete
schließlich in die Themenwahl der Diplomarbeit.
1
IT steht abgekürzt für „Informationstechnologie“, siehe Kap. 2.1
2
Dies gilt in erster Linie für die österreichischen Kunden, nicht für die in osteuropäischen Ländern.
3
Unter Segregation wird die Tatsache verstanden, dass Frauen und Männer in unterschiedlichen
Tätigkeitsfeldern, Berufen und Branchen (horizontale Segregation) sowie auf unterschiedlichen
Hierarchieebenen (vertikale Segregation) beschäftigt sind (Leitner 2000).
5/75
1.2 Fragestellung
Als Ausgangspunkt für diese Abschlussarbeit dienen einerseits Arbeiten über die
Ursachen
und
Auswirkungen
der
geschlechtsspezifischen
Segregation
des
Arbeitsmarktes (Leitner 2000, Schunter-Kleemann 2001, Friese 2004, Michalitsch
2005a; 2005b, Bettio 2009, Europäische Kommission 2009). Andererseits wurde
Literatur über die Ursachen und Auswirkungen des niedrigen Frauenanteils in der ITBranche rezipiert. Die Forschungsthemen haben sich hier von frauenspezifischen ITZugängen
zu
strukturellen
und
symbolischen
Barrieren
durch
die
Vergeschlechtlichung der Technik und der IT verlagert (Collmer 1997, Ruiz Ben
2004, Sorger 2004, Valenduc 2004, Funder 2006, Weber 2006, Paulitz 2008,
Weilenmann 2008, Bath 2002; 2008).
Untersuchungen
über
Frauen
in
IT-Berufen
berücksichtigen
die
neueren
Entwicklungen zwar, hinsichtlich ihrer Auswirkung auf Frauenpartizipation in der IT
fehlt es bisher jedoch an spezifischen Analysen. Daher möchte ich mich in dieser
Arbeit dieser Aufgabe widmen. Das Good Practice Framework „ITIL“ (siehe dazu
Kap. 2.2.3) bildet zur Zeit einen de-facto-Standard für IT-Management, berücksichtigt
die aktuellen IT-Entwicklungen und wird daher im Zuge dieser Arbeit als Grundlage
für die Beantwortung der Forschungsfrage herangezogen.
Konkret soll folgende Fragestellung behandelt werden: „Eröffnet die Standardisierung
der IT-Prozesse und die Integration der IT in das operative Kerngeschäft4 Frauen
neue Partizipationschancen in der IT-Branche?“
Zur Beantwortung der Forschungsfrage wurden folgende Hypothesen aufgestellt, die
im Zuge dieser Arbeit überprüft werden sollen:
•
Die Standardisierung der IT-Prozesse bietet Möglichkeiten, strukturelle
Barrieren für Frauen beim Zugang zum IT-Arbeitsmarkt und im IT-Arbeitsalltag
zu beseitigen, da durch die Formalisierung von Rollen und Arbeitsabläufen
traditionelle Geschlechterkonstruktionen in der IT an Relevanz verlieren.
•
Die Betrachtung der IT als integraler Bestandteil des Kerngeschäfts von
Unternehmen eröffnet Frauen neue Chancen für die Beteiligung an der ITBranche, da durch die Integration der geschäftlichen Aspekte in die IT –
4
Details siehe Kap. 2.2.3
6/75
neben
den
technisch
orientierten
–
neue
IT-Arbeitsfelder
mit
organisatorischem, kommunikativem und wirtschaftlichem Fokus entstehen.
Die Untersuchungen werden auf Österreich beschränkt.
Dabei soll von einem konstruktivistischen Ansatz ausgegangen werden, der
Unterschiede
zwischen
Naturwissenschaften)
Frauen
nicht
und
durch
Männern
„natürliche“
(im
Umgang
Differenzen
mit
oder
IT
und
starre
Sozialisationsmuster erklärt, sondern Geschlecht als bewusst und unbewusst
interaktiv laufend hergestellt versteht. Dementsprechend sehe ich die Chancen für
Frauen nicht in einer vielfach behaupteten von Männern unterschiedlichen
(„besseren“) Herangehensweise an die neuen IT-Herausforderungen, sondern im
Sinken der Relevanz von Geschlechterstereotypen im IT-Berufsalltag und in der
Herauslösung der IT aus dem Bedeutungskomplex der Technik. Insbesondere muss
bei der Bewertung der Chancen und Risiken der neuen IT-Arbeitswelten aus einer
Perspektive, welche die Ungleichheiten zwischen Frauen und Männern kritisch
analysiert, sehr wohl von nach wie vor existierenden erheblichen Unterschieden in
den Lebensrealitäten von Frauen und Männern ausgegangen werden.
1.3 Überblick über die Arbeit und Forschungsdesign
In Kap. 2 werden die aktuellen Hauptproblemstellungen und Trends der
Informationstechnologie sowie die speziellen Charakteristika der Jobs in der IT
erläutert.
In der Folge wird in Kapitel 3 anhand statistischer Auswertungen ein Überblick über
den IT-Arbeitsmarkt gegeben.
Kapitel 4 widmet sich den Ursachen der Unterrepräsentanz von Frauen in der IT
anhand aktueller Erklärungsmodelle.
Darauf aufbauend erfolgt in Kapitel 5 die Beantwortung der Forschungsfrage: Die
oben aufgestellten Hypothesen sollen dabei anhand einer SWOT-Analyse5 näher
überprüft werden. Dieses Werkzeug wird auch in der IT-Branche häufig verwendet
und erlaubt durch die Betrachtung von als positiv und negativ qualifizierten Aspekten
5
„A technique that reviews and analyses the internal strengths and weaknesses of an Organization
and the external opportunities and threats that it faces. SWOT stands for Strengths, Weaknesses,
Opportunities and Threats” (Case 2007: 211, Details siehe Kap. 5).
7/75
eine differenzierte Bewertung von Situationen, in denen Entscheidungen getroffen
werden sollen. Es wird für die speziellen Anforderungen dieser Arbeit geringfügig
angepasst.
Als weitere Grundlage für die Überprüfung der Hypothesen werden Chancen und
Risiken einer ITIL-Einführung für Frauenpartizipation am IT-Arbeitsmarkt mit ITManagement-Beraterinnen auch im Rahmen einer Gruppendiskussion beleuchtet.
Die Ergebnisse der Diskussion werden den Ergebnissen der Literatur sowie der
Untersuchung von ITIL gegenübergestellt.
Als zusätzliches Ergebnis der SWOT-Analyse sollen notwendige Maßnahmen und
mögliche Handlungsoptionen aufgezählt werden, die zu einer Erweiterung der
Mitbestimmungsmöglichkeiten von Frauen in der IT führen könnten.
1.4 Bedeutung der Partizipation von Frauen am IT-Arbeitsmarkt
Die IT-Branche bietet die Möglichkeit für Tätigkeiten, die als faszinierend,
herausfordernd, zufriedenstellend und kreativ gelten. Die Offenheit der Perspektiven
und die diversen Möglichkeiten zur Weiterbildung werden ebenfalls oft als Vorteile
genannt. Die IT-Industrie wird als Leitbranche hinsichtlich technologischer und
wirtschaftlicher
Weiterentwicklung
gesehen
und
stellt
nach
wie
vor
eine
Wachstumsbranche dar. Wenn auch im Herbst 2009 ein Einbruch am ITArbeitsmarkt
stattfand,
wird
in
Österreich
von
einem
IT-Fachkräftemangel
gesprochen (Trauner 2009, Maierbrugger 2009).
Schon allein um dem Prinzip der Chancengleichheit gerecht zu werden, sollte die
weibliche Hälfte der Menschheit an diesem Bereich teilhaben können (Valenduc
2004). Da die IT neben dem hohen Männeranteil aufgrund ihrer Technik-Konnotation
auch symbolisch männlich belegt ist und Männlichkeit allgemein mit Technikaffinität
assoziiert wird, könnte ein ausgeglichenes Verhältnis der Geschlechter in dieser
Branche aber auch zu einer Veränderung bestehender Weiblichkeits- und
Männlichkeitsentwürfe in der Gesellschaft wesentlich beitragen.
Abgesehen davon sind viele AutorInnen der Ansicht, dass die IT-Industrie eine
Leitbranche im Transformationsprozess von der Industriegesellschaft zu einer so
8/75
genannten „Wissensgesellschaft“6 darstellt. In der IT-Industrie sind entsprechende
Veränderungen bei der Organisation von Wissensarbeit bereits zu beobachten:
Einerseits sind IT-Unternehmen wissensbasiert, d.h. ihre wichtigste Ressource sind
ihre MitarbeiterInnen, die über spezifisches Know-how verfügen und dieses
eigenständig weiterentwickeln. Andererseits generieren IT-Unternehmen ihr Wissen
zunehmend quasi-wissenschaftlich, um immer neue, spezifische Probleme ihrer
Geschäftskunden unter Wettbewerbsdruck zu lösen. Die Wissensgenerierung erfolgt
dabei innerhalb von Teams, die aus Personen mit unterschiedlichen Kompetenzen
zusammengesetzt sind (Funder 2006). Darüber, wie sich diese Veränderungen auf
die Gesellschaft auswirken werden, besteht derzeit keine Einigkeit. Möglicherweise
können durch die Entwicklungen der IT-Industrie aufgrund ihrer Leitfunktion
Veränderungen in anderen Bereichen beeinflusst werden. Ein höherer Frauenanteil
in der IT könnte so auch allgemein zur Auflösung traditioneller Geschlechterentwürfe
und Geschlechterhierarchien beitragen (siehe auch Bath 2002 und Unger 2003).
6
Von einer Wissensgesellschaft kann gesprochen werden, wenn sukzessive alle Bereiche des
Lebens vom Vorhandensein quasi-wissenschaftlich erarbeiteten Wissens abhängig werden. Dabei
wird das Wissen als Ressource angesehen und bewusst laufend hinterfragt und erweitert. Indizien für
diese Entwicklung sind der wachsende Anteil wissensbasierter Berufe, die Ausweitung von
Forschungsaktivitäten auf den nichtwissenschaftlichen Bereich und anwendungsorientiertes
Problemlösen (Funder 2006, Sorger 2004).
9/75
2 Informationstechnologie
2.1 Definitionen
„IT“ ist die Abkürzung für „Informationstechnik“, bzw. für „Informationstechnologie“, in
Anlehnung an das englische „Information Technology“ und wird definiert als „The use
of technology for the storage, communication or processing of information. The
technology typically includes computers, telecommunications, Applications and other
software. The information may include Business data, voice, images, video, etc.
Information Technology is often used to support Business Processes through IT
Services“ (Iqbal 2007: 242). Auch Telekommunikation (die Übertragung von
Informationen) wird also laut dieser Definition zum Bereich der IT gezählt, in dieser
Arbeit soll jedoch die Telekommunikationsbranche nicht betrachtet werden. Auch der
Hardware-Produktionsbereich sowie IT-Vertriebstätigkeiten werden in der Folge
ausgeklammert.
2.2 Entwicklung und aktuelle Situation der IT
2.2.1 Historische Einblicke
In der Folge wird ein kurzer Überblick über die historische Entwicklung der IT
gegeben, insbesondere die Rolle von Frauen soll hierbei thematisiert werden (siehe
auch Oechtering 2001 sowie Schinzel 1998).
Die im 19. Jahrhundert konzipierte „Analytical Engine“ kann als erster Computer
bezeichnet werden, wurde jedoch zur Zeit seiner Erfindung aus Kostengründen nicht
gebaut. Eine Abhandlung über dessen Programmierungsmöglichkeiten wurde von
Ada King, Countess of Lovelace, verfasst. Sie gilt daher heute als „die/der erste
ProgrammiererIn“.
Der tatsächliche Bau erster Computer fällt in die 1930er Jahre. Die Anlagen dienten
militärischen Zwecken, Männer waren die Entscheidungsträger und für die
Konstruktion der Maschinen verantwortlich. Mit der Realisierung der Programme, d.h.
mit der Konzeption und physischen Implementierung7 an den Computern waren
allerdings hauptsächlich Frauen beschäftigt. Dies lässt sich damit erklären, dass der
7
Programme mussten durch Einstellen von Schaltern und Umstecken von Kabeln an der Maschine
implementiert werden. Dafür war ein detailliertes Verständnis der Programme notwendig.
10/75
seit Ende des 19. Jahrhundert existierende Beruf des „Computers“, in dem die
Aufgabe
darin
bestand,
Rechenprobleme
unter
Verwendung
mechanischer
Rechenmaschinen zu lösen, als Frauendomäne galt und Frauen diese Tätigkeiten
vor der Automatisierung bereits ausgeführt hatten.
Diese Art der Programmierung wurde ab Mitte der 1940er Jahren durch das
Speichern der Programme im Computer selbst abgelöst. Um die Kommunikation mit
der Maschine anwendungsfreundlicher zu gestalten, wurden Programmiersprachen
entwickelt, die an menschliche Sprachen angelehnt waren und die Programme in die
Sprache der Maschine übersetzten. Dies wurde aufgrund ihrer Erfahrungen mit den
Computern der ersten Generation maßgeblich von Frauen getragen (z.B. von Betty
Holberton, Grace Hopper, Lois M. Haibt) und hat die IT nachhaltig beeinflusst. So
wurden z.B. die in der in den 1960er Jahren entwickelten Sprache COBOL
geschriebenen Programme bis zur letzten Jahrtausendwende verwendet und
mussten damals aufgrund der Unmöglichkeit, vierstellige Jahreszahlen abbilden zu
können, ersetzt werden. Die Dateneingabe erfolgte bis in die 1970er Jahre über
Lochkarten aus Papier. Nach dem Zweiten Weltkrieg wurden diese so genannten
Großrechner auch in der Verwaltung, in großen Unternehmen und in Wissenschaft
und Forschung zur Verarbeitung großer Datenmengen eingesetzt und gewannen so
allgemein an Bedeutung.
Diese Entwicklungen bedeuteten eine Aufwertung der „Software“ gegenüber der
„Hardware“, die daran federführend beteiligten Frauen konnten davon allerdings nicht
profitieren, da sie bei der staatlich geplanten Überführung der IT-Forschung und
Entwicklung
in
den
zivilen
Bereich
insbesondere
durch
das
Wirken
von
Männernetzwerken sukzessive aus Entscheidungspositionen verdrängt wurden
(Oechtering 2001: 42).
Das rasche Wachstum der Branche führte in den 1960er Jahren dazu, dass die
immer größer werdenden Programme nicht mehr handhabbar waren. Als Abhilfe
wurde
der
Softwareentwicklungsprozess
in
Anlehnung
an
die
Ingenieurwissenschaften standardisiert und formalisiert, d.h. die auch heute gültige
Arbeitsteilung in Anforderungsanalyse, Design, Umsetzung, Qualitätssicherung, etc.
wurde
eingeführt
(Oechtering
2001).
Im
Zuge
dieser
ingenieurmäßigen
11/75
Professionalisierung
nahm
nun
neben
dem
Hardwarebereich8
auch
der
Softwarebereich zunehmend technische Züge an und wurde somit ebenfalls als
männliche Domäne betrachtet (Ruiz Ben 2004, Weber 2006).
Die Entwicklung seit den 1970er Jahren war geprägt von einer rasanten Optimierung
der elektronischen Bauteile, sodass die Kosten für Computer auf einen Bruchteil bei
gleichzeitiger Vervielfachung der Leistung sinken konnten. Computer für den
Geschäftsbereich
erhielten
Ein-
und
Ausgabemöglichkeiten
über
Tastatur,
Diskettenlaufwerk und Monitor, Computer für den privaten Bereich waren seit Ende
der 1970er Jahre verfügbar. Personal Computer (PCs) fanden auch Verwendung auf
den Büro-Arbeitsplätzen der Unternehmen und wurden dort vernetzt. Neue so
genannte „Client-Server-Konzepte“ erlauben seither die Verteilung der Aufgaben auf
mehrere Computer. Diese Entwicklung führte zur vollständigen Entkopplung der
Software- von der Hardwareproduktion und ließ eine neue Industrie entstehen, die
sich auf die Herstellung von Software konzentrierte (Funder 2006).
Ein weiterer entscheidender Schritt hin zu der heutigen IT-Welt war die zunehmende
Nutzung des Internets sowie firmeninterner IT-Netzwerke für die elektronische
Verlinkung
von
Datenaustausch,
Unternehmen
(Email,
Online-Präsenz
durch
automatische
Websites,
Schnittstellen
Geschäftsportale,
für
Social
Networks, Telephoniedienste, etc.).
Die
neuen
Informations-
und
die
ebenfalls
sehr
stark
weiterentwickelten
Kommunikationstechnologien bilden schließlich die Basis für die globale Vernetzung
von Unternehmen (Willke 2003: 178, Heilbroner 1998: 220). Gleichzeitig macht ihre
Kapitalintensivität
die
Kooperation
von
Konzernen
und
Interessensgruppen
notwendig. In den USA ermöglichten internetbasierte Unternehmen, so genannte
„dot.coms“ einen starken ökonomischen Aufschwung. Ende des letzten Jahrtausends
kam es allerdings zu einer Konsolidierung des Marktes (Willke 2003: 34).
2.2.2 Aktueller Stand und Paradigma der IT
Heute stellt sich der Stellenwert der IT im geschäftlichen Umfeld folgendermaßen dar
(siehe auch Cartlidge 2007, Statistik Austria 2009c):
8
Der Hardwarebereich der IT erforderte schon zu Beginn den Einsatz und die Entwicklung neuer
Technologien und wurde aufgrund der männlichen Konnotation von Technik (siehe Kap. 4.2.1) immer
schon als Männerdomäne angesehen.
12/75
Unternehmen sind praktisch vollständig von IT-Nutzung abhängig. 100% der
österreichischen Unternehmen mit mehr als 250 MitarbeiterInnen verwendeten im
Jänner 2009 Computer und Internet, der niedrigste Anteil an Computer und Internet
nutzenden Unternehmen findet sich mit 96,6% bzw. 92,3% bei Beherbergungs- und
Gastronomieunternehmen. Aufgrund der hohen IT-Abhängigkeit reicht es nicht mehr
aus, den AnwenderInnen PCs und IT-Anwendungen zur Verfügung zu stellen,
sondern die IT-Organisation muss zusätzlich Dienstleistungen erbringen, um die
Verfügbarkeit des Gesamtsystems zu gewährleisten. Die Gesamtheit aus ITAnwendung, deren Schnittstellen und notwendigen Betriebstätigkeiten stellt daher
selbst eine Dienstleistung dar. Die IT liefert diese so genannten IT-Services zu
vereinbarten
Preisen
mit
der
notwendigen Qualität und ohne Entstehung
unerwarteter Kosten und Risiken für die Kunden9. IT-Services dienen dazu, Nutzen
für die Kunden zu generieren, indem sie das Erreichen der Kunden-Geschäftsziele
ermöglichen. Daher orientieren sich alle Entscheidungen in der IT weitgehend an den
Geschäftszielen der Kunden (Iqbal 2007).
IT-Services selbst haben oft komplexe Architekturen bestehend aus hunderten
Hardware-, Software- und Netzwerk-Komponenten, zahlreichen Schnittstellen sowie
von Personen zu erbringenden Dienstleistungsanteilen und sollten modular
aufgebaut sein. An der Serviceerbringung sind in der Regel mehrere Partner
beteiligt, oft werden ganze Teilbereiche ausgelagert. Dieses so genannte
„Outsourcing“ kann aufgrund der Modularität auf allen Ebenen der Services ansetzen
(d.h. auf Ebene des Services selbst, einzelner Applikation, Datenbanken etc.). Je
nach Geschäftsbedarf werden derartige Auslagerungen mitunter in relativ kurzer Zeit
und oft in Länder mit einem niedrigeren Lohnniveau durchgeführt. Die Qualität der ITServices muss vertraglich zwischen den Partnern geregelt und laufend überwacht
und adaptiert werden, um den geplanten Nutzen aus Sicht des Konsumenten
sicherzustellen.
„Cloud Computing“ stellt einen der neuesten Trends dar. Dabei sind Anwendungen
und Datenspeicherung nicht mehr lokal verfügbar, sondern werden als gesamte
Services in Großrechenzentren zur Verfügung gestellt, der Zugriff erfolgt über das
9
Dabei ist nicht eine natürliche Person gemeint, sondern die Organisation, die die Dienstleistung
konsumiert. In der Regel sind das die operativen Geschäftsbereiche eines Unternehmens. Daher wird
in diesem Fall nur die männliche Form „Kunde“ verwendet.
13/75
Internet. Das Anwendungsgebiet reicht von privater PC-Anwendung bis zu
komplexen Unternehmensapplikationen.
In Österreich haben selbst Großunternehmen bis dato selten mehrere dieser
Konzepte umgesetzt, sind daher „erst auf dem Weg“ in diese Zukunft und arbeiten
nicht immer serviceorientiert. Outsourcing (z.B. in osteuropäische Länder) ist
allerdings bereits Realität.
2.2.3 Das Good Practice Framework ITIL
Die „IT Infrastructure Library“ (ITIL) ist der de-facto-Standard10 für das Management
von IT-Services. ITIL wurde in den 1980er Jahren in Großbritannien in der
öffentlichen Verwaltung entwickelt und hat sich seither weltweit etabliert, die aktuelle
Version 3 deckt die neuesten Fortschritte der IT-Branche ab.
Die ITIL-Literatur besteht aus einer strukturierten Sammlung von in großen
internationalen Organisationen bewährten Praktiken für IT-Service-Management,
aufbereitet durch die führenden IT- und Beratungsunternehmen. Die Themen reichen
von
der
Entwicklung
einer
Service-Strategie
über
das
Management
der
Geschäftsbeziehung zwischen den Kunden und den IT-Organisationen bzw.
Partnerunternehmen über das Design und die sichere Einführung neuer oder
veränderter Services bis zu Betriebsthemen wie dem Umgang mit Störungen,
Anwenderanfragen, automatischen Benachrichtigungen über Serviceausfälle etc.
und sind als Vorschläge zu sehen (Cartlidge 2007). Neben den ITIL-Publikationen
bietet diese Industrie zusätzlich Trainings, Zertifizierungen, Beratungsinstrumente,
Konferenzen und Organisationen (siehe dazu auch APM Group11).
In der Folge werden die beiden im Zentrum der Forschungsfrage stehenden ITILKonzepte kurz erläutert.
10
Ein Standard ist eine verbindliche Auflage: “A mandatory Requirement. Examples include ISO/IEC
20000 (an international Standard)…. The term Standard is also used to refer to a Code of Practice or
Specification published by a Standards Organization such as ISO or BSI” (Iqbal 2007). Mit „de-factoStandard“ wird ein „nicht von einer offiziellen Standardisierungsorganisation definierter Standard, der
gleichwohl weitgehend eingehalten wird“, bezeichnet (Gabler Wirtschaftslexikon).
11
Offizielle ITIL Website: www.itil-officialsite.com.
14/75
2.2.3.1 Standardisierung der IT-Prozesse
Standardisierung ist zwar, wie oben beschrieben, schon seit den 1960er Jahren ein
Thema in der IT, aber noch immer aktuell, in der Regel in Hinblick auf
Kostenoptimierung (z.B. Vereinheitlichung der Hardware-Infrastruktur; Butters 2005).
Laut ITIL sollen auch die Tätigkeiten in der IT standardisiert, d.h. in Prozessen – als
logisch zusammenhängende Reihe von Aktivitäten zur Erreichung eines vorab
definierten Ziels – organisiert werden. Dabei wird vorgeschlagen, welche Prozesse
implementiert werden sollten und wie sie zu gestalten und miteinander zu integrieren
sind. Ziel dieser Arbeitsform ist, Tätigkeiten bei klaren Verantwortlichkeiten immer
nach dem gleichen Schema durchzuführen, Transparenz und Effizienz der Abläufe
zu erhöhen und Steuerbarkeit zu ermöglichen. Ein weiterer wesentlicher Punkt im
Zuge der Einführung von IT-Prozessen ist die Verbesserung der Betreuung der
AnwenderInne durch Einrichtung einer einzigen Anlaufstelle („Service-Desk“).
Weiters soll ein Datenbanksystem zur Aufbereitung und Bereitstellung von
Informationen
und
Wissen
über
die
IT-Infrastruktur
aufgebaut
werden
(„Wissensmanagementsystem“).
2.2.3.2 Geschäfts-IT-Integration
Wie oben beschrieben, sollen die Geschäftsziele der Kunden der IT-Organisation der
Ausgangspunkt für alle Entscheidungen in der IT sein. Um das zu erreichen, müssen
die IT-Prozesse mit dem operativen Kerngeschäft verzahnt werden, und der
Zusammenhang zwischen den Kunden-Geschäftsprozessen und den IT-Services
muss bekannt sein (und im Wissensmanagementsystem abgebildet werden). Dieses
Konzept wird mit Geschäfts-IT-Integration („Business-IT integration“) bezeichnet. Ein
Beispiel für seine Anwendung ist das Verständnis und die Berücksichtigung der
Geschäftsplanung des Kunden, um die benötigten IT-Services rechtzeitig und mit
entsprechendem Funktionsumfang und geforderter Performanz zur Verfügung stellen
zu können. Weiters muss der Service-Betrieb adäquat gesteuert werden können:
Tätigkeiten in Zusammenhang mit Ausfällen oder Änderungen müssen immer in
Hinblick auf deren Geschäftsrelevanz priorisiert werden. Die Etablierung eines
derartigen Fokus in einer IT-Organisation bedeutet immer eine Veränderung der
Unternehmenskultur und sollte von entsprechendem Veränderungsmanagement
begleitet werden.
15/75
2.2.4 Überblick über das Tätigkeitsspektrum in der heutigen IT
IT-Services werden einerseits genutzt, andererseits erbracht, wobei „Nutzung“
sowohl in beruflichen Kontexten (z.B. Textverarbeitung, Email, Zeiterfassung,
Produktionssteuerung, etc.) als auch in der Freizeit stattfinden kann. Die Arten von
Berufen für die „Erbringung“ von IT-Services lassen sich grob entlang deren
Lebenszyklus betrachten: IT-Services und ihre Komponenten werden zuerst
entwickelt, anschließend betrieben (z.B. in Rechenzentren oder in Form von PCArbeitsplätzen) und fortwährend gesteuert (IT-Management12), wobei im Allgemeinen
von einer IT-Strategie ausgegangen wird. Weiters wird die zugrunde liegende Hardund Software produziert bzw. entwickelt. Software kann sowohl als Standardsoftware
(z.B. Microsoft Produkte wie Word oder Excel für den Arbeitsplatz-Rechner oder SAP
als Business-Applikation etc.) erworben und mehr oder weniger an spezielle
Bedürfnisse angepasst, als auch individuell programmiert werden. Je nach
Unternehmensgröße entsprechen diese Tätigkeiten unterschiedlichen Job-Profilen.
In großen13 Unternehmen findet sich eine starke Ausdifferenzierung, in kleinen
werden verschiedene Tätigkeiten durch wenige Personen erledigt. Da für viele
Bereiche der IT Spezialwissen benötigt wird, das einzelne Unternehmen selbst nicht
aufbauen können, hat sich eine eigene Branche entwickelt, die sich auf die Beratung
von IT-Organisationen spezialisiert hat und dabei die ganze Palette an in der IT
benötigten Dienstleistungen und Artefakten abdeckt.
2.2.5 Charakteristika von IT-Berufen
Die Branche gehört zu denjenigen mit einem relativ hohen Gehaltsniveau
(Rechnungshof 200814, Kienbaum 2009). Im Diagramm unten sind die 20 Branchen
(von insgesamt 60) mit dem höchsten Gehaltsniveau, gereiht nach dem obersten
Quartil, abgebildet. Die IT-Branche nimmt dabei die 7. Stelle ein, wobei in den drei
12
Information wird als wichtigste strategische Ressource gesehen. Für deren Sammlung, Analyse,
Verteilung etc. wird Informationstechnologie benötigt. IT-Services werden daher auch als „Assets“
(Vermögenswerte) gesehen und sind daher als solche zu managen.
13
Ruiz Ben 2004 liefert keine Definition für die Größeneinteilung von Unternehmen. Aus dem Kontext
kann auf die übliche Einteilung in kleine, mittelständische und große Unternehmen geschlossen
werden: Ein Unternehmen gilt somit ab einem Jahresumsatz von 1 Mio. Euro oder ab 500
Beschäftigten als „groß“, unter 50 Mio. Euro und zehn Beschäftigen als „klein“ (Gabler
Wirtschaftslexikon).
14
ÖNACE (2003) „Datenverarbeitung und Datenbanken“: 2007 waren laut dieser Statistik 43.562
Personen in der IT unselbständig beschäftigt. Die Differenz zu den Ergebnissen im nächsten Kapitel
liegt an den unterschiedlichen Klassifikationen und der unterschiedlichen Art der Datenerhebung.
16/75
Branchen mit den besten Verdienstmöglichkeiten15 nur zwischen 1.000 und 2.000
Personen tätig sind. Für die IT-Branche ergibt sich somit für 2007 im Hinblick auf
Bruttojahresgehälter der unselbständig Erwerbstätigen folgendes Bild: 25% der
Beschäftigten verdienen weniger als 17.500 € (11.259 € Branchendurchschnitt), 50%
verdienen weniger als 35.800 € (23.613 € Branchendurchschnitt) und 75% verdienen
weniger als 54.019 € (35.965 € Branchendurchschnitt).
Unselbst. Erw. 2007 - Gehaltsniveau je Branche
100.000
600.000
90.000
500.000
80.000
70.000
400.000
50.000
300.000
Personen
Euro
60.000
40.000
200.000
30.000
20.000
100.000
Branche
Abbildung Nr 1.
25%
50%
75%
Herstellung und
Verarbeitung von Papier
und Pappe
Öffentliche Verwaltung,
Landesverteidigung,
Sozialversicherung
Herstellung von Kraftwagen
und Kraftwagenteilen
Maschinenbau
Forschung und Entwicklung
Herstellung von
Büromaschinen,
Datenverarbeitungsgeräten
Verlagswesen, Druckerei,
Vervielfältigung
Sonstiger Fahrzeugbau
Metallerzeugung und bearbeitung
Flugverkehr
Herstellung von
Chemikalien und
chemischen Erzeugnissen
Erzbergbau
Exterritoriale
Organisationen und
Körperschaften
Versicherungswesen
Datenverarbeitung und
Datenbanken
Herstellung von Geräten
der Elektrizitätserzeugung,
-verteilung u.ä.
Rundfunk-, Fernseh- und
Nachrichtentechnik
Kreditwesen
Energieversorgung
Tabakverarbeitung
Kokerei,
Mineralölverarbeitung
0
Erdöl- und Erdgasbergbau
sowie damit verbundene
Dienstleistungen
10.000
-
Anzahl der Personen
Bruttojahresgehälter der unselbständig Erwerbstätigen 2007
Das Einkommen ist allerdings oft nicht fix, sondern zu einem Teil an die Erreichung
bestimmter Ziele geknüpft. Insbesondere in den oberen Laufbahnstufen sind
zusätzlich „All-In“-Verträge üblich, die von einer Erbringung der Arbeit ausgehen,
relativ unabhängig von der benötigten Zeit. Im ungünstigsten Fall müssen Tätigkeiten
außerhalb der Normalarbeitszeit erbracht werden, ohne eine Zielerreichung
sicherzustellen. Dies ermöglicht den Unternehmen, durch „Vermarktlichung“ interner
Prozesse (Funder 2006) externe Einflüsse sowie internes Risiko direkt auf die
Belegschaft abzuwälzen.
15
Erdöl- und Erdgasbergbau sowie
Mineralölverarbeitung, Tabakverarbeitung.
damit
verbundene
Dienstleistungen,
Kokerei,
17/75
Realisierungen neuer Services und andere größere Veränderungen werden im
Rahmen von Projekten16 abgewickelt. Bei dieser Organisationsform arbeiten
Personen aus unterschiedlichen Bereichen mit den notwendigen Kenntnissen
zusammen (Funder 2006). Geleitet werden diese temporären Strukturen von so
genannten Projektmanagern, die für die Erreichung des Ziels unter Einhaltung der
Rahmenbedingungen (Budget, Zeit, Qualität) verantwortlich sind, was aufgrund der
hohen technischen, organisatorischen und sozialen Komplexität von Projekten in der
Regel eine große Herausforderung darstellt. Es entsteht oft großer Zeitdruck
insbesondere in den Endphasen, was hohe zeitliche Flexibilität und gute
Selbstorganisationstechniken erfordert (siehe auch Valenduc 2004). Doch auch im
Tagesgeschäft ist hohe Flexibilität notwendig, da IT-Infrastrukturen einerseits
fehleranfällig sind, Störungen wichtiger Services aber sofort beseitigt werden müssen
und andererseits Änderungen oft nur in der Nacht oder an Wochenenden
durchgeführt
werden
dürfen,
um
die
IT-Verfügbarkeitsanforderungen
der
Unternehmen zu erfüllen. Weiters findet hohe Spezialisierung und Bündelung von
Kompetenzen statt, in internationalen Konzernen meistens auf Ebene einzelner
Gruppen oder Teams in je einem Land, was zusammen mit dem Outsourcing ganzer
Bereiche auch örtliche Flexibilität der MitarbeiterInnen erfordert. Um in diesem
Umfeld entsprechend zeitnah reagieren zu können, sind MitarbeiterInnen von ITBetreibern oder Beratungsunternehmen oft permanent erreichbar, z.B. über
Mobiltelefone mit Email-Funktionalität.
Laufende Weiterbildung ist Teil des Jobs, da die Entwicklung der Standards und
neuer Technologien sehr rasch fortschreitet. Die MitarbeiterInnen sind teilweise
selbst dafür verantwortlich bzw. erfolgt die Wissensaneignung oft während der
Durchführung der Arbeit (siehe auch Ruiz Ben 2004). Zusätzlich führt die häufige
Umstrukturierung der Unternehmen dazu, dass der Erwerb von Erfahrung und
Kompetenzen keine hinreichende Voraussetzung für eine erfolgreiche Karriere
darstellt. Die MitarbeiterInnen müssen sich selbst um ihre Vernetzung am
Arbeitsmarkt und innerhalb des (oft internationalisierten) Unternehmens kümmern
(Valenduc 2004).
16
„Ein Projekt ist eine zeitlich befristete, relativ innovative und risikobehaftete Aufgabe von erheblicher
Komplexität, die aufgrund ihrer Schwierigkeit und Bedeutung meist ein gesondertes
Projektmanagement erfordert“ (Gabler Wirtschftslexikon).
18/75
3 Frauen auf dem IT-Arbeitsmarkt
Um den Anteil weiblicher Beschäftigter am IT-Arbeitsmarkt und dessen Entwicklung
darzustellen, werden in der Folge Statistiken mit Schwerpunkt Österreich betrachtet.
Statistische Aussagen über den Arbeitsmarkt werden durch die Aggregation von
Beschäftigungsdaten in Bezug auf die amtlichen Klassifikationen ÖNACE (für
Branchen) und Ö-ISCO (für Tätigkeiten) durchgeführt, wobei für eine Analyse
hinsichtlich Geschlechterdifferenzen zusätzlich die Kategorie „Geschlecht“ in den
Rohdaten enthalten sein muss. Bei der Verfügbarkeit geeigneter Daten auf der
Ebene von spezifischen Bereichen treten folgende Probleme auf (siehe auch Sorger
2004, Pölsler 2007, Ruiz Ben 2004, Valenduc 2004):
Die Klassifikationen fassen Berufe bzw. Tätigkeiten zu „Gruppen“ zusammen, jene
wiederum zu „Abteilungen“, welche schließlich zu „Abschnitten“ aggregiert werden.
Die
behördlichen
bereichsspezifische
Anbieter
Analysen
von
Statistiken
notwendigen
bieten
nicht
auf
Aggregationsebenen
allen
für
aufbereitete
geschlechtsdifferenzierte Daten gemäß der neuesten Version der Klassifikation an.
Ein Hinzuziehen weiterer Quellen ist notwendig (z.B. BALIWeb). Mitunter muss auch
auf eine Ebene mit einem niedrigeren Detaillierungsgrad zurückgegriffen werden.
Die Systematik sowohl der Wirtschaftszweige als auch der Tätigkeiten wurde im Jahr
2008 aktualisiert. Zeitreihen setzen eine Zuordnung von alten und neuen Kategorien
voraus, wie in Appendix A beschrieben. Im Fall der Tätigkeitsklassen ist die neue
Klassifikation in Österreich noch nicht implementiert.
Bezogen auf die IT bedeutet dies: Aufgrund des raschen Wachstums der Branche
sind
IT-Berufe
nicht
eindeutig
klassifizierbar
und
identifizierbar,
die
alten
Systematiken repräsentieren sie, insbesondere auf der Ebene der „Abteilungen“,
nicht sehr gut.
Eine Klassifizierung nach Wirtschaftszweigen erlaubt weniger aussagekräftige
Aussagen über die IT-Branche als eine nach Tätigkeiten, da in ersterer sämtliche
Tätigkeiten in der Branche inkludiert sind und andererseits IT-Tätigkeiten auch in
anderen Branchen vorzufinden sind. Die Aussagen dieses Kapitels basieren daher
auf unterschiedlichen Datenbeständen, je nach Zweck und Verfügbarkeit. Im
Appendix findet sich ein detaillierter Überblick über die Abbildung der IT anhand der
ÖNACE und Ö-ISCO.
19/75
3.1 Unselbständig Erwerbstätige
Die folgenden Ergebnisse wurden mit Datenmaterial von BALIWeb erarbeitet, da hier
mit der ÖNACE-Gruppe ein hoher Detaillierungsgrad vorhanden ist. Sie basieren auf
ÖNACE 2008, wobei Daten aus früheren Jahren dieser Version der Systematik
angepasst wurden. Es zeigen sich folgende Veränderungen: Seit 2000 mit
Ausnahme der Jahre 2002-2004 stieg die Anzahl der in der IT-Branche Beschäftigten
kontinuierlich an. Die Anzahl an weiblichen Arbeitskräften stieg absolut gesehen
ebenfalls an, allerdings weniger stark als die der männlichen. Dadurch kam es zum
Sinken des Frauenanteils in IT-Berufen von 30,37% auf 27,81% zwischen 2000 und
2009.
Der Klassifikation von Leitner (2000; siehe Kap. 4.1.3) folgend, gilt die IT also zwar
nicht als „stark segregierter Männerberuf“ (Frauenanteil < 10%), jedoch als
„segregierter Männerberuf“ (Frauenanteil 10 - 29,9%).
Unselbständig Erwerbstätige in der IT Branche
30.000,00
25.000,00
Personen
20.000,00
15.000,00
10.000,00
5.000,00
0,00
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
Gesamt Frauen
7.127,42
8.275,67
8.499,67
8.141,58
7.921,75
8.119,08
8.522,00
9.049,50
9.682,08
9.868,27
Gesamt Männer
16.344,08
19.217,75
20.337,83
20.190,08
20.399,50
21.339,75
22.462,42
23.893,17
25.301,75
25.619,55
Jahr
Abbildung Nr 2.
Unselbständig Erwerbstätige in der IT im Jahresdurchschnitt
20/75
Während der schwachen Konjunkturphase in Europa zwischen 2002 und 200417
blieb die Gesamtzahl der männlichen IT-Angestellten beinahe unverändert. Die
Gesamtzahl der weiblichen Beschäftigten in der IT sank um insgesamt ca. 7%. Ein
Blick auf die Gesamtheit der Branchen zeigt in diesem Zeitraum ein anderes Bild: die
Anzahl der männlichen Erwerbstätigen blieb in Österreich beinahe konstant, die der
weiblichen stieg in 2 Jahren um 3% an. Daraus lässt sich schließen, dass Frauen in
der IT leichter ihren Arbeitsplatz verlieren als ihre männlichen Kollegen und als in
manchen anderen Branchen.
Die
meisten
IT-Beschäftigten
sind
in
der
Programmierung,
im
Bereich
„Datenverarbeitung & Hosting“ sowie in der Beratung tätig, wobei der Frauenanteil im
Bereich „IT-Betrieb“ (Datenverarbeitung & Hosting / ÖNACE-Abschnitt 63) höher ist
als im Bereich „IT-Konzeption und Entwicklung“ (Programmierung und Beratung /
ÖNACE-Abschnitt 62), wie die folgende Abbildung zeigt, was die horizontale
Segregation innerhalb der Branche deutlich macht.
IT Berufsgruppen - Anteile unselbständig Erwerbstätiger
Frauen
Datenverarbeitung etc.
10%
Männer
Erbringung v. ITBeratungsleistungen Frauen
13%
Erbringung v. ITBeratungsleistungen
4%
Männer
24%
Männer
Erbringung sonst. ITDienstleistungen
4%
Frauen
Erbringung sonst. ITDienstleistungen
2%
Weitere
7%
Frauen
Webportale
0%
Frauen
Programmierungstätigkeiten
11%
Männer
31%
Abbildung Nr 3.
Männer
Webportale
1%
Männer
Betrieb v. EDV-Einrichtungen
für Dritte
0%
Frauen
Betrieb v. EDV-Einrichtungen
für Dritte
0%
Männer- und Frauenanteil in den unterschiedlichen IT-Bereichen
17
In Folge der Marktkonsolidierung im Technologiebereich und der Anschläge auf das New Yorker
World Trade Center 2001.
21/75
Frauenanteil unselbständig Erwerbstätiger
40,00%
35,00%
30,00%
Erbringung v. ITBeratungsleistungen
Frauenanteil
25,00%
20,00%
15,00%
10,00%
5,00%
0,00%
Jan 00
Jan 01
Jan 02
Jan 03
Jan 04
Jan 05
Jan 06
Jan 07
Jan 08
Jan 09
Jan 10
Jahr
Abbildung Nr 4.
Erbringung v. IT-Beratungsleistungen
Frauenanteil im zeitlichen Verlauf (größte IT-Bereiche)
In den letzten Jahren bis Herbst 2009 zeichnete sich ein Trend zur Verringerung der
Segregation ab, da der Frauenanteil in der IT-Entwicklung angestiegen und im ITBetrieb gesunken ist. Seither kehrt sich dieser Trend wieder um. Die Bereiche
Webportale und „Betrieb von EDV-Einrichtungen für Dritte“ sind in Österreich nicht
stark vertreten, weisen aber bezüglich der Geschlechterverteilung eine von den
Hauptbereichen unterschiedliche Struktur auf: Die Personenanzahl im Bereich
Webportale stieg von 35 auf 350, wobei der Frauenanteil von anfänglich 50% auf
41% gefallen ist, aber noch immer über dem Durchschnitt liegt. Im Bereich „Betrieb
von EDV-Einrichtungen für Dritte“ blieb die Anzahl der Frauen über den
Betrachtungszeitraum konstant, der moderate Anstieg der Beschäftigtenzahlen
erfolgte bei den männlichen Arbeitnehmern. Der Frauenanteil sank dadurch von 59%
auf 48%. Die Sparte „Erbringung sonstiger IT-Dienstleistungen“ erfuhr in den letzten
beiden Jahren einen starken Aufschwung. Der Frauenanteil stieg von 27% auf 29%
seit 2000.
22/75
3.2 Selbständige
Laut Statistik Austria (2010) kann auf Ebene des ÖNACE-Abschnitts (J) für weibliche
Selbständige in „Information und Kommunikation“ aus der Mikrozensus-Erhebung
keine statistische Aussage getroffen werden: Von gesamt 16.800 Selbständigen sind
14.700 männlich, die Anzahl der weiblichen Personen ist kleiner als 4.000.
3.3 Managementpositionen
Zu diesem Bereich liegt wenig Datenmaterial vor. Wenige Frauen sind in ITFührungspositionen, die Schere zwischen Frauen und Männern ist in der IT größer
als in anderen Branchen (Vendramin 2008).
2005 wurde in Österreich eine Studie über die Repräsentanz von Frauen in
Führungspositionen in mittleren und großen Unternehmen mit mehr als 50
MitarbeiterInnen sowie in der Selbstverwaltung18 durchgeführt (Fuchshuber 2006).
Die Stichprobe von ca. 500 Unternehmen entspricht 10% der Unternehmen in
Österreich und wird somit von den AutorInnen als repräsentativ angesehen.
Folgende Teilergebnisse sind in Zusammenhang mit der Thematik Frauen in der IT
relevant: IT-Abteilungen werden großteils von Männern geleitet, nur 7,3% von
Frauen. In Unternehmen, die in der Studie unter der Sparte „Information &
Consulting“ geführt werden, liegt der Frauenanteil in der höchsten Führungsebene
bei 7% und bei Abteilungsleitungsfunktionen bei 27%.
Die im Rahmen dieser Studie befragten Personalverantwortlichen der Unternehmen
nennen
als
Gründe
für
das
geschlechtsspezifische
Ungleichgewicht
in
Führungsetagen vor allem die folgenden:
Gründe für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen
Schwierigkeiten in der Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Männerdominierte Branche
Zu wenig Frauen mit technischer Ausbildung
Zu wenige Bewerbungen von Frauen
Männerdominierte Spielregeln beim Aufstieg nach oben
Unternehmenspolitik
Zu wenig Ermutigung für Frauen, Führungsverantwortung zu übernehmen
Lange Arbeitszeiten als Grundvoraussetzung für den Aufstieg
Zu wenig Interesse der Frauen an Karriere
89,50%
74,90%
64,90%
64,00%
59,60%
58,20%
50,90%
48,40%
32,20%
18
210 Selbstverwaltungsträger, sowohl Bundes- als auch Landesorganisationen, Magistrate der
Statutarstädte und ihre dazugehörigen Einrichtungen
23/75
Gründe für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen
Zu wenig (Führungs-)Erfahrung
Frauen haben weniger Bereitschaft zu Überstunden
Tab. 1.
30,60%
25,20%
Von Personalverantwortlichen genannte Gründe für weibliche
Unterrepräsentanz in Führungsebenen
Hervorgehoben werden in der Studie einige Unternehmen mit besonderem
Engagement bei der Förderung von Frauenkarrieren. Vier davon gehören der IToder verwandten Branchen (Telekommunikation, Technik) an und werden in der
Folge vorgestellt. Ergänzt wird die Liste durch einen IT-Konzern, der ebenfalls
bestrebt ist, den Frauenanteil zu heben (Hewlett Packard, in: Pichler 2009).
•
T-Systems: Frauenanteil allgemein 26%, in Führungspositionen 17%.
•
Siemens: Frauenanteil allgemein 22,1%. Insgesamt werden 1/7 aller
Führungspositionen von Frauen eingenommen, davon auf der zweiten
Managementebene 13,5%, in der ersten Managementebene 3,4%, im
Vorstand 20%.
•
IBM: Frauenanteil allgemein ca. 30%, 1/5 aller Führungspositionen werden
von Frauen eingenommen.
•
Telekom:
Frauenanteil
allgemein
24%,
in
der
ersten
und
zweiten
Managementebene knapp 17%.
•
Hewlett Packard Österreich: Frauenanteil allgemein 31,37%, im Management
17,56%.
Eine aktuelle Studie in Deutschland zeigt, dass der Frauenanteil an den ITFührungspositionen seit 2007 von 7,4 auf 5,4 Prozent gesunken ist (Kienbaum
2009). Eine aus 2002 stammende Übersicht über die größten Unternehmen der
Informations- und Telekommunikationsbranche in Deutschland in der „Europäischen
Datenbank Frauen in Führungspositionen“ zeigt einen 4%-igen Frauenanteil in
Aufsichtsrat und Vorstand.
3.4 Forschung & Entwicklung
Ein Blick auf den Bereich Forschung & Entwicklung im Jahr 2007 (Statistik Austria
2010b) ergibt folgenden Befund: In der ÖNACE Version von 2003 findet sich die ITBranche unter „Datenverarbeitung und Datenbanken“. Der Frauenanteil unter den
24/75
insgesamt rund 2.800 Personen in Forschung und experimenteller Entwicklung
beträgt 11%.
3.5 Teilzeitquote und durchschnittliche Arbeitszeit
Daten über branchenspezifische Teilzeitquoten sind nur auf Ebene der ÖNACEAbschnitte (und nicht der Gruppen) verfügbar. Die Mikrozensusdaten von 2008
basieren bereits auf ÖNACE 2008, da in früheren Datenbeständen basierend auf
ÖNACE 2003 die IT-Branche auf Ebene der Abschnitte nicht darstellbar ist, konnte
keine Zeitreihe erstellt werden. Die folgende Tabelle zeigt eine Gegenüberstellung
der Teilzeitquote und durchschnittlichen Arbeitszeit in der IT Branche und den
übrigen Branchen (Statistik Austria 2009e).
Durchschn.
Wochenarbeitszeit (h)
Frauen
Männer
Gesamt
Branchen
Ges.
28,5
36,8
33,0
Teilzeitquote
Frauen
Männer
Gesamt
42,1%
6,5%
23,2%
Tab. 2.
IT-Branche
(ÖNACE 2008)
28,2
36,3
33,4
39,8%
10,0%
20,9%
Teilzeitquote und Wochenarbeitszeit
Die Differenz der wöchentlichen Arbeitszeit zwischen Frauen und Männern liegt
demnach im allgemeinen Schnitt, die Teilzeitquote der Frauen liegt unter dem
Branchendurchschnitt, die der Männer darüber.
3.6 Geringfügig Beschäftigte
Über die Anzahl von Frauen und Männern in der IT mit geringfügiger Beschäftigung
können aus BALIWeb unter Anwendung der ÖNACE-Korrespondenztabelle (Statistik
Austria 2009a; siehe Appendix A) zumindest grobe Aussagen getroffen werden. Die
Daten umfassen die Abschnitte 62 und 63 aus ÖNACE 2008 sowie das
entsprechende Gegenstück in ÖNACE 2003 (Abschnitt 72). Für 2010 sind die
Monate Jänner und Februar abgedeckt. Mit 8,8% liegt das Verhältnis zu den
unselbständig Erwerbstätigen in Vollzeit im Branchendurchschnitt, der Anstieg ist mit
mehr als einer Verdreifachung aber deutlich höher als in den anderen Branchen (ca.
25/75
das 1,7-fache seit 1998). Es zeigt sich ein hoher Frauenanteil an diesen Jobs, der
seit 1998 fast kontinuierlich abnimmt.
Männer
Frauen
Fr.-Ant.
1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
288 438
598
726
800
829
867
921
938 1.026 1.101 1.189 1.245
736 989 1.233 1.442 1.615 1.684 1.794 1.941 1.934 2.007 1.945 2.046 2.054
72% 69% 67% 67% 67% 67% 67% 68% 67% 66% 64% 63% 62%
Tab. 3.
Geringfügig Beschäftigte
3.7 Arbeitslosigkeit im IT-Bereich
Ebenfalls mit Daten aus BALIWeb und anhand der ÖNACE-Korrespondenztabelle
wurde ein Überblick über die im IT-Bereich als arbeitslos gemeldeten Personen
erstellt. Der Frauenanteil ist in dieser Gruppe demnach in den letzten 11 Jahren von
40% auf 32% gesunken. Frauen finden rascher wieder einen Arbeitsplatz (mit
Ausnahme der Jahre 2002 und 2003, wo der Unterschied marginal ist), wie ein
Vergleich der Verweildauer in Arbeitslosigkeit (gemessen beim Abgang) von Frauen
und Männern zeigt.
Männer
Frauen
Frauenanteil
Tab. 4.
Männer
Frauen
1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
319 306 291 368 548 697 695 721 674 614 910 1.278 1.333
216 202 189 262 333 373 371 378 346 326 504
599
640
40% 40% 39% 42% 38% 35% 35% 34% 34% 35% 36% 32% 32%
Arbeitslos gemeldete Personen (absolut) und Frauenanteil in Prozent
1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
150 144 145 104 110 116 138 128 124 117 209 220 231
169 137 120
96 109 113 122 125 113 105 201 204 223
Tab. 5.
Verweildauer in Arbeitslosigkeit (in Tagen)
3.8 Gehaltsschere in der IT-Branche
Verglichen mit der durchschnittlichen Gehaltsschere zwischen Männern und Frauen
ist die Situation in der IT ungünstiger für Frauen, wie die folgende Tabelle zeigt.
(Datenbasis: Unselbständig Erwerbstätige 2007, ohne Arbeitszeitbereinigung,
ÖNACE 2003, „Datenverarbeitung und Datenbanken“, Quelle: Rechnungshof 2008).
Dies liegt im allgemeinen Trend „segregierter Männerberufe“, zu denen auch die ITJobs zählen (siehe Leitner 2000 und Kap. 4.1.3.3).
26/75
Personen
25%
50%
75%
Mittelwert
verdienen weniger als ... Euro
ITBranche
Frauen
Männer
Gesamt
Frauen verd. %
weniger als M.
12.784
30.778
43.562
Branchen Frauen
gesamt
Männer
Gesamt
Frauen verd. %
weniger als M.
1.750.899
2.008.058
3.758.957
Tab. 6.
7.982
25.450
17.500
21.751
41.650
35.800
36.642
59.782
54.019
25.427
45.753
39.788
69%
48%
39%
44%
7.804
17.693
11.259
17.217
29.057
23.613
27.977
42.190
35.965
20.218
33.771
27.458
56%
41%
34%
40%
IT-Gehaltsschere im Branchen-Vergleich
3.9 Frauenanteil in der IT bei Klassifikation nach Tätigkeiten
Die Ergebnisse der Volkszählung 2001 (Statistik Austria 2005) ermöglichen
statistische Auswertungen von Beschäftigungszahlen bezüglich der Ö-ISCO 88 auf
Berufsuntergruppenebene19. Bei Repräsentation der IT durch die entsprechenden
Tätigkeiten zeigt sich gegenüber der Branchenbetrachtung ein wesentlich niedrigerer
Frauenanteil.
Tätigkeit
PhysikerInnen, MathematikerInnen,
IngenieurwissenschaftlerInnen
davon InformatikerInnen
Technische Fachkräfte
davon Datenverarbeitungskräfte
Gesamt Berufsgruppen
Gesamt Berufsuntergruppen für IT
Tab. 7.
Gesamt
43.124,00
Männer
36.405,00
Frauen
6.719,00
Anteil Frauen
16%
26.532,00
165.939,00
34.930,00
209.063,00
61.462,00
22.511,00
139.130,00
29.460,00
175.535,00
51.971,00
4.021,00
26.809,00
5.470,00
33.528,00
9.491,00
15%
16%
16%
16%
15%
Frauenanteil nach Tätigkeitsklassen
Zeitreihen zu dieser Fragestellung können nur auf Ebene der Berufsgruppen (also für
alle
PhysikerInnen,
MathematikerInnen,
IngenieurwissenschaftlerInnen20
und
technischen Fachkräfte) und nur für die letzten 6 Jahre (Statistik Austria, ISIS-
19
Ö-ISCO 88 spiegelt zwar die heutige IT-Welt nicht wieder, ist aber die aktuellste verfügbare
Klassifikation von Tätigkeiten.
20
Ö-ISCO 88: InformatikerInnen, ArchitektInnen, MaschinenbauingenieurInnen, etc.
27/75
Datenbank)
erstellt
werden
und
werden
aufgrund
des
zu
geringen
Detaillierungsgrades nicht weiter betrachtet.
3.10 IT-Branche im internationalen Vergleich
Auf europäischer Ebene liefert das Projekt WWW-ICT im Jahr 2004 einen ähnlichen
Befund (siehe Valenduc 2004): Statistiken über die IT-Branche seien schwer zu
erstellen. Der Frauenanteil in der IT als Branche wurde als bei 28% liegend ermittelt,
für IT-Tätigkeiten bei 17% – mit fallender Tendenz (siehe auch Bettio 2009).
Angaben für Deutschland weisen ebenfalls auf ein Sinken des Frauenanteils hin und
zwar von 20,4% (2000) auf 18,9% (2009), wie in Leopold (2009) angeführt.
Eurostat liefert Daten nur auf Ebene der NACE-Abschnitte21, daher ist aufgrund der
genannten Umstellung der zugrunde liegenden Klassifikation eine Betrachtung der
Jahre vor 2008 nicht sinnvoll. Die folgende Graphik zeigt den Frauenanteil unter den
Erwerbstätigen in der EU-27 sowie in einigen ausgewählten EU-Mitgliedsstaaten.
Frauenanteil Erwerbstätiger (Labour Force Survey)
50,00%
45,00%
40,00%
Frauenanteil
35,00%
30,00%
2008
25,00%
2009
20,00%
15,00%
10,00%
5,00%
ei
ch
Be
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Bu
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Fi
nn
la
n
0,00%
Abbildung Nr 5.
Frauenanteil in Information & Kommunikation – EU-27 und
ausgewählte Mitgliedsstaaten
21
Europäische Klassifizierung der Wirtschaftszweige, von der ÖNACE abgeleitet wird.
28/75
4 Ursachen der Unterrepräsentanz von Frauen in der IT
Als Ursachen für den niedrigen Frauenanteil in der IT sehen Vendramin et al. (2004:
35)
die
einander
Rahmenbedingungen
beeinflussenden
und
kultureller
Problemfelder:
Hintergrund,
Gesellschaftliche
familiäre
Strukturen
und
Sozialisation, Bildung, Arbeitsmarkt und IT-Organisationen, wie sie in weiterer Folge
erläutert werden.
4.1 Geschlechtsspezifische Segregation des Arbeitsmarktes
4.1.1 Historische Wurzeln der Arbeitsteilung zwischen Männern und Frauen
Im Zuge der Industrialisierung im 19. Jahrhundert erfolgte eine Auslagerung der
Erwerbsarbeit des Mannes aus dem häuslichen Bereich. Frauen blieben die
Tätigkeiten innerhalb des Hauses (des privaten Bereichs), wodurch sich auch eine
Aufteilung bezahlter und unbezahlter Arbeit auf Männer und Frauen ergab.
Zusätzlich wurden die entsprechenden Kompetenzen der Frauen nicht mehr als
erworbene Fähigkeiten, sondern als der „weiblichen Natur“ entsprechend definiert
(Kubes-Hofmann 1993).
Diese Entwicklung wurde über das Humboldt’sche Bildungsmodell, das aufbauend
auf
einer
allgemeinen
Bildung
eine
Spezialisierung
für
die
Ausübung
unterschiedlicher Berufe vorsah, in den Bildungsbereich getragen. So entwickelten
sich geschlechtsspezifische Bildungswege, die für Männer eine Ausbildung für
Gewerbe, Verwaltung etc., also für Tätigkeiten im öffentlichen Bereich abseits
häuslicher Arbeit, für Frauen allerdings versorgende und haushaltsnahe Tätigkeiten
vorsahen. Die zugeschriebenen weiblichen Eigenschaften gaben die Richtung der
Spezialisierung vor und wurden gleichzeitig in das Zentrum Frauen zugedachter
Ausbildungswege gestellt. Dies führte schließlich dazu, dass die in dieser Tradition
stehenden Berufe einen semi-professionellen Status erhielten. Die Unterordnung der
dienenden, den zugeschriebenen „weiblichen Eigenschaften“ entsprechenden
Tätigkeiten unter die schaffenden, „männlichen“, geht schließlich auch mit
Hierarchisierung der Geschlechterverhältnisse einher.
4.1.2 Persistenz der geschlechtsspezifischen Segregation des Arbeitsmarktes
Legistische Rahmenbedingungen für eine Gleichbehandlung von Männern und
Frauen in der Arbeitswelt (und beim Zugang zu Gütern und Dienstleistungen) sind in
29/75
Österreich gegenwärtig wohl vorhanden (z.B. das Gleichbehandlungsgesetz, GlBG),
dessen ungeachtet und trotz Auftretens und Verschwindens von Berufsgruppen gibt
es noch immer erhebliche geschlechtsspezifische Differenzen auf dem Arbeitsmarkt
sowohl hinsichtlich der ausgeübten Berufe (horizontale Segregation) als auch
hinsichtlich der eingenommenen Stellung in der Jobhierarchie (vertikale Segregation)
und der Einkommen. Da in typischen Frauenberufen die Aufstiegschancen im
Allgemeinen schlechter und die Einkommen niedriger sind als in Männerberufen, wie
in der Folge dargestellt wird, impliziert horizontale vielfach auch vertikale
Segregation, also geschlechtsspezifische Hierarchisierung und Chancenungleichheit
zwischen Männern und Frauen (Leitner 2000).
Die Ursachen für die Beständigkeit der Segregation sind in der konstanten
Zuweisung unbezahlter Haushalts- und Kinderbetreuungspflichten an Frauen zu
sehen, da das dahinter liegende Rollenklischee in die Arbeitswelt übertragen wird
und umgekehrt die ungleiche Situation am Arbeitsmarkt Geschlechterhierarchien
stützt (Weber 2006, Leitner 2000, Collmer 1997, Sorger 2004).
Angelika Wetterer (zit. in: Collmer 1997: 89) formuliert dazu die „Hierarchiethese“:
Historische Untersuchungen der Entwicklung von Berufen zeigen, dass manche
Professionen früher einem anderen Geschlecht zugeordnet waren als gegenwärtig,
wie z.B. die der ProgrammiererInnen (siehe Kap. 2.2.1 und Leitner 2000),
SekretärInnen und ÄrztInnen22 (Collmer 1997). In manchen Fällen blieben die
Arbeitsinhalte konstant, während die Definition des Berufs als „männlich“ oder
„weiblich“ verändert wurde, in anderen Fällen wiederum haben sich Tätigkeiten
verändert, werden aber nach wie vor demselben Geschlecht zugeschrieben.
Basierend auf diesen Ergebnissen lässt sich die These formulieren, dass Frauen
Berufe aufgrund der nach wie vor existierenden Geschlechterhierarchien zugewiesen
bekommen, die Tätigkeiten aber erst im Nachhinein als geeignet für Frauen definiert
werden. Umgekehrt wurde auch beobachtet, dass bei Eindringen von Frauen in eine
Sparte die dortigen Aufgaben als „leichter“ gelten, was den Status des Berufs sinken
lässt. In manchen Branchen, wie z.B. in der IT, kristallisiert sich zusätzlich eine
geschlechtsspezifische Segregation innerhalb der Branche heraus, je nach Status
der durchgeführten Tätigkeiten (Collmer 1997, siehe auch Kap. 3.1).
22
Collmer (1997) erwähnt hier die „weisen“, heilkundigen Frauen der vormodernen Gesellschaft.
30/75
4.1.3 Geschlechtsspezifische Arbeitsmarktsegregation in Österreich
Österreich lag im Jahr 2000 bezüglich der Arbeitsmarktsegregation unter den
Schlusslichtern im OECD-Vergleich (Leitner 2000), seither fand jedoch eine DeSegregation statt, sodass Österreich im Jahr 2007 im – allerdings hohen23 – EU-27Schnitt lag. Der aktuelle Bericht der Europäischen Kommission über die
Arbeitsmarktsegregation konstatiert ein beinahe unverändertes Ausmaß für die EU12 (seit 1992) und einen leichten Anstieg der Segregation für die EU-27 (seit 2000).
Dahinter verbergen sich unterschiedliche Entwicklungen in den einzelnen Ländern.
Während in den meisten nordeuropäischen Ländern (mit einer bisher hohen
Segregation) sowie in Österreich und Tschechien eine De-Segregation stattfindet,
vergrößert sich die Segregation in den Mittelmeer- und osteuropäischen Ländern
(Bettio 2009).
Leitner (2000) fasst Berufe gemäß ihrem Frauenanteil in fünf Kategorien zusammen,
wobei „integrierte / gemischte Berufe“ als jene definiert werden, die dem
durchschnittlichen Frauenanteil entsprechen (+/- 10 Prozentpunkte). Für 1998 ergibt
sich folgendes Bild:
„stark segregierte Frauenberufe“24
Frauenanteil ab 80%
„segregierte Frauenberufe25“
Frauenanteil 50 bis 79,9%
„Frauenberufe“
„Integrierte / gemischte Berufe“
„segregierte Männerberufe“
„stark segregiert Männerberufe“
Frauenanteil unter 10%
„Männerberufe“
Tab. 8.
Berufsklassifikation gemäß Frauenanteil
23
Segregation kann mittels verschiedener Indizes definiert und gemessen werden. Der standardisierte
oder Karmel-and-MacLachlan-Index „IP“ kann als der Prozentsatz der Erwerbstätigen interpretiert
werden, die ihren Beruf bzw. die Branche wechseln müssten, um ein ausgeglichenes Verhältnis von
Frauen und Männern über alle Berufe bzw. Branchen zu erreichen. Der IP kann maximal einen Wert
von 50 annehmen und lag 2007 in der EU-27 bei 25,2 für Berufe und bei 18,4 für Branchen.
24
Nicht-wissenschaftliche Lehrkräfte, biowissenschaftliche und Gesundheitsfachkräfte
25
In dieser Gruppe (Verkaufs- und Dienstleistungshilfskräfte, Modelle, VerkäuferInnen und
VorführerInnen, Büroangestellte, Wissenschaftliche Lehrkräfte, Pers. Dienstleistungsberufe und
Sicherheitsbedienstete) finden sich die „klassischen Frauenberufe“.
31/75
Diese
Darstellung
erlaubt
die
Betrachtung
von
Führungskräfteanteil
und
Einkommensverteilung in Abhängigkeit vom Frauenanteil in Berufen.
Die Erwerbsbeteiligung der Frauen ist seit dem Jahr 2000 gestiegen. 45% aller
Frauen (64% der 15-64-jährigen) gehörten 2006 dem Arbeitskräftepotential an, dies
entspricht einem Anteil von 46% aller Erwerbstätigen (Statistik Austria 2007). Eine
aktualisierte Version dieser Klassifikation müsste daher diesen höheren Wert als
Bezugspunkt verwenden.
4.1.3.1 Ausmaß der Arbeitsmarktsegregation
Der Arbeitsmarkt 1998 stellt sich damit folgendermaßen dar Leitner (2000):
•
2/3 der Frauen arbeiten in „Frauenberufen“
o 9% arbeiten in „stark segregierten Frauenberufen“
o 50% aller Frauen konzentrieren sich auf 4 Berufe
•
1/4 der Frauen ist in „gemischten oder integrierten Berufen“ tätig
•
8% der Frauen sind in „Männerberufen“ tätig
•
60% der Männer teilen sich beinahe gleichmäßig auf „gemischte / integrierte“
oder „segregierte Männer- und Frauenberufe“ auf
o 50% aller Männer konzentrieren sich auf 8 Berufe
•
40% aller Männer arbeiten in „stark segregierten Männerberufen“
Männerdominierte Bereiche sind also für Frauen weniger durchlässig als
frauendominierte für Männer. Männer haben demnach seltener KollegInnen des
anderen Geschlechts, was Frauen öfter in eine „Außenseiterposition“ bringt. (Leitner
2000, Weber 2006).
Die oben erwähnte De-Segregation des österreichischen Arbeitsmarktes in den
letzten zehn Jahren wurde durch einen verstärkten Zustrom zu den „Frauenberufen“
verursacht und nicht durch ein Sinken der geschlechtsspezifischen Segregation
innerhalb von Berufen oder Branchen. Dass durch diese strukturellen Effekte
Segregation sinken kann, lässt sich folgendermaßen erklären: Frauen können
leichter in wachsenden Bereichen Fuß fassen, wodurch unter Umständen die
Segregation zuerst steigt. Aus diesen Bereichen finden sie in der Folge aber Zugang
32/75
zu männerdominierten Segmenten, was im Endeffekt zu einem Sinken der
Segregation führen kann (Bettio 2009: 34f).
4.1.3.2 Bildungssituation
Von den 25- bis 64-jährigen Personen der Wohnbevölkerung besitzen im Jahr 2008
ca. 319.000 Frauen und 293.000 Männer einen Universitäts- oder verwandten
Abschluss (2001 waren es 219.000 Frauen bzw. 223.000 Männer; Statistik Austria
2009d). Insgesamt gibt es eine starke geschlechtsspezifische Konzentration auf
bestimmte Fächer. So findet sich eine Unterrepräsentanz von Frauen in technischen
Studienrichtungen, nur 19% dieser Studienabschlüsse des Studienjahres 2004/05
entfallen auf Frauen (Statistik Austria 2007).
Die Ergebnisse von Leitner (2000) ermöglichen eine detaillierte Betrachtung der
Anteile höherer Bildungsabschlüsse in den fünf Berufskategorien: Die beiden „stark
segregierten“ Berufe nehmen eine Sonderstellung ein: Das Ausbildungsniveau der
Frauen ist in beiden Fällen höher als das der Männer. Zusätzlich lässt sich
feststellen: Der höchste Anteil höherer Bildungsabschlüsse der Erwerbstätigen einer
Kategorie findet sich bei den „stark segregierten Frauenberufen, der niedrigste Anteil
bei den „stark segregierten Männerberufen“. In den übrigen Kategorien ist der Anteil
höherer Bildungsabschlüsse umso niedriger, je höher der Frauenanteil ist.
4.1.3.3 Hierarchiebildung durch Arbeitsmarktsegregation
Verdienstmöglichkeiten und Aufstiegschancen können als Indikatoren für den Status
von Berufsklassen gesehen werden. Leitner (2000) legt zwecks Vergleichbarkeit die
Einkommenshöhe auf 40 Arbeitsstunden um und führt die Statusanalyse unter
Berücksichtigung des in den Berufskategorien vorgefundenen Ausbildungsniveaus26
durch.
Bei der Betrachtung der Anteile an Personen in Führungsfunktionen zeigt sich ein
ähnlicher Trend wie im Fall des Ausbildungsniveaus, jedoch mit folgenden
Unterschieden: Die Anzahl weiblicher Führungskräfte ist in allen Berufskategorien
niedriger als die der männlichen. Dies gilt auch für die „stark segregierten Berufe“.
Die bessere Ausbildung der in diesen Berufskategorien tätigen Frauen kann also
nicht in einen Karrierevorteil umgesetzt werden. In den letzten Jahren blieb der Anteil
26
Die zugrundeliegende ISCO Klassifikation enthält das Ausbildungsniveau bereits indirekt.
33/75
weiblicher Führungskräfte27 EU-weit unverändert und liegt 2007 für Österreich bei
31.9% und somit knapp unter dem EU-Durchschnitt (Europäische Kommission
2009).
Auch die Höhe der Einkommen folgt in etwa diesem Muster: Frauen verdienen in
jeder Kategorie weniger als Männer (Medianeinkommen), insgesamt ergibt sich in
der Studie von Leitner (2000) für das Jahr 1998 folgendes Bild: In den „stark
segregierten Männerberufen“ erzielen Frauen die niedrigsten, in den „stark
segregierten Frauenberufen“, wo nur 9% der Frauen tätig sind, die höchsten
Einkommen. In dieser Kategorie sind auch die Einkommen von Frauen und Männern
nahezu gleich. In „segregierten“ und „gemischten“ Berufen ist das Lohnniveau (von
Frauen und Männern gemeinsam) umso niedriger, je höher der Frauenanteil ist, die
von
Frauen
erzielten
Gehälter
sind
allerdings
großteils
unabhängig
vom
Frauenanteil. Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Männern wachsen
also
mit
abnehmendem
Frauenanteil
(inklusive
28
Männerberufe). 2007 liegt der Gender Pay Gap
der
stark
segregierten
in Österreich bei 25,5%, wobei seit
2003 ein kontinuierlicher Anstieg zu verzeichnen ist. Damit liegt Österreich vor
Estland an vorletzter Stelle innerhalb der EU-27, der EU-Durchschnitt liegt bei 17,4%
(Europäische Kommission 2009; aktuellste Daten stammen aus dem Jahr 2007).
4.1.3.4 Geschlechtsspezifische Segregation von Teilzeitarbeit und geringfügiger
Beschäftigung
Der Anstieg der Erwerbsbeteiligung von Frauen beruht auf einer Zunahme bei
Teilzeitbeschäftigung,
Teilzeitarbeitsplätze
für
Frauen
verdrängen
deren
Vollzeitarbeitsplätze (Michalitsch 2005a). Im 4. Quartal 2009 lag der Anteil der
Frauen in Teilzeitarbeit bei 42,7% (Statistik Austria 2010a). EU-weit liegt Österreich
damit an vierter Stelle (Europäische Kommission, 2009). Als Motive für die Ausübung
von Teilzeitarbeit werden bei der Mikrozensus-Arbeitskräfteerhebung von mehr als
27
ISCO-Kategorien 121 (Directors and chief executives) und 13 (Managers of small enterprises)
28
Der EU-Strukturindikator für geschlechtsspezifische Verdienstunterschiede „Gender Pay Gap“ stellt
Einkommensunterschiede zwischen Männern und Frauen auf Basis von Brutto-Stundenlöhnen dar.
Da die Datenbasis sowohl 2002 (EU-SILC) als auch 2007 (Verdienststrukturerhebung) verändert
wurde, können Zeitreihen nicht durch 1:1-Übernahme der früheren Werte erstellt werden (Statistik
Austria 2007, Geisberger 2009).
34/75
der Hälfte der Befragten familiäre Gründe29 angegeben, die am stärksten von Teilzeit
betroffene Gruppe sind Frauen ab 30 mit Kindern. Männer befinden sich wesentlich
seltener in Teilzeiterwerbstätigkeit: Ende 2009 waren es 9,1% der Erwerbstätigen
(Statistik Austria 2010a), wobei die Hauptmotive aus Sicht der teilzeitbeschäftigten
Männer darin lagen, dass entweder aufgrund benötigter Zeitautonomie „keine
Vollzeittätigkeit gewünscht“ war (Michalitsch 2005a), oder dass die Personen an Ausoder Fortbildung teilgenommen haben (Statistische Auswertungen über Motive
stammen aus dem Jahr 2008, siehe Statistik Austria 2009e).
Eine weitere Auswirkung der Flexibilisierung des Arbeitsmarktes ist die Erhöhung der
„atypischen“ Beschäftigungsverhältnisse wie z.B. geringfügige Beschäftigung und
freie Dienstverträge (Michalitsch 2005a, Michalitsch 2005b). Im April 2010 waren ca.
293.000 Personen geringfügig beschäftigt, davon etwa zwei Drittel Frauen (Quelle:
BALIWeb).
Teilzeitmodelle werden als Strategie zur Öffnung des Arbeitsmarktes für Frauen auf
nationaler und EU-Ebene gefördert, wobei die traditionelle Rollenverteilung als
gegeben gesehen wird. ArbeitnehmerInnen sehen in dieser Arbeitsform sehr wohl
Vorteile durch flexiblere Zeitgestaltung und besserer Vereinbarungschancen mit
Versorgungstätigkeiten, betrachten aber das niedrige Einkommen als Nachteil. Da
Frauen in der Regel auch bei Normalarbeitszeit weniger verdienen als Männer,
werden zur Organisation familiärer Betreuungspflichten die Angebote zu Reduktion
und anderer Flexibilisierung der Arbeitszeit aus ökonomischen Gründen meistens
von
Frauen
angenommen,
was
wiederum
zu
einer
Verfestigung
der
Geschlechterungleichheiten am Arbeitsmarkt führt (Michalitsch 2005a).
Bergmann et al. (2010) plädieren für eine Verbesserung der Qualität von
Teilzeitarbeit und sehen darin, neben einer neuen Verteilung unbezahlter und
bezahlter Arbeit, eine Maßnahme zur Erhöhung der Chancengleichheit von Männern
und
Frauen.
Qualifizierte
Teilzeitarbeit
sollte
demnach
im
Rahmen
eines
unbefristeten Beschäftigungsverhältnisses organisiert sein, an die Bedürfnisse der
ArbeitnehmerInnen angepasst werden und ein existenzsicherndes Einkommen
ermöglichen. Weiters sollten den in Teilzeit Beschäftigten qualifikationsadäquate
29
„Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Erwachsenen“ oder „andere persönliche oder
familiäre Gründe“.
35/75
Aufgaben
zugewiesen
Firmenkommunikation,
werden,
entsprechende
Weiterbildung
und
Einbindung
Aufstiegsmöglichkeiten
in
die
sollten
gewährleistet sein. Schunter-Kleemann (2001) sieht in diesem Zusammenhang eine
Gleichstellung des Status von Teilzeit- und Vollzeitarbeit als essentiell, welche unter
anderem durch Rechtsanspruch auf Teilzeit im Fall von Pflegeverpflichtungen bei
gleichzeitigem staatlichen Einkommensausgleich und Ausweitung des Konzepts
auch auf hoch qualifizierte Bereiche erreicht werden soll.
Eine weitere Möglichkeit, bessere Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit von
familiären Verpflichtungen und Berufsleben zu schaffen, wäre Reduktion der VollzeitArbeitszeit und gleichmäßige Aufteilung der Reproduktionstätigkeiten auf Männer
und Frauen. Schunter-Kleemann (2001) folgert aus der Tatsache, dass derartige
Modelle seitens der EU blockiert werden, dass die Umverteilung bezahlter und
unbezahlter Arbeit zwischen Männern und Frauen nicht gewünscht ist.
4.1.3.5 Chancen und Problemfelder
Insgesamt ergeben sich für Frauen die besten Aufstiegschancen also in den
„segregierten Männerberufen“, zu denen auch die IT-Branche zählt, wo das höhere
Ausbildungsniveau am stärksten mit Aufstiegschancen korreliert.
Problematisch ist, dass die meisten Frauen in den „segregierten Frauenberufen“ tätig
sind, wo das Lohnniveau und die Aufstiegschancen am niedrigsten sind. Aufgrund
der niedrigen Anzahl von Berufen in dieser Gruppe und der Abgeschlossenheit der
von Männern besetzten Domänen ist ein Ausweichen auf andere Berufe nicht leicht
möglich. Dies erleichtert die Aufrechterhaltung von „Frauen- und Männerberufen“ und
trägt zur Reproduktion und Verfestigung der Geschlechterhierarchien bei.
4.2 Kultureller Kontext der IT
4.2.1 IT – Technik – Macht – „Männlichkeit“
Der Zusammenhang zwischen Technik und Männlichkeit gründet im Paradigma der
Naturwissenschaften und der Technik, die naturwissenschaftliche Erkenntnisse
anwendet. Diese Disziplinen sind auf Verständnis und Bezwingung der Natur
ausgerichtet.
Basierend
auf
der
Abstraktion
von
Fragestellungen
werden
mathematische und physikalische Theorien entwickelt, in deren Rahmen Lösungen
für reale Probleme erarbeitet werden können. Anwendung finden Theorien
36/75
schließlich durch die Technik in der Entwicklung von Maschinen. Letztere können
auch losgelöst von der ursprünglichen Fragestellung eingesetzt werden. Dieses
Muster trifft auch auf die IT zu, da die Funktionsweise von Computern oder
komplexem IT-Services im Allgemeinen dem alltäglichen Verständnis nicht
zugänglich sind. Collmer (1997) argumentiert dazu, dass die Erfahrung der
Beherrschung der „künstlichen Symbolwelt“ „tiefliegende Allmachtsbedürfnisse
befriedigt“ und (männliche) Computer-Affinität auch als Ausdruck der Partizipation an
gesellschaftlicher Macht interpretiert werden kann. Letztendlich ermöglichen Besitz
und Beherrschung von Technologien auch die Ausübung von Macht.
Das Geschlechterbild des 19. Jahrhunderts assoziiert im Zuge der Trennung von
privatem und öffentlichem Bereich (siehe Kap. 4.1.1) Frauen mit „Natur“ und
Männlichkeit
mit
„Rationalität“,
welche
nach
damaliger
Vorstellung
naturwissenschaftliche Forschung und logisches Denken erst ermöglicht. Frauen
zählen somit zum „zu erforschenden“ (und zu unterwerfenden) Teil der Welt und
nicht
zum
forschenden,
was
zu
ihrem
weitgehenden
Ausschluss
aus
Naturwissenschaften und Technik führt. In Ländern, in denen Technik weniger
prestigeträchtig und männlich konnotiert ist, wie z.B. in Osteuropa, findet sich auch
ein höherer Frauenanteil in technischen Berufen (siehe auch Kap. 3.10., Valenduc
2004, Collmer 1997). Die IT gilt aufgrund ihrer primär technischen Konnotation (siehe
Kap. 2.2.1) ebenfalls als männlich besetzt.
4.2.2 Erklärungsansätze für die geringe Anzahl von Frauen in Technik und IT
Techniksoziologie versteht Technik nicht als neutrale Instanz außerhalb des Sozialen
sondern als gesellschaftliches Konstrukt und somit Technikentwicklung als
gesellschaftlichen Prozess. Erst durch diese Betrachtungsweise wird es möglich,
Zuschreibungen und Bewertungen im Umgang mit technischen Produkten,
gesellschaftliche Effekte wie die „Computerkultur“ oder Geschlechterverhältnisse in
Bezug auf den Umgang mit IT zu untersuchen.
Collmer (1997) formuliert drei Modelle für die Erklärung geschlechtsspezifischer
Technikzugänge und fasst damit die Entwicklung der Forschung auf diesem Gebiet
seit den 1980er Jahren zusammen. In der Folge wendet sie diese Modelle auf das
Themenfeld „Frauen und Männer am Computer“ an.
37/75
4.2.2.1 Differenzmodell
An die Tradition des Differenzfeminismus anschließend liefert das Differenzmodell
eine Erklärung für den niedrigen Frauenanteil in der Technik durch einen
angeblichen biologisch begründeten „natürlichen“ Unterschied zwischen Männern
und Frauen. Technik wird in diesem Modell von Frauen außerdem als Ausdruck
patriarchaler Herrschaftswünsche interpretiert und entsprechend abgelehnt (siehe
auch Jenkner 2007).
4.2.2.2 Distanzmodell
Als Reaktion auf die Kritik am Differenzmodell aufgrund seines inhärenten
Biologismus entstanden Theorien, welche Unterschiede zwischen Männern und
Frauen im Umgang mit Technik rein durch Sozialisation zu erklären versuchten,
basierend auf dem Gender-Begriff aus den 1970er Jahren. Mädchen würden diesen
Ansätzen
zufolge
durch
eine
geschlechtsspezifische
Erziehung
andere
Verhaltensmuster erlernen als Buben und dadurch höhere Sozialkompetenzen sowie
bessere Anpassungsfähigkeit aber auch eine Distanz zu technischen Themen
entwickeln.
4.2.2.3 Ambivalenzdisposition
Beide oben beschriebenen
Modelle
wurden
aufgrund
ihrer
Betonung
der
Geschlechterdichotomie, basierend auf den Begriffen „Sex“ (i.e. biologisches
Geschlecht) einerseits bzw. „Gender“ (i.e. soziales Geschlecht) andererseits, als zu
eng betrachtet, da sie keinen Rahmen für die Beschreibung unterschiedlicher
Lebensrealitäten, wie z.B. der Situation von Frauen, die in der Technik arbeiten, zur
Verfügung stellen.
Ambivalenzmodelle gehen ebenfalls von geschlechtsspezifischer Sozialisation aus,
folgern daraus aber, dass Frauen mit Technik nicht „anders“ umgingen als Männer,
sondern diese unterschiedlich und kritischer bewerteten (Collmer 1997: 58ff).
Frauen und Männer verwenden technische Geräte wie z.B. Computer ähnlich und
empfinden intellektuelles Vergnügen bei der Verrichtung der entsprechenden
Tätigkeiten. Der Ausübung von Kontrolle und Macht bei der Verwendung der
technischen Hilfsmittel stehen Frauen allerdings ambivalent gegenüber (Collmer
1997). Dies gründet darin, dass Frauen andere Erfahrungen als Männer machen,
38/75
und zwar solche, die mit realer Fürsorge und sozialem Engagement verbunden sind.
Sie erleben die Entfremdung von der Realität als Mangel und können Gefühle der
Befriedigung bei Ausübung von Macht und Kontrolle nicht zulassen, da dies mit dem
Frauen zugeschriebenen Rollenmodell nicht kompatibel ist. Weiters sind sich Frauen
der mit Ausübung von Macht verbundenen Verantwortung bewusst. Diese
widersprüchlichen Gefühle in Zusammenhang mit Technik erleben auch Männer,
dies wird allerdings von der Forschung nicht thematisiert (Collmer 1997).
Frauen haben andererseits auch zwiespältige Erlebnisse in Bezug auf tradierte
Geschlechterkonstruktionen. So stehen Frauen in der Technik mitunter vor dem
Problem, weibliche Stereotype von ihren männlichen Kollegen übergestülpt zu
bekommen, da diese nach wie vor der Ansicht sind, Frauen wären nicht für
technische Berufe geeignet. Wird eine Frau von ihren männlichen Kollegen doch als
kompetent anerkannt, wird ihr eher abgesprochen, eine Frau zu sein, als dass das
stereotype Rollenbild hinterfragt wird (Collmer 1997).
Der Technik-Konnex der IT kann also für Frauen eine Barriere gegenüber dem ITBereich darstellen, da die Zuschreibungen der Tätigkeiten als inkompatibel mit den
zugeschriebenen geschlechtsspezifischen Rollenbildern erlebt werden (können).
Frauen sehen Technikkompetenz auch oft nicht bei sich selbst, sehr wohl aber bei
anderen Frauen und Männern. Ein Indiz für diese Argumentation ist weiters, dass
viele Frauen über nicht-technische Fachgebiete zur IT kommen wie z.B. über die
Mathematik (Ruiz Ben 2004). Die Tatsache, dass diverse Untersuchungen doch
wieder auf eine Präferenz der nicht-technischen oder praktischen IT-Bereiche durch
Frauen hindeuten (siehe auch Collmer 1997), kann als Abgrenzungsstrategie gegen
männliche Berufsbilder interpretiert werden (Ruiz Ben 2004).
Eine neuere Studie zur Nicht-Offenheit des IT-Sektors gegenüber Frauen mit Fokus
Europa fand allerdings keine Bestätigung der These, dass Frauen die IT aufgrund
der Technik-Konnotation meiden würden (Valenduc 2004). Manche Frauen haben
auch gerade einen für Frauen als atypisch geltenden Beruf gewählt, um sich
gegenüber den weiblichen Rollenklischees, die ihnen nichts zu bieten haben,
abzugrenzen (siehe auch Ruiz Ben 2004).
Der Ambivalenzansatz geht also auf subjektive Thematiken ein, berücksichtigt
Differenzen zwischen Frauen und enthält eine Kritik der Stereotypisierung (Collmer
1997).
39/75
4.2.2.4 Thematische Einordnung des Ambivalenzmodells – „Doing Gender“
Ambivalenzansätze verwenden zwar „Geschlecht“ als Analysekategorie, gehen dabei
aber von kulturell konstruierten oder durch Sozialisation festgelegten und nicht von
biologischen Unterschieden aus. Daher können sie zu den konstruktivistischen bzw.
„Doing Gender“-Theorien gezählt werden.
Diese verstehen Geschlecht (sowohl im Sinne von „Gender“ als auch von „Sex“) als
nicht vorgegeben, sondern als in der Interaktion zwischen Menschen laufend als
unterschiedlich konstruiert, also als Prozess (siehe auch Greif 2007, Weber 2006).
Unhinterfragt wird dabei von der Existenz zweier Geschlechter ausgegangen, an die
unterschiedliche
Rollenerwartungen
gestellt
werden,
anknüpfend
an
die
entsprechende Tradition 19. Jahrhunderts. Diese gesellschaftlichen Vorgaben für
das Agieren der einzelnen Personen machen es im sozialen Umgang schwierig, sich
dem erwarteten Rollenspiel zu entziehen oder eine Identität unabhängig von der
Einteilung weiblich/männlich zu finden. Die individuellen Handlungen in diesem
eingeschränkten Rahmen wirken wiederum bestätigend und verfestigend auf die
gesellschaftlichen
Rahmenbedingungen.
geschlechterkonstruierendem
Diese
Alltagshandeln
„Wechselwirkungen
und
zwischen
geschlechterverfestigenden
Sozialstrukturen“ (Weber 2006) machen es unmöglich, Ursache und Wirkung der
Konstruktion zu unterscheiden. Aufgrund der Komplexität der Mechanismen sind die
Geschlechterdichotomie und die entsprechenden Rollenverständnisse nicht leicht als
künstlich
hergestellt
zu
identifizieren
(auch
wenn
die
Ausprägung
der
Zuschreibungen an das jeweilige Geschlecht sich im Laufe der Zeit ändert). Dieses
Missverständnis wiederum bestätigt im Alltag die unhinterfragte Annahme,
Geschlecht sei natürlich vorgegeben, wodurch die Geschlechter-Dichotomie bis
heute bestehen blieb (obwohl die Variabilität der zugeschriebenen Attribute eigentlich
auf deren Konstruiertheit schließen lässt).
Das Hauptproblem der angeblichen Unterschiedlichkeit von Frauen und Männern ist,
wie bereits in Kap. 4.1.3.3 und 4.2.1 erläutert, dass damit auch eine Rangordnung
mitgedacht wird, die Männer als dominant und Frauen als untergeordnet betrachtet,
was zur Diskriminierung von Frauen in diversen Bereichen führt.
40/75
4.2.2.5 Schlussfolgerung für die Forschung
Ein Ziel feministischer Theorien ist die Sichtbarmachung und Aufhebung dieser
Konstruktionsmechanismen
und
damit
verbundener
Machtstrukturen.
In
der
Forschung stellt sich in diesem Zusammenhang das Problem, dass die Verwendung
der
Kategorie
„Geschlecht“,
welche
für
Forschungsaussagen
hinsichtlich
Geschlechterdisparitäten benötigt wird, die konstruierte Geschlechter-Dichotomie
weiter verfestigen kann (siehe auch Weber 2006). Collmer (1997) zitiert Rödig dazu
folgendermaßen: „Wir sägen an dem Ast, auf dem wir sitzen" und schlägt, um dieser
Problematik zu entkommen, die Verwendung der in der Ethnomethodologie
verwendeten „Empirischen Rekonstruktion“ vor. Dabei wird bei der Erhebung der
Daten das Alltagswissen über die Existenz zweier Geschlechter zugelassen, auch
um den befragten Personen ausreichend Raum für Ihre Sicht zu bieten. Bei der
Analyse der Ergebnisse muss allerdings die Prämisse der Existenz zweier
Geschlechter fallengelassen werden. Dadurch kann die Art und Weise, wie
Geschlecht konstruiert wird, untersucht werden.
4.2.3 Schulischer Bereich und Vorbilder
Dass die IT in der Schule in Zusammenhang mit Naturwissenschaften und Technik
auftritt (und nicht z.B. mit Management und Kommunikation) kann ebenfalls zu den
Ursachen für den niedrigen Frauenanteil in der IT gezählt werden. Mädchen können
bereits in der Schule aufgrund geschlechtsspezifischen Rollenverhaltens der Kinder
an diesen Fächern das Interesse verlieren. Durch das Dominanzverhalten und die
Inszenierung von Sachverstand der Buben steht ihnen nicht ausreichend Raum für
das Entdecken der eigenen Interessen und Fähigkeiten auf diesen Gebieten zur
Verfügung. Sie werden in der Regel von den Buben – den Stereotypen entsprechend
– „Zu Assistentinnen degradiert“ (Sorger 2004; Daher wirkt sich Koedukation in
naturwissenschaftlichen oder technischen Fächern für Mädchen eher nachteilig aus.)
Weiters trägt das Fehlen von Vorbildern (Lehrpersonal in diesem Bereich ist
hauptsächlich männlich) zur negativen Einstellung gegenüber IT bei Mädchen bei.
Da im Alltagswissen nur diffuse Vorstellungen über die Tätigkeiten in der IT
vorhanden sind, kann dieses Bild auch meistens nicht korrigiert werden (Valenduc
2004).
41/75
4.2.4 Gendering der IT-Artefakte
IT-Anwendungen,
die
geschlechtsneutral
erscheinen,
sind
ebenfalls
Geschlechterentwürfe eingeschrieben, da bei ihrer Konzeption und Implementierung
das Selbstverständnis der HerstellerInnen sowie das Bild, das jene von den
Nutzenden haben, einfließen. Sie sind somit realitätskonstituierend. Da laut Harris
(2007) weltweit mehr als 90% der IT-Services oder -Produkte durch Männer
konzipiert werden, werden Frauen mitunter mit nicht ihren Ansprüchen gerecht
werdenden IT-Anwendungen konfrontiert. Ein weiteres Beispiel in dieser Hinsicht ist
die Darstellung von Wissen im Wissensmanagement, das zwar den Anspruch der
Objektivität besitzt, aber in Hinblick auf einen bestimmten Benutzertypus (männlich,
gebildet, ohne Migrationshintergrund) konzipiert wurde, was für Personen, die
diesem Schema nicht entsprechen, ausschließend wirken kann (Bath 2008,
Valenduc 2004). Auch die Figuren in den Computerspielen besitzen stereotype
Charakteristika.
Auswege aus dieser Konstellation eröffnen sich unter anderem durch die
Einbeziehung
der
späteren
NutzerInnen
in
Anforderungsanalyse
und
Gestaltungsprozess, wobei die IT-ExpertInnen eine genderkritische Perspektive
einnehmen müssen. Umfassende Lösungskonzepte für ein De-Gendering von
Produkten der IT sind noch zu entwickeln und zu erproben (Bath 2008).
4.2.5 Das Image der IT-Kultur und Computer-Nutzung im privaten Bereich
Die Computerkultur gilt als technisch und männlich geprägt und stellt daher für junge
Männer eine Unterstützung bei der Entwicklung männlicher Identität dar. Seitens der
männlich dominierten Computer-Community besteht daher nicht das Interesse,
Frauen aktiv einzubeziehen (Collmer 1997). Vielen Frauen erscheint die IT auch
aufgrund der männlichen und wenig kommunikativen Konnotation als unattraktiv. Sie
bezeichnen die in virtuelle Welten vertieften Männer abfällig als „Nerds“, also als
farblose Fachspezialisten mit eingeschränktem Sozialverhalten (Vendramin 2008,
Unger 2003). Charakteristisch für die Computerkultur ist die Wettbewerbsorientierung
der in der Regel männlichen Nutzenden: Zum einen geht es um die Beherrschung
von Computer-Anwendungen oder Programmiersprachen, entweder aus Spieltrieb
oder um sich selbst Kompetenz zu beweisen, wobei dies sowohl auf berufliche wie
auch
private
Nutzung
(Computerspiele)
zutrifft.
Insbesondere
die
Hacker-
42/75
Philosophie, in der dieses Moment auf die Spitze getrieben wird, indem versucht
wird, IT-Systeme und Sicherheitsmechanismen zu knacken bzw. auszuhebeln, ist
rein männlich geprägt. Andererseits spielt auch der Wettbewerb zwischen den
Nutzenden eine Rolle, da die Beherrschung von IT-Artefakten hohes Ansehen
genießt. Intensive Vertiefung in eine Problemstellung mit dem Computer bietet
zudem Möglichkeiten, die Umwelt zu vergessen und lässt Flow-Erlebnisse und
Eskapismus zu (Collmer 1997, Bath 2008).
Neuere Studien zeigen hier bei der jüngeren Generation eine Veränderung. Aktuelle
Zahlen belegen zwar im Durchschnitt häufigere private Computernutzung durch
Männer
als
durch
Frauen
(Statistik
Austria
2009b),
allerdings
ist
der
geschlechtsspezifische Unterschied innerhalb der Gruppe der 16- bis 24-jährigen
sehr klein. Zu einem ähnlichen Schluss kommt eine aktuelle Studie über das
Freizeitverhalten in Österreich. Diese konstatiert, dass von den 15- bis 29-jährigen
Frauen 80% regelmäßig in der Freizeit einen Computer nutzen. Das ist der höchste
Anteil an PC nutzenden Personen einer Altersgruppe überhaupt und liegt über dem
der gleichaltrigen Männer (74%, Zellmann 2010). Das Internet dürfte eine der
Ursachen für diesen Wandel sein, da die hier verfügbaren Kommunikations- und
Vernetzungsmöglichkeiten Frauen einen mit dominanten Weiblichkeitsentwürfen
kompatiblen Umgang mit Technik erlauben (siehe auch Bath 2008).
4.2.6 IT – Technik – Macht – „Männlichkeit“ aus heutiger Sicht („Doing
Gender“ & „Doing Technology“)
Neuere Strömungen feministischer Technikforschung richten den Blick weg von
Frauen in der Technik hin zu vergeschlechtlichten Strukturen der Technik selbst.
Dabei wird – ausgehend davon, dass es nicht möglich scheint, Gender ohne Technik
und Technik ohne Gender zu verstehen – die These aufgestellt, „dass Geschlecht
und Technik einander gegenseitig konstituieren“ (Bath 2002). Analog zu „Doing
Gender“-Ansätzen kann von einem „Doing Technology“ gesprochen werden. Als
technisch geltende Tätigkeiten sind ausgehend vom historischen Konnex zwischen
Männlichkeit und Technik in der Regel männlich konnotiert, doch auch im Fall der
Technik wird oft unabhängig von den Inhalten „vereinbart“, welche Tätigkeiten als
technisch gelten und welche nicht. Die Fachkultur der Informatik steht, wie in Kap.
2.2.1 geschildert, ganz in dieser Tradition. Umgekehrt tragen technische Produkte,
wie der Computer, zu Herstellung von Geschlechteridentitäten bei. Wie in Kap.
43/75
4.2.2.3
geschildert,
finden
davon
abweichende
Kombinationen
mit
Geschlechtsidentität wie technik-kompetente Frauen keinen Platz. Schließlich
fließen, wie in Kap. 4.2.4 erläutert, Geschlechterkonstruktionen bei der Konzeption
und Entwicklung direkt in IT-Produkte und -Services ein. Bath (2002) spricht von
einem „Zirkel sich gegenseitig bestätigender Konstruktionen von Technik, Macht und
Männlichkeit“ (siehe auch Weilenmann 2008).
4.3 Spezifische IT-Arbeitsmarkt-Barrieren für Frauen
4.3.1 Zugang zum Arbeitsmarkt
Aufgrund der großen Vielfalt an Tätigkeiten ist der IT-Arbeitsmarkt offen für Personen
mit
unterschiedlichen
Qualifikationsprofilen
und
Karriereverläufen.
Auch
QuereinsteigerInnen, darunter viele Frauen, wurden in IT-Boomzeiten eingestellt,
Trainingsmaßnahmen für Schulung und Umschulung wurden implementiert.
Nach der Ausdifferenzierung von IT-Tätigkeiten in den letzten Jahren sowie bei
Sättigung des Bedarfs findet wieder eine Rückbesinnung auf akademische
Qualifikationen, technische Skills und traditionelle Arbeitsteilung statt (Frauen werden
in weniger angesehene, technikfernere Bereiche verwiesen; siehe auch Ruiz Ben
2004,
Unger
2003,
Funder
2006).
Jobanzeigen
sind
aufgrund
des
Gleichbehandlungsgesetzes zwar geschlechtsneutral zu formulieren, die Texte sind
aber oft so gestaltet, dass sie zwischen den Zeilen die Präferenz männlicher
Bewerbungen erahnen lassen (Unger 2003).
Die geringe Formalisierung sowohl der Tätigkeiten an sich als auch des Erwerbs von
Know-how in manchen (in der Regel kleineren) Unternehmen führt dazu, dass in
diesen Organisationen formalen IT-Qualifikationen weniger Bedeutung zukommt. Bei
der
Einstellung
wird
so
genanntes
„technisches
Know-how“
und
durch
Berufserfahrung erlangtes Allround-Wissen verlangt. Die unklare Formulierung öffnet
eine Hintertüre für Stereotypisierungen und die Anwendung informeller Kriterien
(Ruiz Ben 2004). Frauen wird dabei oft eine angebliche „Technikferne“ attestiert, was
sich
schließlich
in
deren
nicht
qualifikationsadäquaten
beruflichen
Einsatz
niederschlagen kann. Tatsächlich wird die angebliche Nichteignung für bestimmte
Berufe Frauen oft aus Angst vor Verlust des Arbeitsplatzes zugeschrieben, derartige
Vorurteile dienen dem Erhalt des Einflusses in prestigeträchtigen Bereichen (Collmer
1997).
44/75
Die zunehmende Formalisierung von Tätigkeiten und somit der Einstellungskriterien
führt zwar wie oben beschrieben mitunter zum Ausschluss von QuereinsteigerInnen,
trägt aber auch, im Gegensatz zu einer Orientierung an informellen Kriterien, zu einer
objektiveren Vergabe der freien Stellen bei. Insbesondere in großen IT-Firmen, wo
eine höhere Ausdifferenzierung der Tätigkeiten möglich ist, haben Frauen daher
bessere Chancen auf Einstellung. Die Vergabe der unterschiedlichen Jobs erfolgt
aber auch dort entlang klassischer Geschlechterentwürfe (Ruiz Ben 2004, Bettio
2009).
Zusätzlich kann das “Jung & Dynamisch”-Image der IT-Welt Frauen auch implizit
ausschließen, wie Valenduc (2004) beschreibt: „The caricatured world of connected
dynamic young people is not open to candidates relatively aged (for the profession),
with children, and even more if they are women".
4.3.2 Barrieren in der IT-Arbeit und im Karriereverlauf
Die hohen zeitlichen Flexibilitätsanforderungen (die in der Praxis oft ungeplante
Überstunden bedeuten) und die Notwendigkeit oft zu reisen werden aufgrund der
Unvereinbarkeit mit Versorgungspflichten von mehreren AutorInnen als wesentliche
strukturelle Barrieren für Frauen in der IT genannt. Insbesondere spricht Valenduc
(2004) von einem Teufelskreis: Da hauptsächlich Männer in der Branche beschäftigt
sind, gibt es keine Notwendigkeit zur Änderung der zeitlichen und organisatorischen
Rahmenbedingungen. Diese wirken für Frauen aber ausschließend und verhindern
so eine Erhöhung des Frauenanteils in der IT, was ein Überdenken der
Arbeitsbedingungen notwendig machen würde.
Eine weitere strukturelle Hürde stellt die kurze Halbwertszeit des IT-Fachwissens und
die Art und Weise, wie es erworben wird, dar. Einerseits müssen in der IT laufend
Qualifikationen für neue Technologien oder Praktiken, die nach kurzer Zeit wieder
überholt sind, erworben werden. Andererseits wird eine sinnvolle Anwendung der so
erworbenen Kenntnisse erst durch ihre Umsetzung in der Praxis möglich bzw. sehen
viele Firmen die laufende Weiterbildung als Aufgabe der MitarbeiterInnen. Da die ITAufgaben in der Regel komplex sind und jedes Projekt oder jeder Arbeitsauftrag
neue Herausforderungen mit sich bringen kann, ist eine gewisse Kontinuität der
Erwerbstätigkeit notwendig, um Erfahrung zu sammeln. Für Frauen mit Kindern wirkt
45/75
sich daher eine längere Karenzzeit sehr ungünstig für die Chancen auf
Wiedereinstieg in die ursprüngliche Position aus (Ruiz Ben 2004, Sorger 2003).
Zusätzlich ergibt sich allein schon daraus, dass Frauen in der IT in der Minderheit
und daher stärker sichtbar sind, ein höherer Leistungsdruck (Sorger 2004, Collmer
1997). Konstruktive Beiträge von Frauen werden selten von KollegInnen als Ergebnis
der jeweiligen Person gewürdigt, sondern entweder als eigene Idee verkauft oder als
Teamergebnis interpretiert. Erlangen der Anerkennung der KollegInnen und Aufstieg
sind also schwierig, Förderung durch Vorgesetzte ist bei Frauen selten, bei Männern
aufgrund von „Seilschaften“ die Regel (Collmer 1997, Leopold 2009).
Weiters verbringen Männer, die auch die Mehrheit der IT-Beschäftigten ausmachen,
mehr Zeit miteinander, z.B. während Überstunden oder nach der Arbeit bei
gemeinsamen Freizeitaktivitäten, auf Geschäftsreisen etc., was dazu führt, dass
Frauen nicht alle relevanten Informationen erhalten und nicht sofort vermittelt
bekommen, wie die Kommunikation im Unternehmen läuft. Frauen können sich so
weniger einbringen und seltener ihre Sicht der Dinge, wie z.B. ihre Vorstellungen
über IT-Kultur und aktuelle Ereignisse, mitteilen. Dies führt schließlich zum
Ausschluss aus strategischen Entscheidungen und verhindert einen Aufstieg in
höhere Positionen (Valenduc 2004).
Funder
(2006)
konstatiert
bei
vielen
Unternehmen
die
Existenz
eines
„Egalitätsmythos“, der auf angeblich bereits erreichter Gleichstellung beruht und zur
Folge hat, dass Geschlechtdisparitäten und männliche Dominanz nicht mehr
diskutiert werden können, obwohl sie sehr wohl noch vorhanden sind.
4.3.3 Angebliche „frauenspezifische“ Fähigkeiten als Vorteile?
Bei der Auswahl von Frauen und Männern für bestimmte Jobs wird oft von
traditionellen Geschlechterkonstruktionen ausgegangen, wobei auch in der IT nun
zunehmend
als
notwendig
erachtete
Soft
Skills
wie
Sozialkompetenz,
Kommunikationsfähigkeit etc. aufgrund der tradierten Geschlechterbilder Frauen
zugeschrieben werden. Speziell erwähnt werden sollte hier die Gartner Group30, die
vorschlägt, Unterschiede zwischen Frauen und Männern anzuerkennen: "Let's be
30
Gartner bezeichnet sich selbst als “the world's leading information technology research and advisory
company” und wird in der Branche auch entsprechend wahrgenommen und gehört.
46/75
frank: Men and women behave, think and operate differently. To pretend otherwise is
to
ignore
fruitful
inputs…..“
(Harris
2007).
Geschlechtsspezifische
Charaktereigenschaften (biologischen und psychologischen Ursprungs), die sich
zwar nicht bei einzelnen Personen, jedoch in größeren Teams manifestierten, sollten
in der IT-Branche genutzt werden. Insbesondere würden Frauen aufgrund
angeblicher spezifisch „weiblicher Eigenschaften“ in einer kundenorientierten und
vernetzten
IT-Welt
dringend
benötigt.
Die
als
„reality“
bezeichneten
Geschlechterdifferenzen unterscheidet Gartner dezidiert von zu Diskriminierung
führenden negativen „Stereotypen“, welchen durch entsprechende Maßnahmen
entgegenzuwirken sei.
Die
Verwendung
zugeschriebener
geschlechtsspezifischer
Eigenschaften
als
Begründung für gute Chancen von Frauen in IT-Berufen ist abzulehnen, auch wenn
dieses Argument hier angeblich zum Vorteil von Frauen eingesetzt wird.
Im Arbeitsalltag werden diese angeblich „weiblichen“ Eigenschaften als „natürliche“
Ressource“ der Mitarbeiterinnen angesehen, daher vorausgesetzt und nicht
gesondert honoriert. Männliche Kollegen können ausgeprägte Sozialkompetenzen
dagegen als Zusatzleistung verkaufen (Ruiz Ben 2004, Sorger 2004, Valenduc 2004,
Weber 2006, Funder 2006).
Insbesondere besteht die Gefahr der Verfestigung der Geschlechterstereotypen und
der damit verbundenen Hierarchisierung und Machtstrukturen (siehe auch Kap.
4.1.2, Bath 2002).
Entsteht ein Interessenskonflikt zwischen Frauen zugedachten beruflichen und
familiären Aufgaben, entscheidet sich dieser im Sinne der Erhaltung der traditionellen
Arbeitsteilung zwischen Frauen und Männern, wie folgendes Beispiel zeigt:
Projektmanagement oder Teamleitung wird oft aufgrund angeblich ausgeprägter
Social Skills Frauen zugeschrieben (z.B. Harris 2007), auch Networking würde
Frauen angeblich besonders gut liegen. Wie Sorger (2004) erläutert (und in Kap. 3.3
dargestellt
wird),
sind
Frauen
in
den
IT-Management-Bereichen
jedoch
unterrepräsentiert, unter anderem aufgrund von Unvereinbarkeit dieser Jobs und des
notwendigen
zeitintensiven
Networkings
mit
Kinderbetreuungspflichten
bzw.
Teilzeitarbeit (siehe auch Leopold 2009).
47/75
4.4 Maßnahmen zur Verbesserung der IT-Partizipationschancen
von Frauen
Zur verstärkten Öffnung der IT-Branche für Frauen gibt es unzählige Maßnahmen
und Initiativen auf nationaler und EU-Ebene. Wie in der Einleitung dieses Kapitels
erläutert wurde, bewirken mehrere Faktoren im Zusammenspiel das Verdrängen von
Frauen aus der IT-Branche. Gegenmaßnahmen müssen daher in allen genannten
Bereichen ansetzen und umfassen z.B. folgende Konzepte (siehe z.B. Valenduc
2004, Paulitz 2008):
Zur Überwindung von Barrieren bieten sich Maßnahmen wie Trainings speziell für
Frauen, Coaching und Tutoring an. Dabei sollen der Einstieg in eine eventuell wenig
bekannte
und
männerdominierte
Domäne
erleichtert
und
in
der
Folge
Ansprechmöglichkeiten im Fall von Diskriminierung institutionalisiert werden. Ein
Beispiel dazu ist telm@31 (siehe auch Weber 2006), eine 18-monatige Ausbildung für
Frauen von Frauen, die Frauen durch die Förderung von IT-Interesse und ITKompetenz ein breiteres Berufenspektrum und somit bessere Chancen auf
eigenständige Existenzsicherung eröffnet. Das Curriculum enthält neben ITspezifischen Themen auch interdisziplinäre Elemente. Netzwerke, wie z.B. im
Rahmen von FEMtech32, einem Programm zur Förderung von Frauen in Forschung
und Technologie, organisiert, tragen weiters dazu bei, Frauen abseits der traditionell
männlich besetzten Netzwerke vielfältige Austauschmöglichkeiten zu bieten und
Frauen in diesen männerdominierten Bereichen sichtbarer nach außen zu machen.
In diesem Zusammenhang sei auch fForte33 genannt, eine Initiative von vier
österreichischen Ministerien (in die auch FEMtech eingebettet ist), die Frauen im
Forschungs- und Technologiebereich als Zielgruppe hat und Frauen während aller
Phasen ihres Bildungs- und Karrierewegs durch Abbauen von Hindernissen stärken
soll.
Im Bereich Bildung und Ausbildung unterstützen Beratungsorganisationen oder Programme wie z.B. der Verein Sprungbrett oder FIT34 Mädchen und junge Frauen
31
www.telma.at/
32
www.femtech.at
33
www.fforte.at/
34
www.sprungbrett.or.at/, www.fitwien.at/
48/75
bei der Berufswahl durch Beratung, Workshops, Studieninformation, Exkursionen,
Computertraining, Informationstagen, Schulseminaren, Vorträgen etc.
Die Problematik der vergeschlechtlichten Strukturen der IT erfordert Maßnahmen zur
Veränderung dieser Bedingungen, um bei Frauen das Interesse an der IT zu fördern.
Paulitz (2008) und Bath (2008) zitieren dazu das von Margolis und Fischer 2002
beschriebene Erfolgsmodell der Carnegie Mellon Universität in den USA. Dort führte
ein speziell konzipiertes und auf allen Ebenen (Bild in der Öffentlichkeit,
Aufnahmebedingungen, Interdisziplinarität der Curricula, Fachkultur) ansetzendes
Maßnahmenbündel dazu, dass der Frauenanteil in der Informatik innerhalb von 6
Jahren von 7% auf 42% anstieg.
49/75
5 IT-Trends und Partizipationschancen von Frauen am ITArbeitsmarkt
In diesem Kapitel werden nun zwei der aktuellen Entwicklungen in der IT-Branche
hinsichtlich der Chancen und Risiken für Frauen bezüglich des Zugangs zum ITArbeitsmarkt sowie der Gleichstellung im IT-Berufsalltag bewertet. Da es sich bei den
untersuchten Trends um Entwicklungen aus dem IT-Management handelt, sind
davon einige IT-Bereiche (wie z.B. die Programmierung) nicht direkt, sondern nur
indirekt – z.B. durch die Einbeziehung über Prozess-Schnittstellen – betroffen.
Insbesondere relevant sind die Aussagen für IT-Betrieb, IT-Management, IT-ServiceKonzeption, IT-Beratung und IT-Projektmanagement.
Als erster zu untersuchender Trend wurde mit der Standardisierung der IT-Prozesse
ein Konzept gewählt, das bereits seit mehreren Jahren relevant ist und in Teilen
bereits in der Praxis Anwendung findet. Als zweiter Trend soll die Geschäfts-ITIntegration untersucht werden, da es sich dabei um eine Neuerung der letzten Jahre
handelt, die nicht zuletzt in ITIL V3 beschrieben, derzeit von zahlreichen
Unternehmen implementiert wird (vgl. Kap. 2.2.3).
Für die Untersuchung wurde die Methode der SWOT-Analyse gewählt, die im
Allgemeinen verwendet wird, um interne Stärken und Schwächen sowie externe
Chancen und Risiken von Organisationseinheiten oder auch einzelner Personen zu
ermitteln. SWOT-Analysen ermöglichen die Ableitung von Strategien zur Erreichung
eines bestimmten Ziels. Im ersten Schritt werden also Stärken, Schwächen, Risiken
und Chancen der Organisation in Bezug auf das Ziel in Form eines Brainstormings
ermittelt. In der Folge werden thematische Überschneidungen der internen und
externen
Analyseergebnisse,
vermeidenden
Risiken
etc.
d.h.
die
weiter
identifiziert.
ausbaufähigen
Schließlich
werden
Chancen,
Strategien
zu
zur
Realisierung der Chancen und Vermeidung der Risiken erarbeitet.
In dieser Arbeit soll die SWOT-Methode in abgewandelter Form für Frauen in der ITBranche angewendet werden, um Handlungsoptionen für einen verbesserten Zugang
zum IT-Arbeitsmarkt und bessere Aufstiegschancen für Frauen in der IT zu
abzuleiten. Die Adaptierung der Methode betrifft den internen Teil, da die
Untersuchung von Frauen als Gruppe bezüglich von „Stärken“ und „Schwächen“
abseits
der
geschlechtsspezifischen
gesellschaftlichen
Rahmenbedingungen
50/75
problematisch ist und jene überdies keinen Platz in der üblichen SWOT-Methode
finden. Stärken und „Schwächen“ werden daher hauptsächlich in den gegenwärtigen
Lebensrealitäten von Frauen gesehen. Anstelle des Ausdrucks „Schwäche“ wird
daher der adäquatere Term „Hindernisse“ verwendet.
5.1 Interne Analyse
Um die Bildung von Klischees und Naturalisierung zu vermeiden, wird bei der
„internen“ Analyse dezidiert nicht mit Stereotypen oder „natürlichen“ Eigenschaften
argumentiert (siehe dazu auch Kap. 4.3.3).
5.1.1 Stärken
5.1.1.1 Hohe Anzahl von Hochschulabschlüssen (St-Bildung)
Das
hohe
Ausbildungsniveau
von
Frauen
auch
in
nicht-technischen
Studienrichtungen kann zu den Stärken hinsichtlich des in der Analyse verfolgten
Ziels gezählt werden: In einer mit dem operativen Geschäft integrierten IT könnten
Arbeitsplätze am Rand der „klassischen“ IT-Bereiche entstehen, z.B. im TrainingsOrganisations- und Finanzbereich.
5.1.1.2 Hohe Motivation aufgrund „atypischer“ Berufswahl (St-Motivation)
Frauen, die einen IT-Job aus speziellem Interesse für die Thematik wählen und dabei
größere Barrieren zu überwinden haben als ihre männlichen Kollegen oder durch die
Annahme
eines
„atypischen“
Berufs
einen
Gegenpol
zu
klassischen
Weiblichkeitskonstruktionen suchen, sind oft überdurchschnittlich motiviert für ihre
Arbeit (Collmer 1997).
5.1.2 Hindernisse
5.1.2.1 Zuschreibung
der
Kinderbetreuung
und
Reproduktionsarbeit
(Hi-
TradGeschlEntw)
Die häuslichen Tätigkeiten wie Kinderbetreuung, Reproduktionsarbeit und Pflege
werden noch immer als weibliche Domänen gesehen, sind unbezahlt und werden
großteils von Frauen erledigt. Dies ist mit ein Grund für die geschlechtsspezifische
Segregation des Arbeitsmarktes und Schlechterstellung von Frauen hinsichtlich
Aufstiegschancen, Arbeitsbedingungen und Bezahlung. Weiters schränken diese
51/75
Pflichten bei ungleicher Aufteilung auf Männer und Frauen Arbeitszeiten, Zeit für
Ausbildung und örtliche und zeitliche Flexibilität von Frauen ein.
5.1.2.2 Stereotype Geschlechterentwürfe und das Fehlen weiblicher Vorbilder (HiStereotype)
Die Zuschreibung geschlechtsspezifischer Eigenschaften führt zu folgenden
Problemen: Einerseits können Mädchen ihre Potentiale nicht frei entfalten und ziehen
daher Ausbildungen für „atypische“ Berufe wie z.B. IT-Jobs gar nicht erst in Betracht.
Andererseits werden innerhalb technisch konnotierter Arbeitszusammenhänge
Frauen oft durch nicht-transparente Einstiegs- und Aufstiegs-Bedingungen, fehlende
Förderung und Unterstellung von Technikferne benachteiligt.
5.2 Externe Analyse und Abgleich mit dem Ergebnis der internen
Die „externe“ Analyse wird für die IT unter dem Gesichtspunkt der „Standardisierung
der IT-Prozesse“ bzw. „Integration der IT mit dem operativen Geschäft“ durchgeführt.
Es ist zu beachten, dass nur hinreichend umgesetzte Konzepte auch tatsächlich
Chancen eröffnen35. In einem zweiten Schritt werden die Überschneidungen
zwischen „internen“ und „externen“ Themen identifiziert. Aus Gründen der
Übersichtlichkeit werden die Ergebnisse beider Schritte in diesem Kapitel
zusammengefasst.
5.2.1 Chancen durch Standardisierung der IT-Prozesse
5.2.1.1 ITIL als interdisziplinäres Managementthema (Ch-Interdisz.)
Das ITIL-Framework schlägt vor, was in einer IT-Organisation zu berücksichtigen ist,
und nicht wie es zu tun ist36. Die Tatsache, dass sich alle Beteiligten an den Prozess
und die Verantwortlichkeiten der darin definierten Rollen halten müssen, macht
zusätzlich zum technischen Know-how das Wissen über einzuhaltende Abläufe und
Zusammenhänge notwendig, kreiert neue koordinierende Rollen und stellt die IT in
35
Eine falsche oder für eine Organisation unpassende Implementierung der Prozesse und Strukturen
würde unter Umständen den gegenteiligen Effekt erzielen und zum Risiko werden. Z.B. kann ein
schlecht organisierter Service-Desk die Distanz der NutzerInnen zum PC vergrößern und die
Einstellung gegenüber der IT verschlechtern. Schlechtes Projektmanagement kann ungeplante
Überstunden zur Folge haben.
36
Z.B. im Fall von Change-Management, das für sichere Umsetzung von Änderungen an IT-Services
verantwortlich ist, wird empfohlen, den „Change“ zuerst in einer Testumgebung und bei Erfolg in der
Produktivumgebung umzusetzen. Im Detail werden die Tätigkeiten den SpezialistInnen überlassen.
52/75
einen Management-Kontext (siehe auch Ruiz Ben 2004). IT-Prozesse laufen in der
Regel quer zur klassischen Aufbauorganisation einer IT-Organisation, schließen
Teile des Kerngeschäfts ein und sollten auch finanzielle Aspekte berücksichtigen.
Somit kommt es zur interdisziplinären Zusammenarbeit mehr und weniger technisch
orientierter Bereiche. Möglicherweise tragen diese neuen Aspekte dazu bei, die
Techniklastigkeit der IT abzuschwächen.
Auch die Verantwortungsbereiche der neuen Management-Rollen verlaufen oft quer
zum Linien-Management37 und bieten so gute Möglichkeiten zur Profilierung und zu
einem Aufstieg unabhängig von der Firmenhierarchie.
Überschneidungen: St-Bildung, St-Motivation, Hi-Stereotype
•
St-Bildung, St-Motivation: Das hohe Ausbildungsniveau von Frauen auch in
nicht-technischen Bereichen und die gute Motivation von Frauen in IT-Jobs
bieten einerseits aufgrund der Interdisziplinarität und andererseits aufgrund
der
derzeitigen
ungleichen
Geschlechterverteilung
im
„segregierten
Männerbereich“ IT gute Einstiegs- bzw. Aufstiegschancen.
•
Hi-Stereotype: Eine niedrigere Technik-Konnotation der IT und ein besseres
Allgemeinwissen über die IT-Berufsbilder könnten sich positiv auf die Öffnung
des IT-Bereichs für Frauen auswirken.
5.2.1.2 Formalisierung der Jobprofile und Laufbahnstufenmodelle (Ch-Formalis.)
Die Verfügbarkeit von Rollenbeschreibungen für alle IT-Tätigkeiten sollte zu weiterer
Formalisierung
der
Einstellungsverfahren
und
höherer
Transparenz
der
Promotionsmodelle führen, was der Anwendung informeller Kriterien weniger
Spielraum bieten dürfte. Auch eine Verbesserung der Qualität von Teilzeitarbeit
könnte erreicht werden, indem Positionen gemäß Qualifikation und nicht gemäß
zeitlicher Verfügbarkeit vergeben werden.
Überschneidungen: Hi-TradGeschlEntw, Hi-Stereotype
•
Hi-TradGeschlEntw: Frauen nehmen den Großteil der Teilzeitarbeitsplätze ein,
was durch Formalisierungstendenzen unmittelbar nicht geändert werden kann.
37
Z.B. muss die Release-Manager-Rolle diverse IT- und Kunden-MitarbeiterInnen koordinieren
53/75
Die Arbeitsbedingungen im Teilzeitbereich könnten allerdings sehr wohl
verbessert werden.
•
Hi-Stereotype:
Bei
Vorhandensein
formaler
Einstellungs-
und
Aufstiegskriterien fallen informelle Kriterien und Geschlechterstereotype, die
insbesondere Frauen am Einstieg in die und Aufstieg in der IT behindern,
weniger stark ins Gewicht.
5.2.1.3 Einsatz von Wissensmanagementsystemen (Ch-Wiss.)
Als Basis für die IT-Prozesse sollten Datenbanken gepflegt werden, die aufbereitete
Informationen über die IT-Infrastruktur38 bereitstellen. Die transparente Darstellung
des
gesammelten
Wissens
von
SpezialistInnen
ermöglicht
auch
neuen
MitarbeiterInnen, rasch die spezifischen IT-Strukturen eines Unternehmens kennen
zu lernen und dieses Wissen für die eigene Arbeit zu nutzen. Dies wirkt den von
Collmer (1997) beschriebenen Tendenzen zur Zurückhaltung von Informationen
aufgrund Konkurrenzdenkens entgegen. Besonders wichtig ist die „Configuration
Management Database“, in der die wichtigsten Services aus Kundensicht mit der
darunterliegenden Infrastruktur sowie den nutzenden Kunden gespeichert werden39.
Dieses
Konzept
stellt
also
technische,
organisatorische
und
kommerzielle
Zusammenhänge von Services dar. Die Arbeitsorganisation in Form von Prozessen
basierend auf Wissensmanagementsystemen, in der Regel ihrerseits unterstützt
durch IT-Anwendungen (Workflowsysteme, Datenbanken) trägt zur Verbesserung
des (offiziellen) Informationsflusses im Unternehmen und zur Aufteilbarkeit von Arbeit
auf mehrere Personen bei. Dadurch kann die Qualität von Teilzeitarbeit im Sinne von
Bergmann (2010) erhöht werden.
Überschneidungen: St-Motivation, Hi-TradGeschlEntw
•
St-Motivation: Der eher pragmatische Zugang von Frauen zur IT könnte für
eine effiziente Nutzung dieser Wissens-Ressourcen förderlich sein. Gute
Motivation und Willen zur Zusammenarbeit sind notwendig, um Informationen
in diesen Applikationen in guter Qualität zu pflegen und auf dem aktuellen
Stand zu halten. EinsteigerInnen sind vermutlich eher dazu zu motivieren als
38
Z.B. bereits erprobte Lösungen oder Antworten auf häufige Fragen
39
Z.B. bei der Behebung eines Fehlers kann anhand dieser Informationen rascher eine Lösung
gefunden und die Auswirkung auf die Kunden beurteilt werden.
54/75
alteingesessene IT-Techniker, die oft schwer von den Vorteilen der ITProzesse und IT-Management-Applikationen zu überzeugen sind. Die
Wissensaufbereitung durch Frauen und Männer ist auch relevant für eine
höhere Diversifikation der in die Inhalte eingeschriebenen Zugänge.
•
Hi-TradGeschlEntw:
Die
häufigeren
Diskontinuitäten
in
den
Erwerbsbiographien von Frauen sowie deren vermehrte Teilzeittätigkeit
könnten
durch
prozessuales
Arbeiten
unter
Verwendung
von
Wissensdatenbanken weniger stark ins Gewicht fallen.
5.2.1.4 Projektarbeit und Planbarkeit (Ch-Projekt)
Projektarbeit ist zwar nicht direkt in ITIL, sondern in damit kompatiblen Frameworks40
beschrieben, soll hier aber als zentrale Arbeitsform in Teilbereichen der IT ebenfalls
erwähnt werden. In der Beratung, Konzeption und Entwicklung ist Arbeit
üblicherweise
in
Form
von
Projekten
organisiert,
Tätigkeitsblöcke
und
Verantwortlichkeiten haben daher fixe Endtermine. Die Projektteams können für
neue Projekte unterschiedlich zusammengesetzt werden, wobei die Übergabe von
Ergebnissen formalisiert ist und es üblich ist, Ergebnisse von KollegInnen zu
übernehmen. Dadurch können berufliche Abwesenheiten besser als in Berufen mit
Tagesgeschäft
und
fixen
Verantwortlichkeiten
organisiert
werden.
Projektmanagement macht auch den Ressourceneinsatz während der Projekte
planbar. Dadurch lassen sich ungeplante Überstunden vermeiden und Personen in
Teilzeit ebenfalls gezielt einsetzen41.
Überschneidung: Hi-TradGeschlEntw: In Form von Projekten organisierte Arbeit
könnte dazu beitragen, dass Frauen (wie auch Männer) notwendige Abwesenheiten
vom Beruf, wie Karenzzeiten, besser in ihr Berufsleben integrieren können. Eine
gleichmäßige Aufteilung der Karenzzeiten auf Männer und Frauen ist allerdings eine
Vorraussetzung für die Realisierbarkeit dieser Chance, da nur so die Karenzdauer für
Frauen auf ein „jobverträgliches“ Maß reduziert werden kann.
40
Z.B. PRINCE2 (Projects in controlled environments)
41
Valenduc (2004) empfiehlt die Verbesserung der Zeit- und Projektmanagement-Kompetenzen der
MitarbeiterInnen in der IT, da Projekte nicht immer erfolgreich und nach Plan umgesetzt werden.
55/75
5.2.2 Chancen durch Geschäfts-IT-Integration
5.2.2.1 Änderung der Arbeitskultur – „Veränderungsmanagement“ (Ch-CultChange)
Die Einführung von Konzepten und Prozessen nach ITIL erfordert eine Veränderung
der Art und Weise der Zusammenarbeit und der Einstellung gegenüber Kunden und
AnwenderInnen. „Silo-Denken“, d.h. das Beschränken eigener Verantwortlichkeiten
auf einen engen (technologischen) Themenbereich, sollte einem Gesamtverständnis
von IT-Services aus Kundensicht Platz machen. Die Hinwendung zu einem neuen
Arbeitsstil und der Abbau von Ängsten vor Veränderungen sollten durch
Sensibilisierungskampagnen, Prozess-Training und Coaching bei der Arbeit erreicht
werden.
ITIL schlägt weiters die Einführung eines „Kontinuierlichen Verbesserungsprozesses“
vor, der anhand messbarer Kriterien längerfristig die Optimierung der IT-Services und
IT-Prozesse gewährleisten soll. Dabei soll eine „Guiding Coalition“ aus erfahrenen
und gut in der Organisation verankerten Personen gebildet werden, welche die
Umsetzung vorantreibt.
Überschneidungen: Hi-TradGeschlEntw, St-Motivation
•
Hi-TradGeschlEntw: Im Rahmen des Veränderungsmanagements, das
meistens durch externe Beratungsunternehmen betreut wird, könnten die
unterschiedlichen Voraussetzungen von Frauen und Männern hinsichtlich
Geschlechterrollen und Lebensrealitäten berücksichtigt und ausgleichende
Maßnahmen verankert werden42. Der kontinuierliche Verbesserungsprozess
bietet eine Möglichkeit, zusätzlich zu den IT-relevanten Kennzahlen solche für
die Messung des Gleichstellungsgrades von Frauen und Männern zu
42
Dieser Vorschlag entspricht dem Konzept „Gender Mainstreaming“, der von der EU propagierten
Methode für Gleichstellungspolitik: "Gender Mainstreaming" ist die systematische Einbeziehung der
jeweiligen Situation, der Prioritäten und der Bedürfnisse von Frauen und Männern in alle Politikfelder,
wobei mit Blick auf die Förderung der Gleichstellung von Frauen sämtliche allgemeinen politischen
Konzepte und Maßnahmen an diesem Ziel ausgerichtet werden …" (Europäische Kommission, zit. In
Schunter-Kleemann 2003). Gender Mainstreaming bezieht Frauen und Männer in
Gleichstellungsmaßnahmen ein, findet daher eher Akzeptanz als rein auf Frauen ausgerichtete
Konzepte und kann Frauen verbesserten Zugang zu Leitungsfunktionen eröffnen. Problematisch ist
unter anderem, dass aufgrund von Gender Mainstreaming dezidiert auf Frauen ausgerichtete
Maßnahmen und Budgets als obsolet erklärt werden können. Weiters ist das Konzept auf
Effizienzsteigerung ausgerichtet und nicht auf die Verringerung der Machtungleichheiten zwischen
Frauen und Männern und kommt daher nicht allen Frauen, sondern hauptsächlich gut ausgebildeten
zugute (Schunter-Kleemann 2003). Speziell auf Frauen ausgerichtete Elemente sollten daher parallel
dazu in Bereichen besonderer Benachteiligung ergänzt werden.
56/75
definieren und ebenfalls im Zuge des Prozesses zu überwachen. Dabei sollte
auf eine Ausgeglichenheit der Darstellung geachtet werden.
•
St-Motivation: Frauen könnten dabei, z.B. in der „Guiding Coalition“, eine
aktive Rolle einnehmen, um sich in der Organisation zu verankern und auf die
Entwicklung der Organisation einwirken zu können.
5.2.2.2 Notwendigkeit zum Verständnis des Kundengeschäfts (Ch-Geschäft)
Das Verständnis für die Geschäftsziele der IT-Service-Kunden ist für erfolgreiches ITManagement essentiell. Verschiedene Job-Profile sind von diesem Zusammenhang
in ihrem Berufsalltag unterschiedlich stark betroffen. Bei der Konzeption neuer ITServices müssen die Verantwortlichen ihr Wissen über das operative Kerngeschäft
aktiv einbringen. Im IT-Betrieb können die entsprechenden Informationen aus dem
Wissensmanagementsystem abgerufen werden, ein tieferes Verständnis für
Kundenzusammenhänge ist dabei nicht notwendig. Dennoch sollte die Relevanz und
die in den verschiedenen Bereichen stärker oder schwächer ausgeprägte Präsenz
der Geschäftssicht zu einer niedrigeren Priorisierung des Technikaspekts der IT
führen,
da
einzelne
Technologien
gegenüber
einer
kommerziellen
und
organisatorischen Gesamtsicht an Bedeutung verlieren.
Mitgestaltung durch die Fachbereiche oder Einstieg in die IT aus den Fachbereichen
wird möglich, mitunter durch Teilnahme an einem Projekt oder in einer der
Schnittstellenfunktionen zwischen IT und operativem Geschäft (siehe auch Valenduc
2004).
Überschneidungen:
St-Bildung,
Hi-Stereotype:
Eine
Reduktion
der
Technik-
Konnotation könnte den IT-Bereich für Frauen mit Ausbildungen aus nichttechnischen Bereichen öffnen, möglicherweise hätten sie auch mit weniger
Widerständen aus der IT-Kollegenschaft zu rechnen. AnwenderInnen, sehr oft
Frauen, werden zu ExpertInnen für ihren Bereich, indem sie Ihr Wissen über die
Geschäftsprozesse und Geschäftsanforderungen an die IT in die Gestaltung der ITServices einbringen. Sie könnten auf diese Art adäquate Anerkennung erfahren.
(Ruiz Ben 2004).
57/75
5.2.3 Risiken durch Standardisierung der IT-Prozesse
5.2.3.1 Arbeitsteilung entlang Spezialisierungslevel (Ri-Spezialis.)
IT-Prozesse nach ITIL sind auf Steigerung der Effizienz des IT-Betriebs ausgerichtet,
mit dem Ziel der Kostenreduktion und Steigerung der Servicequalität. Z.B. werden
Störungen nicht nach der Reihenfolge ihres Auftretens selbstbestimmt durch die
MitarbeiterInnen der IT-Organisation behoben, sondern die Information über die
Störung durchläuft falls notwendig, angefangen vom Service Desk, wo „Erste Hilfe“
geboten wird, mehrere Stationen bei immer höher spezialisierten MitarbeiterInnen43.
Diese Arbeitsteilung ermöglicht, dass in den früheren Prozessstufen MitarbeiterInnen
mit niedrigeren Qualifikationen eingesetzt werden können und auch Teilzeitarbeit
möglich ist. Diese Umstrukturierung, oft auch als Folge der Fusionierung von
Bereichen zur Schaffung einheitlicher Strukturen, führt unter Umständen auch zum
Wegfallen von Arbeitsplätzen.
Die Arbeitsteilung entlang von Spezialisierungslevel erfordert den Einsatz von
Wissensmanagementsystemen, wovon, wie oben erläutert, Chancen für den ITZugang von Personen mit einer weniger spezialisierten Ausbildung abgeleitet werden
können.
Die
Einführung
standardisierter
Prozesse
basierend
auf
Wissensmanagementsystemen kann also divergierende Effekte mit sich bringen.
Überschneidungen: Hi-TradGeschlEntw, Hi-Stereotype: Diese Arbeitsteilung stellt
zwar, wie oben erwähnt, prinzipiell eine Erleichterung beim Einstieg in die IT dar,
birgt aber andererseits die Gefahr, dass von den Einstiegs-Jobs aus für Frauen keine
Weiterentwicklung in höher qualifizierte Bereiche möglich ist, da entweder aufgrund
klassischer Geschlechterhierarchien als höherwertig geltende Aufgaben eher an
Männer vergeben werden oder Frauen aufgrund von Familienpflichten keine
Möglichkeit zu Vollzeitarbeit44 haben. Auch beim Abbau von Arbeitsplätzen besteht
das Risiko der Rückkehr der Präferenz traditioneller Job-Besetzungen, was zu einer
Verdrängung von Frauen aus der IT führen kann.
43
Wissen, das im Zuge der späteren Prozessstufen produziert wird (z.B. Umgehungslösungen), wird
den früheren Prozessstufen über das Wissensmanagementsystem zur Verfügung gestellt.
44
Dieses Argument könnte bei Realisierung der Chance „Ch-Projekt“ an Relevanz verlieren.
58/75
5.2.3.2 IT als „Massenware“ (Ri-Commodity)
Indem IT-Basisservices wie z.B. Email-Versand und -Empfang in Aufbau und Betrieb
vereinheitlicht werden und somit leichter verwaltet werden können, können die
Betreibenden mit relativ niedrigem Aufwand ersetzt werden. Basisservices werden
also zur „Commodity“.
Überschneidung: Hi-TradGeschlEntw: Gemäß der Hierarchiethese (Kap. 4.1.2)
besteht die Gefahr, dass Frauen zwar erweiterten Zugang zu IT-Tätigkeiten finden,
der entsprechende Bereich aber abgewertet wird und das Gehaltsniveau sinkt.
5.2.4 Risiken durch Geschäfts-IT-Integration
5.2.4.1 Flexibilisierung und Globalisierung (Ri-Global.)
Die Integration der Geschäftsziele in die IT bedeutet in Zeiten von Globalisierung und
Unternehmensfusionen erhöhte zeitliche und räumliche Flexibilitätsanforderungen an
die IT-Belegschaften und -BeraterInnen. Rund um die Uhr verfügbare IT-Services
machen
eine
Betreuung
der
IT-Infrastruktur
im
Schichtdienst
oder
über
Rufbereitschaft notwendig. IT-Jobs sind daher unter Umständen schwer mit
Versorgungspflichten zu vereinbaren.
Überschneidungen:
Hi-TradGeschlEntw:
Die
entsprechenden
unregelmäßigen
Arbeitszeiten und verstärkte Reisetätigkeit stellen für Frauen oft (aufgrund der
Lebensrealitäten und Rollenzuweisungen) strukturelle Barrieren dar.
5.3 Ergebnisse der Gruppen-Diskussion
Die Diskussion wurde mit zwei IT-Beraterinnen geführt. Zur Einführung wurden einige
Inputs zum Thema Frauen in der IT gegeben und positive und negative Aspekte von
IT-Jobs aus Sicht der Beraterinnen diskutiert45. Weiters wurden Chancen und Risiken
einer ITIL-Einführung für den IT-Zugang von Frauen unter Berücksichtigung der
gesellschaftlichen Rahmenbedingungen erörtert.
5.3.1 Vorteile und Nachteile von IT-Jobs aus Sicht der Beraterinnen
Beide Beraterinnen sehen diverse Vorteile in IT-Jobs. Sie ermöglichten “Entfaltung
der Kreativität“ und seien aufgrund der Tatsache, dass es für die Anforderungen der
45
Der Leitfaden findet sich im Appendix.
59/75
Kunden immer mehrere Lösungs-Ansätze gebe, sehr offen für eigene Gestaltung.
Die Arbeit wird als „spannend“ bewertet, die „End-to-End“-Betrachtung, d.h. die
Prozess-Sicht46 unter Berücksichtigung der Kundenaspekte, sei interessant.
Reisetätigkeit sowie geforderte Flexibilität wurden als positiv bewertet. Weiters wurde
die Tatsache, dass in der IT immer neue Themen relevant werden, als Bereicherung
betrachtet, ebenso die Notwendigkeit zur laufenden Fortbildung. Diese positive
Einstellung gegenüber der Arbeit in der IT beschreiben auch diverse AutorInnen (z.B.
Ruiz Ben 2004, Collmer 1997).
Bezüglich der Frage, ob (technische) Detailarbeit oder die Kunden- bzw. ÜberblicksSicht zu bevorzugen sei, konnten sich die Diskutantinnen nicht einigen: Die in vielen
Bereichen notwendige technische Detailarbeit wurde durch eine der Beraterinnen als
besonders interessant bewertet. Sie fände es spannend, wenn etwas nicht
funktioniert und sie es wieder zum Laufen bringen müsse. Die zweite Diskutantin
bevorzugt eher „High-Level“ Tätigkeiten. Ihr Thema seien Standardapplikationen, auf
dieser Ebene seien die Dinge „greifbarer“. Tätigkeiten auf der Ebene der
Datenbanken oder Betriebssysteme, also der unterliegenden Software-Infrastruktur
seien weniger „greifbar“. IT solle aus Ihrer Sicht funktionieren. Beide Diskutantinnen
sahen Präferenzen bezüglich der Arbeitsinhalte eher von Person und Historie (d.h.
wie früh jemand mit IT in Kontakt kommt) abhängig als vom Geschlecht. Argumente
für bessere Partizipationschancen von Frauen am IT-Arbeitsmarkt aufgrund
„spezieller Eigenschaften“ konnten daher nicht nachvollzogen werden und wurden
aufgrund der dadurch wiederholten Vorurteile abgelehnt. Durch die Bezeichnung von
Software-Produkten, die näher oder distanzierter47 zur Hardware angesiedelt sind,
mit besser oder schlechter „greifbar“ („greifbar“ wurde mit „durch Frauen präferiert“
identifiziert), findet eine allerdings unbewusste Vergeschlechtlichung dieser Konzepte
statt. Bei direktem Nachfragen wurde eine angebliche Existenz von in der heutigen IT
besonders nützlichen weiblichen Eigenschaften – wie z.B. von Harris (2007)
postuliert – durch die Diskutantinnen verneint.
46
Dabei handelt es sich um eine externe Sicht: Die Beraterinnen erarbeiten und implementieren ITManagement-Konzepte für Ihre Kunden.
47
Betriebssysteme sind z.B. sehr „nahe“ and der Hardware, Applikationen setzen (vereinfacht
gesprochen) auf Betriebssysteme auf und sind somit „distanzierter“ zu Hardware als Betriebssysteme.
60/75
Standardapplikationen werden durch Customizing48 an die Kundenbedürfnisse
angepasst. Diese Tätigkeit umfasst das Konzipieren von Problemlösungen und
Abbilden mitunter komplexer elektronischer Abläufe („Workflows“), Datenstrukturen
und Schnittstellen mithilfe einer graphischen Benutzeroberfläche. Customizing wurde
im Gespräch als „mädchenkompatibel“ und „weniger technisch“ bezeichnet und als
guter Kompromiss für Personen, die nicht programmieren, aber doch mit ITApplikationen arbeiten möchten, befunden. Auch hier zeigen sich – ähnlich wie in der
Diskussion über den Technikzugang – Ansätze klassischer Weiblichkeitsentwürfe,
wobei mit „mädchenkompatibel“ nicht etwa „auch für Mädchen erlernbar“ gemeint
war, sondern dass sich somit für (junge) Frauen zusätzliche Einstiegsmöglichkeiten
in die IT abseits hochgradiger Spezialisierung, die eher Männern zugeschrieben
werden könnte, ergeben. Der Term „mädchenkompatibel“ könnte auch im Sinne
einer
Öffnung
für
andere
als
männliche
Stakeholder
im
Software-
Entwicklungsprozess durch eine universelle Plattform, wie in Kap. 4.2.4 beschrieben,
verstanden werden. Auch die Einbeziehung der späteren NutzerInnen in den
Entstehungsprozess ist aufgrund des „Baukastensystems“ mancher CustomizingPlattformen schon in einem relativ frühen Stadium möglich.
Beide Diskutantinnen stellen nach wie vor existierende Vorurteile gegenüber Frauen
in der Branche fest. Beim Erstkontakt im Kontext der Beratungsarbeit wären Kunden
mitunter skeptisch, die Vorbehalte würden aber, sobald die Kompetenz der
Beraterinnen erkannt wurde, einem sehr guten Arbeitsverhältnis Platz machen,
schlechte Erfahrungen aufgrund des Geschlechts seien noch nicht gemacht worden.
Eine der Beraterinnen sieht sich selbst als besser integriert als manche männliche
Kollegen. Diese hätten „Freunde und Feinde“, sie selbst würde mit allen gut
auskommen. Letzteres kann im Sinne von Collmer (1997) als kompetitives Verhalten
unter IT-Kollegen ausgelegt werden. Bewerbungssituationen wurden unterschiedlich
erlebt: Von schwierig in einem „konservativen“ Unternehmen bis zu besonders
positiv. In diesem Fall wurde die Beraterin gerade als Frau eingeladen, da der
Arbeitgeber „neugierig“ war, das Gespräch verlief sehr erfreulich. Auch die spezielle
48
„Anpassung der Standardsoftware an kundenindividuelle Anforderungen. Die Anpassung umfasst
sowohl die Auswahl und Parametrisierung der Funktionen, als auch die Adaption der Daten zur
Unternehmensstruktur. Die Parametrisierung der vordefinierten Programmfunktionen kann auf
verschiedene Arten erfolgen. Im Extremfall umfasst sie das Programmieren von Teilfunktionen mithilfe
einer Metasprache (Makrosprache)“ (Gabler Wirtschaftslexikon).
61/75
Sichtbarkeit von Frauen in einem männerdominierten Metier mit positiven wie auch
negativen Auswirkungen wird in der Literatur beschrieben (Collmer 1997).
Als mögliche Ursachen für den niedrigen Frauenanteil in der IT nannten die
Beraterinnen, dass allgemein aufgrund der Vielschichtigkeit der IT nicht bekannt sei,
was „dahinter steckt“ und viele Frauen sich einen Job in der IT „nicht zutrauen“
würden. In einem hohen Technik-Bezug der IT wurde dagegen kein Problem
gesehen. Diese Aussagen finden sich auch in der Literatur wieder, z.B. bei Collmer
(1997) und Ruiz Ben (2004). Dass der Technikbezug als Ausschließungsgrund von
IT-Berufen für Frauen an Relevanz verliert, konnte auch Valenduc (2004) feststellen.
5.3.2 Befunde über Prozess-Standardisierung und Geschäftsorientierung
Geschäfts-IT-Integration und Prozessorientierung der Tätigkeiten wurden aufgrund
der durch diese Konzepte erforderlichen Erweiterung der Themen der IT von rein
technischen zu wirtschaftlichen und organisatorischen als positiv hinsichtlich
Frauenpartizipation am IT-Arbeitsmarkt bewertet. Der Einstieg über die Sicht des
operativen Geschäfts stellt eine zusätzliche Option dar und ist leichter als über den
technischen Bereich. Von dort aus besteht die Möglichkeit, auch tiefer in die
technischen Bereiche einzudringen. Diese Sicht aus der Gruppendiskussion deckt
sich mit den eigenen Ergebnissen und wird auch in der Literatur als möglich erachtet
(Ruiz Ben 2004).
Die Auswirkung der Prozess-Standardisierung auf die eigentlichen IT-Tätigkeiten der
MitarbeiterInnen ohne Leitungsfunktionen wird als gering eingeschätzt, lediglich die
Art der Kommunikation ändere sich. In den durch die Prozessorientierung neu
geschaffenen Management-Positionen wurden aber Chancen für Frauen identifiziert.
Andererseits bestehe aufgrund der üblichen hierarchischen Zuweisung der
Tätigkeiten die Gefahr, dass Frauen weniger angesehene Tätigkeiten mit geringerer
Arbeitsplatzsicherheit und Männer die neuen Managementrollen einnehmen könnten.
In
der
Diskussion
konnte
keine
Einigkeit
erlangt
werden,
ob
Prozess-
Standardisierung eher als Chance oder Risiko einzuschätzen sei, was auch dem
eigenen Ergebnis entspricht. Befunde über die negativen Auswirkungen der
Persistenz der Geschlechterhierarchien auf die Arbeitsmarktchancen von Frauen
(Michalitsch 2005a) deuten eher darauf hin, dass diese IT-Entwicklungen mehr
Nachteile als Vorteile für Frauen mit sich bringen.
62/75
Das Framework ITIL wurde hinsichtlich seiner Auswirkung auf das Image der IT nicht
nur positiv bewertet. Bei ungenauer Kenntnis der Inhalte könne der Begriff
abschreckend wirken. Um negative Reaktionen auf ITIL zu verhindern, wurde
Kommunikation der tatsächlichen Inhalte als sehr wichtig erachtet. Wissen über die
Berufsbilder der IT sollte bereits in der Schule kommuniziert werden. Ein Manko an
Kenntnis der IT-Berufsbilder im Alltag wird auch in der Literatur beschrieben, siehe
z.B. Valenduc (2004) und Sorger (2004).
5.4 Handlungsoptionen für einen verbesserten IT-Zugang von
Frauen
Die SWOT-Analyse ermöglicht nun einerseits die Ableitung von Handlungsoptionen
und möglichen Maßnahmen zur Verbesserung der Zugangschancen von Frauen zum
IT-Arbeitsmarkt sowie der Aufstiegschancen für Frauen in der IT und andererseits die
Beantwortung der Forschungsfrage „Eröffnet die Standardisierung der IT-Prozesse
und die Integration der IT in das
Partizipationschancen
in
der
operative Kerngeschäft Frauen neue
IT-Branche?“.
Die
im
vorigen
Kapitel
herausgearbeiteten thematischen Überschneidungen bezüglich der verschiedenen
Kombinationen aus Stärken/Hindernissen und Chancen/Risken bilden dabei den
Ausgangspunkt.
5.4.1 Handlungsoptionen zur Nutzung der Chancen
Die hohe Korrelation von Stärken und Chancen lässt darauf hoffen, dass sich eine
neuorientierte IT-Welt Frauen verstärkt öffnen könnte, wie auch die Analyse von
Leitner (2000) bezüglich segregierter Männerberufe im Allgemeinen ergab. Damit
diese Chancen genutzt werden können, wäre zu empfehlen, in IT-Organisationen die
Prozesse (in höherem Ausmaß und unter Einbeziehung der Geschäftssicht) zu
standardisieren,
allerdings
unter
Begleitung
von
Veränderungsmanagement-
Maßnahmen, welche die Perspektive von Frauen und Männern und insbesondere die
ungleiche Arbeitsteilung, die Frauen die Reproduktionsarbeit und Verantwortung für
die Kinderbetreuung zuweist, berücksichtigt.
5.4.2 Abbau von Hindernissen durch neue IT-Trends
Die Übereinstimmung der Hindernisse mit einem Großteil der Chancen kann – in
Abwandlung der SWOT-Methode – als Option zur Abschwächung der Hindernisse
63/75
durch die neuen IT-Trends gewertet werden. Es konnten mehrere Hinweise für eine
Auflösung des Technik-Konnexes der IT sowie zusätzliche Einstiegsmöglichkeiten für
Frauen identifiziert werden. Beides könnte zu Abbau der Konstruktion der IT als
„männlich“ beitragen, da einerseits neue Arbeitsbereiche mit einer geringeren
Techniknähe entstehen und anderseits Frauen, eventuell über alternative Einstiege
wie z.B. aus dem Fachbereich, in technischen Bereichen Fuß fassen könnten. Die
identifizierten Stärken von Frauen bieten dafür geeignete Voraussetzungen. Darüber
hinaus könnte Standardisierung ein Aufweichen struktureller Barrieren und
klassischer Geschlechterkonstruktionen ermöglichen.
5.4.3 Notwendige Maßnahmen zum Abbau der Hindernisse
Immerhin zwei wesentliche Charakteristika der neueren IT-Entwicklungen bzw. von
ITIL ziehen Risiken nach sich (siehe 5.2.3.15.2.4.1: z.B. die schlechtere
Vereinbarkeit von flexibilisierten IT-Jobs mit Versorgungspflichten und der eventuelle
Wegfall von Arbeitsplätzen), die sich thematisch mit den gesellschaftlichen
„Hindernissen“ für Frauen überschneiden. Das bedeutet, dass die Ausrichtung von
IT-Organisationen nach ITIL zum Eintreten dieser Risiken führen könnte, was zu
einer weiteren Verdrängung von Frauen aus dem IT-Bereich beitragen könnte.
Im nächsten Schritt der SWOT-Methode sollte eine Vermeidungsstrategie für diese
Risiken erarbeitet werden. Da diese für Frauen infolge ihrer Lebensrealitäten
problematisch werdenden Risiken allerdings nicht durch die Betroffenen selbst
„vermieden“ werden können, müssen an dieser Stelle insbesondere – neben
speziellen Anforderungen an die ITIL-Implementierung – gesellschaftspolitische
Forderungen formuliert werden:
Als essentielle Voraussetzung für eine Verbesserung der Situation von Frauen
allgemein in der Arbeitswelt und in der IT im Speziellen müssten die
gesellschaftlichen Rahmenbedingungen verändert werden. Eine Ausweitung von
Kinderbetreuungsmöglichkeiten sowie die Gleichverteilung von Karenzzeiten und
Reproduktionstätigkeiten zwischen Partnern könnte die Problematik der Zeitkonflikte
relativieren und die Abwertung der Arbeit von Frauen abschwächen.
Bei der Modellierung der Prozesse, Strukturen, Rollen und IT-Anwendungen müssen
die unterschiedlichen Voraussetzungen von Frauen und Männern aufgrund der
tradierten Geschlechterkonzepte und ungleich verteilten Versorgungspflichten
64/75
berücksichtigt
und
gezielte
Schritte
hinsichtlich
der
innerbetrieblichen
Weiterentwicklung und Verbesserung der Qualität von Teilzeitarbeitsplätzen gesetzt
werden. Weiters sollte durch die Einführung transparenter Laufbahnstufenmodelle
und durch auf Antidiskriminierung gerichtetes Verhalten der Führungskräfte die
Eliminierung von Geschlechterstereotypen forciert werden. Für die Verfolgung all
dieser
Ziele
sind
Veränderungsmanagement-
und
kontinuierliche
Verbesserungsmaßnahmen geeignete Vehikel.
5.5 Conclusio
Für die Gültigkeit der beiden Thesen „Die Standardisierung der IT-Prozesse bietet
Möglichkeiten, strukturelle Barrieren für Frauen beim Zugang zum IT-Arbeitsmarkt
und im IT-Arbeitsalltag zu beseitigen“ sowie „Die Betrachtung der IT als integraler
Bestandteil des Kerngeschäfts von Unternehmen eröffnet Frauen neue Chancen für
die Beteiligung an der IT-Branche“ konnten partiell wohl bestätigende Argumente
gefunden werden, die negativen Effekte dieser Trends scheinen aber aufgrund der
ungleichen Verteilung der produktiven und reproduktiven Arbeit sowie von
Geschlechterstereotypen zu überwiegen, was eher einer „Falsifizierung“ der Thesen
gleichkommt.
Allgemein kann die Fragestellung nach De-Gendering in der IT und Erweiterung von
Frauenpartizipationsmöglichkeiten
in
diesem
Bereich
durch
aktuelle
IT-
Entwicklungen also mit einem „Ja – aber“ beantwortet werden, was bedeutet, dass
sich für Frauen dadurch sehr wohl Chancen auf neue Tätigkeitsbereiche, erweiterten
IT-Zugang, Aufweichung der Geschlechterstereotype, etc. eröffnen, diese aufgrund
der aktuellen gesellschaftlichen Rahmenbedingungen möglicherweise allerdings erst
längerfristig wirksam werden49 und unmittelbar sogar zu einem Re-Gendering der IT
führen könnten, z.B. indem sich IT-Berufe oder bestimmte IT-Berufsklassen zu
„Frauenberufen“, mit den üblichen schlechteren Rahmenbedingungen entwickeln.
IT-Management-Konzepte
bieten
also
Optionen
zur
Abfederung
der
Geschlechterproblematik im IT-Alltag sowie Chancen zur Reduzierung der
49
Die Einführung derartiger Konzepte dauert längere Zeit und ist in ihrem Erfolg von vielen Faktoren
wie Wirtschaftslage, Bekenntnis des Managements, Qualität der Beratung etc. abhängig.
65/75
Vergeschlechtlichung
der
IT,
können
aber
die
durch
die
hierarchische
Geschlechterordnung verursachten Defizite nicht ausgleichen.
Die im Rahmen dieser Arbeit aufgestellten Thesen wären in einem nächsten Schritt
durch eine breiter angelegte empirische Untersuchung zu überprüfen. In der Folge
könnten detaillierte Beratungsinstrumente für eine gendersensible ITIL-Einführung
erarbeitet werden.
66/75
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Ergänzung? Forschungstelegramm, Institut für Freizeit- und Tourismusforschung,
Wien (www.freizeitforschung.at/data/forschungsarchiv/2010/FT_Computer%20
und%20Buch.pdf, Abruf 05.04.2010)
71/75
B
Websites
APM Group, Offizielle ITIL Website: www.itil-officialsite.com, Abruf 14.03.2010
BALIWeb (Beschäftigung : Arbeitsmarkt : Leistungsbezieher : Informationen), BALI
ist ein Online-Datenbankabfragesystem von Arbeitsmarktinformationen und wird vom
APF-Team der Sektion VI im Bundesministerium für Arbeit, Soziales und
Konsumentenschutz betreut: www.dnet.at/bali, Abruf 15.05.2010
Europäische Datenbank Frauen in Führungspositionen, Frauen in
Führungspositionen in Politik, Wirtschaft und Verbänden: www.dbdecision.de/wid%2002/index_D.htm, Abruf 04.04.2010
Eurostat, Statistisches Amt der Europäischen Union:
epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/eurostat/home/, Abruf 24.04.2010
Frauen-Informatik-Geschichte, Website im Rahmen des Projekts „Frauen in der
Geschichte der Informationstechnik“, Universität Bremen 2001: www.fraueninformatik-geschichte.de, Abruf 15.05.2010
Gabler Wirtschaftslexikon, Online-Version: wirtschaftslexikon.gabler.de, Abruf
15.05.2010
Statistik Austria, Statistisches Amt der Republik Österreich: www.statistik.at/, Abruf
15.05.2010
Universität Karlsruhe: imihome.imi.uni-karlsruhe.de/ngruppendiskussion_b.html,
Abruf 16.05.2010
72/75
Appendix
A
Klassifikations-Schema für Wirtschaftszweige der IT Branche
IT-Wirtschaftszweige sind in ÖNACE 2008 (der aktuellen Version) folgendermaßen
abgebildet: Abschnitt J „Information und Kommunikation“, wobei in Hinblick auf
Abbildung der IT-Branche nicht alle Abteilungen eingeschlossen werden sollten50,
sondern lediglich:
•
62 Erbringung von Dienstleistungen der Informationstechnologie, alle Gruppen
(Programmierungstätigkeiten, Erbringung von Beratungsleistungen auf dem
Gebiet der Informationstechnologie, Betrieb von Datenverarbeitungsanlagen
für
Dritte51,
Erbringung
von
sonstigen
Dienstleistungen
der
52
Informationstechnologie )
•
63 Informationsdienstleistungen, wobei nicht alle Gruppen eingeschlossen
werden sollten, sondern lediglich Gruppe 63.1 Datenverarbeitung, Hosting und
damit verbundene Tätigkeiten53; Webportale
Mit anderen Worten: Abteilung 62 umfasst Tätigkeiten der Konzeption und
Entwicklung von IT-Services und Infrastrukturen, 63 die des Betriebs (vgl. Statistik
Austria 2008).
ÖNACE 2003 (gültig bis 2007) bildet die IT-Branche in der heutigen Ausprägung
weniger adäquat ab und zwar in: Abschnitt DL „Herstellung von Büromaschinen,
Datenverarbeitungsgeräten und -einrichtungen; Elektrotechnik, Feinmechanik und
Optik“ und Abschnitt K „Grundstücks- und Wohnungswesen, Vermietung beweglicher
Sachen, Erbringung von unternehmensbezogenen Dienstleistungen.“
In beiden Fällen sollten für die Erstellung aussagekräftiger Statistiken zur IT-Branche
nicht alle Abteilungen eingeschlossen werden. Details dazu werden nur im Rahmen
der
ÖNACE
Korrespondenztabelle
(Statistik
Austria
2009a),
welche
die
Entsprechung von ÖNACE 2008 und 2003 Branchen darstellt, angeführt:
50
Die Beschäftigten der IT Branche machen ca. 50% aller Beschäftigten der Abteilung J aus. Dies ist
für Aussagen basierend auf statistischen Ergebnissen auf Ebene der Abteilung relevant.
51
Erbringung von IT-Dienstleistungen durch Mitarbeit direkt beim Kunden.
52
Z.B. PC Support (Hardware, Software).
53
Z.B. Rechenzentrums-Betrieb. Siehe auch: Statistik Austria (2008)
73/75
ÖNACE 2008
ÖNACE 2003
62.01 Programmierungstätigkeiten
K 72.22 Softwareberatung und -entwicklung
K 72.40 Datenbanken
62.02 Erbringung von
Beratungsleistungen auf dem Gebiet der
Informationstechnologie
K 72.10 Hardwareberatung
62.03 Betrieb von
Datenverarbeitungseinrichtungen für
Dritte
K 72.30 Datenverarbeitungsdienste
62.09 Erbringung von sonstigen
Dienstleistungen der
Informationstechnologie
DL 30.02 Herstellung von
Datenverarbeitungsgeräten und -einrichtungen
K 72.60 Sonstige mit der Datenverarbeitung
verbundene Tätigkeiten
63.11 Datenverarbeitung, Hosting und
damit verbundene Tätigkeiten
K 72.30 Datenverarbeitungsdienste
63.12 Webportale
K 72.40 Datenbanken
Tab. 9.
K 72.40 Datenbanken
ÖNACE Korrespondenztabelle
Aufgrund der Weiterentwicklung der Branche ist keine 1:1-Zuordnung möglich. (z.B.:
„Webportal“ umfasst „Datenbank“ sowie „Website“; vgl. Statistik Austria 2008). Der
Bereich DL 30.02 wird in dieser Arbeit nicht weiter betrachtet.
B
Klassifikations-Schema für Tätigkeiten in der IT
Besser geeignet für die Darstellung statistischer Ergebnisse über den IT-Arbeitsmarkt
wäre die Verwendung von Tätigkeitsklassen. Die entsprechende Systematik ist ÖISCO, auch hier fand 2008 eine Aktualisierung statt, die allerdings derzeit erst
implementiert wird und daher nicht für statistische Auswertungen zur Verfügung
steht. Analysen müssen auf Basis Ö-ISCO 88 erstellt werden, folgende Tätigkeiten
bilden die Grundlage der Betrachtungen: Berufshauptgruppe 2 „Akademische
Berufe“ sowie 3 „TechnikerInnen und gleichrangige nichttechnische Berufe“ und dort
die Berufsgruppen
•
21, PhysikerInnen, MathematikerInnen, IngenieurwissenschaftlerInnen, wobei
nur die Berufsuntergruppe InformatikerInnen eingeschlossen werden sollte,
bzw.
•
31
Technische
Fachkräfte,
wobei
nur
die
Berufsuntergruppe
Datenverarbeitungsfachkräfte eingeschlossen werden sollte.
74/75
C
Leitfaden der Gruppendiskussion
Zur Einführung wurden folgende Inhalte kurz erläutert:
•
Frauenanteil in der IT in Österreich bei Branchen- und Tätigkeitsbetrachtung
•
Ursachen & Erklärungen (gesellschaftliche Rahmenbedingungen, Image der
IT, strukturelle Barrieren im IT-Alltag, Hindernisse im Karriereverlauf;
Erklärungsmodelle, insbesondere „Doing Gender“)
•
Situation
im
eigenen
Personalentwicklung
Unternehmen
für
die
(Frauenanteil,
Erhöhung
des
Maßnahmen
Frauenanteils,
der
vertikale
Segregation, etc.)
Als Einleitung wurden folgende Fragen diskutiert:
•
Wie erlebt Ihr die IT Branche? Welche positiven und negativen Aspekte sind
zu nennen?
Dabei wurden zur Stimulation der Diskussion folgende Zusatzfragen gestellt:
•
Warum gibt es Eurer Meinung nach weniger Frauen als Männer in der IT?
•
Erlebt Ihr die IT-Welt und die Computerkultur als männerdominiert, welche
Auswirkungen hat das? Wie ist Eure Einstellung gegenüber Technik?
•
Gartner Group propagiert, Frauen aufgrund „spezieller“ Eigenschaften in der
IT einzustellen. Was ist Eure Einschätzung dieser Argumentation?
Schließlich wurde die Diskussion auf die Forschungsfrage geleitet:
•
Eröffnen
die
IT-Trends
der
letzten
Jahre
Frauen
verbesserte
Partizipationschancen am IT-Arbeitsmarkt oder ist das Gegenteil der Fall und
warum? Welche Chancen und Risiken ergeben sich durch ProzessStandardisierung, ITIL, Kundenorientierung?
Zum Abschluss wurden Möglichkeiten zur Verringerung der Risiken diskutiert.
75/75

Frauenbeschäftigung in der IT

Transcription

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